GUÍA APOYO - Implementación NCh3262

Gu.
a Sistema de Gestin de la Igualdad de Gnero y Conciliacin de la Vida Laboral, Familiar y Persona
GUA Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin de la Vida Laboral, Familiar y Personal en las rgani!aciones
" #iguala ## tad$suto e%uidad
conciliacin V^
VI&A LA' (AL) FA*ILIA( + P,(S -A
Gu.a Sistema de Gestin de la Igualdad de Gnero y Conciliacin de la Vida Laboral, Familiar y Personal
Contenido
Resumen Ejecutivo ,l Ser/icio -acional de la *u0er 1S,(-A*2, 3a /enido reali!ando a tra/s del Programa de 'uenas Pr4cticas Laborales y en alian!a con organismos de di/ersos sectores, una serie de acti/idades de di5usin del Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin de la /ida 5amiliar, laboral y 6ersonal 7en adelante SIGIGC7 certi5icable ba0o la -orma c3ilena 8-C39:;:7:<=: Sistemas de gestin) Gestin de igualdad de gnero y conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal8, la cual 5ue desarrollada en con0unto con el Instituto -acional de -ormali!acin 1I--2, y a6robada 6or el Conse0o de ese organismo en 5ebrero de :<=:) Con la asistencia tcnica del 'anco Interamericano de &esarrollo, a tra/s de la Consultora Inclusin y ,%uidad, S,(-A* 3a elaborado la 8Gu.a Sistema de Gestin de la Igualdad de Gnero y Conciliacin de la Vida Laboral, Familiar y Personal8, a 5in de 5acilitar la ado6cin de la -orma c3ilena -C3 9:;:7 :<=:, 6or 6arte de organi!aciones 6>blicas y 6ri/adas de cual%uier tama?o y ti6o de acti/idad@ Grandes em6resas, Pymes, Ser/icios P>blicos, Uni/ersidades, *unici6ios y -GsA como tambin 6ara organismos y 6ersonas %ue 6restan asesor.a y consultor.a en esta materia) Su ob0eti/o es entregar orientaciones y 3erramientas %ue 5aciliten y 6ermitan a las organi!aciones en5rentar las distintas eta6as de im6lementacin del Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal, en la lgica de la corres6onsabilidad) La -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: %ue regula el Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal 1SIGIGC2, en la lgica de corres6onsabilidad, res6onde a un conteBto de cambios demogr45icos, econmicos y sociales del 6a.s, como tambin a un escenario internacional en %ue la igualdad de gnero constituye cada /e! m4s un est4ndar /alorado y en algunos casos eBigido a 6artir de tratados, acuerdos comerciales y de coo6eracin %ue rigen el mundo globali!ado en el %ue C3ile 6ro5undi!a su 6artici6acin) Asimismo, im6ulsa un mayor cum6limiento de la legislacin /igente /inculada a garanti!ar la igualdad de gnero en el mundo del traba0o, tanto la relati/a a los con/enios internacionales suscritos 6or el 6a.s como las leyes es6ec.5icas en /igencia, lo %ue re6resenta una obligacin ineludible 6or 6arte de las organi!aciones) ,ste escenario demanda una nue/a cultura de traba0o %ue recono!ca a 3ombres y mu0eres como su0etos integrales, con los mismos derec3os a desarrollarse en el es6acio laboral, 5amiliar y 6ersonal y
6otencialidades de contribuir a la 6roduccin de bienes y ser/icios) &e tal modo %ue generar igualdad 6ara 3ombres y mu0eres en las organi!aciones laborales es un 5actor de o6timi!acin de recursos, de inno/acin, 5leBibilidad, com6etiti/idad y sustentabilidad de las organi!aciones modernas) La im6lementacin del SIGIGC, tiene como 6ro6sito 6romo/er el desarrollo organi!acional a tra/s de la o6timi!acin de la gestin basada en las 6ersonas y de la incor6oracin de 5actores de cambio, inno/acin y calidad en la gestin de las organi!aciones) Im6lica una decisin estratgica de la organi!acin %ue conlle/a la alineacin de sus recursos 7 3umanos, 5inancieros, materiales y de in5ormacin7 en 6os del logro del ob0eti/o de la igualdad de gnero y conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal, en la lgica de la corres6onsabilidad) La -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: es de cum6limiento /oluntario y su estructura es la del sistema de gestin IS C<<<, com6atible con las -C3 IS C<<=, =D<<= y =E<<=, lo %ue 5acilita la integracin entre sistemas de gestin en la organi!acin) Se basa en los 6rinci6ios de igualdad de derec3os y de igualdad de o6ortunidades y contiene los re%uisitos tcnicos %ue deber4n ser
Gu.a Sistema de Gestin de la Igualdad de Gnero y Conciliacin de la Vida Laboral, Familiar y Persona
e/aluados 6ara reconocer %ue una organi!acin tiene un Sistema de gestin de la igualdad de gnero y conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal) Una /e! e/aluada la con5ormidad del SIGIGC las organi!aciones 6odr4n ser certi5icadas en el cum6limiento de la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:) Posteriormente 6odr4n o6tar gratuitamente a la obtencin del Sello Iguala7Conciliacin, distincin %ue otorgar4 el Gobierno de C3ile, a tra/s del S,(-A*) ,ste sello 6uede ser incor6orado en los instrumentos comunicacionales %ue la organi!acin dirige 3acia sus gru6os de inters y a su estrategia de marFeting, de acuerdo al 6rotocolo %ue S,(-A* 3a elaborado 6ara tales e5ectos) ,sta Gu.a constituye un material de orientacin %ue cada organi!acin 6uede considerar de manera 5leBible seg>n sus caracter.sticas y la eB6eriencia %ue 6osee tanto en la im6lementacin de otros sistemas IS com6atible con la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:, como con el desarrollo de 6ol.ticas y medidas en materia de igualdad de gnero y conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal)
Captulo II: Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y de Conciliacin de Vida a!oral" #amiliar y $ersonal: Conceptos y Conte%to Describir la Norma chilena NCh !e describen los )mbitos organizacionales #ue son abordados en el !%$%$C y las caracter*sticas del 3262-2012 y explicar su aplicacin !istema +as condiciones #ue las organizaciones deben cumplir para implementar el !%$%$C al interior de las organizaciones !e destaca como caracter*stica de esta Norma #ue permite la estandarizacin de los temas de !e de"ine la Norma y su propsito g&nero al interior de la organizacin( con el establecimiento de procedimientos escritos para #ue es la implementacin de su aborda,e en la gestin de recursos humanos - ni'el de desa"*o el !%$%$C re#uiere una !istema de $estin de %gualdad decisin estrat&gica y un compromiso liderado por la alta direccin y #ue in'olucra a todo el de $&nero y Conciliacin de la personal de la organizacin 'ida laboral( "amiliar y personal( en .unto a ello se identi"ica la relacin de la Norma chilena NCh 3262-2012 con otras Normas de la la lgica de la corresponsabilidad "amilia de las %!/
4ntregar herramientas conceptuales !e de"inen( analizan y explican las desigualdades de g&nero #ue tienen lugar en las organizaciones ,n cada ca6.tulo de la Gu.a pro'enientes de la perspecti'a de se 3ace re5erencia a los 6untos normati/os 1sin %ue necesariamente se ocupando las conceptos de g&nero ( tales como0 $&nero( sistema sexo-g&nero( discriminacin citen teBtualmente2 %ue 6ermitir.an ado6tar el SIGIGC cum6liendo con lo re%uerido 6or la -orma c3ilena g&nero #ue permitan comprender directa e indirecta( segmentacin 'ertical y horizontal( di'isin sexual del traba,o y -C3 9:;:7:<=:) Al mismo brechas( desigualdades y tiem6o, se entregan recomendaciones %ue basadas en la 6ers6ecti/a de necesidades de conciliacin 'ida laboral( "amiliar y personal( en la lgica de buenas 6r4cticas agregan /alor y son concordantes con el 6rinci6io de me0ora continua del sistema) potenciales pr)cticas corresponsabilidad( entre otros discriminatorias por razones de !e 'eri"ican los e"ectos #ueorgani!acin producen las desigualdades detectadas y se entregan herramientasa La Gu.a consta de nue/e ca6.tulos, cuya y contenidos centrales se sinteti!an g&nero existentes al interior de las para su medicin0 1rechas de g&nero 2acceso( control y bene"icio3 continuacin@ organizaciones &!jetivo Captulo I: 'arco Conceptuall Contenidos Centrales
Captulo III: ()uin dirige y controla los avances en materia de igualdad de gnero en la organi*acin
1 !e rele'a el compromiso de la direccin en la conduccin del proceso en cuanto a0 - De"inir las responsabilidades para la implementacin del !%$%$C - Comunicarlas hacia el con,unto de la organizacin - Designar un5a 6representante de la direccin6 !e proporcionan criterios para determinar la estructura para la implementacin del !%$%$C0 !e sugiere considere las caracter*sticas propias de la organizacin( tales como su tama7o( su estructura "uncional( el alcance #ue tendr) el sistema( la cultura organizacional( entre otros )mbitos !e identi"ican los actores cla'es #ue participar)n a ni'el interno y externo a la organizacin y su condicin de participacin obligatoria o 'oluntaria !e de"inen criterios para e'aluar si los mecanismos utilizados para la implementacin de otras normas son de utilidad a la implementacin de la Norma chilena NCh 3262-2012
Captulo IV: +iagnstico de gnero de la organi*acin, Este tema se desarrolla adem-s en el captulo I. /ne%o Gua operativa (Cmo reali*ar el diagnstico del SIGIGC en la organi*acin
-poyar a la organizacin en la adopcin de la estructura m)s adecuada para la implementacin del !%$%$C 8roporcionar orientaciones para identi"icar( recabar y analizar in"ormacin sobre la situacin de la organizacin para el cumplimiento de los re#uisitos de la Norma chilena NCh 3262-2012 y sobre las brechas( posibles pr)cticas discriminatorias y de igualdad de g&nero existentes !e destaca el diagnstico como una etapa #ue permite0
- 4laborar la l*nea base del !%$%$C( establecer la pol*tica de igualdad de g&nero( los ob,eti'os estrat&gicos y el plan de accin #ue implementar) la organizacin - !ensibilizar al personal y actores de la organizacin respecto del en"o#ue de igualdad de g&nero - Contar con in"ormacin para la e'aluacin y la medicin de a'ance de la aplicacin de medidas correcti'as( pre'enti'as y de me,ora adoptadas !e recomienda poner atencin en la deteccin de pol*ticas( medidas y procedimientos considerados 6neutros6 en t&rminos de g&nero( a partir de los mecanismos de resistencias al en"o#ue de igualdad de g&nero 4,emplo0 minimizar o externalizar !e plantea abordar dos ni'eles para la realizacin del diagnstico
0ivel I: +iagnstico organi*acional para el SIGIG
1 Caracterizacin de la organizacin y de la dotacin de personal 2 Compromiso de la Direccin 3 Di"erenciaciones en pol*tica de 99:: ; 8rocesos a desarrollar para la instalacin y "uncionamiento del !$%$C < 8ercepciones y necesidades del personal en igualdad de g&nero y conciliacin en la organizacin 0ivel II: +iagnstico de gnero 2 1 4,es trans'ersales0 - Capacitacin - =ratamiento de reclamos - %n"raestructura - Comunicacin 2 2 4,es espec*"icos0 a3 b3 c3 d3 e3 "3 g3 h3 i3 9eclutamiento y seleccin de personal 8articipacin en cargos de ,e"atura y toma de decisin 2alta direccin( direccin y ,e"aturas intermedias3 Desarrollo de carrera -cceso a la capacitacin 8r)cticas de remuneracin y compensacin -cciones para la conciliacin de la 'ida laboral( "amiliar y personal( en la lgica de corresponsabilidad 8re'encin y5o deteccin del acoso sexual 8re'encin y5o deteccin del acoso laboral 8re'encin( deteccin y deri'acin de la 'iolencia intra"amiliar 2>%?3 ,3 !alud %ntegral
!e desarrollan los e,es trans'ersales y espec*"icos conceptualizando cada uno y proporcionando criterios( #ue a modo de e,emplo( la organizacin puede considerar para de"inir el tipo de in"ormacin a recabar( describir y analizar en el diagnstico !e listan los cursos de accin secuencial #ue debe seguir la preparacin del diagnstico Captulo V: Capacitacin y di2usin 4ntregar elementos para +a la capacitacin como la comunicacin al interior de la organizacin son pilares "undamentales para la elaboracin de los planes de adopcin del !%$%$C - tra'&s de ellos( se asegura #ue todas las personas de la organizacin se capacitacin y de di"usin b)sicos encuentren in"ormadas respecto del !istema( de sus alcances y a'ances para la implementacin del !e describen los elementos de entrada a considerar en la elaboracin del plan de capacitacin y !%$%$C sugieren temas a abordar de acuerdo a cada ni'el o estamentos de la empresa 2direccin o alta gerencia( personal 'inculado a la di"usin( personal de 99:: y otros con responsabilidad directa en la implementacin del !%$%$C3 4n comunicacin tambi&n se identi"ican los elementos de entrada para la elaboracin de la 8ol*tica de Comunicacin y sensibilizacin( canales y algunos temas cla'es
4ntregar recomendaciones para la plani"icacin del !%$%$C( espec*"icamente para la elaboracin de la 68ol*tica de igualdad de g&nero y conciliacin de la 'ida laboral( "amiliar y personal6( de los ob,eti'os de igualdad( y de los procedimientos #ue la Norma chilena NC: 32622012 exige como re#uisitos +a pol*tica de igualdad de g&nero es un plan( con directrices estrat&gicas( orientadas a reducir desigualdades e ine#uidades de g&nero( as* como pr)cticas discriminatorias directas e indirectas( y situaciones de hostigamiento laboral basadas en el sexo !e identi"ican los elementos #ue con"orman la pol*tica de g&nero y se sugieren temas a integrar en su "ormulacin !e aborda la elaboracin del plan de accin de igualdad de g&nero y conciliacin en las organizaciones a tra'&s de la implementacin de procedimientos y se describen los elementos constituti'os de estos @ltimos
VII, Evaluacin de los avances en igualdad de gnero y conciliacin, Este tema se desarrolla en el /ne%o: Gua operativa para la medicin de avances del SIGIGC Describir los aspectos #ue orientan la etapa de e'aluacin y el seguimiento del !%$%$C( con &n"asis en las auditor*as interna y externa y en la medicin de a'ances respecto de los indicadores de g&nero correspondientes a los re#uisitos operacionales !e describen los pasos para la realizacin de las auditor*as internas y la aplicacin del en"o#ue de g&nero en el an)lisis de causa de los hallazgos !e realizan algunas recomendaciones para este tipo de auditor*as -simismo( se aborda las auditor*as externas y el tipo de hallazgos #ue pueden deri'ar de ellas .unto a lo anterior se orienta el an)lisis de los otros elementos de entrada para el monitoreo del !%$%$C0 brechas detectadas en el diagnstico( seguimiento de recomendaciones y de reclamos ante pr)cticas discriminatorias y las me,oras aplicadas por sobre los exigido por el !%$%$C !e se7ala #ue en esta Norma se miden los indicadores 'inculados a los procedimientos( cuya seleccin debe responder a los ob,eti'os estrat&gicos #ue el !%$%$C se propone
En la Gua operativa sobre indicadores de gnero para la medicin de avance del SIGIGC, se distinguen dos niveles: Indicadores de gestin de gnero e indicadores de brechas de gnero
,l ca6.tulo VIII, contiene las 5uentes bibliogr45icas utili!adas 6ara la elaboracin de la Gu.a y el Ca6.tulo IG incluye los AneBos con las dos Gu.as o6erati/as com6lementarias)
Gu.a Sistema de Gestin de la Igualdad de Gnero y Conciliacin de la Vida Gu.a Sistema de Gestin de la Igualdad de Gnero y Conciliacin de la Vida
^^ I03R&+4CCI5
"Un Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin
de la vida laboral, familiar y personal se basa en la conviccin de que el capital humano es esencial para la calidad de los productos y los servicios que ofrecen las organi aciones! "or ende, las condiciones de acceso y desarrollo de hombres y mu#eres en el traba#o debieran orientarse, cada ve m$s, a que desplieguen sus potencialidades y, al hacerlo, se fomentan organi aciones m$s innovadoras y eficientes!"%
6,6, /ntecedentes ,l mundo del traba0o no se encuentra eBento de 6resentar desigualdades entre mu0eres y 3ombres, 6or el contrario, se constituye 7al igual %ue otros 4mbitos del %ue3acer social7 en un re5le0o de las desigualdades 6resentes en la sociedad) Al anali!ar desde el 6unto de /ista de gnero a las em6resas de di/ersos tama?os y sectores, uni/ersidades, ser/icios 6>blicos, organismos no gubernamentales, u otras organi!aciones, se detectan 5actores %ue di5erencian las 6osibilidades de acceso a o6ortunidades y condiciones laborales seg>n se trate de mu0eres u 3ombres) ,stas di5erencias se eB6resan tanto en barreras de entrada al mercado laboral, en desigualdades en la 6romocin al interior de las organi!aciones, en brec3as salariales entre traba0adoras y traba0adores, en desiguales incenti/os recibidos, en di5erencias en el acceso a la ca6acitacin, como en las 6osibilidades brindadas a los traba0adores y las traba0adoras 6ara conciliar la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal, desde un lgica de corres6onsabilidad) La insercin de las organi!aciones en la sociedad, de igual modo %ue las con/ierte en un re5le0o de las relaciones de gnero eBistentes en ella, les 6ermite con/ertirse en agentes de cambio, una /e! %ue 3an ado6tado medidas %ue les 6ermiten 6romo/er la igualdad de o6ortunidades y de resultados entre mu0eres y 3ombres en su interior) ,n la actualidad, eBisten m>lti6les est.mulos y e/idencias de la /irtuosidad de los cambios %ue moti/an a las organi!aciones a ser 6rotagonistas de los mismos) Por una 6arte, se encuentran inmersas en un entorno eBtremadamente cambiante, %ue les eBige contar con atributos y caracter.sticas com6etiti/as 6ara 6oder antici6arse a las circunstancias de un modo adecuado) Por otra 6arte, stas deben ada6tarse a marcos normati/os, nacionales e internacionales, %ue las im6ulsan a cum6lir con una serie de est4ndares en el 4mbito de la gestin de 6ersonas) Las trans5ormaciones necesarias 6ara en5rentar los desa5.os se?alados, re%uieren de la 6artici6acin y el com6romiso de di/ersos actores 7las organi!aciones 6>blicas y 6ri/adas, las asociaciones de organi!aciones, los sindicatos, las uni/ersidades y el ,stado7 %ue mediante un di4logo 6ermanente, 6odr4n ir articulando y coordinando las di/ersas estrategias %ue aborden) ,n este conteBto, el Ser/icio -acional de la *u0er 1S,(-A*2, 3a /enido desarrollando una serie de inter/enciones en el 4mbito del traba0o, %ue incluyen el Programa de 'uenas Pr4cticas Laborales, el %ue en la actualidad im6ulsa a di/ersas organi!aciones em6resas, uni/ersidades, organismos 6>blicos y de la sociedad ci/il a ado6tar el Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin de la /ida 5amiliar, laboral y 6ersonal 7en adelante SIGIGC7 %ue 6ermite la certi5icacin con la -orma c3ilena 8-C3 9:;:7:<=: Sistemas
1 1uenas 8r)cticas laborales y 4#uidad de $&nero >er en0 http055elearning sernam cl5moodle5iguala5
de gestin) Gestin de igualdad de gnero y conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal8, la cual 5ue desarrollada en con0unto con el Instituto -acional de -ormali!acin 1I--2, y a6robada 6or el Conse0o de ese organismo en la sesin e5ectuada el : de 5ebrero :<=:) La im6lementacin de esta -orma 6or 6arte de las di/ersas organi!aciones, tiene como 6ro6sito 6romo/er el desarrollo organi!acional a tra/s de la o6timi!acin de la gestin basada en las 6ersonas y de la incor6oracin de 5actores de cambio, inno/acin y calidad en la gestin de las organi!aciones) La ado6cin de un sistema de gestin de esta naturale!a, im6lica una decisin estratgica de la organi!acin %ue conlle/a la alineacin de sus recursos 73umanos, 5inancieros, materiales y de in5ormacin7 en 6os del logro del ob0eti/o de la igualdad de gnero y de conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal en la lgica de la corres6onsabilidad)
&e igual 5orma, com6rende incor6orar el SIGIGC en la 6ro6ia gestin de la organi!acin, /ale decir, en las decisiones %ue ado6te la direccin de la misma, en la 6lani5icacin de sus acciones en materia de recursos 3umanos y en la e/aluacin de los resultados de su accin) 6,7, &!jetivo y Estructura de la Gua ,sta Gu.a 3a sido elaborada 6ara 5acilitar la ado6cin de la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: 6or 6arte de organi!aciones 6>blicas y 6ri/adas de cual%uier tama?o y ti6o de acti/idad 1Grandes em6resas, Pymes, Ser/icios P>blicos, Uni/ersidades, *unici6ios y -GS2, como tambin 6ara organismos y 6ersonas %ue 6restan asesor.a y consultor.a en esta materia) Su ob0eti/o es entregar orientaciones y 3erramientas %ue 5aciliten y 6ermitan a las organi!aciones en5rentar las distintas eta6as de im6lementacin del Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal en la lgica de la corres6onsabilidad) La ad3esin a la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: im6lica el desa5.o de en5rentar el desarrollo de las 6ersonas en la organi!acin desde la 6tica de la igualdad de gnero, com6rendiendo %ue este cambio a6ortar4 bene5icios a la misma y tambin a sus traba0adores y traba0adoras) La consecucin de este ob0eti/o im6lica integrar una serie de 6r4cticas y mtodos %ue no son 6arte del %ue3acer 3abitual de las organi!aciones, no obstante son 4mbitos %ue la con5orman@ la administracin, la gestin de 6ersonas, el ambiente de traba0o, la in5raestructura, los recursos 5inancieros, etc) La elaboracin de la Gu.a se reali! gracias a la asistencia tcnica del 'anco Interamericano de &esarrollo a tra/s de la Consultora Latinoamericana 8Inclusin y ,%uidad8 y se bas en la re/isin de la bibliogra5.a eBistente en la materia, en entre/istas a in5ormantes cla/es, en los a6ortes de la eB6eriencia de las organi!aciones %ue se encuentran im6lementando el 6roceso de ado6cin de la -orma c3ilena -C3 9:;:7 :<=: en el 6a.s y del e%ui6o del Programa de 'uenas Pr4cticas Laborales del S,(-A*) a gua consta de nueve captulos: ,l captulo 6 sobre marco conce6tual, aborda nociones 6ro/enientes de la 6ers6ecti/a de gnero %ue 6ermiten com6render las desigualdades eBistentes entre traba0adoras y traba0adores al interior de las organi!aciones) ,l captulo 7" describe y eB6lica la a6licacin del Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin de la /ida laboral, Familiar y 6ersonal al interior de las organi!aciones en el marco de la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:) ,sto contiene los 5undamentos del sistema, las caracter.sticas, los 4mbitos organi!acionales de a6licacin, as. como la relacin de la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: con otros sistemas de la 5amilia de las IS ) ,l captulo 8" se en5oca en la im6lementacin de la -orma c3ilena -C3 9:;::<=:, 6ro6orcionando criterios orientadores 6ara %ue las organi!aciones de5inan los mecanismos m4s adecuados a sus caracter.sticas y eB6eriencia, as. como los %ue 6ermiten direccionar y 3acer seguimiento a los a/ances del sistema) Asimismo, se identi5ican los actores internos y eBternos a la organi!acin cuya 6artici6acin es re%uerida de acuerdo a la -orma y recomendada 6ara una adecuada im6lementacin del SIGIGC)
,l captulo 9" trata de la elaboracin del diagnstico organi!acional 6ara la ado6cin del SIGIGC) ,n este ca6.tulo se describe de modo general el ob0eti/o, orientacin y utilidad de esta 5ase, mientras %ue en el ca6.tulo IG AneBo = 8Gu.a o6erati/a "cmo reali!ar el diagnstico del SIGIGCH8 se am6l.an las orientaciones
6ara identi5icar, recabar y anali!ar in5ormacin sobre la situacin de la organi!acin 6ara el cum6limiento de los re%uisitos de la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: y sobre las brec3as, 6osibles 6r4cticas discriminatorias y de igualdad de gnero eBistentes) ,l captulo :" entrega los elementos b4sicos 6ara la elaboracin de los 6lanes de ca6acitacin y de di5usin al 6ersonal de la organi!acin, 6ara la ado6cin del SIGIGC) Se se?alan los criterios a considerar 6ara %ue las acciones de di5usin 6romue/an la igualdad de gnero y la conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal en la organi!acin) ,l captulo ;" 6ro6orciona orientaciones 6ara 6lani5icar el SIGIGC en la organi!acin, mediante los 6rocedimientos eBigidos 6or la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:) Se indican los elementos 6ara el le/antamiento de 6rocesos, sugerencias 6ara la elaboracin de indicadores, sus 5unciones y un resumen de los registros y documentos rele/antes a ser considerados en esta 5ase) Se 3ace re5erencia al *anual de Procedimientos %ue debe guiar el SIGIGC, los elementos %ue lo constituyen y el tratamiento de sus /ersiones) ,l captulo <" se?ala los 3itos 6rinci6ales de la e/aluacin y el seguimiento del SIGIGC en base a la reali!acin de auditor.as internas y eBternas) Identi5ica las 5uentes de in5ormacin y la utilidad de los mecanismos de e/aluacin 6ara orientar las decisiones a ado6tar 6or la direccin de la organi!acin 6ara el me0oramiento continuo del sistema) Asimismo, se describe de modo general el 3ito de certi5icacin y la 6osterior o6cin %ue las organi!aciones 6ueden 3acer 6ara obtener el Sello Iguala 7 Conciliacin) ,l captulo =" contiene las 5uentes bibliogr45icas utili!adas en la elaboracin de la Gu.a, %ue las organi!aciones 6ueden utili!ar 6ara 6ro5undi!ar) ,l captulo >" contiene tres aneBos@ a2 el 6rimero corres6onde a la Gu.a o6erati/a 6ara elaborar el diagnstico organi!acional 6ara el SIGIGC, cuya re/isin se recomienda reali!ar a continuacin del ca6.tulo DA b2 el segundo constituye la Gu.a o6erati/a 6ara la medicin de a/ances del SIGIGCA c2 en el tercer aneBo se 3a incluido una re5erencia sinttica sobre la legislacin nacional e internacional atingente al SIGIGC y la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:) ,sta Gu.a constituye un material de orientacin %ue cada organi!acin 6uede considerar de manera 5leBible seg>n sus caracter.sticas y la eB6eriencia %ue 6osee, tanto en la im6lementacin de otros sistemas IS com6atible con la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:, como con el desarrollo de 6ol.ticas y medidas en materia de igualdad de gnero y conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal) ,n cada ca6.tulo de la Gu.a se 3ace re5erencia a los 6untos normati/os 1sin %ue necesariamente se citen teBtualmente2 %ue 6ermitir.an ado6tar el SIGIGC cum6liendo con lo re%uerido 6or la -orma c3ilena -C3 9:;:7 :<=:) Al mismo tiem6o, se entregan recomendaciones %ue basadas en la 6ers6ecti/a de buenas 6r4cticas agregan /alor y son concordantes con el 6rinci6io de me0ora continua del sistema)
^^ I, '/RC& C&0CE$34/
Promo/er en las organi!aciones la igualdad de gnero y la conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal, en la lgica de la corres6onsabilidad y en el marco de un Sistema de gestin, conlle/a el desa5.o de in/olucrar todos los ni/eles de la gestin organi!acional) ,n /irtud de %ue se basa en el 6rinci6io de la igualdad de derec3os, %ue 6ro3.be toda discriminacin, y en el 6rinci6io de la igualdad de o6ortunidades %ue a6unta a disminuir y eliminar las desigualdades %ue a5ectan a mu0eres y 3ombres en la es5era del traba0o y de la conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal, el SIGIGC im6lica un 5actor de cambio e inno/acin en la cultura y los /alores %ue rigen el %ue3acer de la organi!acin) Para ello es necesario tener 6resente %ue las relaciones de gnero se eB6resan muc3as /eces de 5orma 8in/isible8 y son /i/idas 6or las 6ersonas tanto en la organi!acin como en otros sistemas de relaciones sociales y econmicas como la 5orma 8com>n, correcta y natural8 de 3acer las cosas) ,n este sentido identi5icar los as6ectos discriminatorios, desiguales e ine%uitati/os en las relaciones 3umanas desde el en5o%ue de gnero, im6lica 8rom6er el 6aradigma y am6liar la mirada8) Para ello es im6ortante conocer y com6render nociones %ue 5orman 6arte de lo %ue se denomina 86ers6ecti/a o en5o%ue8 de gnero) Una di5erencia im6ortante, es la %ue eBiste entre los conce6tos de seBo y gnero) Por seBo, se entiende todas a%uellas caracter.sticas determinadas biolgicamente %ue 6resentan mu0eres y 3ombres, mientras %ue el
conce6to de gnero es una construccin social y cultural de las di5erencias seBuales y de las relaciones eBistentes entre mu0eres y 3ombres) Cada cultura elabora de manera distinta lo %ue entiende 6or ser mu0er y ser 3ombre, dando contenido a sus 6ro6ias identidades de gnero %ue se construyen a 6artir de un 6roceso donde cada indi/iduo a6rende roles, conce6tos, 5unciones sociales y actitudes %ue le son 6ro6iosA incluso se a6rende a inter6retarse a s. mismo seg>n dic3os 6ar4metros) ,s decir, la identidad de gnero es el con0unto de atributos, /aloraciones sociales, %ue se asignan al modo de ser 3ombre y ser mu0er y no se relaciona de manera natural y autom4tica con la biolog.a de las 6ersonas sino %ue es una construccin socio7cultural)
7777777)777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777 El gnero es: I 4na construccin social y no un ?ec?o natural: a tra/s de los 6rocesos de sociali!acin las identidades de gnero se naturali!an, asumindose %ue las caracter.sticas asignadas son innatas y 6or tanto inmodi5icables y determinantes) Relacional: las identidades de gnero se construyen en la interaccin socialA no cabe 6ensar en 8/arones8 o 8mu0eres8 como gru6os sociales aislados sino en 5uncin de las relaciones sociales %ue establecen entre uno y otro) Cam!iante: las relaciones de gnero /ar.an seg>n sus conteBtosA el momento 3istrico y el lugar geogr45ico) Asimismo, son 6osibles de ser trans5ormadas mediante la inter/encin 6ol.tica 1entendida sta en un sentido am6lio como 6ol.tica 6>blica, lase educati/a, cultural, econmica, etc)2) /limentado por los estereotipos: un estereoti6o es una generali!acin com>nmente ace6tada 6or una sociedad, una idea sim6li5icada ad0udicada 7 muc3as /eces de 5orma inconsciente 7 a un gru6o social %ue incluye ase/eraciones y 6redicciones sobre su com6ortamiento)
Las eB6ectati/as de6ositadas sobre las mu0eres con res6ecto a la re6roduccin 1y la maternidad2 condicionan con m4s 5uer!a sus identidades de gnero %ue el mismo 3ec3o biolgico con res6ecto a los /arones) As., la 6osibilidad de ser madres genera un estereoti6o %ue 3ace, 6or e0em6lo, %ue la sociedad es6ere de todas las mu0eres conductas asociadas a la dul!ura, la sensibilidad, la com6asin, la ca6acidad de sacri5icarse y 6ostergarse 6or el otro, etc)
JJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJ#
,l Sistema SeBo 7 Gnero 3ace re5erencia a las 5ormas de relacin establecidas entre mu0eres y 3ombres en el seno de una sociedad) Anali!a las relaciones %ue se generan ba0o un sistema de 6oder %ue de5ine condiciones sociales distintas 6ara mu0eres y 3ombres en ra!n de los 6a6eles y 5unciones %ue les 3an sido asignadas culturalmente y de su 6osicin social) Las actuales sociedades occidentales se rigen 6or un sistema seBo7gnero %ue sostiene una relacin desigual de 6oder entre mu0eres y 3ombres, %ue tiene %ue /er con una distribucin desigual de conocimientos, de 6ro6iedad y de recursos, de res6onsabilidades y de derec3os 1&e 'arbieri, =CC:2) Las di5erencias entre mu0eres y 3ombres construidas 6or las sociedades establece relaciones de 6oder y 4mbitos de accin es6eciali!ados 6ara cada gru6o@ 6ara las mu0eres el es6acio domstico y 6ara los /arones el es6acio 6>blico) ,l es6acio domstico se encuentra asociado a la re6roduccin 7 transmisin de la cultura y cuidado de ni?os y ancianos7 no 6osee reconocimiento ni /aloracin econmica) ,l es6acio 6>blico se encuentra ligado al desarrollo de acciones /inculadas al 4mbito 6ol.tico, econmico y al mundo del traba0o, 6osee /aloracin econmica y es remunerado) ,sta di5erenciacin es lo %ue se de5ine como di/isin seBual del traba0o)
(Cmo se reproducen las relaciones de gnero en el -m!ito la!oral1

La incor6oracin de las mu0eres al traba0o no 3a im6licado una redistribucin de las 5unciones re6roducti/as en la es5era 6ri/ada) ,sta se eB6resa en la asignacin de tareas basada en el seBo incluso en el mundo laboral, donde se /eri5ica el mayor /alor otorgado al traba0o reali!ado eBclusi/amente 6or los 3ombres en relacin al %ue reali!an eBclusi/amente las mu0eres 1esta de/aluacin del traba0o 5emenino desencadena un di5erencial de salarios entre ambos seBos2 y la construccin del gnero en las relaciones laborales 6or 6arte de las 6ersonas %ue se desem6e?an en la organi!acin)
,stas di5erencias dan lugar a discriminaciones al interior de las organi!aciones, entendiendo 6or ello, 8cual%uier distincin, eBclusin o 6re5erencia reali!ada en base a la ra!a, color, seBo, religin,
o6inin 6ol.tica, nacionalidad u origen social, %ue tiene el e5ecto de anular o 6er0udicar la igualdad de o6ortunidades y tratamiento en el em6leo u ocu6acin8 :)
una signi5icati/a su6eric 3ombres 5rente a las mu0eres) ,sta situacin se acrecienta en los tramos de ingresos m4s altos, donde se concentra la 5uer!a laboral mayormente cuali5icada y con acceso a cargos de res6onsabilidad8)
1&e6artamento de ,/aluacin de la Ley) C4mara de &i6utados de C3ile) 8In5orme ,0ecuti/o ,/aluacin de la Ley -K :<)9DE, (esguarda el &erec3o a la Igualdad de (emuneraciones8, Lunio, :<=92
La rgani!acin Internacional del Mraba0o 1 IM2 distingue la discriminacin directa 5rente a la discriminacin indirecta) 8La discriminacin es directa cuando las regulaciones, leyes y 6ol.ticas eBcluyen eB6l.citamente o sit>an en des/enta0a a traba0adoresNas en base a caracter.sticas como la o6inin 6ol.tica, el estado ci/il o el seBo8) Por el contrario, 8la discriminacin indirecta 6uede ocurrir cuando las normas y 6r4cticas a6arentemente neutrales tienen e5ectos negati/os en un n>mero des6ro6orcionado de miembros de un gru6o con inde6endencia de si cum6len o no los re%uerimientos del traba0o8) Las 6rinci6ales consecuencias de la discriminacin %ue se mani5iestan en el mundo del traba0o son@ 6, a segregacin ?ori*ontal: %ue re6roduce los estereoti6os y las acti/idades re6roducti/as no remuneradas, de cuidado y ser/icio 6ara lo cual las mu0eres son 6re5erentemente entrenadas desde la in5ancia@ 6re6aracin de alimentos, el aseo y lim6ie!a, el cuidado y educacin de los ni?os y ni?as, la atencin de la salud, etc) ,sto se /eri5ica en la /ida adulta cuando las mu0eres se concentran en sectores %ue ad%uieren el car4cter de 85emini!ados8 16or e0em6lo, ser/icios y comercio2 y encuentran barreras 6ara acceder a sectores esti6ulados como 8masculinos8 16or e0em6lo trans6orte, miner.a, construccin, etc)2) Aun%ue sea menos 5recuente, tambin los 3ombres encuentran di5icultades en el acceso a 6ro5esiones, cargos u ocu6aciones considerados como t.6icamente 5emeninas, como en5ermer.a, auBiliares administrati/os, 6romotores o ser reconocidos como asesores del 3ogar) -o obstante, la barrera en este caso, se /incula con la autoeBclusin de los /arones de este ti6o de ocu6aciones, tanto 6or el estatus del %ue go!an estas ocu6aciones, como 6or los menores ni/eles de remuneracin y condiciones de traba0o %ue caracteri!an a estas acti/idades)
2 Con'enio 111 de /%=( sobre la discriminacin en el empleo y la ocupacin de 1A<B
Una 5orma de /isibili!ar las discriminaciones eBistentes en la sociedad y al interior de la organi!acin es a tra/s de las brec3as de gnero, %ue 6ueden entenderse como las di5erencias cuantitati/as obser/adas entre mu0eres y 3ombres en cuanto a /alores, actitudes, y /ariables de acceso a los recursos, a los bene5icios de la 6roduccin, a la educacin, a la 6artici6acin y 6oder en la toma de decisiones, entre otros 5actores) ,l an4lisis de gnero 6ro/ee distintas 3erramientas 6ara anali!ar las brec3as, las 6rinci6ales son de@ La -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: %ue regula el Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal 1SIGIGC2, en la lgica de corres6onsabilidad, res6onde a un conteBto de cambios demogr45icos, econmicos y sociales del 6a.s, como tambin a un escenario internacional en %ue la igualdad de gnero constituye cada /e! m4s un est4ndar /alorado y en algunos casos eBigido a 6artir de tratados, acuerdos comerciales y de coo6eracin %ue rigen el mundo globali!ado en el %ue C3ile 6ro5undi!a su 6artici6acin) Asimismo im6ulsa un
Al anali!ar la 6resencia de las traba0adoras esta /e! al interior de cada una de las ramas de acti/idad econmica, es 6osible constatar %ue son las ramas de la ,nse?an!a y los Ser/icios Sociales y de Salud en las %ue eB3iben mayor 6ro6orcin, seguidas m4s atr4s 6or Ooteles y (estaurantes)8
1,ncuesta Laboral ,-CLA de C3ile, :<==2
7, a segregacin vertical: Son conocidas las desigualdades %ue limitan %ue la mu0er ocu6e 6uestos con 6oder decisorio, as. como las condiciones laborales %ue las a5ectan@ son las %ue
traba0an m4s a tiem6o 6arcial o en 5ormas laborales de 5leBibilidad o 0ornada continuada y el salario 5emenino, 6ara el mismo cargo y las mismas 5unciones, es 5recuentemente m4s ba0o %ue el salario masculino) Las mu0eres se concentran en los ni/eles de menor 0erar%u.a de cada ocu6acin, lo %ue 6uede ser eB6licado en 6arte 6or una menor cali5icacin, 6or los estereoti6os y 6re0uicios culturales y 6or la carga de res6onsabilidades 5amiliares y domsticas)
8Presencia signi5icati/amente menor de mu0eres en ni/eles altos de direccin en el 6a.s@ :=,PQ de las mu0eres 1=)=<P casos2 y PE,EQ de los 3ombres 19CCC casos28)
1*u0eres y Poder, 6artici6acin en es6acios de decisin) Instituto de In/estigacin en Ciencias Sociales ICS ) Uni/ersidad &iego Portales, :<=92
8,
a necesidad de la conciliacin en la lgica de la corresponsa!ilidad: ,l desa5.o de lograr la corres6onsabilidad entre 3ombres, mu0eres, organi!aciones laborales y ,stado res6ecto del traba0o domstico y de cuidado obedece a %ue sin ello las mu0eres no 6ueden lograr iguales condiciones y o6ortunidades 6ara desarrollar su 6otencial en el 4mbito laboral ni los 3ombres 6ara 6artici6ar en la es5era re6roducti/a) La des6ro6orcin de tiem6o destinado al traba0o no remunerado a5ecta la dis6onibilidad de las mu0eres 6ara el tiem6o de traba0o remunerado y contribuye a la brec3a salarial de gnero) La discriminacin basada en este 5actor se eB6resa 6or e0em6lo en la distribucin del tiem6o de traba0o 13oras, eBtraordinarias, turnos y 5leBibilidad 3oraria2, criterios establecidos 6ara el acceso a com6lementos salariales, condiciones de contratacin y desarrollo de carrera, entre otros) Por tanto, en la medida %ue los /arones y las organi!aciones 3agan uso y a6li%uen medidas 6ara el e0ercicio de la 6aternidad, modalidades de distribucin del tiem6o de traba0o, entre otras estar4n contribuyendo a un 5actor sustanti/o de la igualdad de gnero en el traba0o y la 5amilia)
,l PP,EQ de las mu0eres destinan 9,C 3oras 6ara reali!ar traba0o domstico no remunerado y un 9=,EQ, :,; 3oras a6roBimadamente 6ara el cuidado de 6ersonas en el 3ogar, de lunes a /iernes) ,sta relacin se 6resenta en el caso de los 3ombres con %ue el D<,PQ, destina :,C y el C):Q =,; 3oras a estos dos 4mbitos de la es5era 5amiliar)
1,n5o%ue ,stad.stico, I-,, :<<C2
&
/cceso: Se es6era %ue en sociedades como las nuestras tanto mu0eres como 3ombres tengan la o6ortunidad de obtener y utili!ar recursos 1tierra, alimentos, crdito, tecnolog.as, etc)2 o de obtener y utili!ar ser/icios 1educacin, salud, /i/ienda, traba0o, etc)2) ,n la actualidad no necesariamente ambos tienen las mismas o6ortunidades 6ara obtener esos recursos, 6or%ue tienen di5erentes barreras de acceso en 5uncin del gnero) Control: Se re5iere a la ca6acidad 6ara tomar decisiones res6ecto al uso y gestin de un recurso en 6articular) ,s im6ortante considerar %ue esto es un 6roceso@ en 6rimer lugar est4 el acceso a un recurso, luego el control %ue se tiene sobre el uso de ese recurso y luego el bene5icio %ue re6orta ese recurso 6ara las 6ersonas) ,n todo el 6roceso se trata de 3acer la di5erenciacin de gnero 6ara identi5icar dnde est4n las limitaciones y brec3as de unos y otras) @ene2icios: ,n el an4lisis es rele/ante considerar la a6ro6iacin de bene5icios) Una /e! %ue se tiene acceso y uso de un recurso, este 6uede re6ortar bene5icios directos e indirectos 16ecuniarios, materiales o intangibles2 y es 6reciso anali!ar la 5orma en %ue se distribuyen los recursos y bene5icios entre mu0eres y 3ombres tanto en el corto como en el largo 6la!o)
/igunas medidas Aue se pueden apiicar en ias organi*aciones: /cciones de prevencin y sensi!ili*acin: A tra/s de la comunicacin se 6romue/a la toma de conciencia y di5unda entre los miembros de una organi!acin el en5o%ue de gnero y conciliacin con corres6onsabilidad) ,sto es muy rele/ante y es trans/ersal a todo el 6roceso) /cciones positivas: Una /e! detectados 4mbitos de discriminacin en la organi!acin, se 6uede determinar %ue se re%uiere enmendar la situacin a tra/s de la a6licacin de acciones orientadas a corregir las consecuencias de la discriminacin 3acia las 6ersonas o gru6os des5a/orecidos, 3abilit4ndolas 6ara com6etir en igualdad de condiciones) 'ecanismos de reclamos: La organi!acin im6lementa 6rocedimientos 6ara acoger denuncias res6ecto de situaciones de ine%uidad en su
interior)
mayor cum6limiento de la legislacin /igente /inculada a garanti!ar la igualdad de gnero en el mundo del traba0o, tanto la relati/a a los con/enios internacionales suscritos 6or el 6a.s como las leyes es6ec.5icas en /igencia, lo %ue re6resenta una obligacin ineludible 6or 6arte de las organi!aciones) ,ste escenario demanda una nue/a cultura de traba0o %ue recono!ca a 3ombres y mu0eres como su0etos integrales, con los mismos derec3os a desarrollarse en el es6acio laboral, 5amiliar y 6ersonal y 6otencialidades de contribuir a la 6roduccin de bienes y ser/icios) &e tal modo %ue generar igualdad 6ara 3ombres y mu0eres en las organi!aciones laborales es un 5actor de o6timi!acin de recursos, de inno/acin, 5leBibilidad, com6etiti/idad y sustentabilidad de las organi!aciones modernas 9)
II, SIS3E'/ +E GES3I50 +E IG4/ +/+ +E GB0ER& C +E C&0CI I/CI50 +E VI+/ /@&R/ " #/'I I/R C $ERS&0/ : C&0CE$3&S C
C&03E.3&
3 1%D - !49N-C 6%gualdad de $&nero y Conciliacin de la >ida +aboral( ?amiliar y 8ersonal en las empresas6 Nota =&cnica 2013
()u es la 0orma c?ilena 0C? 87;7D7E671

La -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: 6ro6one la im6lementacin de un Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal en la lgica de la corres6onsabilidad, al interior de las organi!aciones, estableciendo los re%uisitos m.nimos %ue deben cum6lirse, con el 5in de me0orar la e5iciencia, e5icacia y 6romo/er un mayor com6romiso con el desarrollo y bienestar de las 6ersonas %ue la integran)
()u es un SIGIGC1
Un Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin 1SIGIGC2 consiste en un con0unto de 6rocedimientos y 6r4cticas de gestin organi!acional cuyo 5in es trans5ormar el mane0o de los recursos 3umanos, en 6os de reducir las brec3as de gnero e incor6orar medida %ue 5a/ore!can la conciliacin y corres6onsabilidad, en las organi!aciones, mediante la ado6cin de medidas %ue 6romue/an la igualdad de o6ortunidades entre 3ombres y mu0eres y de acciones a5irmati/as)
/lgunas ventajas de incorporar un Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin de la vida a!oral" #amiliar y $ersonal en la organi*acin FSIGIGCG 'oderni*acin de las entidades a cargo de la gestin de personas en las organi*aciones La re/isin, desde el en5o%ue de igualdad de gnero y conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal, de los 6rocedimientos %ue 3abitualmente reali!an estas instancias de la organi!acin im6lica una re/isin de las 5ormas 3abituales y naturali!adas de 3acer las cosas, 6ara la introduccin de elementos %ue incidan en la e5iciencia y e5icacia de las organi!aciones) Se introducen elementos de competitividad en materia de personal La incor6oracin del en5o%ue de igualdad de gnero y conciliacin en el 4mbito de los recursos 3umanos im6lica la ado6cin de criterios inclusi/os 1carentes de 6re0uicios2 %ue im6ulsan la com6etiti/idad en la contratacin, en la ca6acitacin y en la 6romocin del 6ersonal, 6ermitiendo %ue la organi!acin cuente con 6ersonal m4s idneo, e5iciente y com6rometido) $romueve la innovacin en las organi*aciones La 6artici6acin de las mu0eres en los distintos ni/eles de la organi!acin 6osibilita la incor6oracin de nue/os 8saberes8 lo %ue 6ermite a la organi!acin ada6tarse me0or a las condiciones de los mercados modernos) Imagen de la organi*acin La a6ertura de la organi!acin a un entorno cambiante les 6resenta di/ersas eBigencias entre ellas, las /inculadas con la igualdad de gnero) La obtencin de un Sello de Certi5icacin en este 4mbito de la organi!acin 6ermite en5rentar condiciones cada /e! m4s eBigentes res6ecto de los est4ndares y las normas %ue rigen los 6roductos y ser/icios en los mercados nacionales e internacionales) Cumplimiento de la legislacin e%istente en materia de igualdad de gnero y conciliacin La ado6cin de un SIGIGC 5acilita el cum6limiento de la legislacin eBistente en el 6a.s en materias de@ Pre y Post natal, igualdad de salarios, acoso seBual, adem4s de generar inno/acin en los 6rocedimientos %ue constituyen 6r4cticas 3abituales de la organi!acin)
Un sistema de esta naturale!a tiene como ob0eti/o enri%uecer y me0orar las condiciones laborales de mu0eres y 3ombres 6or medio de la a6licacin de 6rinci6ios y 6r4cticas de igualdad de gnero, la deteccin y eliminacin de 6r4cticas discriminatorias y brec3as de gnero eBistentes al interior
de la organi!acin y la ado6cin de 6r4cticas laborales %ue 5omenten la conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal8 1-orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:2) ,l elemento 5undamental 6ara su 6uesta en marc3a guarda relacin con la /oluntad eB6resa, de la direccin de la organi!acin, de ad3erirse a esta 6r4ctica) &e esta manera, con la instancia %ue lidera la institucin a la cabe!a, el sistema 6ro6one un ordenamiento de los elementos %ue constituyen la organi!acin en 6os del ob0eti/o %ue 6ro6one la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:@ la igualdad de gnero y la conciliacin de la /ida laboral 5amiliar y 6ersonal en la lgica de la corres6onsabilidad)
(Cu-les son los -m!itos de la organi*acin a!ordados en el SIGIGC1

,l SIGIGC se 6ro6one introducir cambios signi5icati/os en el 4mbito de gestin de 6ersonas en las organi!aciones) -o obstante, su im6lementacin in/olucra a la totalidad de la organi!acin) ,l SIGIGC, 6one su 5oco en a%uellos 4mbitos organi!acionales cruciales 6ara la trans/ersali!acin del en5o%ue de gnero y con ello corregir las ine%uidades al interior de la organi!acin, 6romo/er un clima laboral adecuado, incenti/ar buenas 6r4cticas laborales en torno a 6romo/er la conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal en la lgica de la corres6onsabilidad)
Hm!itos &rgani*acionales
/spectos a!ordados en la 0orma 0C? 87;7D7E67
D 9eclutamiento y seleccin de personal D Desarrollo de carrera D 9epresentacin e#uilibrada de mu,eres y hombres en cargos de responsabilidad y toma de decisin
Gestin de $ersonas
D -segurar condiciones de acceso a las mu,eres5 hombres en sectores de acti'idad y o"icio donde su g&nero est& subrepresentado D -cceso a la capacitacin D 8r)cticas de remuneracin y compensacin basadas en criterios de igualdad D ?acilitar la conciliacin de la 'ida laboral( "amiliar y personal( incorporando la corresponsabilidad
In2raestructura
D -segurarse #ue la in"raestructura con #ue se cuenta contempla espacios laborales e instalaciones acondicionados y adecuados para mu,eres y hombres( "uerza laboral mixta D ?acilitar las condiciones de seguridad "*sica y personal para las mu,eres y hombres #ue permitan asegurar tanto el cumplimiento de la ley de seguridad y salud( como tambi&n de la adecuacin de los e#uipos( ma#uinarias y elementos de proteccin personal D 9e'isar pre,uicios y estereotipos acerca de mu,eres y hombres e implementar una pol*tica de comunicacin y sensibilizacin #ue permita crear una cultura organizacional #ue integre expl*citamente los 'alores de igualdad de g&nero y conciliacin D 4stimular la creacin y mantencin de un ambiente de traba,o de respeto mutuo en las distintas acti'idades y ni'eles de la organizacin D $arantizar un respeto irrestricto a la dignidad humana( implementando medidas #ue permitan eliminar todo trato abusi'o( irrespetuoso o discriminatorio entre ,e"aturas y subordinados( como as* tambi&n entre pares D Di"undir la importancia para mu,eres y hombres de desempe7arse en un ambiente de garant*as de igualdad de oportunidades D -segurar condiciones de acceso a las mu,eres y hombres en sectores de acti'idad y o"icio donde su g&nero est& subrepresentado D 9e'isar e incluir( en el caso de #ue no existiese( en el reglamento o documento pertinente( las materias de pre'encin y sancin( no slo de acosos sexual sino adem)s de acoso laboral o mobbing! D -segurar #ue se implementen programas de salud integral 2"*sica y mental3 para las personas de la organizacin( tomando en cuenta los riesgos de salud asociados a su sexo D 4stimular acciones para la conciliacin de la 'ida laboral( "amiliar y personal en la lgica de la corresponsabilidad para las personas de la organizacin D -segurar #ue se tomen medidas de pre'encin( deteccin y deri'acin de la 'iolencia intra"amiliar
/m!iente de 3ra!ajo
(Cu-l es el proceso Aue se recomienda seguir para implementar el SIGIGC1
Capacitacin y di2usin
E6,D Compromiso de la +ireccin
E7,D +iagnstico
E8,D $lan de /ccin
E9,D Evaluacin y Certi2icacin
Retroalimentacin
Cada una de estas eta6as se desarrolla detalladamente en los siguientes ca6.tulos de la Gu.a y sus aneBos) 6, ,l com6romiso de la direccin de la organi!acin debe eB6resarse, en la designacin de las res6onsabilidades y mecanismos re%ueridos 6ara su 5uncionamiento, en la determinacin de los lineamientos estratgicos %ue orienten las acciones necesarias 6ara el establecimiento del sistema) ,n este sentido cabe se?alar, %ue re/iste im6ortancia la estructura %ue la organi!acin se d 6ara abordar la im6lementacin del sistema, esta estructura se anali!a con mayor 6ro5undidad en el ca6.tulo re5erido a los mecanismos institucionales 6ara dirigir y controlar los a/ances en materia de gnero) Asimismo, la direccin debe eB6resar y di5undir su ad3esin con la igualdad de o6ortunidades entre mu0eres y 3ombres, de esta manera 6romo/er4 en el 6ersonal de la organi!acin la toma de conciencia res6ecto de la igualdad de gnero y conciliacin)
Ejemplo 6: Un rganismo Mcnico Intermedio de Ca6acitacin 1 MIC2 5ue demandado 6or acoso laboral, su direccin acaba de enterarse %ue una secretaria su5ri mobbing, no obstante, ella no acudi a los mecanismos establecidos al interior de la organi!acin 6ara denunciarlo)
Re2le%in: ,l Sistema de gestin de igualdad de gnero y conciliacin, basado en la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:, re%uiere 6ara su 5uncionamiento del com6romiso de la direccin, %ue tiene como una de sus 5unciones, establecer y di5undir la ad3esin con la -orma, sus contenidos y los mecanismos establecidos 6ara su im6lementacin)
tra res6onsabilidad de la alta direccin es disponer y organi*ar los recursos 5inancieros, 3umanos, y de in5raestructura 6ara la 6uesta en marc3a de las medidas %ue a6unten a la igualdad entre mu0eres y 3ombres y a la conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal en la lgica de la corres6onsabilidad)
Ejemplo 7: Una em6resa de terminaciones 6ara la construccin 3a tomado la decisin de ado6tar la -orma c3ilena -C3 9:;::<=:) Uno de los 6rocedimientos %ue 3a im6lementado guarda relacin con am6liar la o5erta laboral a mu0eres debido a %ue la mayor demanda 6or mano de obra %ue 3a generado la miner.a 3a com6licado la contratacin de mano de obra en el sector de la construccin) ,sto 3a lle/ado a las em6resas de este rubro a la a6licacin de nue/as estrategias 6ara mantener su negocio, una de ellas es la contratacin de mano de obra 5emenina en el 6uesto de a6rendi! de maestra, lo %ue 6ermite reducir tiem6os en las tareas de lim6ie!a de la 5ase de terminaciones)
Re2le%in: La decisin de esta em6resa 3a re%uerido la adecuacin de in5raestructura en ba?os y bodega en cada obra, como tambin en ca6acitacin a los Le5es de bra 6ara integrar adecuadamente a las mu0eres y 6ro6iciar su retencin y a6rendi!a0e) Un desa5.o %ue en5renta la em6resa es %ue la mayor.a de las mu0eres %ue ingresan son Le5as de Oogar %ue tienen di5icultades en el acceso a redes de a6oyo 5amiliar y ser/icios 6ara el cuidado de sus 3i0osNas)
:) La instalacin del sistema necesita determinar cu4les son las condiciones en %ue se encuentra la organi!acin) ,n la actualidad, muc3as organi!aciones, 3an incor6orado una serie de 6r4cticas im6ulsadas ya sea 6or necesidades de su entorno o 6or 6ol.ticas 6romo/idas desde el ,stado) ,ste le/antamiento re%uiere la reali!acin de un diagnstico organi!acional con en5o%ue de gnero, 6ara determinar las brec3as eBistentes en la gestin de 6ersonas, en in5raestructura, en cum6limiento de normati/a /igente y en el ambiente de traba0o) 9) Una /e! le/antada la in5ormacin de base, el sistema debe 6lani5icarse) Para ello es necesario establecer una 6ol.tica y ob0eti/os de igualdad de gnero y conciliacin, %ue se concreta en un 6lan de accin %ue contiene los 6rocedimientos en materia de gestin de 6ersonas y los est4ndares %ue se 6retende alcan!ar con su reali!acin) D) ,l 6roceso de ado6cin del SIGIGC, re%uiere generar 3abilidades en el 6ersonal %ue con5orma la organi!acin 6ara %ue 6uedan mantener el sistema en el tiem6o y generar 6rocesos de me0ora continua) &e igual manera, se re%uiere sensibili!ar al 6ersonal a tra/s del
establecimiento de mecanismos de ca6acitacin y di5usin %ue 6romue/an la igualdad de gnero y la conciliacin con corres6onsabilidad) :, Una /e! %ue el Sistema se 3a 6uesto en marc3a se debe 3acer seguimiento 6ermanente de sus a/ances, resultados y los 6rocedimientos o6eracionales, a tra/s de la medicin de indicadores y la reali!acin de las auditor.as) ,ste cruce 6ermitir4 establecer relaciones de causa y e5ecto entre las 5ormas de 3acer las cosas 16rocedimientos2 y los a/ances y resultados e5ecti/amente alcan!ados con la im6lementacin del sistema) ,l an4lisis de las causas de buenos o malos resultados, im6licar4 el le/antamiento de medidas %ue a6unten a corregir las 5allas detectadas y re5or!ar el sistema) ,l monitoreo del a/ance de los indicadores y los resultados de las auditor.as alimentan la toma de decisiones a ni/el institucional, 6ues la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: eBige %ue estos sean conocidos 6or la direccin de la organi!acin)
y
Ejemplo 8: Una agroeB6ortadora se encuentra con 6roblemas en la retencin de su 6ersonal, en los >ltimos 9 meses, =: de sus me0ores traba0adoresNas 3an renunciado argumentando %ue los moti/os %ue los lle/aron a tomar su decisin son re5eridos a %ue en la em6resa eBisten 6r4cticas discriminatorias) La em6resa se encuentra im6lementando la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:, 6or ello el gerente no se eB6lica las ra!ones 6or las cuales ocurri esta situacin)
Re2le%in: ,l Sistema de gestin de igualdad de gnero y conciliacin 6osee como uno de sus re%uisitos b4sicos, el le/antamiento de 6rocedimientos documentados) ,n ellos se 6one 6or escrito las acciones %ue la organi!acin desarrollar4 6ara los temas de gnero %ue la -orma considera obligatorios, entre ellos se encuentra el de 8deteccin y eliminacin de 6r4cticas discriminatorias8) ,n el caso %ue se 6resenta se 6uede concluir %ue, con la im6lementacin del 6rocedimiento, no se est4n alcan!ando los resultados es6erados, 6or ello este debe ser monitoreado y re/isado a tra/s de auditor.as 6ara as., 6oder determinar los as6ectos cr.ticos %ue e/entualmente se 6ueden estar descuidando 6ara %ue la situacin descrita 3aya acontecido) La sola re/isin de los 6rocedimientos no es su5iciente 6ara %ue esta sea me0orada, es necesario im6lementar medidas recti5icatorias, %ue 5inalmente son re/isadas 6or la alta direccin de modo de 6oder /eri5icar su cum6limiento)
(Cu-les son las principales caractersticas del SIGIGC1

=) ,l sistema 6uede ser im6lementado en todo ti6o de organi!acin, cual%uiera sea su acti/idad y tama?o, %ue tenga como inters reali!ar una gestin centrada en el bienestar de las 6ersonas, %ue 6romue/a su moti/acin y su me0or desem6e?o al interior de la organi!acin) ,l sistema debe im6lementar todos los 6rocedimientos de5inidos en la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: al interior de la organi!acin, debido a %ue este sistema 6osee la 6eculiaridad de in/olucrar todas las relaciones inter6ersonales %ue se establecen en la organi!acin y %ue se concretan en las interacciones necesarias 6ara la elaboracin de los bienes yNo ser/icios %ue 6roduce) ,l alcance del sistema, %ue de5ine los l.mites de a6licabilidad de la -orma al interior de la organi!acin, 6uede eBcluir a 5iliales de la organi!acin %ue eBisten en otras locali!aciones)
:)
Ejemplo 9:
,l 8'anco de la Ciudad8 6osee 5iliales en =< comunas, se encuentra im6lementando el Sistema de igualdad de gnero y conciliacin) ,l e0ecuti/o encargado, no sabe cmo de5inir el alcance del sistema, 6or tanto, consulta a los eB6ertos contratados 6ara la im6lementacin)
Re2le%in: La -orma eBige %ue todos los 6rocedimientos de5inidos en ella sean im6lementados en la organi!acinA deteccin de acoso laboral y seBual, deteccin y N o eliminacin de 6r4cticas discriminatorias, 6re/encin de /iolencia intra5amiliar, reclutamiento y seleccin de 6ersonal, desarrollo de carrera, re6resentacin e%uilibrada de mu0eres y 3ombres en cargos de res6onsabilidad, acceso a la ca6acitacin, 5acilitar la conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal, 6r4cticas de remuneracin y com6ensacin basadas en criterios de igualdad, adem4s de 6oseer 6rocedimientos 6ara acceder a la documentacin legal sobre los temas de gnero en el 4mbito laboral %ue se de5inen en la -orma) -o obstante, el sistema 6odr.a ser im6lementado slo en una de las 5iliales)
9)
Las organi!aciones subcontratadas %ue desarrollen 6rocesos in/olucrados en el sistema deben cum6lir los re%uisitos establecidos 6or la -orma) A%uellas organi!aciones %ue se encuentran im6lementando la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: y %ue subcontratan a organi!aciones es6eciali!adas 6ara reali!ar 6rocesos /inculados a la -orma, deben /eri5icar %ue estas entidades cum6lan con los re%uisitos establecidos 6or la -orma 6ara la reali!acin de esos 6rocesos) ,standari!a la 5orma de abordar los temas de gnero al interior de la organi!acin) La im6lementacin de este sistema establece 6rocedimientos escritos 6ara tratar los temas de gnero en la gestin de recursos 3umanos) ,sta modalidad 6ermite a todas las 6ersonas %ue integran la organi!acin conocer la 5orma cmo se aborda y 6romue/e la igualdad de gnero y la conciliacin con corres6onsabilidad y la re/isin de su cum6limiento a tra/s de auditor.as 6eridicas) &e igual manera, el SIGIGC eBige la identi5icacin y actuali!acin 6ermanente de todos los documentos %ue lo con5orman) La documentacin b4sica del SIGIGC es la siguiente@ I &eclaracin de la 6ol.tica y los ob0eti/os de igualdad de gnero y conciliacin, en los %ue se establecen las metas %ue cada organi!acin se com6romete a alcan!ar en materia de igualdad de gnero) *anual del SIGIGC, considerando el alcance del sistema y los 6rocedimientos %ue constituyen el 6lan de accin en materia de gnero) Procedimientos del SIGIGC, %ue deben establecer claramente y 6ara la com6rensin de todos los integrantes de la organi!acin, las 5ormas de abordar los temas de igualdad de gnero en su interior) Modos los documentos %ue son necesarios 6ara la 6lani5icacin y el control de gestin del SIGIGC, entre los %ue debe considerarse la legislacin /igente)
D)
I I
A su /e! la im6lementacin del sistema debe de0ar e/idencia documentada de %ue se est4 cum6liendo con los re%uisitos establecidos 6or la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:, corres6ondiendo sta a los registros del sistema, %ue deben ser actuali!ados 6ermanentemente y re5le0ar los cambios %ue el sistema tiene)
(Cu-les son los aportes y desa2os Aue presenta el SIGIGC a las organi*aciones1
La ado6cin del SIGIGC en una organi!acin 6ermite re/isar las medidas ado6tadas, 6udiendo as. tomar una serie de decisiones %ue a6untan a me0orar el sistema, 3acindolo cada /e! m4s a6ro6iado a la realidad de la institucin, aumentando su e5iciencia y e5icacia, a/an!ando de esta manera 3acia un 6roceso de me0ora continua, %ue im6lica no solamente alcan!ar ciertos ni/eles de e0ecucin o de cum6limiento de re%uisitos, si no el 6lanteamiento constante de nue/os ob0eti/os de mayor alcance a tra/s del an4lisis cr.tico de las actuaciones de la organi!acin)
La deteccin de 8no con5ormidades8, des/iaciones res6ecto de los 6rocedimientos y est4ndares establecidos en el SIGIGC, re%uiere %ue la organi!acin ado6te medidas %ue a6unten a resol/er las causas %ue las originaron, estas son las denominadas 8acciones correcti/as8) &e igual manera, 6ara %ue el SIGIGC 5uncione 6timamente deben tomarse acciones res6ecto de 8no con5ormidades 6otenciales8, estas son las llamadas 8acciones 6re/enti/as8) La im6lementacin del SIGIGC 6resenta a las organi!aciones una serie de a6ortes y desa5.os %ue se 6resentan a continuacin) En relacin a los aportes La ado6cin de un Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin 6ermite@ I I I I Poner al centro del %ue3acer institucional los temas de gestin de 6ersonas) La di/ulgacin de los temas re/isados 6ermanentemente 6or la direccin de la organi!acin y discriminacin 6or este moti/o, sean conocidos 6or toda la organi!acin) Introducir elementos modernos en la gestin de 6ersonas al interior de la organi!acin %ue resultan atracti/os 6ara el 6ersonal, reteniendo de este modo al 6ersonal me0or cali5icado) Promo/er la incor6oracin de nue/os 8saberes8 lo %ue introduce en el %ue3acer de las organi!aciones 5ormas inno/adoras en su %ue3acer, %ue les 6ermite ada6tarse me0or a las condiciones cambiantes del entorno) *oderni!ar la organi!acin en materia de 6ersonal introduciendo elementos ob0eti/os %ue im6ulsan la com6etiti/idad en la contratacin, ca6acitacin y 6romocin del 6ersonal 3aciendo %ue la organi!acin tenga un 6ersonal m4s e5iciente y com6rometido con la institucin) &ar cum6limiento, 6or 6arte de la organi!acin, de la legislacin eBistente en materia de igualdad de gnero entre mu0eres y 3ombres y conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal, 6ues eBige el establecimiento, im6lementacin y mantencin de 6rocedimientos %ue 6ermiten la o6eracionali!acin de las eBigencias establecidas en esos cuer6os legales) Acceder a mercados m4s com6etiti/os en %ue se eBige el cum6limiento de normas relati/as al rol social de las organi!aciones, en materia de igualdad de gnero)
En relacin a los desa2os I Con lle/a una decisin estratgica de la institucin, 6or lo %ue se re%uiere el com6romiso liderado 6or la alta direccin y %ue in/olucra a todo el 6ersonal de la organi!acin) I I Constituye un 5actor de cambio de la cultura y /alores 6ara la organi!acin) Genera un im6acto en la totalidad de las relaciones %ue se establecen en una organi!acin)
I ,s necesario en5rentar las resistencias internas a los temas de gnero re5eridas 6rinci6almente a la creencia en la ineBistencia de discriminaciones de gnero al interior de la organi!acin)
(Cmo se relaciona la 0orma c?ilena 0C? 87;7D7E67 con otras normas de la 2amilia de las IS&1
La -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: es com6atible con las normas de sistemas de gestin -C37IS C<<= 8Sistemas de Gestin de Calidad7(e%uisitos8, -C37IS =D<<= 8Sistemas de gestin ambiental7 (e%uisitos
con orientacin 6ara su uso8 y la -C3=E<<= 1 OSAS2 8Sistemas de Gestin7 Seguridad y salud en el traba0o7 (e%uisitos)8 La im6ortancia de esta com6atibilidad radica, 6rinci6almente, en la utilidad %ue 6resta al Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin, la im6lementacin de ellas en 5orma 6re/ia a su ado6cin) Uno de los elementos centrales, es %ue la organi!acin se encontrar4 sensibili!ada res6ecto de una serie de conce6tos y 6r4cticas %ue conlle/a la a6licacin de estas normas) La 6otenciacin en la ado6cin de ambos sistemas se muestra en el siguiente cuadro@
adoptado otras normas compati!les I La organi!acin se encuentra sensibili!ada res6ecto de los conce6tos /inculados a la im6lementacin de sistemas de gestin) I Ambos sistemas son com6lementarios) *ientras la orientacin del sistema de calidad es 3acia los clientes, el sistema de igualdad de gnero y conciliacin mira 3acia las 6ersonas %ue constituyen la organi!acin, no obstante, ambos tienen como ob0eti/os comunes aumentar la e5icacia y la e5iciencia de la organi!acin) I La organi!acin 6osee 6r4cticas %ue son eBigibles 6or ambas normas, como 6or e0em6lo, la reali!acin 6eridica de auditor.as) I La organi!acin cuenta con los mecanismos %ue 6osibilitan la ado6cin de la nue/a -orma, de igual manera, las res6onsabilidades res6ecto del sistema de gestin de calidad se encuentran asignadas, esto 6uede im6licar un a3orro de es5uer!os 6or 6arte de la organi!acin, al momento de ado6tar el otro sistema, 6uesto %ue se 6ueden ocu6ar la estructura ya en uso) ,0em6lo de esto es, la re/isin 6or la direccin, es6acio %ue 6uede ser ocu6ado tanto 6ara la -orma de Calidad IS C<<= como 6ara la de gestin de 6ersonas, -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: igualdad de gnero y conciliacin /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal en la lgica de la corres6onsabilidad) I Las caracter.sticas mencionadas, entre otras, 3acen %ue ambos sistemas se 6otencien)
III, ()4IB0 +IRIGE C C&03R& / &S /V/0CES E0 '/3ERI/ +E IG4/ +/+ +E GB0ER& E0 / &RG/0II/CI501
E7,D +iagnstico
E8,D $lan de /ccin
Retroalimentacin
El liderazgo y la capacidad de movilizar recursos humanos y econmicos de las y los representantes de la direccin'es una condicin indispensable para el
funcionamiento del Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin
La 6iedra angular de la im6lementacin y mantencin de un Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin, es el com6romiso de la direccin con este traba0o) ,ste acti/o in/olucramiento tiene como 6ro6sito central alinear a la organi!acin en torno a los ob0eti/os de gnero %ue se 6ro6one el sistema) ,ste com6romiso debe ser eB6l.cito y %uedar recogido en la Pol.tica de Igualdad de Gnero de la organi!acin) Un segundo as6ecto en %ue el lidera!go de la direccin es 5undamental, a6unta a la di5usin al interior de la organi!acin de la ad3esin al SIGIGC, dando a conocer al 6ersonal las /enta0as y bene5icios %ue im6orta) Un tercer elemento se re5iere a %ue la direccin debe dotar al SIGIGC de los recursos institucionales necesarios 6ara la instalacin y mantenimiento en el tiem6o del sistema al interior de la organi!acin) ,n este conteBto, una de las tareas de la direccin se orienta a de5inir las res6onsabilidades en la im6lementacin del sistema y comunicarlas 3acia el con0unto de la organi!acin, de manera de 6osicionar a las 6ersonas designadas 6ara la reali!acin de las distintas acti/idades %ue com6rende el SIGIGC) ,n 6articular, la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: se?ala %ue debe designarse unNa 8re6resentante de la direccin8 %ue debe cum6lir con las siguientes 5unciones@
I I I I ,stablecimiento de los 6rocedimientos %ue de5ine la -orma) In5ormar a la alta direccin sobre el 5uncionamiento, a/ances y necesidades de me0oramiento del sistema) Promo/er la di5usin del sistema, y la toma de conciencia res6ecto de los temas de igualdad de gnero y conciliacin) &i5usin de Pol.tica y ob0eti/os de igualdad y conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal en la lgica de la corres6onsabilidad)
(Cmo se puede organi*ar la implementacin de la 0orma c?ilena 0C? 87;7D7E671

La estructura asumida 6ara 6oner en 5uncionamiento el sistema 6uede ado6tar di/ersas 5ormas) -o obstante, se recomienda %ue la o6cin elegida considere las caracter.sticas 6ro6ias de la organi!acin, tales como su tama?o, su estructura 5uncional, el alcance %ue tendr4 el sistema, la cultura organi!acional, entre otros 4mbitos a considerar)
Ejemplo 6: ,l SIGIGC se %uiere establecer en una organi!acin %ue est4 con5ormada 6or una central y 5iliales ubicadas en distintos lugares del 6a.s, "bastar4 en este caso con el nombramiento de 8unNa re6resentante de la direccin8, o se deber.a establecer una coordinacin entre 8losNas re6resentantes8 designados en las distintas sucursalesH La res6uesta a esta 6regunta de6ende de las caracter.sticas de la organi!acin, es6ec.5icamente de su estructura interna)
Ejemplo 7: ,l SIGIGC es im6lementado 6or una organi!acin altamente 0erar%ui!ada, en %ue las medidas instruidas 6or la alta direccin son ado6tadas r46idamente 6or la organi!acin, "ser4 necesario establecer alg>n ti6o de coordinacin, o bastar4 con %ue la instruccin sea di5undida am6liamenteH) ,n este caso, 6robablemente, el SIGIGC, 6ueda ser im6lementado, slo con la instruccin 6ro/eniente de la direccin) -o obstante, los 6rocesos de coordinacin ado6tados en 6os de la im6lementacin de un SIGIGC, traer4n a la organi!acin una serie de bene5icios %ue se detallan m4s adelante)
tro tema rele/ante a la 3ora de ado6tar la estructura res6onsable de im6lementar el SIGIGC, guarda relacin con los actores cla/es a considerar en su establecimiento) Si se anali!an los di5erentes 4mbitos abordados 6or la -orma, se 6uede se?alar %ue aun cuando son relati/os a los recursos 3umanos, una gestin moderna im6lica %ue la organi!acin en su con0unto se encuentre in/olucrada) ,s as. como temas tales como el reclutamiento de 6ersonal, la ca6acitacin y la 6romocin deben res6onder a criterios %ue la organi!acin 3a establecido en sus lineamientos estratgicos y %ue a su /e! recogen las necesidades es6ec.5icas de cada una de sus 4reas) tros temas de gnero y conciliacin abordados 6or la -orma re5uer!an su car4cter trans/ersal, como es el caso del acoso seBual y laboral, la conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal, la /iolencia intra5amiliar, %ue se sugiere sean di5undidos en la organi!acin, 6ara la toma de conciencia y la a6licacin e5ecti/a de los 6rocedimientos ado6tados 6ara su tratamiento) &e esta manera, la 6artici6acin 7en un mecanismo de coordinacin7 del 4rea de recursos 3umanos de la organi!acin, del 4rea de di5usin, de las organi!aciones sindicales, de los mandos medios de la organi!acin es 5undamental 6ara el Bito de la im6lementacin del SIGIGC)
(Es necesario para el esta!lecimiento del SIGIGC constituir un Comit1

Como se se?al con anterioridad, el mecanismo %ue la organi!acin ado6te de6ende de sus caracter.sticas) Uno de dic3os mecanismos corres6onde a los Comits, cuyo 6ro6sito 6rinci6al es establecer una instancia de coordinacin entre las distintas 4reas) La constitucin de un Comit 6osee las /enta0as %ue se mencionan a continuacin@ I Congrega a distintos actores %ue integran su mirada es6ec.5ica en la im6lementacin del sistema) La 6artici6acin de la alta direccin en el Comit asegura %ue las decisiones 5undamentales 6ara la me0ora continua del sistema se lle/en a cabo) La 6artici6acin de las 0e5aturas de las unidades de gestin de 6ersonas 6ermite generar cambios en las materias de gnero 6ro6ias de la -orma) La 6artici6acin de los sindicatos 6osibilita tener la mirada de losNas traba0adoresNas en relacin a las 5ormas m4s 6timas de su a6licacin) I La 6artici6acin del 6ersonal 6ro/eniente de distintas instancias de la organi!acin, 6osibilita %ue en su interior se coordinen acciones %ue 6ermiten dar res6uesta a 6roblemas trans/ersales acontecidos como consecuencia de la im6lementacin y mantencin del Sistema de igualdad de gnero y conciliacin)
La con5ormacin de un Comit 6otencia la di5usin de los contenidos de la -orma, trans5orm4ndose en un mecanismo im6ortante 6ara los 6rocesos de cambio de la cultura organi!acional) I Los Comits 6otencian la trans/ersali!acin del en5o%ue de gnero al interior de la organi!acin, 6ues la 6artici6acin de 6ersonas de distintas 4reas 6ermite %ue los temas de gnero sean traba0ados y 6uestos en 6r4cticas en esas 4reas) &e esta manera, la 6artici6acin 6or e0em6lo, de los sindicatos 6ermitir4 la incor6oracin de las 6r4cticas de gnero a ni/el de la organi!acin sindical) Finalmente, es necesario considerar %ue la con5ormacin del Comit es el mecanismo m4s usado en la im6lementacin de Sistemas de gestin) &e igual modo, la eB6eriencia internacional muestra %ue tambin se constituyen en la estructura m4s usada 6ara abordar los temas de gnero al interior de las organi!aciones) ,s
necesario tener 6resente %ue la con5ormacin del Comit 6uede /ariar en el 6roceso de im6lementacin del SIGIGC, integrando a nue/as 6ersonas necesarias 6ara su buen 5uncionamiento o bien de0ando 5uera a a%uellas cuyo a6orte al sistema ya concluy)
(Es posi!le implementar el SIGIGC ocupando mecanismos utili*ados en la adopcin de otras normas1
&e igual 5orma, se recomienda tener en cuenta las eB6eriencias 6re/ias institucionales en materia de im6lementacin de normas, as. como si la organi!acin se encuentra im6lementando alg>n sistema de gestin basado en normas, ya %ue estos 6rocesos 6odr.an constituirse en 5actores %ue 5aciliten o %ue di5iculten el 6roceso) A%uellas organi!aciones %ue 3an ado6tado otras normas com6atibles con la -orma c3ilena -CO 9:;:7:<=: y %ue cuentan con mecanismos institucionales en 5uncionamiento 6ueden e/aluar la 6osibilidad de ocu6ar el mecanismo eBistente, o bien, integrando la tem4tica y actores, generar un mecanismo eBclusi/o 6ara el tema de gnero)
(Cu-les son los elementos Aue se recomienda tener en consideracin a la ?ora de tomar las decisiones respecto de los mecanismos Aue se esta!lecer-n1
La decisin de ado6tar el SIGIGC 6uede tomarla una organi!acin %ue 6osee eB6eriencia en la ado6cin de otras normas %ue consideran la instalacin de Sistemas de gestin como otras %ue no 6oseen esa eB6eriencia) ,l cuadro %ue se 6resenta a continuacin, muestra los as6ectos %ue se recomienda sean considerados 6or las organi!aciones %ue se encuentran en una u otra situacin y tiene como 6ro6sito 5acilitar la decisin res6ecto del mecanismo m4s adecuado 6ara la organi!acin) Las 6reguntas del recuadro tienen la 5inalidad de orientar la decisin %ue ado6te la organi!acin en relacin al mecanismo organi!acional %ue eli0a, res6onder en 5orma negati/a alguna de ellas no im6lica %ue la organi!acin no 6ueda im6lementar la -orma c3ilena -C39:;:7:<=:)
a organi*acin se encuentra implementando otra norma compati!le
a 0C? 87;7D7E67 es la primera Aue la organi*acin implementa

I "Su 6ersona deber.a ser nombrada
I ",Biste re6resentante de la direccin al interior
de la organi!acinH
I "Posee caracter.sticas a6ro6iadas 1lidera!go y
como re6resentante de la direccin 6ara la im6lementacin de este sistemaH

I "Posee caracter.sticas de lidera!go %ue
ca6acidad 6ara mo/ili!ar recursos2 6ara abordar el rol de 8re6resentante de la direccin8 6ara la im6lementacin de la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:H
I "Miene la dis6onibilidad de tiem6o 6ara
5acilitar4n el 6rocesoH
I "Miene ca6acidad de mo/ili!ar los
recursos institucionales 6ara lograr con Bito la tarea encomendadaH

I "Cu4l es el mecanismo m4s adecuado
conciliar las tareas %ue la im6lementacin del sistema de igualdad de gnero y conciliacin le demandar4n con las tareas %ue sus actuales 5unciones im6licanH
I "Los mecanismos establecidos son adecuados
6ara la im6lementacin del sistema al interior de la organi!acinH 1los elementos a considerar son el tama?o de la organi!acin, el an4lisis
6ara la im6lementacin de la -C39:;:7:<=:H

I ",stos mecanismos 6ueden ser >tiles y
6otenciar el 6roceso de desarrollo del Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin o es me0or ado6tar otros mecanismosH bien,
I "La utili!acin de los mecanismos eBistentes
estratgico res6ecto de las 6ersonas cla/es 6ara la im6lementacin del sistema, la cultura y las relaciones laborales al interior de la organi!acin, entre otras2)
I "Cu4les son las 6ersonas cla/es al
6ermitir4n otorgar el tiem6o necesario 6ara %ue la im6lementacin sea eBitosaH

Si las res6uestas a estas 6reguntas son 8si8 la
interior de la organi!acin 6ara la im6lementacin del sistemaH

I "Cmo y cu4ndo desarrollar4 las tareas
%ue la -orma le eBigeH
organi!acin 6uede utili!ar los mecanismos eBistentes en la organi!acin 6ara la im6lementacin de la -orma c3ilena -C3 9:;:7 :<=:) ,n caso de %ue la res6uesta a algunas de las 6reguntas sea negati/a, se sugiere %ue la organi!acin e/al>e la alternati/a de generar una instancia distinta a la ya eBistente, 6ara lo cual se recomienda contem6lar las 6reguntas %ue se 5ormulan en la columna de al lado)
I Si se o6ta 6or la constitucin de un
Comit, "%uines deben constituirloH, "Su 5unciones desarrollar4nH, "Cu4les son los temas centrales %ue se abordar4n desde el ComitH,
I "Cu4les son las necesidades de
ca6acitacin en los temas de gnero %ue re%uierenH, "Con %u 5recuencia se deben reunirH
Como conclusin del cuadro anterior la organi!acin 6odr.a o6tar 6or utili!ar las estructuras organi!acionales utili!adas 6or otras normas con 6e%ue?as ada6taciones o bien concluir %ue se re%uiere generar un mecanismo institucional eBclusi/o 6ara la im6lementacin del SIGIGC) Mambin brinda, a a%uellas organi!aciones %ue %uieren ad3erirse a una norma 6or 6rimera /e!, un set 6reguntas %ue orienten la seleccin del re6resentante de la direccin y la constitucin del Comit)
()uines son los actores e%ternos a la organi*acin Aue se reAuiere Aue participen en la implementacin del SIGIGC1
,s necesario considerar %ue eBiste una cantidad de tareas %ue se constituyen en re%uisitos m.nimos 6ara %ue el sistema 5uncione y la res6onsabilidad en el desarrollo de estas tareas de6ender4 de las decisiones %ue la organi!acin ado6te) ,n este sentido, cabe se?alar %ue la im6lementacin del Sistema de igualdad de gnero y conciliacin puede o no reAuerir del apoyo de personas e%pertas en sistemas de gestin" no o!stante el proceso de certi2icacin de!e ser reali*ado por organismos certi2icadores, A continuacin se describen los roles de los di5erentes actores %ue 5recuentemente 6artici6an en la im6lementacin de sistemas de este ti6o@ I E%pertasJos en implementacin de sistemas de gestin organi*acional !asados en normas: ,stos 6ro5esionales asesoran a la organi!acin en las tareas /inculadas al cum6limiento de los re%uisitos establecidos en la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:, 6ara el establecimiento del Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin) I EAuipo de capacitacin en gnero: 6ara la im6lementacin del Sistema de igualdad de
gnero y conciliacin, contar con este e%ui6o es 5undamental 6ues es el encargado de sensibili!ar res6ecto a las tem4ticas de gnero y de generar 3abilidades 6r4cticas en las 6ersonas %ue integran la organi!acin 6ara la a6licacin de los contenidos de gnero en la gestin de 6ersonas, %ue constituye el elemento central de este sistema) ,ste e%ui6o deber4 6oseer conocimientos de gnero, a6licables a la realidad organi!acional y conocimiento res6ecto de la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:) I &rganismos certi2icadores: una /e! %ue el sistema se encuentre en 5uncionamiento la organi!acin 6uede 6roceder a certi5icarse) Para ello, re%uiere %ue organismos certi5icadores re/isen el sistema y /eri5i%uen el cum6limiento de los re%uisitos establecidos en la -orma) Los organismos certi5icadores deber4n estar debidamente acreditados 6or el Instituto -acional de -ormali!acin 1I--2) ,n s.ntesis, el cuadro siguiente muestra los actores %ue inter/ienen en el 6roceso@ &!ligatorios
3ipo de /ctoresJCar-cter
Actores Internos Auditores Internos) Actores ,Bternos rganismos Certi5icadores) AuditoresNas eBternosNas del Sistema) ,B6ertasNos en im6lementacin de Sistemas de gestin y con conocimiento en en5o%ue de gnero y 6ol.ticas de Conciliacin) ,%ui6o de Mraba0o) (e6resentante de la &ireccin) Comit)
Voluntarios
Gua Sistema de Gestin de la Igualdad de Gnero y Conciliacin de la Vida a!oral" #amiliar y $erson
IV, +I/G05S3IC& +E GB0ER& +E / &RG/0II/CI50
E7,D +iagnstico
E8,D $lan de /ccin
Retroalimentaci
,l diagnstico es la eta6a en %ue se e/al>a 6rinci6almente el estado de la organi!acin 6ara im6lementar el SIGIGC) Se 6ro6onen dos ni/eles 6ara reali!ar el diagnstico@ ,l ni/el I, sobre 6re6aracin organi!acional 6ara ado6tar un Sistema de gestin como el 6ro6uesto 6or la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: y, el ni/el II, 6ara determinar la situacin organi!acional en materia de brec3as e igualdad de gnero y conciliacin, en la lgica de corres6onsabilidad) ,n el 6resente ca6.tulo se entregan criterios generales y en el ca6.tulo IG, aneBo 8Gu.a o6erati/a "cmo reali!ar el diagnstico del SIGIGCH8, se describen los as6ectos sobre in5ormacin a identi5icar, recabar y anali!ar en cuanto a la situacin de la organi!acin 6ara el cum6limiento de los re%uisitos de la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: y sobre las brec3as, 6osibles 6r4cticas discriminatorias y de igualdad de gnero eBistentes)
(Cmo se lleva a ca!o un diagnstico de la organi*acin para la implementacin del SIGIGC1

,l diagnstico es una de las 6rimeras tareas %ue la organi!acin debe reali!ar y constituye un re%uisito 5undamental 6ara 6osteriormente dise?ar el 6lan de accin %ue se 6ondr4 en 6r4ctica, su medicin y desarrollo en el marco del 6roceso de me0oramiento continuo) Lo %ue busca la -orma es 6roducir un cambio a ni/el organi!acional, en %ue se 6asa de un estado inicial en %ue no se considera el en5o%ue de gnero o es considerado 6arcialmente, a otro en %ue se encuentra trans/ersali!ado en la gestin de 6ersonas, en el ambiente de traba0o, en las condiciones de in5raestructura y en las, 4mbitos %ue deben ser abordados 6ara dar cum6limiento a los re%uisitos de la -orma c3ilena -C3 9:;:7 :<=:)
(etroalimentacin de la e/aluacin
Implementacin de $lan de 3ra!ajo
+iagnstico con sus dos Resultado de la evaluacin de dimensiones: los avances en materia de a, +iagnstico igualdad de gnero y organi*acional conciliacin de la vida la!oral" !, +iagnstico de gnero 2amiliar y personal,
Evaluacin de los avance
,s necesario considerar %ue cuando se comien!a la elaboracin de un diagnstico se 6uede estar 5rente a realidades organi!acionales di/ersas) Por ello, 6ara la instalacin de un SIGIGC, es necesario indagar res6ecto de los a/ances de la organi!acin en la ado6cin de Sistemas de gestin com6atibles con el SIGIGC y en materia de igualdad de gnero) Ooy en d.a muc3as organi!aciones se encuentran certi5icadas en normas IS /inculadas a la calidad o a la gestin ambiental) Por otra 6arte, en el >ltimo tiem6o, tambin di/ersas instituciones 3an registrado a/ances en la ado6cin de medidas /inculadas a las buenas 6r4cticas laborales con en5o%ue de gnero, es6ecialmente en el 4mbito de conciliacin de la /ida 5amiliar y laboral) &e esta 5orma, el diagnstico no solo se orienta a la deteccin de brec3as y e/entuales 6r4cticas discriminatorias directas o indirectas o ine%uidades de gnero, sino tambin a determinar los a/ances %ue se 3an registrado en la organi!acin y como ellos 6ueden 6otenciar la im6lementacin del SIGIGC) ,n a%uellos casos en %ue la organi!acin 6or 6rimera /e! se 6lantea la incor6oracin del en5o%ue de gnero, a tra/s de un Sistema de gestin, el 6ro6io diagnstico se?alar4 %ue no eBisten a/ances) La e0ecucin del diagnstico en dos ni/eles 1diagnstico organi!acional y diagnstico de gnero2 6ermite a a%uellas organi!aciones %ue 3an a/an!ado en la incor6oracin de buenas 6r4cticas laborales con en5o%ue de gnero o en la ado6cin de -ormas a5ines a la -orma c3ilena -C3 9:;::<=:, determinar su grado de a/ance en relacin a los contenidos eBigidos en este sistema 6ara acreditarlo con la certi5icacin, la %ue una /e! obtenida le 6ermitir4 a la organi!acin solicitar el Sello Iguala 7 Conciliacin %ue otorgar4 el S,(-A*) &!jetivo del +iagnstico: ,l ob0eti/o base del diagnstico es identi5icar la situacin de la organi!acin en relacin con el cum6limiento de los re%uisitos eBigidos 6or la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:) El diagnstico permite:
,laborar la l.nea base del Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin de la /ida laboral 5amiliar y 6ersonal, %ue 6ermitir4 establecer la 6ol.tica, los ob0eti/os estratgicos y el 6lan de accin %ue im6lementar4 la organi!acin en esta materia) Un diagnstico 6artici6ati/o, 6ermite sensibili!ar al 6ersonal sobre el signi5icado y rele/ancia de la igualdad de gnero y la conciliacin de la /ida 5amiliar, laboral y 6ersonal a6licada a la gestin de la organi!acin)
,l 5uncionamiento del Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin, im6lica un cambio 6rogresi/o en la cultura organi!acional) &ado %ue este com6rende a toda la organi!acin, la toma de conciencia res6ecto de la necesidad de la ado6cin de un en5o%ue de gnero, in/olucra a todas las 6ersonas %ue la integran, de todos sus ni/eles y de todas las de6endencias com6rendidas en el alcance de5inido 6ara el SIGIGC) La ado6cin 6or 6arte de las organi!aciones de otras normas de gestin 1Calidad, *edio Ambiente, etc)2, tambin consideran la reali!acin de 6rocesos de ca6acitacin y di5usin, no obstante, estos se centran en as6ectos relacionados con la gestin, tales como, mane0o de documentos, 5ormacin de auditores, sensibili!acin res6ecto de la a6licacin de una determinada norma, entre otros temas) La im6lementacin del SIGIGC necesita, adem4s de los mencionados anteriormente desarrollar acciones de di5usin, sensi!ili*acin y capacitacin en los temas de gnero, ,sto es muy im6ortante 6or%ue se re%uiere 6ro/ocar %ue todosNas losNas miembros de la organi!acin, tomen conciencia res6ecto de tem4ticas %ue, 6or lo general, les son a0enas o desconocidas) ,s as., como se 6uede a5irmar %ue la ca6acitacin y la di5usin son reAuisitos 6ara %ue el SIGIGC 5uncione y se mantenga en el tiem6o, tal como se establece en la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:) Ambos brindan las 3erramientas necesarias 6ara com6render los 6rinci6ios del Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin, centrado en las 6ersonas)
(Cu-les temas de!eran ser a!ordados mediante la capacitacin1

Se sugiere %ue las acciones de ca6acitacin aborden, temas de gnero 7conce6tos b4sicos del en5o%ue de gnero, cmo se a6lica el en5o%ue de gnero a las relaciones laborales, di/isin seBual del traba0o, estereoti6os, nue/as masculinidades, acoso seBual y laboral, conciliacin de la /ida laboral y 5amiliar incor6orando los conce6tos de corres6onsabilidad, /iolencia intra5amiliar, entre otros7 y trans/ersalicen el en5o%ue de gnero en los contenidos de los cursos de ca6acitacin relati/os a los temas de gestin) ,s as. como, la sensibili!acin al 6ersonal res6ecto del Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin, la ca6acitacin 6ara la 5ormacin de auditoresNas, 6ara la elaboracin de 6rocedimientos, entre otros temas abordados, se 6recisa contem6len contenidos tericos de gnero y su a6licacin a los temas de gestin %ue se est4n abordando)
Ejemplo 6:
Una organi!acin de com6ra y /enta de art.culos mdicos se encuentra im6lementando el SIGIGC) Uno de los mdulos de ca6acitacin destinados al 4rea de recursos 3umanos, tiene como ob0eti/o, generar ca6acidades en las 6ersonas %ue asisten 6ara elaborar 6rocedimientos) LosNas relatoresNas del curso deben 6reocu6arse %ue este contenga un mdulo %ue eB6li%ue tericamente, desde el en5o%ue de gnero, las ra!ones 6or las cuales los 6rocesos o6eracionales se encuentran /inculados a los temas de acceso al traba0o, la conciliacin de la /ida laboral, la /iolencia intra5amiliar, 6or citar algunos de los temas %ue contiene la norma) As. como, en los talleres 6r4cticos de 5ormulacin de 6rocedimientos, a6licar el en5o%ue de gnero a las distintas acti/idades y medidas re%ueridas 6ara el desarrollo de la tarea %ue el 6rocedimiento re6resenta)
(/ Auines est- dirigida la capacitacin1

Se recomienda %ue el 6roceso de ca6acitacin sea trans/ersal a la organi!acin y se desarrolle durante todo el 6eriodo de im6lementacin del SIGIGC) Para e5ectos de la seleccin de sus contenidos, es necesario tener 6resentes los distintos roles %ue el 6>blico destinatario tendr4 en la im6lementacin y 5uncionamiento del SIGIGC) La -orma se?ala %ue@ 8la organi!acin debe cautelar %ue las 6ersonas %ue realicen traba0os %ue a5ecten la con5ormidad con los re%uisitos del Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin sean com6etentes con base a educacin, 5ormacin en materias de gnero, 3abilidades y eB6eriencias a6ro6iadas8) ,n este marco, se sugiere considerar como destinatarios 6rinci6ales de la ca6acitacin a la alta gerencia, el Comit, el 6ersonal de recursos 3umanos, el 6ersonal encargado de la di5usin al interior de la organi!acin, losNas auditoresNas internosNas y el 6ersonal %ue no 6artici6a de manera directa en la im6lementacin del sistema)
,n5asis de los contenidos de los cursos de acuerdo al 6>blico rece6tor@ I La ca6acitacin a la alta gerencia, debiera tener contenidos %ue la sensibilicen res6ecto de la utilidad de im6lantar el SIGIGC y %ue a5iancen su com6romiso a lo largo del ciclo de la im6lementacin del sistema) I La ca6acitacin al 6ersonal /inculado a la di5usin, debiera orientarse a la trans/ersali!acin del en5o%ue de gnero en la estrategia de comunicacin de la organi!acin) I La ca6acitacin al 6ersonal, 6uede en5ati!ar elementos %ue los sensibilicen res6ecto del tema de gnero, las /enta0as asociadas a la ado6cin de la 6ol.tica, entre otros temas) I La ca6acitacin al 6ersonal de recursos 3umanos y a a%uellos %ue traba0en directamente en el tema,
re%uiere una mayor 6ro5undidad en relacin con los contenidos de gnero)
(Cu-les son los aspectos a considerar en la estrategia de di2usin del SIGIGC1

Como se se?al anteriormente, otro elemento 5undamental 6ara el cambio cultural de la organi!acin lo constituyen los 6rocesos de comunicacin %ue se desarrollan al interior de ella) Cuando se en5renta la elaboracin de una estrategia de comunicacin %ue 6ermita a6oyar la instalacin del SIGIGC, se re%uiere considerar un doble 6ro6sito en ella, 6or una 6arte, se 3ace cargo de la di5usin del sistema al interior de la organi!acin y 6or otra se con/ierte en un /e3.culo de trans5ormacin del ambiente de traba0o, transmitiendo in5ormacin relati/a a temas de gnero y utili!ando en sus contenidos mensa0es e im4genes inclusi/as, es decir, mediante la trans/ersali!acin del en5o%ue de gnero en la comunicacin)
Para la consecucin de estos ob0eti/os, la Pol.tica de comunicacin y sensibili!acin D y su estrategia de im6lementacin debieran considerar la in5ormacin entregada 6or el diagnstico, en relacin con los canales y mecanismos de in5ormacin 5ormales e in5ormales ocu6ados 3abitualmente 6ara la transmisin de in5ormacin, los estereoti6os 6resentes en la organi!acin, la dis6osicin del 6ersonal de la organi!acin res6ecto del tema de gnero y, en trminos generales, el clima organi!acional en %ue esta accin se lle/ar4 a cabo) tro elemento im6ortante a la 3ora de elaborar la estrategia, son los 3itos rele/antes en la im6lementacin del sistema) Las acciones de ia Poi.tica Comunicacin y sensibili!acin tienen como 6ro6sito 6ro6orcionar a ias 6ersonas res6onsables de ia comunicacin, res6uestas a ias siguientes 6reguntas b4sicas de ia comunicacin@ K ()u comunicar1 K (Cmo comunicar1 K (/ Auin comunicar1
Al momento de elaborar la estrategia comunicacional es im6ortante considerar algunos as6ectos %ue 6ueden ser 5actores de Bito de esta@ I La direccin debe estar com6rometida con liderar la e0ecucin de la estrategia comunicacional) I La 5recuencia de transmisin de mensa0es debe ser adecuada a los ritmos organi!acionales) I Los contenidos transmitidos deben ser adecuados al 6ersonal de la organi!acin) I Los elementos trans5ormadores de la cultura organi!acional debieran a6arecer gradualmente de manera de no 6ro/ocar rec3a!o en el 6ersonal de la organi!acin)
Se recomienda %ue la estrategia comunicacional considere, como 6unto de 6artida, los lineamientos siguientes, en torno de los cuales 6uede 6lani5icar las acciones %ue /a a reali!ar@ I &i5usin de los contenidos del sistema) La im6lementacin del SIGIGC eBige como re%uisito la di/ulgacin de la ad3esin al Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin, la identi5icacin de las 6ersonas a cargo del sistema, la 6ol.tica y los ob0eti/os de igualdad de gnero, entre otros temas) &i5usin de entre/istas y art.culos relacionados con la igualdad de gnero en las organi!aciones, con la conciliacin de la /ida laboral y 5amiliar en la lgica de la corres6onsabilidad, el acoso seBual y laboral, la /iolencia intra5amiliar, la no discriminacin, entre otros temas de gnero) Incor6oracin de lengua0e inclusi/o en la transmisin de la comunicacin de la organi!acin) &i5usin del 6roceso y de los bene5icios de la im6lementacin del SIGIGC 3acia el entorno de la organi!acin) I &i5usin de la legislacin /igente, de las medidas y bene5icios)
; %NN Norma chilena NCh 3262-2012 6 ; -mbiente de =raba,o a3
Un as6ecto central a considerar en el momento de dise?ar la estrategia comunicacional son los canales de comunicacin con %ue cuenta la organi!acin, ya %ue luego de determinar los ob0eti/os %ue se %uiere abordar y los 6>blicos a los %ue se %uiere llegar, se deben elegir los instrumentos %ue se ocu6ar4n) Se recomienda %ue la di5usin al interior de la organi!acin se realice mediante las re/istas o boletines %ue 6osee la organi!acin, a tra/s de las reuniones de traba0o %ue se desarrollan en ella, a tra/s de los comunicados o in5ormes %ue emanan de las distintas de6endencias de la organi!acin, diarios murales, intranet, memorias anuales, asegurando %ue todo el 6ersonal cono!ca e incor6ore en su %ue3acer los contenidos de la -orma) La comunicacin de la im6lementacin y sobretodo de la certi5icacin ba0o la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: y la 6osterior obtencin del Sello Iguala7Conciliacin, 3acia 5uera de la em6resa, 6uede 3acerse a tra/s de la 64gina $eb institucional, de /ideos 6romocionales y de los mecanismos de di5usin utili!ados 6ara la comerciali!acin de los bienes yNo ser/icios %ue la organi!acin 6roduce) Una /e! obtenido el Sello este 6uede utili!arse, tanto en los medios de comunicacin interna como en a%uellos %ue se ocu6an 6ara 6romocionarla en su entorno) Finalmente, es 6reciso se?alar %ue tanto la ca6acitacin como la comunicacin al interior de la organi!acin son 6ilares 5undamentales 6ara en la ado6cin del SIGIGC) A tra/s de ellos se asegura %ue todas las 6ersonas de la organi!acin se encuentren in5ormadas res6ecto del sistema, de sus alcances y de los a/ances en los temas de igualdad de gnero y conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal en la lgica de la corres6onsabilidad)
Luego de 3aber reali!ado el diagnstico organi!acional y elaborado la estrategia 6ara abordar las tem4ticas tratadas 6or la -orma, se sugiere dise?ar la $oltica de Igualdad de Gnero, Consiste en un documento, %ue contiene las directrices estratgicas, orientadas a 6romo/er las buenas 6r4cticas res6ecto de la igualdad de gnero entre mu0eres y 3ombres, incor6orando 6lanes de accin 6ara reducir las brec3as detectadas y 6romo/er ambientes de traba0o sin 6r4cticas discriminatorias y la conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal) Elementos Aue constituyen la $oltica de Gnero: I Pro6one una estrategia integral 6ara reducir las brec3as de gnero, su6erando la im6lementacin de medidas aisladas en la gestin organi!acional) I Se?ala los ob0eti/os %ue se 6ro6one alcan!ar en un determinado 6er.odo de tiem6o) I ,s 6ertinente a la realidad y din4mica institucional)
I ,B6resa, 6or escrito, el com6romiso de la direccin con el SIGIGC)
$lani2icacin del SIGIGC
$oltica
Objetivos lan de !ccin
$rocedimiento
(Cmo se ela!ora una poltica de igualdad de gnero y conciliacin de la vida la!oral" 2amiliar y personal1
Se sugiere %ue la 6ol.tica de igualdad de gnero y conciliacin de la organi!acin contenga en su 5ormulacin@ I La misin y los ob0eti/os estratgicos) I ,l reconocimiento eB6l.cito %ue ad3iere y se com6romete con cum6lir la normati/a nacional e internacional /igente en materia de igualdad de gnero) I ,l com6romiso con el me0oramiento continuo) I Los lineamientos estratgicos %ue se constituyen en el marco de re5erencia 6ara la 5ormulacin de los ob0eti/os estratgicos) I Los temas 6ro6uestos deben considerar el 6lan de ca6acitacin, di5usin y de conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal en la lgica de la corres6onsabilidad, entre otros temas considerados de rele/ancia 6or la -orma) I ,l com6romiso de cum6lir con las dis6osiciones legales y reglamentarias a6licables) I Se recomienda %ue la 6ol.tica de gnero sea a6ro6iada a la naturale!a de la organi!acin y 6ro6orcione un marco de re5erencia 6ara establecer y re/isar los ob0eti/os de la accin organi!acional) I Una /e! 5ormulado el marco general de la 6ol.tica, se re%uiere 6roceder a la elaboracin de los ob0eti/os, los cuales deben abordar todas a%uellas 4reas %ue se establecieron como rele/antes en el diagnstico y %ue son 6osibles de im6lementar 6or la organi!acin) Se recomienda %ue los ob0eti/os cum6lan las siguientes condiciones@ 7 7 (elacionarse con cada uno de los lineamientos estratgicos 6riori!ados en la Pol.tica de igualdad de gnero y conciliacin) ,s es6erable %ue cada uno de ellos tenga asociados indicadores, los est4ndares de cum6limiento establecidos 6or la direccin 6ara los indicadores, y la 6eriodicidad de medicin)
()uines ela!oran la poltica y los o!jetivos de igualdad de gnero y conciliacin1

La res6onsabilidad de elaborar la Pol.tica y los ob0eti/os recae en el Comit o en delNla re6resentante de la direccin) A esta instancia le corres6onde la labor de a6robar y di5undir tanto la Pol.tica, como los ob0eti/os %ue la organi!acin se 6ro6one alcan!ar en materia de igualdad de gnero entre mu0eres y 3ombres y la conciliacin con corres6onsabilidad) tra res6onsabilidad %ue a6ela directamente a la direccin es la de re/isar, en 5orma 6eridica su cum6limiento) ,s necesario considerar %ue la organi!acin no slo debe 6lantearse el cum6limiento de los re%uisitos establecidos en la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:, sino, %ue es recomendable %ue asuma nue/os ob0eti/os %ue, a 6artir de la re5leBin sobre los logros alcan!ados y las di5icultades eB6erimentadas, 6ermitan 6ro5undi!ar las medidas a im6lementar en 5a/or de la igualdad de gnero y la conciliacin, abordando de esta manera, el 6roceso de me0oramiento continuo)
(Cmo se ela!ora el plan de accin para la organi*acin1

Sobre la base de la Pol.tica y los ob0eti/os declarados, la organi!acin debe elaborar un Plan de Accin %ue sea alcan!able y tenga co3erencia con el diagnstico reali!ado) La -orma -C3 9:;:7:<=: 6ro6one abordar el 6lan de accin en las organi!aciones a tra/s de la im6lementacin de 6rocedimientos, as6ecto com>n con la -orma IS C<<=@:<<E) La gestin basada en 6rocesos 6ermite e/aluar los resultados de cada 4rea como 6roducto del con0unto de acciones reali!adas 6ara su consecucin) La -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: en concreto 6ro6one como re%uisito establecer los 6rocesos o6eracionales %ue deben %uedar 6or escrito y %ue abordan las siguientes 4reas@ (eclutamiento y seleccin del 6ersonal %ue garantice igualdad de o6ortunidades y no discriminacin a las 5unciones de los distintos ni/eles de la organi!acin) I &eteccin y eliminacin de 6r4cticas discriminatorias en base a las brec3as detectadas en relacin con la com6ensacin, 6artici6acin laboral, 6artici6acin en 6uestos %ue tradicionalmente no son asignados a su gnero, en cargos de 0e5atura y toma de decisin y uso de medidas de conciliacin) I &esarrollo de carrera, 6articularmente la re6resentacin e%uilibrada de mu0eres y 3ombres en cargos de res6onsabilidad y el acceso a la ca6acitacin) I (egistro con5idencial y tratamiento de reclamos relati/o a situaciones no e%uitati/as o discriminatorias) I *edidas 6ara 6re/enir yNo detectar el acoso laboral y seBual en el traba0o y situaciones de /iolencia intra5amiliar) I *edidas de conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal en la lgica de la corres6onsabilidad) Pr4cticas en materia de remuneracin y com6ensacin) (e%uisitos legales sobre igualdad de remuneraciones, acoso laboral y seBual y derec3os 6arentales) Modos deben ser abordados en con0unto 6ara o6tar a la certi5icacin de la organi!acin)
El en2oAue por procesos conduce a una organi*acin ?acia una serie de actuaciones tales como:
) &e5inir de manera sistem4tica las acti/idades %ue com6onen el 6roceso)

I I I I Identi5icar la relacin con otros 6rocesos) &e5inir las res6onsabilidades res6ecto al 6roceso) Anali!ar y medir los resultados de la ca6acidad y e5icacia del 6roceso) Centrarse en los recursos y mtodos %ue 6ermiten la me0ora del 6roceso)
1Unin ,uro6ea, Gobierno del Princi6ado de Asturias y ,SI2
()u se entiende por procedimiento1
Un 6rocedimiento es la secuencia de 6asos necesaria 6ara e0ecutar una tarea) &e este modo, cuando una organi!acin establece 8una 5orma8 de reali!ar una acti/idad, de5ine un 6rocedimiento 6ara reali!arla) ,n la -orma IS C<<<@:<<< se de5ine 6rocedimiento como 8la 5orma es6eci5icada8 de reali!ar una acti/idad o un 6roceso)
-i
Ventajas de de2inir procedimientos: I ,stablecen %uin, cu4ndo, dnde y cmo se debe reali!ar una acti/idad) I A?aden conocimiento a la organi!acin y su6onen una gu.a 6r4ctica 6ara el nue/o 6ersonal) I Facilitan el traba0o en e%ui6o al de5inir con claridad las res6onsabilidades) I Facilitan el control y seguimiento de la e5icacia en el desarrollo de las tareas, lo %ue suministra in5ormacin /aliosa 6ara la toma de decisiones, 6ara el cambio y la me0ora continua) I 'rinda 3omogeneidad en la reali!acin del 6roducto o 6restacin del ser/icio)
1Unin ,uro6ea, Gobierno del Princi6ado de Asturias y ,SI2
(Cmo se ela!ora un procedimiento1

La -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: se?ala %ue los 6rocedimientos o6eracionales, %ue eBige como re%uisitos b4sicos, deben ser documentados, es decir se necesita de0ar e/idencia escrita de la concatenacin de acciones %ue lo con5orman y de todos los documentos %ue sir/en de gu.a 6ara su elaboracin o /eri5ican su reali!acin)
(Cu-les son los aspectos presentes en la ela!oracin de un procedimiento1

I 0om!re: Se recomienda identi5icar el 6rocedimiento con un nombre %ue le 6ermita distinguirse de otros 6rocedimientos elaborados y %ue aluda a la tarea %ue describe) '#emplo( seleccin y reclutamiento de 6ersonal) &!jetivo: de5ine cu4les son los resultados %ue se %uiere alcan!ar con la elaboracin del 6rocedimiento) '#emplo( orientar la seleccin de 6ersonal de modo %ue se 6rodu!ca sin discriminacin ni en la seleccin ni en la contratacin) /lcance: &escribe la delimitacin del 6rocedimiento, 6uede 3acer re5erencia a las unidades organi!acionales %ue aborda, el es6acio tem6oral en %ue se desarrolla, etc) '#emplo( el 6roceso de seleccin del 6ersonal se a6lica a todos las /acantes %ue se 6rodu!can en la casa central de la organi!acin) I +ocumentos Aue sirven de re2erencia para la reali*acin de la tarea: Se re5iere a todos a%uellos documentos %ue orientan alg>n as6ecto del 6rocedimiento) '#emplo( diagnstico de gnero reali!ado a la organi!acin)
+e2iniciones de los conceptos Aue a!orda: el 6rocedimiento debe ser/ir 6ara %ue cual%uier 6ersona %ue re%uiera com6render cmo se desarrolla la tarea descrita en l, 6ueda com6renderla y desarrollarla) Por ello, re%uiere %ue en l se de5inan los conce6tos a6licados, de modo de establecer sentidos comunes 6ara todos los interesados en su com6rensin y utili!acin) I Esta!lecimiento de indicadores: ,l 6rocedimiento y los resultados %ue es6era alcan!ar, deben 6oder ser medidos, 6or ello, se deben establecer indicadores y los est4ndares a cum6lir) Se sugiere %ue 6ara cada 6rocedimiento se estable!can, en lo 6osible, indicadores de resultado, 6roducto y 6roceso) '#emplo( en el caso de seleccin de 6ersonal, un indicador de resultado es 8Porcenta0e de mu0eres contratadas res6ecto del total de 6ersonas %ue se 6resentaron 6ara ocu6ar el cargo o5recido8) Un indicador de 6roceso, es 8->mero de 3oras de ca6acitacin en gnero recibidas 6or el 6ersonal a cargo de la seleccin y contratacin del 6ersonal8) Consignar los registros relacionados con el proceso: ,n el 6rocedimiento se re%uiere establecer todos los documentos %ue com6rueben %ue se desarrollaron las acti/idades %ue en l se describen) Control de versiones: Cada /e! %ue se realice alg>n cambio en un 6rocedimiento, debe %uedar 6or escrito, consignando la 5ec3a en %ue la modi5icacin se reali! y la a6robacin delNla re6resentante de la direccin) Ela!oracin de 2lujograma: ,n general, los 6rocesos se re6resentan en 5lu0ograma 6or%ue corres6onden a una re6resentacin de la concatenacin de acti/idades y de decisiones %ue la tarea in/olucra) Se sugiere establecer en l, losNas res6onsables y la descri6cin 6recisa de cada acti/idad in/olucrada en el 6rocedimiento)
Como se 6uede a6reciar en los e0em6los dados con anterioridad, es en los 6rocedimientos %ue se 6lasman las medidas de gnero, ya sean de disminucin de brec3as, trans/ersali!acin o acciones 6ositi/as)
(En Au lugar se de!en mantener los procedimientos del SIGIGC1

La 6ol.tica, los ob0eti/os, el 6lan y los 6rocedimientos establecidos 6ara el Sistema de gestin de igualdad de gnero, deben ser incluidos en un 8*anual del Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin8) ,l manual debe ser actuali!ado cada /e! %ue alguno de los elementos %ue lo constituyen sea modi5icado) Por ello, se debe mantener un control de sus /ersiones, identi5icando y manteniendo a dis6osicin del 6ersonal la /ersin /igente de este documento)
VII, E0
EV/ 4/CI&0 +E &S /V/0CES IG4/ +/+ +E GB0ER& C C&0CI I/CI&0
E7,D +iagnstico
E8,D $lan de /ccin
Retroalimentacin
Una /e! en e0ecucin el Plan de Accin, el a/ance del Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin debe ser monitoreado 6ermanentemente) La alta direccin es la res6onsable de desarrollar esta tarea)
0orma 0C? 87;7D7E67 )!) *evisin por la direccin T)T)= Generalidades a2 La alta direccin debe re/isar el sistema de gestin de igualdad de gnero y conciliacin de la organi!acin, a inter/alos 6lani5icados 6ara asegurarse de su con/eniencia, adecuacin y e5icacia) 0&3/S =) La re/isin 6or la direccin se 6uede reali!ar en el marco de la re/isin de otros sistemas de gestin de la organi!acin) :) Una 5recuencia t.6ica 6ara e5ectuar una re/isin 6or la direccin es una /e! cada =: meses) b2 La re/isin debe incluir la e/aluacin de las o6ortunidades de me0oramiento y la necesidad de e5ectuar cambios al Sistema de gestin de igualdad de gnero y conciliacin incluyendo la 6ol.tica y ob0eti/os del mismo) Se deben mantener registros de las re/isiones 6or la direccin 1/er D)9)92)
1-orma -C39:;:7:<=: Sistema de gestin7 Gestin de igualdad de gnero y conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal7 (e%uisitos2
,s necesario considerar %ue el seguimiento es 5undamental 6ara la mantencin del Sistema y del 6roceso de me0oramiento continuo %ue en 5orma 6ermanente debe lle/arse a cabo) Aun cuando la re/isin 6or la direccin 6uede reali!arse una /e! al a?o, y la certi5icacin se reali!a cada tres a?os, es recomendable %ue el sistema se est monitoreando con mayor 5recuencia) ,l seguimiento debe considerar todos los elementos de entrada %ue den cuenta del curso de accin %ue 3a tomado el sistema@ =) (esultado de auditor.as internas, incluyendo e/aluaciones de cum6limiento con los re%uisitos legales y reglamentarios a6licables) :) (esultados de la deteccin de 6r4cticas discriminatorias) 9) &eteccin de brec3as de gnero al interior de la organi!acin) D) Mratamiento de los reclamos reali!ados relati/os a situaciones no e%uitati/as y discriminatorias) T) ,stado de acciones correcti/as y 6re/enti/as) ;) Acciones de monitoreo de re/isiones reali!adas con anterioridad 6or la direccin) P) (ecomendaciones 6ara el me0oramiento en la gestin de igualdad de gnero y conciliacin) ,n este a6artado anali!aremos con mayor 6ro5undidad la reali!acin de las auditor.as internas y eBternas, la utili!acin de los indicadores de gestin 1-i/el I2 y de gnero 1-i/el II2 en la medicin
de los a/ances del sistema y su a6orte a la medicin de a/ances T) Los otros elementos de entrada utili!ados en este 6roceso 7deteccin de 6r4cticas discriminatorias, brec3as detectadas, acciones de re/isin reali!adas con anterioridad, recomendaciones 6ara el me0oramiento y el tratamiento de reclamos7 ser4n anali!ados en trminos generales 6or tratarse de resultados del 5uncionamiento del SIGIGC) Se sugiere %ue los e%ui6os a cargo de los 6rocedimientos in/olucrados en el SIGIGC, la 6ersona res6onsable de la direccin sean los 6ro/eedores de la in5ormacin de entrada 6ara el monitoreo reali!ado 6or la direccin)
(Cmo se reali*an las auditoras internas al SIGIGC1

Las auditor.as internas tienen como 6ro6sito e/aluar el 5uncionamiento del sistemaA su 5oco se encuentra 6uesto en el cum6limiento de los re%uisitos esti6ulados en la norma y en la im6lementacin y mantencin del SIGIGC) Las auditor.as deben ser 6lani5icadas en el tiem6o y se recomienda su reali!acin 6eridica) La -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: eBige la elaboracin de un 6rocedimiento escrito en %ue se es6eci5i%uen los 6asos a seguir 6ara la reali!acin de las auditor.as, de modo de identi5icar los res6onsables, las acti/idades in/olucradas y los documentos %ue 6rueban la reali!acin del 6rocedimiento) Se sugiere cum6lir los siguientes 3itos en la reali!acin de las auditor.as@ $aso 6:
Pre6aracin de un 6lan anual de auditor.as internas)
Cada a?o debe 6re6ararse el 6lan de auditor.as internas %ue se reali!ar4n en la organi!acin) ,n su elaboracin, se re%uiere considerar las auditor.as reali!adas con anterioridad de manera de orientar los as6ectos a los %ue se debiera 6restar es6ecial atencin) ,n el 6lan, es necesario es6eci5icar las 4reas %ue se /an a auditar, el estado y rele/ancia de los 6rocedimientos, el inter/alo de tiem6o entre cada una de las auditor.as, las 5ec3as 6rogramadas 6ara su reali!acin, el nombre del Nla auditorNa internoNa asignadoNa y el alcance de las auditor.as %ue en l se 6ro6onen reali!ar)
$aso 7: ,0ecucin de la auditor.a interna)
Cada una de las auditor.as 6ro6uestas en el 6lan debe ser e0ecutada en el 6la!o de5inido o en su de5ecto se re%uiere modi5icar el 6lan de auditor.a elaborado) Pre/io a su reali!acin, es necesario comunicar alNla auditorNa o al e%ui6o auditor su reali!acin) Se sugiere %ue la 6ersona encargada de coordinar la auditor.a con/o%ue a losNas auditores de modo de 6oner en com>n el 6rograma de auditor.a y establecer criterios comunes 6ara su reali!acin) Cada auditorNa debe re/isar la documentacin de los 6rocedimientos in/olucrados y reali!ar entre/istas a cada uno de las 6ersonas a cargo de los 6rocedimientos, 6udiendo abordar as6ectos generales del sistema o de 6rocedimientos es6ec.5icos)
$aso 8: ,laboracin de in5ormes de auditor.a interna)
LosNas auditoresNas deben sistemati!ar en un documento los resultados de las auditor.as) Los 3alla!gos 6ueden corres6onder a incum6limientos res6ecto de los re%uisitos de la -orma, conocidos como no con5ormidades, a otras situaciones cuya e/olucin 6odr.a concluir con el incum6limiento de la -orma 7no con5ormidades 6otenciales7 o a as6ectos del SIGIGC %ue 6odr.an reali!arse con mayor e5icacia, %ue reciben el nombre de o6ortunidades de me0ora) Los 3alla!gos de la auditor.a son re6ortados a la
< >er -nexo 3 6$u*a operati'a0 Cedicin de -'ances del !%$%$C6
6ersona encargada de los 6rocedimientos %uienes 6ro6onen la reali!acin de acciones 6re/enti/as o correcti/as %ue a6untan a solucionarlos)
/n-lisis de causa de los ?alla*gos Las auditor.as de gnero arro0an resultados 13alla!gos2 res6ecto de la e5ecti/idad %ue est4 teniendo el sistema) ,stos 3alla!gos deben ser anali!ados de manera de llegar a las causas %ue 6ro/ocan los e5ectos detectados como di5icultades o 6osibles di5icultades %ue el sistema en5rentar4) ,n el caso del SIGIGC este an4lisis es 5undamental y debe 3acerse utili!ando el en5o%ue de gnero ya %ue de modo contrario 6odr.a no lograrse la solucin a la di5icultad encontrada, 6roduciendo los resultados %ue el sistema busca, es decir, a/an!ar en la igualdad de gnero entre mu0eres y 3ombres y en la no discriminacin en el traba0o) Un e0em6lo ilustrati/o de esta situacin, es %ue reali!ada una auditor.a interna al SIGIGC de una organi!acin 5inanciera, se encuentra %ue, no obstante eBistir un 6rocedimiento con5idencial de situaciones de acoso seBual, no eBiste denuncia alguna res6ecto de este tema) Una 6rimera a6roBimacin a las causas 6odr.a arro0ar %ue no eBisten 6roblemas en este 4mbito 6or lo %ue no es necesario ado6tar medidas) Un an4lisis de gnero de la causa del 3alla!go, deber.a a6untar al an4lisis de la cultura organi!acional, a las 6osibilidades reales %ue el 6ersonal tiene de denunciar 3ec3os de esta naturale!a, o bien, a la e5ecti/idad de la di5usin del SIGIGC) ,stas 3i6tesis le/antadas 6oseen asidero en la realidad, es as. como el documento 8,l acoso seBual a las mu0eres en el 4mbito laboral8 reali!ado en con0unto 6or el *inisterio del Mraba0o y Asuntos Sociales y el I-*UL,(,S de ,s6a?a, el a?o :<<D, 6resenta entre sus conclusiones %ue 8eBiste un entorno social %ue tiende a negar el acoso seBual, %ue lo oculta) Man slo se reconoce en sus situaciones m4s gra/es y tambin cuando se trata de casos 6aradigm4ticos8) ,n relacin a las ci5ras, se?ala %ue slo una de cada cuatro traba0adoras 1:D,9Q2 3a 6ercibido la 6resencia de conductas asociadas a acoso seBual en su traba0o slo el D,;Q de las entre/istadas a5irman %ue situaciones de acoso se 6roducen de 5orma m4s o menos 3abitual en sus em6resas))) el :9,9Q de las situaciones obser/adas se enmarcan dentro de un ti6o de acoso le/e, si bien un C,:Q 3a 6ercibido conductas de acoso gra/e 1un =,<Q de 5orma 3abitual2 y un 9,CQ indica 3aber ad/ertido com6ortamientos de acoso seBual muy gra/e en su em6resa 1el <,9Q de 5orma 3abitual28)
13tt6@NN$ebs)u/igo)esN6mayobreNteBtosN/ariosN=in5ormeJacosoJseBual)6d52
()u se entiende por acciones correctivas o preventivas1

Las acciones correcti/as son reali!adas 6ara resol/er las no con5ormidades detectadas a ob0eto de %ue no /uel/an a ocurrir y a6untan a eliminar las causas %ue dan origen a la no con5ormidad)
Las acciones 6re/enti/as, deben reali!arse 6ara eliminar no con5ormidades 6otenciales u obser/aciones, de manera de 6re/enir su a6arecimiento)
Para establecer las acciones correcti/as o 6re/enti/as se necesita reali!ar un an4lisis de las causas de las no con5ormidades, obser/aciones y no con5ormidades 6otenciales, %ue es6eran resol/er) Una /e! establecidas las causas es necesario /eri5icar la /iabilidad de su im6lementacin, atendiendo a criterios de di/erso ti6o como la cultura organi!acional, dis6osicin de recursos, entre otros as6ectos) +a %ue ambas son 6ro6uestas 6ara corregir el 5uncionamiento del SIGIGC, es im6ortante 3acer seguimiento de su reali!acin) ,s as. como, las 6ersonas res6onsables a cargo deben comunicar los 6la!os en %ue acciones correcti/as y 6re/enti/as se encuentren concluidas, de modo %ue este 3ec3o 6ueda ser /eri5icado 6or los encargados del sistema) ,s necesario considerar %ue la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: considera el establecimiento de 6rocedimientos escritos 6ara determinar y desarrollar la deteccin de no con5ormidades o no con5ormidades 6otenciales, el an4lisis de las causas %ue los originan, el establecimiento de acciones correcti/as o 6re/enti/as, su im6lementacin, la /eri5icacin de su reali!acin y concluir con la e/aluacin de la e5icacia y e5iciencia de las acciones de5inidas)
/spectos Aue se de!en cuidar al reali*ar una auditora interna del SIGIGC I La seleccin del e%ui6o auditor debe garanti!ar la ob0eti/idad e im6arcialidad del 6roceso de auditor.a interna) I Puesto %ue el e%ui6o auditor 6ro/iene de la organi!acin, no es recomendable %ue auditen a su 6ro6io e%ui6o de traba0o) I Mraba0ar en 5orma cercana con %uienes son auditados dentro de la organi!acin, re/isando los registros y la documentacin de las acciones as. como los logros alcan!ados gracias a la ado6cin de las medidas im6lementadas 6roducto de auditor.as anteriores) I Los 3alla!gos de la auditor.a deben ser re/isados en con0unto con unNa eB6ertoNa en gnero de manera de eB6lorar causas relacionadas con la cultura 1organi!acional yNo de la sociedad2 y de esa manera arribar a soluciones e5ecti/as 6ara 6roblemas relati/os a situaciones de discriminacin o de desigualdad entre mu0eres y 3ombres) I &i5undir los resultados obtenidos de la auditor.a interna)
(Cu-ndo se reali*an las auditoras e%ternas1

Las auditor.as eBternas o e/aluacin de tercera 6arte, se reali!an en el momento %ue la organi!acin desea obtener la certi5icacin ba0o la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:) ,stas consisten en un 6roceso sistem4tico, inde6endiente y documentado en registros, orientado a recabar y eBaminar e/idencia de la con5ormidad con los re%uisitos de la -orma) La organi!acin obtiene la certi5icacin cuando los a/ances en materia de igualdad de gnero y conciliacin corres6onden a los eBigidos 6or la -orma)
55
Los ob0eti/os de la auditor.a de certi5icacin son@ I &eterminar el ni/el de cum6limiento de un Programa de Certi5icacin con los re%uisitos establecidos en la -orma) I ,/aluar la ca6acidad del 6roceso de seguimiento y re/isin interna de la organi!acin) I Identi5icar 4reas de me0ora) Las auditor.as eBternas se reali!an mediante las eta6as %ue se describen a continuacin@ $reparacin: en ella es necesario de5inir el 6lan de auditor.a %ue se lle/ar4 a cabo 7%ue se re%uiere cuente con la a6robacin de la alta direccin7, el 6rograma es6ec.5ico %ue se reali!ar4, y las 6ersonas %ue ser4n entre/istadas) Adem4s, es necesario di5undir las 5ec3as y as6ectos %ue ser4n abordados en la auditor.a eBterna) /uditora: este 6roceso comien!a con una reunin de a6ertura %ue con/oca al e%ui6o de auditores y a las 6ersonas in/olucradas en el SIGIGC %ue ser4n auditadas) ,n ella se re/isan los contenidos de la auditor.a 7ob0eti/os, alcance, tiem6o %ue tomar4n las entre/istas7 y el 6rograma de traba0o %ue se reali!ar4) Luego, se 6rocede a recoger la in5ormacin de inters 6ara la auditor.a en entre/istas con los e%ui6os /inculados con el SIGIGC, la alta direccin y el re6resentante de la direccin) Ela!oracin del in2orme: el organismo certi5icador debe entregar en un 6la!o determinado el in5orme de la auditor.a reali!ada a la organi!acin auditada) ,n l se describe los t6icos 6resentes en la auditor.a y los resultados de esta) La auditor.a de certi5icacin es 6roducto de una re/isin del SIGIGC a tra/s de entre/istas y de re/isin de documentos y registros relacionados con l, asimismo 6uede incluir obser/aciones directas reali!adas 6or el e%ui6o auditor a las relaciones y ambiente laboral de la organi!acin) r
os principales ?alla*gos pro!a!les de la auditora e%terna: I +eclaracin de no con2ormidad mayor: la documentacin adolece de una 5alla sistem4tica yNo 5alta cum6lir con un re%uisito de la -orma del Sistema de gestin de igualdad de gnero y conciliacin I +eclaracin de no con2ormidad menor: 5alla 6untual en alg>n re%uisito es6ec.5ico) I &portunidades de mejora: 3alla!go de la auditor.a %ue destaca acciones o 4reas %ue se recomienda me0orar 6ara a/an!ar en la im6lementacin del Programa de Certi5icacin) I &!servaciones positivas o 2ortale*as: 3alla!go de la auditor.a %ue destaca la su6eracin de los re%uisitos establecidos)
1P-U&, :<=<2
JJJV
56
Se recomienda %ue la seleccin de losNas entre/istadosNas, 3ec3o 6or el e%ui6o auditor, sea en base a criterios eB6l.citos, in/olucrando alNla re6resentante de la direccin, 6ersonal del 4rea de recursos 3umanos, del 4rea de comunicacin, miembros del Comit y a 6ersonal de la organi!acin) ,l organismo certi5icador debe contar con la acreditacin del Instituto -acional de -ormali!acin 1I--2, %ue garanti!a la trayectoria y los antecedentes tcnicos de esta) ,l e%ui6o de auditores debe contar con eB6ertos en sistemas de gestin y con eB6ertosNas en temas de gnero como se destaca en el cuadro siguiente@
Se sugiere %ue las auditor.as eBternas del sistema sean reali!adas 6or un e%ui6o %ue cuente, con unNa 6ro5esional eB6ertoNa en temas de gnero, esta eB6eriencia debe ser consistente con la directri! en la materia elaborada 6or S,(-A*) ,sta condicin es deseable ya %ue el ob0eti/o de la ado6cin del SIGIGC, es %ue las organi!aciones ad%uieran 6r4cticas %ue incor6oren los temas de gnero y conciliacin en su %ue3acer, 6or ello, los 3alla!gos %ue emanen de la auditor.a eBterna deben abordar sugerencias %ue a6unten a 6ro5undi!ar estos temas en la organi!acin)
(Cmo se a!ordan el an-lisis de los otros elementos de entrada en el monitoreo del SIGIGC1
Como se indica con anterioridad, el seguimiento del SIGIGC considera, como elementos de entrada, 6roductos %ue 6ro/ienen del 5uncionamiento del sistema, es decir del desarrollo de distintas acti/idades %ue este contem6la) ,stos insumos se constituyen en in5ormacin /aliosa 6ara la organi!acin 6ues entregan un 6anorama global del 5uncionamiento del sistema) A continuacin se 3ace una bre/e descri6cin de los a6ortes 3ec3os 6or estos elementos al seguimiento de los a/ances del SIGIGC) 6, Evolucin de las !rec?as de gnero detectadas en el diagnstico &urante el tiem6o de im6lementacin del SIGIGC entregan a la direccin un marco global de los a/ances alcan!ados en materia de igualdad de gnero y conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal en la organi!acin) ,stas brec3as son cuanti5icadas a tra/s de indicadores, cuya medicin inicial se reali!a en el diagnstico y su seguimiento 6osterior es reali!ado a tra/s de la incor6oracin de estos indicadores en los 6rocedimientos o6eracionales del sistema) ,s es6erable %ue la disminucin de las brec3as se relacione en 5orma directa con la cantidad de tiem6o %ue el sistema se encuentra en 5uncionamiento) 7, a revisin por la direccin
,ntrega recomendaciones al sistemaA el seguimiento de estas recomendaciones en el tiem6o, 6ermite a la direccin c3e%uear su cum6limiento y los bene5icios %ue 3an a6ortado al sistema) 8, El seguimiento de los reclamos y de los resultados de deteccin de pr-cticas discriminatorias Se sugiere sean /eri5icados mediante el an4lisis del cum6limiento a los 6rocedimientos eBigidos 6or la -orma 6ara tales e5ectos y a las medidas ado6tadas 6ara resol/er estas situaciones 1/er ca6.tulo VI de esta Gu.a 8Plani5icando el Cambio82) Se sugiere /eri5icar %ue el reclamo no a5ecta la constitucin del SistemaA de a5ectarla debiera 6rocederse a la identi5icacin de las causas y a la
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6ro6osicin de acciones correcti/as 6ara su adecuacin al cum6limiento de los re%uisitos establecidos en la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:) &e igual manera debe ser considerada la deteccin de 6r4cticas discriminatorias) 9, as recomendaciones para el mejoramiento en la gestin de igualdad de gnero y conciliacin Se debe considerar a%uellos as6ectos de me0ora eBternos al 5uncionamiento 6ro6io del SIGIGC %ue a6unten a eliminar la desigualdad de o6ortunidades y las 6r4cticas discriminatorias) Por e0em6lo, la inclusin de medidas de gnero no eBigida 6or el SIGIGC, %ue re>nan los re%uisitos 6ara o6timi!ar la im6lementacin del Sistema)
(Cmo se ocupan los resultados de los indicadores en el mejoramiento continuo del SIGIGC1
,l SIGIGC 6osee 6ara la medicin del a/ance en su im6lementacin y sus resultados, indicadores asociados a los 6rocedimientos %ue in/olucra y a los ob0eti/os de la 6ol.tica suscrita) ,l monitoreo 6eridico de estos indicadores dar4 cuenta de la trayectoria %ue estos /an tomando a tra/s del tiem6o y de los resultados %ue se /an alcan!ando)
La -orma c3ilena -C3 9:;:7 :<=: 6osee una 6eculiaridad res6ecto de la -orma IS C<<=7:<<E, ya %ue en la 8re/isin 6or la direccin8 no considera como elemento de entrada 8el desem6e?o de los 6rocesos8, 6or ello se subentiende %ue los indicadores a tra/s de los cuales se mide el sistema son a%uellos usados en el diagnstico del -i/el I y del -i/el II y corres6onden a un subcon0unto de los indicadores de brec3as establecidos en el diagnstico) La seleccin de estos indicadores debiera res6onder a los ob0eti/os estratgicos %ue el SIGIGC se 6ro6one) 1Ver AneBo I@ Gu.a 6erati/a "Cmo reali!ar el diagnstico del SIGIGCH2
,l monitoreo de los indicadores tambin 6ermitir4 generar in5ormacin 6ara la toma de decisiones en dos 4mbitos rele/antes@ el 6rimero de ellos es relati/o al cum6limiento de los est4ndares establecidos, si esta situacin no se /eri5ica se deben establecer las acciones correcti/as 6ara %ue ello ocurra) ,l segundo, es %ue la com6aracin con la in5ormacin reco6ilada en el diagnstico, 6ermitir4 la re/isin de la 6ol.tica de igualdad de gnero y conciliacin, determinando si se 6uede a/an!ar en la 6ro5undi!acin de los ob0eti/os 6lanteados 6ara la organi!acin)
La in5ormacin 6ro/eniente de todas las 5uentes 6ermite a la direccin de la organi!acin resol/er as6ectos centrales 6ara el buen 5uncionamiento y mantencin del SIGIGC en el tiem6o y de esta manera a/an!ar en los temas de igualdad de gnero entre mu0eres y 3ombres, de conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal en la lgica de la corres6onsabilidad y de no discriminacin de manera 6rogresi/a y en una lgica de me0oramiento continuo)
Una /e! obtenida la certi5icacin, la auditor.a eBterna debe re6etirse 6eridicamente) ,sta tiene como 6ro6sito 6rinci6al, /eri5icar %ue el sistema se encuentra en 5uncionamiento con 3itos de re/isin 6ara su me0ora continua) Las auditor.as de recerti5icacin deben reali!arse cada tres a?os
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de obtenida la certi5icacin) Como consecuencia, la organi!acin renue/a su certi5icacin, si la e/idencia as. lo recomienda)
(Cmo se o!tiene el Sello IgualaDConciliacin1

Las organi!aciones %ue 3ayan im6lementado el Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin cum6liendo los re%uisitos de -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:, 6odr4n o6tar a la certi5icacin a tra/s de los organismos acreditados 6ara tales e5ectos ante el I--) btenida la certi5icacin, la organi!acin 6odr4 solicitar a S,(-A* %ue le sea otorgado el 8Sello Iguala7 Conciliacin8) ,sta distincin gubernamental %ue otorgar4 S,(-A* es de car4cter 6romocional, y dar4 derec3o a la organi!acin certi5icada a incor6orarlo en las estrategias 6romocionales 6>blicas %ue sta realice, ya sean documentos, sitios $eb y cam6a?as 6ublicitarias)
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VIII, #4E03ES 43I II/+/S C REC4RS&S $/R/ $R&#40+II/R

Asociacin de In/estigacin y *ediacin 6ara la Promocin del ,m6leo y la Igualdad, A*P,( 1:<<P2) 8Gu.a 6ara reali!ar auditor.as de gnero en em6resas8) Ser/icio ,Btreme?o P>blico de ,m6leo, Conse0er.a de ,conom.a y Mraba0o de la Lunta de ,Btremadura y el Fondo Social ,uro6eo) ,s6a?a) Fa>nde!, Ale0andra) 1:<==2) *anual 6ara la Mrans/ersali!acin del ,n5o%ue de Igualdad de Gnero en el Ciclo de Proyectos) &e6artamento de Plani5icacin y ,/aluacin de la rgani!acin de los ,stados Americanos 7 ,A) Was3ington) &)C) Fundacin *u0eres, Gobierno del Princi6ado de Asturias y Unin ,uro6ea) 1:<<;2) 8*anual de Procedimientos 6ara la Incor6oracin de la Igualdad en la Gestin ,m6resarial8) ,s6a?a) Fundacin *u0eres 1:<<;2) 8Gu.a de 'uenas Pr4cticas 6ara Integrar la Igualdad en las ,m6resas8) Con el a6oyo de la Conse0er.a de ,conom.a y Mraba0o, Lunta de ,Btremadura, ,s6a?a y Unin ,uro6ea) ,n@ 3tt6@NN$$$)5unio/i)orgNcNdocumentJlibraryNgetJ5ileHuuidX5a=aT==57abE=7DeEb7bPT=7 <e<=d9C<c=TeYgrou6IdXD=;P= Instituto -acional de &esarrollo Social 7 I-&,S L 1:<==2) 8*anual Uso del lengua0e incluyente en teBtos y comunicados o5iciales8) *Bico) Inmu0eres 1&F2) 8Lista de /eri5icacin 6ara la auditor.a de seguimiento del sistema de gestin *,G :<<98) ,n@ 3tt6s@NN$$$)google)clNsearc3H%XInmu0eresZmobnitoreoZdeZa/ancesZdelZ6rorgamaZdeZgestiQC9Q'9nZd eZcalidadZconZe%uidadZYrl!X=C=MS-SJenCLTDPCLTDEYo%XInmu0eresZmobnitoreoZdeZa/ancesZdelZ6rorg amaZdeZgestiQC9Q'9nZdeZcalidadZconZe%uidadZYa%sXc3rome)<);CiTP0<)9<<:;0<YsourceidXc3ro7 meYieXUMF7E Inmu0eres 1&F2) 8Lista de /eri5icacin 6ara la auditor.a de seguimiento del sistema de gestin *,G :<<98) ,n@ 3tt6s@NN$$$)google)clNsearc3H%XLaZe/aluacionZdeZseguimientoZyZresultadoZ6araZelZ*odeloZdeZCalidad ZconZ,%uidadZdeZGQC9QACneroZInmu0eresYrl!X=C=MS-SJenCLTDPCLTDEYo%XLaZe/aluacionZdeZsegui mientoZyZresultadoZ6araZelZ*odeloZdeZCalidadZconZ,%uidadZdeZGQC9QACneroZInmu0eresYa%sXc3ro me)<);CiTP)::ET:0<YsourceidXc3romeYieXUMFE[ba/Xon):,or)rJ%5)Y56X:ead99T;;:d=PT9Y%XListaZdeZ/eri5 icacionZ6araZelZ*odeloZdeZCalidadZconZ,%uidadZdeZGQC9QACneroZInmu0eres Instituto Andalu! de la *u0er 7 Conse0er.a 6ara la Igualdad y 'ienestar Social 1:<<C2) 8Oacia un entorno laboral igualitario) Lunta de Andaluc.a, ,s6a?a) Instituto -acional de las *u0eres 1:<<P2) *odelo de ,%uidad de Gnero) *,G :<<9) *Bico) Instituto -acional de las *u0eres 1:<==2) Programa de Gestin de Calidad con ,%uidad) 8Gu.a 6ara el dise?o del diagnstico organi!acional con 6ers6ecti/a de gnero8) Uruguay) Instituto -acional de las *u0eres) 8Gu.a de 6rocedimiento 6ara el aborda0e y tratamiento del acoso seBual en el traba0o8) Programa de Calidad con ,%uidad de Gnero y el &e6artamento de ,strategias Mrans/ersales de Gnero) ,n@3tt6@NN$$$)inmu0eres)gub)uyNinno/a6ortalN5ileN:<TE=N=NguiaJacosoJseBualJlaboral)6d5 *art.ne! Fran!oni, Luliana 1:<=:2) 8Vida 6ersonal, 5amiliar y laboral@ em6resas y conciliacin con corres6onsabilidad social8) Ponencia en el Primer Foro (egional de ,m6resas 6or la Igualdad, :E y :C de agosto, Ciudad de *Bico, &)F) ,n@ 3tt6@NN$$$)americalatinagenera)orgNselloN$67contentN u6loadsN:<=:N=<N*,* (IAJF ( )6d5 *inisterio de Salud 1:<=92) Protocolo de Vigilancia de los (iesgos Psicosociales en el Mraba0o) C3ile) ,n@ 3tt6@NN$$$)minsal)clN 6ortalNurlNitemNe<9CPP:9T;PTPEE;e<D<<=<=;T<=DaP:)6d5 *inisterio del Mraba0o y Asuntos Sociales y Secretar.a General de Pol.ticas de Igualdad del Instituto de la *u0er 1:<<D2) ,l acoso seBual a las mu0eres en el 4mbito laboral) ,s6a?a) ,n@ 3tt6@NN$ebs)u/igo)esN6mayobreNteBtosN/ariosN=in5ormeJacosoJseBual)6d5
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,A, Con5erencia Interamericana de *inistros de Mraba0o 1CI*M2) (ed Interamericana 6ara la Administracin Laboral 7 (IAL) 1:<=92) 8A/an!ando en la institucionali!acin del en5o%ue de gnero en los *inisterios de Mraba0o de las Amricas A6rendi!a0es, 3alla!gos y recomendaciones de tres Auditor.as Partici6ati/as de Gnero8) Was3ington &C, USA) Pre!, Vernica 1:<=:2) 8,B6eriencias de conciliacin con corres6onsabilidad social en Amrica Latina) Las 6r4cticas de las em6resas8) Ponencia en el Primer Foro (egional de ,m6resas 6or la Igualdad, :E y :C de agosto, Ciudad de *Bico, &)F) ,n@ 3tt6@NN$$$)americalatinagenera)orgNselloN $67 contentNu6loadsN:<=:N=<N*,* (IAJ F ( )6d5 P-U& 1:<=<2) *anual de Igualdad de Gnero en las ,m6resas@ Cmo a/an!ar con un Programa de Certi5icacin de Sistemas de Gestin de ,%uidad de Gnero) Centro (egional de Amrica Latina y el Caribe del P-U&) &ocumentos sobre los Sistemas de los 6a.ses en@ 3tt6@NN$$$)americalatinagenera) or gNesNindeB)636Ho6t ionXcomJcontentY/i e$X arti cl eYi dXPP@ sel l o7de7 certi5icacion7 6ortadaYcatidXT=@6ublicoYItem idX;E S,-C, y Consultora Inclusin y ,%uidad 1:<=<2) Gu.a "Cmo incor6orar el en5o%ue de gnero en el Ser/icio -acional de Ca6acitacin y ,m6leoH C3ile) ,n@ 3tt6@NN$$$)sence)clNsenceN $6contentNu6loadsN:<==N<DNGuiaGenero)6d5 S,(-A* 1:<==2) 8*u0eres en Puestos de (es6onsabilidad ,m6resarial8) ,laborado 6or Andrea MoFman) ,n@3tt6@NNestudios)sernam)clNdocumentosNHe*0Iy-!Fy SXX *u0eresJenJ6uestosJdeJ(es6onsabilidadJ ,m6resarialJ S,(-A* 1:<=:2) Gu.a '4sica 8A6roBim4ndonos 3acia un nue/o Sistema de Gestin -CO9:;:7:<=: 7 Sistema de Gestin Igualdad de Gnero y Conciliacin de la Vida Laboral, Familiar y Personal8) ,n@
3tt6@NNace6tacion:)dnet)clNsernamNimagesNdescargablesNGuiaJ'asicaJSelloJIgualaJConciliacion)6d5
^^ I., /0E.&S
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6, G4L/ &$ER/3IV/ (C5'& RE/ II/R E +I/G05S3IC& +E SIGIGC1

$resentacin La 6resente Gu.a o6erati/a 3a sido elaborada 6ara 6ro6orcionar orientaciones a las organi!aciones interesadas en im6lementar el SIGIGC regulado 6or la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:) La im6lementacin del SIGIGC, as. como su acreditacin 6ara la certi5icacin en la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:, %ue 6ermite solicitar a S,(-A* el Sello Iguala 7 Conciliacin, es un 6roceso %ue 6ueden reali!ar las organi!aciones de cual%uier tama?o y ti6o de acti/idad, 6>blicas o 6ri/adas con y sin 5ines de lucro) Sin embargo, considerando %ue desde la 6ublicacin de la -orma, son em6resas las %ue 6rinci6almente 3an a/an!ado en el 6roceso de im6lementacin, esta Gu.a se 3a 5ocali!ado en dic3o sector, 6udiendo de todas 5ormas ser utili!ada 6or otro ti6o de organi!aciones ada6t4ndola a sus necesidades) Para identi5icar, describir y anali!ar la realidad de traba0adoras y traba0adores dentro de las organi!aciones, es necesario com6render nociones 5recuentemente utili!adas a 6artir del conocimiento construido sobre el 8en5o%ue de gnero8, el %ue 6ermite /isuali!ar y reconocer la eBistencia de relaciones de 0erar%u.a, discriminacin y desigualdad entre 3ombres y mu0eres) ,ste en5o%ue a6orta 3erramientas terico7metodolgicas, %ue im6lican una 5orma de /er la realidad y de inter/enir o actuar en ella) Las nociones asociadas al en5o%ue de gnero, tales como@ brec3as, barreras, estereoti6os, desigualdad, e%uidad, discriminacin, entre /arias otras, se encuentran en el ca6.tulo = de esta Gu.a 8*arco Conce6tual8) ,sta Gu.a aborda en dos ni/eles el diagnstico %ue debe reali!ar la organi!acin 6ara im6lementar un SIGIGC) ,l -i/el I, sobre 6re6aracin organi!acional 6ara ado6tar un Sistema de gestin y, el -i/el II, 6ara determinar la situacin organi!acional en materia de brec3as e igualdad de gnero y conciliacin) ,n cada ni/el y de acuerdo a los re%uerimientos de la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: se describen los e0es y 6rinci6ales conce6tos asociados) Luego se 6resentan criterios sugeridos sobre el ti6o de in5ormacin a considerar en cada e0e, con e0em6los %ue solo son una re5erencia 6ara las organi!aciones)
a in2ormacin Aue cada organi*acin de!er- reca!ar" procesar y anali*ar para reali*ar el diagnstico de!e satis2acer los reAuisitos de la 0orma c?ilena 0C? 87;7D7E67, Su alcance depender- en cada organi*acin tanto del punto de partida en la implementacin de Sistemas de gestin yJo calidad FIS&" en polticas y medidas de igualdad de gnero y conciliacinG" as como de sus caractersticas organi*acionales FtamaMo" ru!ro" etc,G,
Las organi!aciones 6odr4n acceder a di/ersos materiales %ue constituyen modelos de re5erencia al momento de dise?ar y lle/ar a e0ecucin el diagnstico organi!acional en igualdad de gnero y conciliacin) Parte de estas 5uentes se encuentran en el ca6.tulo E 85uentes utili!adas y recursos 6ara 6ro5undi!ar8)
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(En Au consiste el diagnstico del SIGIGC1 6, Concepto ,s la eta6a en %ue se reco6ila, 6rocesa y anali!a la in5ormacin asociada a los re%uisitos de la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:) Incluye la di5usin de sus eta6as y resultados, as. como la construccin de consensos sobre los 5actores %ue deben ser inter/enidos y la 5orma de inter/enirlos) ,l diagnstico 6ermite de5inir los &!jetivos y la $oltica de igualdad de gnero y conciliacin de la /ida Laboral, 5amiliar y 6ersonal, los %ue se orientar4n a atender las brec3as y a 6ro6iciar la igualdad de gnero entre traba0adoras y traba0adores en la organi!acin) ,s 5recuente %ue las organi!aciones se?alen %ue en materia de gnero no 3ay discriminacin y %ue 3ombres y mu0eres go!an de las mismas condiciones y o6ortunidadesA /ale decir %ue las 6ol.ticas, medidas y 6rocedimientos eBistentes son 8neutros8) Sin embargo, la neutralidad en cuanto a condiciones y o6ortunidades 6ara traba0adoras y traba0adores 3ace in/isible las di5erencias de gnero, cuya base se encuentran en la di/isin seBual del traba0o, %ue alude a la 8di/isin social de tareas basada en las construcciones culturales ad0udicadas a 3ombres y mu0eres, a 6artir de la cual, los 3ombres 3an tenido, 6rimordialmente, el rol de 6ro/eedor de la 5amilia y la mu0er el rol de re6roductora, res6onsable del 3ogar y de la crian!a de losNas 3i0osNas8 1P-U&, :<=<2) Por tanto, al no 3acer /isible este 5actor de base y la 5orma en %ue condiciona y di5erencia la eB6eriencia laboral de 3ombres y mu0eres, se 6ueden re5or!ar estereoti6os, roles, identidades y relaciones de gnero desiguales) Por otro lado, es tambin 5recuente %ue, al reali!ar el diagnstico de gnero, a6are!can brec3as, desigualdades y 6r4cticas discriminatorias %ue 3asta entonces no se 3ab.an identi5icado) ,n la mayor.a de los casos esto obedece a 5alta de conocimiento sobre el en5o%ue de gnero o a la tendencia de seguir 3aciendo lo %ue siem6re se 3a 3ec3o, sin considerar el im6acto di5erenciado %ue 6odr.an tener determinadas medidas y 6r4cticas sobre mu0eres y 3ombres) 7, &!jetivos y resultados ,l diagnstico es un 6roceso %ue se orienta a identi5icar y anali!ar el estado de la organi!acin 6ara la ado6cin de un SIGIGC 6or un lado y, 6or otro, las brec3as, 6osibles 6r4cticas discriminatorias y de igualdad de gnero eBistentes en la organi!acin) A ni/el de ob0eti/os es6ec.5ico, el diagnstico se orientar4 a@ I Le/antar una l.nea de base a 6artir del rele/amiento de indicadores cualitati/os y cuantitati/os 6rioritarios 6ara abordar las brec3as entre traba0adoras y traba0adores) I Identi5icar los sesgos de gnero en las di5erenciaciones eBistentes entre de losNlas traba0adoresNas) I Identi5icar 6osibles 6r4cticas discriminatorias en la gestin de los recursos 3umanos) I ,laborar un an4lisis, 6or e0em6lo, del ti6o F &A 15ortale!as, o6ortunidades, di5icultades y amena!as2 u otra metodolog.a %ue 6ermitan concluir sobre 5actores 5a/orables y des5a/orables, desa5.os, barreras, etc) de la organi!acin en relacin a la igualdad de gnero y conciliacin de la /ida 5amiliar, laboral y 6ersonal)
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Al concluir el diagnstico, la organi!acin estar4 en condiciones de@ Identi5icar los sistemas, mecanismos y 5unciones %ue se encuentran en condiciones o re%uieren a0ustes 6ara ado6tar el SIGIGC, en los trminos establecidos 6or la -orma c3ilena -C3 9:;:7 :<=:) Identi5icar las brec3as, 6osibles 6r4cticas discriminatorias y de igualdad de gnero eBistentes en la organi!acin, de acuerdo a los re%uisitos establecidos en la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:) &e5inir 4mbitos 6rioritarios de accin y necesidades del 6ersonal en materia de igualdad de gnero y conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal) I &ise?ar una Pol.tica de igualdad de gnero con acciones %ue disminuyan y se orienten a eliminar las brec3as de gnero y 6osibles discriminaciones, en los 4mbitos 6rioritarios de accin) I 5recer in5ormacin 6ara la e/aluacin y seguimiento de la a6licacin de medidas
correctivas" preventivas y de mejora adoptadas" como tam!in para anali*ar los cam!ios en la situacin de tra!ajadoras y tra!ajadores como resultado de la implementacin de la $oltica de igualdad de gnero F$04+" 7E6EG
(etroalimentacin de la e/aluacin (esultado de la e/aluacin de los a/ances en materia de igualdad de gnero y conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y &iagnstico con sus dos 6ersonal) dimensiones@ a) &iagnstico organi!acional b) &iagnstico de gnero
Im6lementacin de Plan de Mraba0o ,/aluacin de los
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eB6resar acuerdo con el en5o%ue de gnero 6ero actuar a la 3ora de concretar en acciones, con indi5erencia o desatencin) K &portunidades (e5ieren al conteBto eBterno de la organi!acin, desde el a/ance del tema 6ara la industria o sector 1si 6or e0em6lo es una em6resa es nacional o multinacional2, el a/ance en materias legales en el 6a.s y es6ec.5icas %ue ata?en al sector al %ue 6ertenece la organi!acin y, en general, la im6ortancia %ue la igualdad de gnero /a ad%uiriendo 6ara los gru6os de inters de la organi!acin)
os ?alla*gos de un diagnstico organi*acional para implementar un SIGIGC pueden desa2iar algunas visiones naturali*adas Aue ?an 2ormado parte de la cultura de la organi*acin, $or ello es importante considerar posi!les resistencias de tra!ajadores y tra!ajadoras y de los mandos medios de la empresa,
8, Etapas
i2 &e5inir las res6onsabilidades y o6eratoria del re6resentante de la direccin yNo el Comit en el diagnstico) ii2 Plani5icar el traba0o y comunicar al 6ersonal sobre la decisin de reali!ar un diagnstico orientado a identi5icar brec3as de gnero en la organi!acinA iii2(ecolectar in5ormacin cuantitati/a y cualitati/a sobre la organi!acin y su situacin res6ecto de la igualdad de gnero y conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonalA i/2 Anali!ar la in5ormacin, di5undir y dialogar sobre los resultados obtenidos con el con0unto del 6ersonal, sensibili!ando sobre tem4ticas usualmente ocultas en la /ida cotidiana de la organi!acinA /2 ,laborar el in5orme de diagnstico identi5icando brec3as de gnero, 5ortale!as y debilidades organi!acionales, as. como o6ortunidades 6ara lograr una mayor igualdad de gnero y conciliacin) ,ste in5orme deber4 sustentarse en indicadores cualitati/os y cuantitati/os signi5icati/os)
9, /ctores participantes La reali!acin del diagnstico organi!acional de gnero re%uiere conocimiento, tiem6o, recursos 3umanos y materiales 6ara su reali!acin) Por ello, es necesario 6lani5icar el traba0o %ue se /a a desarrollar, identi5icando el 6ersonal de la organi!acin o 6ersonas eBternas %ue /an a 6artici6ar en el le/antamiento de la in5ormacin, los instrumentos y tcnicas %ue se a6licar4n, los canales %ue se utili!ar4n 6ara su di5usin y la elaboracin del in5orme 5inal) Las tareas in/olucradas deben calendari!arse en el tiem6o, tomando en consideracin los recursos con %ue se cuenta y designando a losNas res6onsables de su reali!acin)
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Un 6rimer 6aso a6unta a determinar %uin o %uines /an a ser las 6ersonas res6onsables del diagnstico) ,sta tarea 6uede ser em6rendida 6or el Comit yNo con el a6oyo de 6ersonal eBterno %ue asesora a la organi!acin 6ara la im6lementacin del SIGIGC) Cual%uiera sea el camino 6or el %ue se o6te, se sugiere tener 6resente los siguientes criterios@ I I I I Conocimientos del en5o%ue de gnero de losNas 6artici6antes del Comit) Partici6acin del 6ersonal del 4rea, gerencia o de6to) de recursos 3umanos) Partici6acin de re6resentantes delNlos sindicatoNs) Partici6acin de 6ersonas integrantes del e%ui6o o comit de im6lementacin de otros sistemas, como el de gestin ambiental o el de calidad 1en caso %ue esos sistemas se encuentren 5uncionando en la organi!acin2) Comunicacin del Comit o ,%ui6o de im6lementacin de otros sistemas al Comit o res6onsable 6or la direccin del 6roceso de im6lementacin del SIGIGC, sobre los a/ances en el calendario de traba0o, como de los resultados) C3e%uear la in5ormacin 6reeBistente en la organi!acin 1ti6o de in5ormacin, grado de desagregacin 6or seBo y actuali!acin2 y recolectar los documentos organi!acionales dis6onibles) In5ormacin %ue di5undir4 el Comit sobre la reali!acin del diagnstico y sus resultados)
,l diagnstico su6one un 6roceso de di4logo al interior de la organi!acin) Si se constituye un Comit de Gnero se recomienda tenga un rol signi5icati/o en la elaboracin del diagnstico)
1P-U&, :<=<2
La eB6eriencia a6licada tanto de C3ile como en otros 6a.ses, indica la con/eniencia de una 6artici6acin di/ersa de los actores de la organi!acin 1S,(-A*, :<=:2) Al construir el diagnstico con esta metodolog.a de traba0o, se asegura con mayor 6robabilidad %ue las acciones a im6lementar, ser4n a6oyadas de manera trans/ersal en la organi!acin) Como 3a sido indicado, losNas 6artici6antes del diagnstico, 6ueden en su mayor.a estar integrados al Comit) -o obstante la -orma c3ilena -C39:;:7:<=: solo establece la designacin de una 6ersona re6resentante de la direccin, el Comit de Gnero eB6resa el com6romiso de la organi!acin de traba0ar en este 4mbito desde un en5o%ue trans/ersal, destinando recursos 3umanos de 4reas cla/es de la organi!acin a la im6lementacin del SGIGC) :, 'etodologa )!%! Indicadores ,n la lgica de un sistema de gestin, la elaboracin del diagnstico organi!acional en igualdad de gnero y conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal, re%uiere datos e indicadores cualitati/os y cuantitati/os 6ara identi5icar y anali!ar las brec3as, 6osibles mecanismos y 6r4cticas %ue resultan discriminatorias, as. como 6osibles acciones %ue la organi!acin se encuentre o 3aya lle/ado a cabo en esta materia)
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,n trminos generales, entendemos los indicadores como medidas de com6aracin en relacin con una norma o est4ndar, ado6tados con/encionalmente y cuyo uso se generali!a a tra/s del
con/encimiento de las y los usuariaNos 7tanto del 4mbito social, como econmico y 6ol.tico7 de %ue son >tiles 6ara e/aluar los cambios su5ridos 6or el ob0eto de an4lisis) &e a3. %ue un indicador no slo debe sostenerse en la rigurosidad de su c4lculo, sino en la credibilidad y con5ian!a %ue tenga 6ara sus usuariosNas acerca de su ca6acidad 6ara medir lo %ue se 6retende 1C,PAL, U-IF,*, U-PFA, :<<;) ,n Inmu0eres, :<==2;) ,s 5undamental combinar indicadores cualitati/os y cuantitati/os, ya %ue los indicadores cuantitati/os 6ueden instalar mitos en torno a los a/ances logrados en un Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin)
Ejemplo La 6resencia numrica de medidas 6romotoras de la 6arentalidad dis6onibles 6ara 3ombres y mu0eres, no signi5ica necesariamente una contribucin a la corres6onsabilidad en el 4mbito de conciliacin del traba0o, la /ida 5amiliar y 6ersonal) Indicadores cualitati/os 6ermitir4n identi5icar cmo se desarrolla el 6roceso de im6lementacin de estas medidas, cu4les son las o6ortunidades de desarrollo y me0ora 6ercibidos 6or los actores y cu4les son las 6osibilidades de a0ustar su dise?o e im6lementacin ba0o 6ar4metros igualitarios 6ara traba0adoras y traba0adores)
)!+! ,uentes de recopiaacin de informacin Para la reali!acin del diagnstico, es im6ortante %ue la organi!acin realice un in/entario de las 5uentes de in5ormacin dis6onibles, as. como eBamine la /iabilidad y calidad de los datos recolectados) A%uellos indicadores 6ara los cuales no eBiste in5ormacin dis6onible o la in5ormacin no es adecuada deber4n ser identi5icados y listados 6ara ser considerados 6or los 6lanes 5uturos de recoleccin y me0oramiento de los datos 1C,PAL, U-IF,*, U-FPA, :<<;2) V Ejemplos so!re 2uentes documentales I 'ases de in5ormacin estad.stica de la organi!acin@ bases de datos del 6ersonal, rele/amientos 6or medio de encuestas, arc3i/os e 3istorias laborales, etc) I &ocumentos organi!acionales y 6ublicaciones di/ersas@ organigrama, resoluciones del &irectorio, *emoria Anual, descri6ciones de 6uestos, 6ol.ticas de 6ersonal, comunicaciones al 6ersonal, bases de llamados 6ara ocu6ar 6uestos /acantes, 5olleter.a, re/ista institucional, 64gina $eb, entre otros) V as tcnicas de produccin de datos<
A modo general se 6uede se?alar %ue en el caso de las tcnicas cuantitati/as se recolecta y anali!a in5ormacin en trminos numricos, bas4ndose en di5erentes tcnicas estad.sticas) ,n el caso de las
6Conciliacin de la 'ida +aboral( ?amiliar y 8ersonal en las organizaciones E !e recomienda 'er el "ormulario de autodiagnstico( pauta de entre'ista grupal( del 8rograma de $estin de Calidad con 4#uidad en la $u*a para dise7o de diagnstico organizacional %nmu,eres( Fruguay
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tcnicas cualitati/as, lo %ue se intenta es conocer la 6ers6ecti/a y o6iniones, con 5oco en las cualidades del su0eto de estudio) Las tcnicas cuantitati/as y cualitati/as se di/iden adem4s en obser/aciones de 6rimer orden o de segundo orden) Las obser/aciones de 6rimer orden, son a%uellas en donde la in5ormacin se
re6roduce directamente, e0em6lo@ encuestas, entre/istas, gru6os de discusin, talleres) Las obser/aciones de segundo orden, son a%uellas %ue se a6oyan en base a in5ormacin 6re7eBistente, como 6or e0em6lo@ resultados de encuesta de satis5accin de clima) 1S,-C, 7 Inclusin y ,%uidad, :<=<2)
El contenido" la 2orma o simplemente la e%tensin de los mtodos utili*ados en la recopilacin de in2ormacin para el diagnstico" dependen en todo momento de las caractersticas espec2icas de la organi*acin,
Algunos e0em6los de tcnicas usualmente utili!adas en diagnsticos y mediciones son@ Administracin de cuestionarios) I ,ntre/istas indi/iduales o a gru6os de traba0o) I Gru6os 5ocales) I (e/isin documental) I (ecoleccin de in5ormacin eBistente en 6lanillas o bases de in5ormacin 16ara el an4lisis I estad.stico2) bser/acin)
Por >ltimo, cabe se?alar %ue el diagnstico debe terminar con un in5orme %ue sir/a como re5erencia 6ara la elaboracin de la 6ol.tica, la 5ormulacin de ob0eti/os y el 6lan de accin en igualdad de gnero y conciliacin) ,ste in5orme b4sicamente debe contener@ An4lisis de los t6icos rele/antes y conclusiones obtenidas a 6artir del diagnstico) I Identi5icacin de 4reas 6rioritarias y recomendaciones 6ara la accin) I Identi5icacin de buenas 6r4cticas laborales %ue se 3ayan descubierto 1P-U&, :<=<2) Luego de elaborado el in5orme se reali!ar4 un an4lisis organi!acional y se 6riori!ar4n las medidas %ue se deben ado6tar, determinando la estrategia a seguir) ()u in2ormacin se necesita reca!ar en el diagnstico1 0ivel I: +iagnstico organi*acional para la implementacin de un SIGIGC Como se 3a se?alado, la im6lementacin de un Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin al interior de una organi!acin, re%uiere del 5uncionamiento de una serie de mecanismos %ue tienen 6or ob0eti/o mantener el sistema acti/o, controlar su adecuado desarrollo y en algunos casos, a6oyar directamente el a/ance en materia de gnero)
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Los e0es centrales de un diagnstico organi!acional 6ara la ado6cin de un SIGIGC son@ I Caracter.sticas generales de la organi!acin 1misin, /isin y /aloresA ob0eti/os y estrategias2 y de la dotacin de 6ersonal) I Com6romiso de la direccin 6ara el logro de la igualdad de gnero y conciliacin en la organi!acin) I &i5erencias %ue establece la 6ol.tica de recursos 3umanos cuando se dirige a mu0eres o a 3ombres)
Plani5icacin de los 6rocesos a desarrollar 6ara la instalacin y buen 5uncionamiento del SIGIGC) Perce6ciones y necesidades del 6ersonal en relacin con las 6r4cticas o la situacin de igualdad de gnero y conciliacin en la organi!acin)
E e !" Caracter#sticas generales de la organizacin y de la dotacin de personal

,n el diagnstico se debe reco6ilar in5ormacin res6ecto de la organi!acin, relacionada con su misin, /isin, ob0eti/os, estrategias, estructura organi!acional) Se debe considerar el organigrama general y de las 5iliales en caso de %ue eBistan y seg>n el alcance %ue se 3a de5inido 6ara la a6licacin del SIGIGC) Lunto con ello una bre/e rese?a 3istrica de la organi!acin, descri6cin y estructura de los organismos internos 6ara abordar distintos temas de inters organi!acional, en los %ue se deben considerar los comits de gestin de calidad, gestin de riesgo, gestin ambiental, entre otros, en caso %ue corres6onda) (es6ecto de la dotacin de 6ersonal el diagnstico a lo menos debe reco6ilar in5ormacin sobre@ $articipacin la!oral La 6ro6orcin de traba0adoresNas %ue tiene la organi!acin, 6ermite identi5icar el grado de re6resentacin de las mu0eres y los 3ombres en la dotacin de 6ersonal y e/aluar si en el conteBto del 4rea de 6roduccin, ser/icio o rubro al %ue 6ertenece la organi!acin, las mu0eres se encuentran subre6resentadas y eBiste un conteBto %ue 5undamenta asumir el desa5.o de abrir la entrada de mu0eres o del aumento de su 6artici6acin)
Ejemplo Si en el 6a.s la tasa de 6artici6acin laboral 5emenina alcan!a al DEQ y en una organi!acin G dic3a tasa se encuentra 6or deba0o del 9<Q, es 6osible in5erir %ue en esa em6resa 6ueden o6erar sesgos de gnero en el acceso yNo retencin de mu0eres en di/ersas 4reas, en un conteBto en %ue es 6osible dis6oner de 5uer!a de traba0o 5emenina 6ara algunos o m4s 6uestos de traba0o del rubro) 1Ver e0em6lo : sobre em6resas de terminaciones en construcciones2
Edad Permite identi5icar la eta6a del ciclo de /ida en %ue se encuentran mu0eres y 3ombres %ue traba0an en la organi!acin) ,ste 5actor es rele/ante 6ara el an4lisis de gnero ya %ue incide en los intereses y necesidades es6ec.5icas a ni/el de la /ida 5amiliar, desarrollo 6ro5esional y econmico)
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/ntigNedad Puede indicar di5erencias en la incor6oracin de mu0eres y 3ombres a la organi!acin) ,n algunas 4reas 6roducti/as o rubros, las mu0eres se 3an incor6orado recientemente o m4s tarde %ue los /arones, lo cual im6lica di5erencias res6ecto a eB6eriencia y recursos acumulados en la organi!acin) ,0em6los en nuestro 6a.s, son la miner.a, el trans6orte, entre otras) La combinacin de edad y antig\edad 6or ti6o de cargo y seBo, 6ermite identi5icar di5erencias en el acceso a determinados cargos 6or 6arte de mu0eres y 3ombres en la organi!acin y la relacin de
este 5actor con la eB6eriencia y recursos acumulados) Por e0em6lo, en cargos e0ecuti/os del 4rea de o6eraciones de la em6resa) Hrea geogr-2ica Si 3ay di5erencias en la concentracin de mu0eres y 3ombres en las distintas 4reas geogr45icas del 6a.s donde la organi!acin tiene 5iliales, im6orta descartar %ue stas no im6li%uen o6ortunidades di5erentes de acceso a recursos 6ara traba0adoras y traba0adores)
La concentracin de mu0eres en una determinada 4rea geogr45ica corres6onde en G organi!acin al ti6o de cargos al %ue se asignan las menores remuneraciones y go!an de menor /aloracin, 6or lo %ue se re%uiere re/isar los sesgos de gnero en estas materias)
E e $" Compromiso de la direccin para el logro de la igualdad de gnero y conciliacin en la organizacin

,l diagnstico debe /eri5icar si se 3an establecido las res6onsabilidades de la direccin y del 6ersonal %ue se 3ar4 cargo del SIGIGC) ,stas res6onsabilidades se concretan con el nombramiento de una 6ersona %ue re6resente a la direccin, el establecimiento del Comit, instancia o6cional 6ero recomendada en la medida %ue contribuye a trans/ersali!ar la im6lementacin del SIGIGC) Se recomienda %ue este Comit est con5ormado 6or integrantes de 4mbitos estratgicos 6ara el 5uncionamiento del sistema, con la designacin del 6ersonal %ue se 3ar4 cargo de la im6lementacin y con la de5inicin de los roles, 5unciones y com6etencias %ue deben desarrollar 6ara el buen 5uncionamiento del sistema) Para las organi!aciones %ue 3ayan im6lementado alguna de las normas a5ines a la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:, se deber4 /eri5icar si los mecanismos de control e im6lementacin establecidos 6ara esos sistemas, son adecuados 6ara alo0ar las res6onsabilidades %ue emanan de la ado6cin del SIGIGC) &e igual 5orma se debe /eri5icar %ue la direccin 6ro/ee los recursos necesarios 6ara la o6eracin del sistema, como 6or e0em6lo, contratacin de consultores de a6oyo, desarrollo del 6rograma de ca6acitacin yNo adecuacin de la in5raestructura)
E e %" &iferencias en la 'ol#tica de recursos humanos cuando se dirigen a mu eres o a hombres(
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Como una 6rimera a6roBimacin al tema, se 6recisa re/isar la 6ol.tica de recursos 3umanos de5inida 6ara la organi!acin, 6ara obser/ar cmo concretamente se establece la gestin de recursos 3umanos cuando se dirige a mu0eres y a 3ombresE)
E e )" 'lanificacin de los procesos a desarrollar para la instalacin y buen funcionamiento del SIGIGC(
,l establecimiento de un Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin, re%uiere establecer 6rocedimientos escritos %ue 6ermitan la re/isin del sistema) ,stos 6rocedimientos 6ueden re5erirse a la administracinNgestin del sistema 16rocedimientos obligatorios2, o bien, a a%uellos /inculados a la trans/ersali!acin del en5o%ue de gnero en la 6ol.tica de recursos 3umanos 16rocedimientos o6eracionales2) ,l diagnstico busca determinar si dic3os 6rocedimientos se encuentran de5inidos y en a6licacin) ,n relacin con a%uellos 6rocedimientos /inculados a la administracin del sistema, el diagnstico debe /eri5icar si eBisten y se encuentran en 5uncionamiento 6ara@ I (e/isar 6or 6arte de la direccin los resultados en deteccin de 6r4cticas discriminatorias, la deteccin de brec3as de gnero al interior de la organi!acin, tratamiento de reclamos relati/os a situaciones no e%uitati/as y discriminatorias, recomendaciones 6ara el me0oramiento de la gestin de igualdad de gnero y conciliacin) (eali!ar auditor.as, %ue deben /eri5icar %ue se encuentran en 5uncionamiento los mecanismos institucionales y los 6rocedimientos establecidos 6ara im6lementar el SIGIGC) Controlar los registros, %ue den cuenta de la reali!acin de acciones y medidas en 6ro de la igualdad de gnero y conciliacin) Controlar la eBistencia de documentos %ue aseguren el cum6limiento de la normati/a legal /igente relacionada con la igualdad de gnero y conciliacin, y %ue se encuentren identi5icados, accesibles y actuali!ados) (eali!ar acciones correcti/as %ue res6ondan a la 6ersistencia de 6r4cticas discriminatorias al interior de la organi!acin) (eali!ar acciones 6re/enti/as 6ara la correccin de brec3as de gnero detectadas al interior de la organi!acin)
I I I
I I
(es6ecto de la trans/ersali!acin del en5o%ue de gnero se debe /eri5icar la eBistencia de 6rocedimientos 6ara@ I I ,l reclutamiento y seleccin del 6ersonal %ue garantice la igualdad de o6ortunidades y la no discriminacin en base al gnero 6ara las di5erentes 5unciones y cargos de la organi!acin) La deteccin y eliminacin de 6r4cticas discriminatorias en base a las brec3as identi5icadas en los 4mbitos de com6ensaciones, 6artici6acin laboral, 6artici6acin en las di/ersas 5unciones organi!acionales, 6artici6acin en cargos de 0e5atura y toma de decisiones 1alta direccin, direccin y 0e5aturas intermedias2 y uso de medidas de conciliacin) ,l registro con5idencial y tratamiento de reclamos de situaciones no e%uitati/as o discriminatorias)
B Criterios para considerar en un an)lisis de g&nero respecto de las pr)cticas de recursos humanos en relacin con el personal( se describen en el Ni'el %% del diagnstico
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I I I
,l establecimiento de medidas 6ara 6re/enir yNo detectar el acoso laboral y seBual en el traba0o y situaciones de /iolencia intra5amiliar) La de5inicin de medidas 6ara 5acilitar la conciliacin de /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal en la lgica de la corres6onsabilidad, de mu0eres y 3ombres) La de5inicin de las medidas de la organi!acin 6ara la remuneracin y com6ensacin basadas en criterios de igualdad de gnero 6ara todas las 5unciones y ni/eles de la organi!acin)
Sistema de Gestin de la Igualdad de Gnero y Conciliacin de la Vida Laboral, Familiar y Persona
Gu.a
E e *" 'ercepciones y necesidades del personal en relacin con la igualdad de gnero y conciliacin
Un elemento im6ortante a considerar en el diagnstico organi!acional son las actitudes, /alores, estereoti6os y dis6osicin del 6ersonal 6ara ado6tar una 6ol.tica de igualdad de gnero y conciliacin, as. como las necesidades, o6iniones y eB6ectati/as en relacin con estas materias) ,ste 4mbito 6uede a6licarse en algunas organi!aciones a la medicin de clima organi!acional) Una /e! le/antado el -i/el I del diagnstico, %ue recaba in5ormacin general de los 6rinci6ales 4mbitos relacionados con la gestin de la organi!acin y sus mecanismos 6ara la im6lementacin de un SIGIGC, se aborda el -i/el II, %ue contiene los e0es relacionados con la igualdad de gnero y conciliacin) Parte de estos e0es corres6onden a los 6rocedimientos obligatorios establecidos en la -orma c3ilena -C3 9:;:7 :<=:@ in5raestructura, comunicacin internaA ca6acitacin en gnero y tratamiento de reclamos 6or situaciones ine%uitati/as y discriminatorias) ,stos e0es son trans/ersales a los e0es de gnero /inculados a la 6ol.tica de recursos 3umanos y %ue corres6onden a los 6rocedimientos o6eracionales en la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:) 0ivel II: +iagnstico de gnero '#es -ransversales( I Ca6acitacin@ Concienti!acin y sensibili!acin en el en5o%ue de gnero y su a6licacin a la organi!acin) I Mratamiento de reclamos@ (elati/os a situaciones ine%uitati/as y discriminatorias en trminos de gnero) I In5raestructura@ Adecuacin 6ara %ue traba0adoras y traba0adores 6uedan desarrollar sus labores en es6acios %ue res6onden a sus necesidades y en condiciones de seguridad 5.sica y 6ersonal) I Comunicacin@ Sobre la im6lementacin y mantencin del SIGIGC, una 6ol.tica de comunicacin y sensibili!acin sobre igualdad de gnero y conciliacin y uso de un lengua0e inclusi/o) '#es 'spec.ficos( I (eclutamiento y seleccin de 6ersonal)
I Partici6acin en cargos de 0e5atura y toma de decisin 1alta direccin, direccin y 0e5aturas intermedias2)
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I I I
&esarrollo de carrera) Acceso a la ca6acitacin) Pr4cticas de remuneracin y com6ensacin)
I Acciones 6ara la conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal, en la lgica de corres6onsabilidad) I I I I Pre/encin yNo deteccin del acoso seBual) Pre/encin yNo deteccin del acoso laboral) Pre/encin, deteccin y deri/acin de la /iolencia intra5amiliar 1VIF2) Salud Integral)
A continuacin se 6resenta la conce6tuali!acin de los e0es corres6ondientes al -i/el II del diagnstico de igualdad de gnero y conciliacin de la /ida 5amiliar, laboral y 6ersonal) Lunto con ello, se 6lantean criterios sobre el ti6o de in5ormacin a recabar, describir y anali!ar en el diagnstico, con ejemplos Aue
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constituyen solo una re2erencia a adaptar segOn las caractersticas y punto de partida de cada organi*acin en la materia,
E es +ransversales" E e !" Capacitacin en gnero

La ca6acitacin es un 6roceso 5undamental 6ara la im6lementacin y ado6cin de la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:) ,s un re%uisito de con5ormidad res6ecto de la ado6cin y mantencin del SIGIGC en el tiem6o) A6unta a concienti!ar, sensibili!ar y generar ca6acidad 6ara una e5ecti/a integracin de la igualdad de gnero y conciliacin a la gestin de la organi!acin) Por tanto incluye desde la direccin, el Comit y dem4s instancias %ue 6artici6an directamente en la im6lementacin del SIGIGC, como el con0unto de las 4reas o ni/eles del 6ersonal) Incluso alcan!a a 6artes interesadas del ni/el eBterno a la organi!acin, cuya accin se relaciona con asuntos atingentes al SIGIGC) Por
e0em6lo, 6ro/eedores de ca6acitacin, em6resas a cargo del reclutamiento y seleccin del 6ersonal, entre otras) ,l diagnstico organi!acional 6ara la ado6cin del SIGIGC, debe establecer el grado en %ue se 3a desarrollado la ca6acitacin y 6rogramas de sensibili!acin y di5usin en materia de gnero y conciliacin al interior de la organi!acin)
P r o grama de ca6acitacin 6or ni/eles tem4ticos dirigido al 6ersonal de la organi!acin, 6or di/ersos estamentos y res6onsabilidades en la im6lementacin del SIGIGC, incluida la direccin)
Se recomienda incluir en el 6rograma@ I Contenidos sobre conce6tos generales del en5o%ue de gnero y tratamiento es6ec.5icos de los re%uisitos y e0es considerados en la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: I I I I ,l desarrollo de com6etencias en el 6ersonal encargado de la im6lementacin del SIGIGC) Una metodolog.a de traba0o %ue considera la eB6eriencia y /isiones del 6ersonal en temas de gnero) (elatoresNas cali5icadosNas en el en5o%ue de gnero y tem4ticas asociadas) ,/aluacin de com6etencias ad%uiridas
I I
Promocin del lidera!go de los actores in/olucrados con la im6lementacin del SIGIGC) Pertinencia en cuanto a la orientacin del 6rograma al cambio en la cultura organi!acional y consideracin de las necesidades y las caracter.sticas de la organi!acin y de la dotacin de 6ersonal)
,0em6lo@ I Malleres tem4ticos sobre acoso seBual y laboralA conciliacin /ida laboral, 5amiliar y 6ersonalA barreras de gnero en el mundo laboralA 5ormacin de monitores en /iolencia intra5amiliarA etc) I C3arla de 6resentacin 6ara concurso sobre mensa0es 6romotores de la igualdad de gnero en la organi!acin) I bra de teatro sobre corres6onsabilidades 6arentales)
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E e $" +ratamiento de reclamos relativos a situaciones ine,uitativas y discriminatorias

Aborda los reclamos reali!ados 6or el 6ersonal de la organi!acin en relacin con las di/ersas materias contem6ladas en la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: relacionadas con la igualdad de o6ortunidades, condiciones y trato de mu0eres y 3ombres en la organi!acin) ,n este 4mbito debiera considerarse la di5usin de las materias ob0eto de reclamos y mecanismos de 6re/encinA 6rocedimiento de 6resentacin de la %ue0aA obligaciones del Comit u otras instancias res6onsablesA medidas de 6roteccin a las traba0adoras y los traba0adores %ue 6resenten reclamos)
Se sugiere tomar en cuenta los siguientes criterios" entre otros adecuados a la organi*acin:
Procedimientos 6ara denuncia y tramitacin de reclamos /erbales y escritos, cautelando con5idencialidad, 6la!os de solucin e igualdad en el trato) Personal cali5icado en rece6cin y tramitacin de los reclamos cautelando con5idencialidad) ,Bistencia de medidas de 6roteccin a las traba0adoras y traba0adores %ue resguardan su seguridad) ,Bistencia de acciones de 6re/encin y concienti!acin 6ara el 6ersonal)
,0em6lo@ ,ntre las tareas del 6ersonal a cargo del tratamiento de reclamos 6ueden considerarse, entre otras@ I Pro6orcionar 5ormato 6ara el le/antamiento del reclamo) I In5ormar a la 6ersona denunciante sobre medidas de 6roteccin de su con5idencialidad y seguridad) I I In5ormar a la 0e5atura inmediata su6erior de la 6ersona denunciada)
Pro6orcionar acogida y acom6a?amiento a la 6ersona %ue le/ant el reclamo 3asta la resolucin del mismo)
E e %" Infraestructura
rientado al com6romiso de la organi!acin 6ara contar yNo adecuar una in5raestructura %ue 6romue/a la integracin de mu0eres a 4reas tradicionalmente masculinas y /ice/ersa, lo %ue adem4s contribuye a remo/er barreras %ue generan la segregacin ocu6acional) Mambin a %ue las caracter.sticas de la in5raestructura de la organi!acin sea la adecuada 6ara %ue mu0eres y 3ombres desarrollen sus labores en igualdad de o6ortunidades y condiciones de 3igiene, seguridad y comodidad) ,l diagnstico debe le/antar in5ormacin res6ecto de las condiciones en %ue se encuentran los es6acios de traba0o donde traba0adoras y traba0adores desarrollan sus labores, /eri5icando %ue las instalaciones se encuentran acondicionadas 6ara mu0eres y 3ombres) &e igual manera, se debe identi5icar si las instalaciones cuentan con las condiciones de seguridad a6ro6iadas 6ara el traba0o desarrollado y si
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cuenta con e%ui6amiento y elementos de 6roteccin 1ro6a de traba0o, !a6atos, accesorios2 6ara mu0eres y 3ombresC)
Se sugiere tomar en cuenta los siguientes criterios" entre otros adecuados a la organi*acin:
In5raestructura adecuada 6ara una 5uer!a laboral miBta@ /estidores y ser/icios 3iginicos di5erenciados) ,%ui6amiento de 6roteccin di5erenciado 6or seBo) Lugares adecuados 6ara las necesidades de 3ombres y mu0eres, y 6ersonas con necesidades es6eciales) ,0em6lo@ lugares 6ara amamantar lactantes, ram6as en lugares adecuados 6ara 6ersonas con disca6acidad 5.sica, etc)
E e )" Comunicacin
Im6lica una 86ol.tica de comunicacin y sensibili!acin %ue 6ermita crear una cultura organi!acional %ue integre eB6l.citamente los /alores de igualdad de gnero y conciliacin8 1-orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:, I--2) Focali!ada en la comunicacin interna, la -orma establece la rele/ancia de este 4mbito 6ara la di5usin de la 6ol.tica y ob0eti/os en materia de igualdad de gnero y conciliacin en todos los ni/eles de la organi!acinA 6ara la in5ormacin sobre el SIGIGC desde su ado6cinA la sensibili!acin en la materia y el uso de un lengua0e inclusi/o a tra/s de los di/ersos medios de comunicacin interna) Sin embargo, en una 6ers6ecti/a de integralidad y me0ora continua, es 6ertinente tener en cuenta %ue 3oy en d.a las organi!aciones otorgan gran im6ortancia a la creacin y mantenimiento de una buena imagen cor6orati/a, dada la in5luencia de esta /ariable en la re6utacin de la organi!acin y consiguientemente en sus resultados econmicos 1Fundacin *u0eres :<==2) La imagen de la organi!acin se construye 6ara res6aldar su marca o ser/icio, 6ero tambin contribuye a transmitir su 6ol.tica en materias sociales, ambientales, de gestin de 6ersonas, etc) La igualdad de o6ortunidades en acceso, 6artici6acin y condiciones de traba0o entre mu0eres y 3ombres, as. como la calidad de /ida laboral, es cada /e! m4s un 8/alor al al!a8 6ara las organi!aciones) Por tanto, las organi!aciones 6ueden desde una 6ers6ecti/a de buenas 6r4cticas y res6onsabilidad social am6liar la a6licacin del SIGIGC en materia comunicacional a sus acciones de comunicacin eBterna) i2 Pol.tica de comunicacin interna Incluye la atencin a la direccin de los 5lu0os de las comunicaciones entre los di/ersos ni/eles de la organi!acin, as. como al grado de adecuacin de estos 6ara la transmisin de la in5ormacin en materia de igualdad de gnero y del SIGIGC) Lo anterior tambin im6lica atencin a las 6artes interesadas y su 6er5il, de modo %ue stas se encuentran adecuadamente caracteri!adas, como rece6toresNas actuales o 6otenciales de las comunicaciones de la organi!acin)
A >er experiencias de cuatro empresas #ue han implementado estrategias en torno a la pre'encin y sancin de situaciones de acoso y hostigamiento sexual y laboral en0 GGG americalatinagenera org5sello5Gp-content5uploads520125105C4C/9%-H?/9/ pd" 8)g 21
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Para el SIGIGC im6ortan las comunicaciones de di/erso ti6o y direccionalidad, desde la redaccin y transmisin de la 6ol.tica de la organi!acin 3asta las circulares o comunicados al 6ersonal
relacionados con las di/ersas materias %ue constituyen los e0es trans/ersales y es6ec.5icos de la igualdad de gnero y conciliacin) A ni/el eBterno y 6or sobre el 6iso de eBigencia de la -orma, se recomienda atender al uso %ue la organi!acin o 6ro/eedores eBternos, 3acen de las im4genes de mu0eres y 3ombres, en la 6ublicidad u otros medios utili!ados 6or la organi!acin) ,sta comunicacin no es neutra, y adem4s de los e5ectos econmicos y comerciales, cum6le una 5uncin sociali!adora, de a5irmacin y re6roduccin de /alores, caracter.sticas, roles tradicionalmente atribuidos sobre la identidad de mu0eres y /arones, %ue se consideran socialmente /4lidas y se 6ro6onen como modelos a imitar 1Ib.d), ==D2 =<) Para asegurar %ue la estrategia de sensibili!acin y di5usin de contenidos e iniciati/as en materia de igualdad de gnero y conciliacin 6ermea a los di/ersos ni/eles de la organi!acin, se sugiere tener en cuenta@ I I La identi5icacin de los mecanismos 6ara transmitir los di/ersos ti6os de in5ormacin 1diario mural, intranet, notas, cartas, reuniones, anuncios 6ublicitarios, cu?as radio5nicas, etc)2) ,/aluar y anali!ar el grado de adecuacin de los mecanismos y 5lu0os comunicacionales de la organi!acin a las di/ersas materias relacionadas con el SIGIGC y la toma de conciencia al interior de la organi!acin) La eBistencia de uno o m4s canales de comunicacin acti/os 6ara el 6ersonal tanto 6ara recibir in5ormacin sobre las materias del SIGIGC como 6ara transmitir sus necesidades, intereses y sugerencias) ,l car4cter 5ormal e in5ormal de las comunicaciones) Caracteri!acin de los 5lu0os comunicacionales /erticales 1descendentes desde la direccin y ascendentes desde la base a los decisores2 y 3ori!ontales 1entre los mismos ni/eles 0er4r%uicos2) Si 3ay eB6eriencia o se reali!a en la actualidad di5usin res6ecto de la igualdad de o6ortunidades, no discriminacin y de la conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal, en la lgica de corres6onsabilidad) La 6ol.tica o acciones de comunicacin de la organi!acin e instrumentos directrices 6ara su a6licacin establecen los criterios 6ara a6licar el en5o%ue de igualdad de gnero y el uso de un lengua0e inclusi/o, incor6orando im4genes de traba0adores y traba0adoras en 6ers6ecti/a de igualdad) I Promocin acti/a, a tra/s de estrategias de comunicacin, de ambientes libres de bromas seBistas o agresi/as 3acia las mu0eres o estereoti6os sobre los 3ombres) 1Inmu0eres, :<=<2)
I I I
ii2 Lengua0e inclusi/o rientado a e/aluar si la comunicacin tiene un car4cter inclusi/o 1eBento de sesgos de gnero2 en relacin al lengua0e e im4genes)
10
!e sugiere 'er 6Codelo de procedimiento de identi"icacin y correccin de im)genes y lengua,e sexista en las comunicaciones internas y
externas6 28)gina 116 y recomendaciones para un uso no sexista de las im)genes( 8)gina 12E3 4n0 ?undacin Cu,eres( $obierno del 8rincipado de -sturias y Fnin 4uropea 220063 6Canual de 8rocedimientos para la %ncorporacin de la %gualdad en la $estin 4mpresarial6 4spa7a
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Ejemplo I Comunicacin en los llamados a concurso de la 6ostura 6ositi/a de la organi!acin con la igualdad de gnero utili!ando un lengua0e inclusi/o en los mensa0es) I La denominacin de los 6uestos de traba0o no 6redetermina si son adecuados o dirigidos >nicamente 6ara 3ombres o mu0eres)
I Ca6acitacin al 6ersonal %ue traba0a en comunicaciones en la a6licacin y re/isin del lengua0e inclusi/o en las comunicaciones internas y eBternas de la organi!acin, as. como en contenidos y medios de di5usin de su com6romiso con la igualdad de gnero y conciliacin) I *ecanismos y contenidos %ue 6romue/en un ambiente de res6eto inter76ersonal y sensible al gnero en el uso del lengua0e, con n5asis en la 6re/encin del seBismo entre lasNos traba0adorasNes yNo bromas seBistas yNo racistas)
,l lengua0e no inclusi/o, se 6uede com6render como 8el tratamiento discriminatorio de las mu0eres en determinadas construcciones o mensa0es del discurso, ya sea 6or el trmino utili!ado o 6or la manera de construir la 5rase8 1Fundacin *u0eres, :<<;2) Se 3a se?alado anteriormente %ue la ado6cin de un SIGIGC im6lica un cambio organi!acional) Uno de los 6rimeros 4mbitos en %ue dic3o cambio debe eB6resarse es en las comunicaciones) Por tanto, reconocer mensa0es y usos %ue 6ueden discriminar, estereoti6ar yNo in/isibili!ar a uno u otro seBo, im6lica am6liar y a5inar la mirada, ya %ue muc3as /eces esto es sutil o est4n tan arraigados en los actos ling\.sticos de losNas integrantes de la organi!acin, %ue 6ueden no ser 6ercibidos en su d.a a d.a)
Ejemplo La descri6cin y los re%uisitos solicitados %ue a6arecen en las o5ertas de em6leo 6ueden o6erar como barrera a ciertas 6ostulaciones, es6ecialmente a%uellas en las %ue el 6uesto se describe en base a la 6ersona %ue tradicionalmente lo suele ocu6ar@ 8se necesita lim6iadora8, 8se busca 0o/en 6ara re6arto8)
A continuacin algunos criterios a tener en cuenta 6ara utili!ar yNo ada6tar el lengua0e de la organi!acin en 6ers6ecti/a inclusi/a==@ $reeminencia del masculino genrico: Cuando se 3ace re5erencia a ambos seBos utili!ando el masculino con /alor genrico, se eBcluye e in/isibili!a a las mu0eres y se muestra al 3ombre como su0eto de los 3ec3os %ue se narran) Ac4 no es claro cu4ndo se usa con /alor masculino y cu4ndo con /alor genrico) ,0em6lo@ Los dirigentes, cuando se re5iere a dirigentes y dirigentas)
11
4xtra*dos de la $u*a ICmo incorporar el en"o#ue de g&nero en el !er'icio Nacional de Capacitacin y 4mpleoJ !4NC4 a tra'&s de la Consultora %nclusin y 4#uidad Cap*tulo %%%( 4l malet*n de herramientas del en"o#ue de g&nero 2010
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+enominacin se%uada: Se re5iere a nombrar a los 3ombres 6or su 6ro5esin, estatus social o nacionalidad mientras %ue de las mu0eres se resalta su seBo o de6endencia a un 3ombre) ,0em6lo@ a la reunin asistir4n dos administradores y dos mu0eres asistentes) /simetra en el trato: Alude a las 5ormas de tratamiento y cortes.a %ue 6resentan a la mu0er en relacin de de6endencia res6ecto al 3ombre o la in5antili!an mediante diminuti/os) ,0em6lo@ est4 el 0e5e de sala con las 0o/encitas alumnas en 6r4ctica) +ocumento 2ormales con tratamiento en masculino: Como es el caso de 5ormatos, 5ormularios u otros instrumentos de %ue deben ser com6letados 6or traba0adoresNas, 6ero las o6ciones o cam6os de llenado se consideran solamente en masculino) ,0em6lo@ Firma del interesado o del bene5iciario) A continuacin se 6resentan a modo de e0em6los, algunas medidas %ue 6ueden contribuir a utili!ar un lengua0e inclusi/o sin %ue se transgredan las normas de la lengua es6a?ola@
'edidas +escripcin
I Se re5ieren a 3ombres y mu0eres inde6endientemente del 3rminos genricos
gnero gramatical@ 6ersona, /.ctima, dotacin de 6ersonal)
I Se utili!an es6ecialmente en teBtos %ue tienen es6acio reducido,
como son los im6resos o 5ormularios y tambin 6ara los
4so de !arras
encabe!ados, 6ero siem6re alternando ambos seBos) ,0em6lo,
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em6leadoNa)
I Palabras singulares %ue designan un con0unto de entidades) Sustantivos colectivos
,0em6lo, el 6ersonal, la dirigencia)
I ,m6leados 6ara re5erir al cargo, 6ro5esin, o5icio, titulacin, etc)
Sustantivos /!stractos
y no a la 6ersona %ue la ostenta@ Mesorer.a, direccin, Le5atura, etc)
I (e5iriendo a 3ombres y mu0eres con los dos gneros
gramaticales) Im6orta alternar el orden de la 6resentacin 6ara #rmulas de desdo!lamiento
no otorgar 6rioridad a uno sobre el otro) Por e0em6lo@ ,l 4rea est4
integrada 6or ingenieros e ingenieras)
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I Se es6eci5ica ambos gneros 6ara de0ar en claro %ue el
genrico masculino est4 utili!ado como tal) ,0em6lo, el e%ui6o /posiciones e%plicativas
mdico integrado 6or 3ombres y mu0eres)
I Utili!ando la terminacin Na agregada a un nombre masculino
terminado en consonante) ,0em6lo, su6er/isorN su6er/isora, #emini*ar trminos
como 6ara sustituir las terminaciones 1eNo2 del masculino)
,0em6lo, Le5eN0e5a)
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I Prescindir del 6ronombre 8el o la8 %ue acom6a?a a un sustanti/o
in/ariable) ,0em6lo, 1Los2 mandos medios 6resentaron )))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))) &mitir determinantes y
Mambin el determinante de un sustanti/o in/ariable) ,0em6lo, estructuras marcados
1Los %ue2 Suienes 6ostulen a la beca)
I *anteniendo claridad y sentido de la 5rase) Por e0em6lo, en lugar
de 8,l solicitante deber4 llenar el 5ormulario8, utili!ar 8Se llenar4 el Eludir el sujeto
5ormulario8A o usar 5ormas 6ersonales del /erbo@ 8llene el
5ormulario8 o 5ormas no 6ersonales como 8llenar el 5ormulario8)
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K So!re un am!iente con igualdad de oportunidades: Manto la ca6acitacin como las comunicaciones, as. como la 6re/encin de situaciones ine%uitati/as y discriminatorias se relacionan con la gestin de un ambiente de igualdad de o6ortunidades) ,sto a6unta a la identi5icacin de /alores, normas y 6r4cticas culturales de la organi!acin %ue re6roducen 6re0uicios y estereoti6os de gnero yNo generen 6r4cticas de abuso o malos tratos, de modo de inter/enir 6ara su trans5ormacin, como tambin a la sensibili!acin sobre la im6ortancia de la igualdad en las relaciones entre 3ombres y mu0eres y entre traba0adores y traba0adoras) Im6orta tener en cuenta en el diagnstico, %ue un cambio organi!acional sobre la igualdad y discriminacin de gnero, cuando no 3ay eB6eriencia anterior de inclusin de este en5o%ue, 6uede generar resistencias) ,stas resistencias o6eran en distintos ni/eles de maneras eB6l.citas o t4citas, /isibles o encubiertas, acti/as o 6asi/as, y se eB6resan tanto a ni/el 6ersonal como a ni/el organi!acional 1S,-C,NInclusin y ,%uidad, :<=<2) ,0em6lo de resistencia 6asi/a es actuar con indi5erencia en instancias de traba0o como reuniones sobre la materia, considerar %ue se trata de un tema de moda, ace6tar el traba0o 6ero dilatar su e0ecucin, entre otras) r
Estereotipo de gnero Constituye una generali!acin com>nmente ace6tada 6or una sociedad, una idea sim6li5icada ad0udicada 7muc3as /eces de 5orma inconsciente7 a mu0eres y 3ombres en base a los atributos %ue se les asignan di5erenciadamente 6or la cultura) $rejuicios de gnero Los estereoti6os generan 5recuentemente 6re0uicios de gnero, los %ue conlle/an inter6retaciones de rec3a!o %ue se tiene sobre los 3ombres o las mu0eres, a 6artir de o6iniones y 6erce6ciones %ue 3an sido 7cultural y socialmente7 construidas y %ue no re5le0an los datos de la realidad)
La sensibili!acin en gnero im6lica %ue el 6ersonal 7con res6onsabilidad en la im6lementacin del SIGIGC7 re/ise sus 6erce6ciones, 6re0uicios, mitos y actitud 5rente a la igualdad de gnero)
Ejemplo La creencia de %ue los /arones tienen una menor carga de res6onsabilidades 5amiliares sostiene la idea de %ue
6ueden traba0ar m4s 3oras remuneradamente o estar 6ermanentemente dis6onibles 6ara ello)
Un e0em6lo reiterado sobre los 6re0uicios de gnero, se relaciona con los 8a6arentes8 costos laborales m4s altos 6or contratacin de mu0eres en relacin a la maternidad y el cuidado in5antil) ,n circunstancias %ue el costo m4s im6ortante est4 asociado a las salas cunas %ue debe 5inanciar el em6leador y el costo laboral m4s alto es el asociado a los accidentes del traba0o, ya %ue las licencias relacionadas con accidentes del traba0o y en5ermedades 6ro5esionales 6roceden en un =TQ de traba0adores y un DQ 5ueron de traba0adoras 1,-CLA, :<==2)
E es Espec#ficos
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E e !" -eclutamiento y seleccin de personal

Se re5iere al modelo, sistema o metodolog.a de reclutamiento y seleccin de 6ersonal y la 6osible eBistencia de contenidos discriminatorios, de 6rocedimientos escritos y documentados %ue 6ermiten un acceso real y abierto a los cargos a %uienes re>nan los re%uisitos) Mambin im6orta si el lengua0e de la con/ocatoria es inclusi/o 1e0e comunicaciones2 6ara 3ombres y mu0eres) ,stos 5actores 6ueden generar o6ortunidades y resultados desiguales 6ara lasNos traba0adorasNes en el acceso al traba0o)
Se sugiere tomar en cuenta los siguientes criterios" entre otros" adecuados a la organi*acin:
(e6resentacin de 3ombres y mu0eres en la dotacin de 6ersonal) Partici6acin de mu0eres y 3ombres en cargos en %ue se encuentran subre6resentados) Partici6acin de mu0eres en cargos tradicionalmente ocu6ados 6or /arones y /ice/ersa) Personal encargado de seleccin y reclutamiento cali5icado en en5o%ue de gnero) Procedimiento 5ormal y documentado con en5o%ue de gnero) *etodolog.a de seleccin y 6romocin interna ba0o 6rinci6ios de igualdad de o6ortunidades 6ara mu0eres y 3ombres) *ecanismos de e/aluacin y decisin basados en las caracter.sticas del 6uesto y en los 6er5iles de com6etencias 6ara el cargo) Criterios de reclutamiento y seleccin ba0o en5o%ue de gnero trans5eridos a em6resas eBternas 1en caso %ue corres6onda2)
Ejemplo Cuando los anuncios de em6leo est4n dirigidos a 3ombres o a mu0eres, sesgan la entrada a determinadas ocu6aciones) Una recomendacin entonces es 3acer 8ciegos al seBo8 los llamados a ocu6ar cargos)
,l 8an4lisis de un 6uesto de traba0o, consiste en eBtraer las caracter.sticas necesarias 6ara el correcto desem6e?o del mismo y en la /aloracin de la 6ersona titular del 6uesto a ocu6ar) ,n este sentido, las inter6retaciones de las 6erce6ciones indi/iduales y de los roles asignados a 3ombres y
mu0eres, 6ueden lle/ar a una distorsin de las caracter.sticas reales %ue 6ueden 6oseer las 6ersonas 6ara desem6e?ar un traba0o8 1A*P,(, :<<P2) Un sub 4mbito dentro del e0e de reclutamiento y seleccin de 6ersonal es la de5inicin del 6er5il 6ro5esional, consistente en la descri6cin de los re%uisitos b4sicos de 5ormacin, eB6eriencia y com6etencias necesarias 6ara el desem6e?o de determinado 6uesto de traba0o de manera ob0eti/a, teniendo en cuenta las ca6acitaciones obtenidas de manera in5ormal y sin %ue se a?adan re%uerimientos innecesarios, como el seBo) A continuacin se adicionan as6ectos %ue se sugiere tener en cuenta en este e0e@ Reclutamiento y seleccin / considerar
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- De"inicin del per"il pro"esional pre'io al inicio del proceso de seleccin - 4l lengua,e inclusi'o en la "ormulacin de los per"iles de competencia para cargos
$er2iles
- Consideracin de la "ormacin o titulacin necesaria para el desempe7o de las "unciones a desarrollar as* como las competencias t&cnicas y operati'as( las sociales( interacti'as y actitudinales - !e realizan por igual a todas las personas candidatas( con garant*as de total imparcialidad y ob,eti'idad $rue!as de seleccin
4st)n directamente relacionadas con las tareas( "unciones y exigencias del puesto
!e cuanti"ican por prueba los resultados obtenidos por mu,eres y hombres para comprobar si existe alg@n "actor no controlado #ue pro'o#ue discriminacin indirecta
E e $" 'articipacin en cargos de efatura y toma de decisin .alta direccin// direccin y efaturas intermedias0
Se re5iere a la 6ol.tica, medidas y metodolog.a 6ara la distribucin, seleccin y asignacin de cargos y 5unciones de mayor 0erar%u.a, de modo %ue stos 5aciliten el acceso a las 6ersonas m4s com6etentes a los distintos 6uestos y 4reas de la estructura organi!acional 1Inmu0eres, :<==2) La de5inicin de la 8alta gerencia8 o 6uestos 8e0ecuti/os8 6uede /ariar signi5icati/amente seg>n tama?o y rubro de la organi!acin) Pero sobre la base de dic3a es6eci5icidad el 6unto de atencin es el criterio de re6resentacin e%uilibrada entre 3ombres y mu0eres en los cargos de 0e5atura y toma de decisin)
a segregacin ocupacional vertical" conocida como Ptec?o de cristalP" se re2iere a la 2alta o muy escasa presencia de mujeres en niveles altos de las pir-mides de mando de las organi*aciones" producto de la conjuncin de varia!les" tales como: menores oportunidades de 2ormacin continua" mayores di2icultades para conciliar vida 2amiliar y la!oral" criterios sesgados de los je2es y decisores" prejuicios o estereotipos so!re cmo de!e reali*arse una tarea o ejercerse la autoridad" etc, FI!d," p-g, 7:G
,ntrenamiento 6ara cargos de mayor res6onsabilidad y decisin a mu0eres con alto 6otencial) *etas de 6ostulaciones e%uilibradas de ambos seBos a 6lanes de desarrollo de carrera y cargos de mayor res6onsabilidad y decisin)
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Criterios de 6romocin con en5o%ue de gnero 6ara cargos de 0e5atura y toma de decisin trans5eridos a em6resas eBternas /headhunting0!
E e %" &esarrollo de Carrera

rientado a identi5icar yNo 6re/enir la introduccin de sesgos o estereoti6os de gnero en las decisiones de 6romocin y e/aluacin del 6ersonal, garanti!ando la igualdad de o6ortunidades 6ara 3ombres y mu0eres)
Procedimientos 5ormales y documentados 5ormulados 6ara la 6romocin del 6ersonal) &i5usin del 6rinci6io de igualdad de gnero de la organi!acin en los 6rocesos de seleccin y 6romocin, de las /acantes y criterios) Personal a cargo de la 6romocin cali5icado en en5o%ue de gnero) Promociones@ 3ori!ontales 1de igual 0erar%u.a2, 6ero en 4reas di5erentes y /erticales orientadas a mu0eres y 3ombres) &e5inicin de com6etencias en trminos de com6ortamientos, 3abilidades y conocimientos genricos, considerando adem4s las com6etencias sociales)
# Ejemplo
Una organi!acin 3a de5inido de la siguiente 5orma la com6etencia de la res6onsabilidad@ 8,l com6romiso con %ue los colaboradores reali!an las tareas encomendadas, incluyendo el cum6limiento de metas, 6la!os y 3orarios) Su 6reocu6acin 6or el cum6limiento de lo asignado est4 6or encima de sus 6ro6ios intereses, la tarea asignada est4 6rimero8)
,n el e0em6lo, la com6etencia descrita de esa 5orma ad%uiere un sesgo seBista, ya %ue en la 5ormulacin se eBcluye a las mu0eres, al re5erirse a 8los colaboradores8) Lunto con ello, la descri6cin es indi5erente a las necesidades de conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal, al no establecer un l.mite sobre el cum6limiento de 3orario y subordinar los intereses de lasNos traba0adoresNas a los de la organi!acin)
E e )" 1cceso a la capacitacin
La ca6acitacin cum6le un 6a6el muy im6ortante 6ara inter/enir la segmentacin del mercado 6or seBo, si se orienta a lograr %ue tanto mu0eres como 3ombres tengan un acceso e%uitati/o, 6ero tambin a cual%uier ti6o de 5ormacin %ue se o5re!ca, indistintamente de su seBo =:)
12
/4- 220133 Con"erencia %nteramericana de Cinistros de =raba,o 2C%C=3 9ed %nteramericana para la -dministracin +aboral 29%-+3 6-'anzando en la institucionalizacin del en"o#ue de g&nero en los Cinisterios de =raba,o de las -m&ricas -prendiza,es( hallazgos y recomendaciones de tres -uditor*as 8articipati'as de $&nero6 Kashington DC( F!-
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,n este e0e se debe 6oner atencin en el acceso real a la ca6acitacin 6ara traba0adores y traba0adoras) Si la o5erta est4 di5erenciada en temas %ue se consideran 6ertinentes 6ara mu0eres y otros como 6ertinentes 6ara 3ombres y si 3ay una distribucin balanceada 6or seBo en los cursos 1P-U&, Centro (egional LAC, :<=<2)
Plan o 6rograma de ca6acitacin) (egistro de desarrollo del 6lan de ca6acitacin en trminos de cursos, 3oras y ti6o de ca6acitacin recibidas 6or traba0adoras y traba0adores) In5ormacin actuali!ada sobre necesidades de ca6acitacin del 6ersonal) Incenti/os a la 6artici6acin de 3ombres y mu0eres en ca6acitaciones relacionadas a ti6os de acti/idad y o5icio donde su gnero est subre6resentado yNo en las %ue no 6artici6an es6ont4neamente 1,0em6lo@ 6artici6acin de /arones en talleres sobre conciliacin de la /ida 5amiliar, laboral y 6ersonal2) ,n5o%ue de gnero en ca6acitaciones en 83abilidades blandas8 y en las inducciones) Oorarios y lugares de ca6acitacin %ue o5re!can iguales o6ortunidades de 6artici6acin a 3ombres y mu0eres)
Ejemplo
,n una organi!acin el 6romedio de 3oras de ca6acitacin es similar 6ara 3ombres y mu0eres, 6ero 3ay di5erencias notorias en el ti6o de ca6acitacin, ya %ue mientras los 3ombres son ca6acitados en 3erramientas 6ara la inno/acin, el cambio y la gestin, las mu0eres recibieron ca6acitacin 6ara me0orar las tareas %ue desem6e?an actualmente)
7JJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJ)
E e *" 'r2cticas de remuneracin y compensacin

La remuneracin corres6onde al con0unto de las 6erce6ciones econmicas %ue reciben losNas traba0adoresNas, en dinero o en es6ecie, 6or la 6restacin 6ro5esional de los ser/icios laborales 6or cuenta a0ena) ,sta cantidad /iene determinada 6or la 8estructura del salario8, %ue se en tiende 6or la suma del salario base m4s los di/ersos com6lementos asociados)
La compensacin de acuerdo a la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=: es 8todo a%uello %ue las 6ersonas reciben a cambio de su traba0o como em6leadosNas de una organi!acin) Com6rende la renta 5i0a, /ariable y bene5icios8 1I--, :<l:2) &entro de los com6lementos asociados al salario, se encuentran los 6ersonales como la antig\edad, titulacin, idiomas y similares) ,n el com6lemento de la antig\edad 3ay un 5actor a tener en cuenta relacionado con el momento en %ue las mu0eres se 3an incor6orado a determinados o5icios o 6ro5esiones %ue los /arones 3an desem6e?ado 6or un tiem6o mayor) Mambin la tem6oralidad en la contratacin, 5actor %ue 6uede re6resentar una des/enta0a 6ara las traba0adoras en cuanto a generar y acumular antig\edad)
88
Por su 6arte, los complementos del 6uesto de traba0o se determinan en 5uncin de sus caracter.sticasA tales como@ 6eligrosidad, toBicidad, turnos, traba0os nocturnos, reiteracin 6ostural, entre otrosA en ra!n de la calidad o cantidad de traba0o reali!ado, los 5actores agregados a la acti/idad =9, la asistencia, constancia y 5recuencia en la reali!acin, etc) tra nocin son los !ene2icios %ue re6resentan, com6lementos relati/os a los resultados de la organi!acin@ bonos, arriendo de inmueble, /e3.culos, seguros adicionales a los legales en salud, 6rimas en 6lanes de 6ensiones, de /ida, etc) La brec3a salarial re6resenta los 6untos 6orcentuales %ue le 5altan al ingreso 6romedio 1remuneracin total2 de un gru6o 1mu0eres2 6ara alcan!ar el de otro gru6o 13ombres2) ,sta brec3a se encuentra relacionada con el desigual /alor %ue se ad0udica a los traba0os reali!ados 6or 3ombres y 6or mu0eres y a la segregacin ocu6acional, tanto 3ori!ontal como /ertical, %ue a5ecta a estas >ltimas)
a !rec?a salarial alude a Aue" por el mismo tra!ajo y con el mismo nivel de cali2icacin o instruccin" las mujeres perci!en menor ingreso Aue los ?om!res, El di2erencial entre el ingreso Fmensual o anualG perci!ido por un ?om!re y por una mujer en la misma posicin ocupacional y con las mismas condiciones de trayectoria y preparacin constituye la P!rec?aP o rango de ineAuidad de gnero Aue se mani2iesta en la di2erencia de retri!ucin econmica por el tra!ajo reali*ado,
Ejemplo ,n una organi!acin el gru6o de su6er/isoras !onales 6ercibe en 6romedio el P=Q de lo %ue 6erciben sus colegas /arones) Luego, el gru6o ocu6acional 8Su6er/isorNa !onales8 6resenta una brec3a salarial del :CQ)
&tras nociones importantes para el alcance de este Eje son: Igualdad de remuneraciones por traba#os de igual valor( A di5erencia de la ley -K :<)9DE 1:<<C2, %ue reguarda el derec3o a la igualdad en las remuneraciones 6or conce6to de igual traba0o, el est4ndar internacional dado 6or el con/enio =<< de IM 1=CT=2, es mayor en cuanto a6lica el conce6to de 6uestos %ue tengan la misma naturale!a
y re%uieran 6ara su desem6e?o los mismos re%uisitos 15ormacin, ca6acidades, etc)2 con inde6endencia de la 6ersona %ue lo ocu6a en un momento dado) ,l 3ori!onte de a/ance 6ara el mundo laboral en esta materia es %ue 3ombres y mu0eres %ue desem6e?an traba0os e%ui/alentes reciban salarios de igual /alor y %ue eBista 6ro6orcionalidad en la remuneracin entre contratos a tiem6o com6leto y a tiem6o 6arcial) Asimismo, %ue la estructura salarial de la organi!acin sea trans6arente y los criterios utili!ados 6ara el establecimiento de las retribuciones sean ob0eti/os)
13 $rati"icacin( remuneracin adicional o sobresueldo
. ^ Ejemplo
Una organi!acin en la %ue 3ombres y mu0eres ocu6an la 6osicin de su6er/isores, 6ero a las mu0eres no se les o5rece reali!ar turnos nocturnos 6or%ue se asume %ue no tendr4n la dis6onibilidad 6ara traba0ar en ese 3orario o %ue 6ueden 6resentar mayor ausentismo) Por este 5actor los 3ombres reciben una com6ensacin adicional)
89
Clasificacin profesional discriminatoria( (e5iere a la 5i0acin de salarios base in5eriores 6ara las traba0adoras, %ue se encuadran en categor.as in5eriores a las %ue corres6onder.a el /alor de sus 5unciones, en com6aracin con otras categor.as masculini!adas, incluidas en categor.as su6eriores o sim6lemente distintas 6ero me0or retribuidas, dentro de la clasi5icacin 6ro5esional)
In5ormacin registrada %ue 5acilite /isuali!ar y anali!ar los criterios 5ormales e in5ormales de asignacin de las remuneraciones, com6ensaciones y bene5icios) &i5erencias salariales eBentas de sesgos de gnero) Por e0em6lo, determinar la /aloracin y cuant.a de los com6lementos seg>n 6uestos de traba0os, con inde6endencia de a%uellos ocu6ados tradicionalmente 6or 3ombres y 6or mu0eres) (eali!ar el an4lisis de los 6uestos de traba0o con inde6endencia de si son ocu6ados mayoritariamente 6or 3ombres o 6or mu0eres) Igualdad en el acceso a los com6lementos 6ara 3ombres y mu0eres) Lo %ue im6lica 6or e0em6lo, tener en cuenta en el com6lemento de la antig\edad el momento de incor6oracin y las tem6oralidades en la contratacin 6ara 3ombres y mu0eres) Identi5icar si los 6uestos ocu6ados mayoritariamente 6or 3ombres no re>nen un mayor n>mero de 5actores asociados a bene5icios %ue los ocu6ados mayoritariamente 6or mu0eres, y no eBiste una 6onderacin discriminatoria en los /alores %ue se dan a dic3os 5actores) Por e0em6lo, %ue 5a/ore!ca los 6uestos
tradicionalmente ocu6ados 6or 3ombres)
E e 3" Conciliacin de la vida laboral/ familiar y personal/ en la lgica de corresponsabilidad

La 8conciliacin con corres6onsabilidad social8 alude a todas las 6ol.ticas y acciones %ue no solo a6unten a e/itar el con5licto o tensin entre las es5eras del traba0o y la 5amilia, sino tambin a 6romo/er %ue las tareas del cuidado sean com6artidas entre 3ombres y mu0eres, 0unto con los ,stados, los mercados 7y 6or lo tanto las organi!aciones laborales7 y las 5amilias 1Arriagada :<<TA P-U&N IM :<<CA *art.ne! :<=<) ,n Pre!, V, :<=:2) Una agenda de 8conciliacin con corres6onsabilidad social8 =9 3a ido instal4ndose como un 4mbito de im6ortancia a la 3ora de 3ablar de e%uilibrio y calidad de /ida de losNas traba0adoresNas) ,sto re5le0a una toma de conciencia res6ecto a la in5luencia de la /ida 5amiliar sobre el traba0o, y a los 6er0uicios %ue 6uede lle/ar no considerar sus interrelaciones, tanto 6ara el bienestar de las 6ersonas como 6ara el desarrollo de las econom.as) La ausencia de estas 6ol.ticas 3a 6er0udicado 3istricamente a las mu0eres al re5or!ar sus roles tradicionales en trminos de dedicacin a 8los cuidados8, coloc4ndolas en una 6osicin de /ulnerabilidad en el traba0o, mientras %ue 6ara los /arones im6one una 6resin en cuanto a mantener su 6rotagonismo
13 >ernica 8&rez 220123 64xperiencias de conciliacin con corresponsabilidad social en -m&rica +atina +as pr)cticas de las empresas 8onencia en el 8rimer ?oro 9egional de 4mpresas por la %gualdad( 2B y 2A de agosto( Ciudad de C&xico( D ?
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como 6ro/eedores, traba0ando muc3as /eces m4s 3oras 6ara asegurar mayores 6osibilidades econmicas a sus 5amilias) ,studios de casos, coinciden en se?alar %ue las 6r4cticas de conciliacin con corres6onsabilidad ali/ian las tensiones %ue /i/en las 6ersonas 6ara conciliar la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonalA genera bene5icios 6ara las unidades 6roducti/as en la medida en %ue me0ora el clima laboral y ba0an los ni/eles de estrs del 6ersonal 1Ib.d), 64g) =<2) ,n esta lgica, la corres6onsabilidad a6unta a e/itar el e5ecto 6arad0ico de medidas %ue, orientadas a la conciliacin traba0o75amilia, asumen %ue sta es una necesidad mayor de las mu0eres, re5or!ando la causa original del 6roblema) Por tanto, su orientacin es a e%ui6arar los costos laborales de 3ombres y mu0eres 6ara las organi!aciones) Mambin, a re/ertir la idea de %ue las 6ersonas est4n siem6re dis6onibles 6ara el traba0o y 6or lo tanto, se asume unNa traba0adorNa %ue no tiene 6ersonas a su cargo o %ue si los tiene 6uede aislar su incidencia en el traba0o) ,sta 6ers6ecti/a se contra6one a la tendencia de /aloracin de las 6ersonas como el mayor acti/o de las organi!aciones)
/lgunos 2actores a tener en cuenta en el diseMo de medidas de conciliacin con corresponsa!ilidad son: Variacin: ,ntre otros 5actores, en 5uncin de los 6er5iles sociodemogr45icos del 6ersonal de las organi!aciones) Por e0em6lo, en organi!aciones con una dotacin de 6ersonal en/e0ecida cuyos em6leadosNas no tengan 3i0osNas 6e%ue?os 6uede no ser 6ertinente medidas de cuidado in5antil 6ero si de cuidado de adultos de6endientes) #le%i!ilidad: +a %ue las necesidades de conciliacin del 6ersonal 6ueden cambiar en la medida en %ue la dotacin se modi5ica, y en tal sentido, medidas %ue 5ueron a6ro6iadas en un momento 6ueden no serlo en otro) $articipacin: Se debe in/olucrar en su dise?o e im6lementacin a las re6resentantes de losNas traba0adoresNas de modo de aumentar su legitimidad)
Las medidas de conciliacin con corres6onsabilidad 6ueden agru6arse en cuatro 4mbitos =D@ i2 Licencias y 6ermisos de ausencia adicionales a las establecidas 6or la legislacin@ Incluye licencias de di/erso ti6o@ maternidad, 6aternidad, 6arentales, /acaciones) Las licencias 6or 6aternidad %ue asumen las organi!aciones, as. como los 86ermisos 6arentales8 dirigidos a 3ombres y
1; >er medidas de conciliacin con corresponsabilidad implementadas por empresas de pa*ses de http055GGG americalatinagenera org5sello5Gpcontent5uploads520125105C/NC%+%-C%/NH>eronicaH8erezH!istematizaciLC3L13nHCLC3L-Axico pd" la regin en
7n
Ejemplo Licencias 6or sobre lo esti6ulado en la ley, 6or maternidad, 6aternidad y lactancia, 6ara el nacimiento y la ado6cin, en5ermedades, asuntos escolares, lactancia y gestacin 1lo %ue no constituye un 5actor de 6romocin2) Mambin, medidas de organi!acin de la 0ornada laboral inde6endientes de los criterios de 5i0acin de salarios, desarrollo de carrera y o6ortunidades de 6romocin)
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mu0eres 6ara atender res6onsabilidades 5amiliares 1e0em6lo, en5ermedad de un 3i0oNa, /isitas mdicas o reuniones escolares2) Se debe cautelar %ue estas medidas sean e5ecti/amente est.mulo y 6romocin del e0ercicio 6arental y no a5ecten incenti/os econmicos asociados a 6resencia en el lugar de traba0o ni al desarrollo de carrera) ii2 rgani!acin de la 0ornada laboral@
Incluye 3orarios 5leBibles, %ue consisten en ada6taciones del 3orario de entrada y salida, contabili!acin de 3oras semanales o anualesA la semana laboral com6rimida, modalidad en la %ue se traba0a m4s 3oras 6or d.a %ue una 0ornada laboral t.6ica 6ara tener un d.a adicional libre a la semanaA la 0ornada reducida o de medio tiem6oA el traba0o a distancia 1tele traba0o2 yNo la combinacin de traba0o 6resencial con traba0o a distancia) tro ti6o de medidas es la 8racionali!acin de 3orarios8, %ue incluye con/ocar reuniones de traba0o en las ma?anas o en las 6rimeras 3oras de la tarde de modo de com6atibili!ar con los 3orarios escolaresA no reali!ar reuniones de traba0o cuando el contenido 6uede tratarse 6or /.a remotaA reali!ar las reuniones con una agenda 6re/ia y con 3orarios 6re5i0ados de comien!o y 5inali!acinA un mecanismo estandari!ado 6ara casos 5ortuitos %ue im6iden cum6lir con el 3orario de entrada 6or e0em6lo, incidencias en el trans6orte 6>blico %ue im6iden en determinado momento cum6lir con la 3ora de entrada al traba0o, entre otras)
a aplicacin de mdulos de 4so del 3iempo permite medir la magnitud del tra!ajo no remunerado por se%o" a partir de la medicin del tiempo dedicado por las personas a distintos tipos de actividades tales como las la!orales Fremuneradas o no remuneradasG" los Aue?aceres del ?ogar" el ocio y entretenimiento" entre otras,
iii0 Servicios de apoyo a las familias en el traba#o y transferencias( Incluye ser/icios de cuidado in5antil y otras 6ersonas de6endientes dentro de las organi!acionesA subsidios 6ara el 6ago de ser/icios en el mercadoA con/enios con centros educati/os y de cuidados en generalA ser/icios de trans6orte, acti/idades de /acaciones 6ara losNas ni?osNas, etc) iv0 2cciones denominadas simblicas( Incluye cam6a?as de in5ormacin y sensibili!acin de di/erso ti6o, lo %ue resulta necesario ya %ue muc3as /eces losNas traba0adoresNas no conocen las medidas a las %ue 6ueden acceder y ello es una de las ra!ones 6or las %ue 6ueden no 3acer uso de sus derec3os) Im6orta destacar %ue la dimensin de la conciliacin res6ecto de la /ida 6ersonal no debe %uedar 6os6uesta a medidas 6rinci6almente destinadas a las 6ersonas con res6onsabilidades 5amiliares, ya %ue di/ersos estudios dan cuenta de la rele/ancia de medidas 5a/orables al desarrollo 6ersonal de las traba0adoras y traba0adores en su bienestar bio6sicosocial, lo %ue im6acta 6ositi/amente en su 6roducti/idad y com6romiso con la organi!acin) Por tanto, las organi!aciones deben desa5iarse a im6lementar mecanismos 6ara %ue traba0adoras y traba0adores cuenten con es6acios, tiem6os y modalidades 6ara desarrollar sus intereses 6ersonales)
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I Formulaci?MeMna#6ornrca7uc7conc#acnJJJJJJJJJJJJJJaJ J7m#r7MaboraM7y#6erso?aren la lgica de corres6onsabilidad, %ue contem6le di5usin, sensibili!acin, ca6acitacin y medidas establecidas 5ormalmente) I In5ormacin del 6ersonal sobre necesidades es6ec.5icas, como cantidad y edades de losNas 3i0osNas y 6ersonas de6endientes, tiem6o destinado al traba0o remunerado, al 3ogar, a estudios, intereses y necesidades de desarrollo 6ersonal, etc) I *ecanismos adecuados 6ara la di5usin de las medidas y el acceso) I ,l seguimiento sobre uso e5ecti/o de las medidas 6or 6arte de mu0eres y 3ombres) I &i5usin am6lia de la legislacin /igente %ue 6rotege la maternidad y 6romue/e res6onsabilidades 6arentales y
corres6onsabilidad) 1P-U&, Centro (egional LAC, :<=<2)
E e 4" 'revencin y5o deteccin del acoso se6ual

Manto el acoso seBual como el laboral constituyen eB6resiones de /iolencia %ue se dan en la din4mica laboral) Ambos 6roblemas cuentan en nuestro 6a.s con legislaciones destinadas a brindar 6roteccin a las 6ersonas a5ectadas y a sancionar a las 6ersonas agresoras) Sin embargo, las tasas tanto de denuncias como de sancin de estas 6r4cticas dan cuenta %ue es 5undamental la 6re/encin, de modo de com6render %ue se trata de un com6ortamiento a6rendido, 6osible de cambiar en aras de establecer una cultura de igualdad y res6eto en las relaciones entre mu0eres y 3ombres) a0 3efinicin de acoso se4ual( La Ley -K :<)<<T de :<<T, %ue ti6i5ica y sanciona el acoso seBual establece %ue@ 8las relaciones laborales deber4n siem6re 5undarse en un trato com6atible con la dignidad de las 6ersonas) ,s contrario a ellas, entre otras conductas, el acoso seBual, entendindose 6or tal el %ue una 6ersona realice en 5orma indebida, 6or cual%uier medio, re%uerimientos de car4cter seBual, no consentidos 6or %uien los recibe y %ue amenacen o 6er0udi%uen su situacin laboral o sus o6ortunidades en el em6leo8 1Art) =K2) La delimitacin de lo %ue constituye y no constituye acoso seBual, la deteccin y la res6uesta e5ica! ante esta 6roblem4tica, se di5iculta 6or desconocimiento y minimi!acin de a%uellas situaciones %ue culturalmente a6arecen como m4s le/es, tales como@ contactos 5.sicos deliberados, no solicitadosA acercamientos eBcesi/os e innecesarios, etc) ,l acoso seBual 6uede eB6resarse entre 6ares del mismo seBoA sin embargo, los casos de acoso de 3ombres 3acia mu0eres son la mayor.a, tanto en C3ile como en otros 6a.ses 1Ley :<)<<T, Cdigo del Mraba0o) C3ile2) Com6rende una am6lia gama de actos /erbales, no /erbales y 5.sicos, entre los m4s recurrentes@ I Moda agresin seBual) I Contactos 5.sicos deliberados y no solicitados, as. como acercamientos eBcesi/os e innecesarios) I bser/aciones sugerentes, bromas o comentarios acerca de la a6ariencia 5.sica de una 6ersona) I ,l uso de material gr45ico de contenido seBual eB6l.cito)
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I Comunicaciones orales de car4cter o5ensi/o con e/idente contenido seBual 1llamadas tele5nicas, mail, etc)2) I In/itaciones 6ersonales 6ersistentes) I Peticiones eB6l.citas de 5a/ores seBuales)
+e acuerdo a la Encuesta E0E3S" Pun :Q de las mujeres tra!ajadoras seMala conocer a alguien o ?a!er sido o!jeto de acoso se%ual, 4n 9;Q seMala Aue esa situacin se dio en m-s de una ocasin, as mujeres cuyas rentas 2luctOan entre los R9:6,EEE a R;:E,EEE mensuales son las Aue re2ieren mayor acoso se%ual y agresin 2sica por parte de compaMeros de tra!ajo y clientes o usuarios, Este tipo de situacin no termina con denuncias" so!re todo para el tramo de rentas m-s altasP
1*I-SAL, :<=92)
,ntre las consecuencias del acoso seBual destacan@ I Las /.ctimas guardan silencio 3asta %ue ya no 6ueden contener la situacin) ,sto obedece al temor a la 6rdida del traba0o, /erg\en!a de 3ablar de la situacin y colocarse en e/idencia ante los dem4s y 5rente a su 6are0a N 5amilia, desconocimiento de las /.as eBistentes 6ara 3acerlo, es6ecialmente cuando no 3ay sindicato, tener %ue en5rentar al acosadorNa yNo a las autoridades de su lugar de traba0o) I Alto grado de estrs %ue genera en la 6ersona acosada eB6resiones de ansiedad, de6resin, 5atiga, sentimientos de im6otencia, etc) I (e6ercusin en los ni/eles de moti/acin y satis5accin en el traba0o, lo %ue a su /e! 6uede generar ausentismo y ba0o rendimiento, ba0a colaboracin con losNas com6a?erosNas, etc) I Ausentismo 6or en5ermedades deri/adas del acoso seBual a5ectan a la rentabilidad de una organi!acin y la 6roducti/idad de /.ctimas y colegas se /e mermada a5ect4ndose el clima laboral) I (ecursos destinados a seleccin y 5ormacin de 6ersonal de reem6la!o cuando la /.ctima abandona o es asignada a otras 4reas y 5unciones, gasto %ue aumenta si la 6ersona acosadora se mantiene en su 6uesto)
E e 7" 'revencin y5o deteccin del acoso laboral

,l acoso laboral seg>n lo establecido en el inciso segundo del Art) :K del Cdigo del Mraba0o, modi5icado 6or la ley -K :<);<P 16ublicada en el &iario 5icial el <E)<E)=:2, es 8toda conducta %ue constituya agresin u 3ostigamiento reiterados, e0ercida 6or el em6leador o 6or uno o m4s traba0adores, en contra de otro u
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otros traba0adores, 6or cual%uier medio, y %ue tenga como resultado 6ara el o los a5ectados su menoscabo, maltrato o 3umillacin, o bien %ue amenace o 6er0udi%ue su situacin laboral o sus o6ortunidades en el em6leo8) La normati/a se?ala, adem4s, %ue el acoso laboral es contrario a la dignidad de la 6ersona) Por su 6arte, la &ireccin del Mraba0o 3a llegado a establecer mediante rd) 9T=CN<9D de <C)<E):<=: %ue acoso laboral es 8)))todo acto %ue im6li%ue una agresin 5.sica 6or 6arte del em6leador o de uno o m4s traba0adores, 3acia otro u otros de6endientes o %ue sea contraria al derec3o %ue les asiste a estos >ltimos, as. como las molestias o burlas insistentes en su contra, adem4s de la incitacin a 3acer algo, siem6re %ue todas dic3as conductas se 6racti%uen en 5orma reiterada, cual%uiera sea el medio 6or el cual se someta a los a5ectados a tales agresiones u 3ostigamientos y siem6re %ue de ello resulte mengua o descrdito en su 3onra o 5ama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de 6alabra u obra, o bien, se tradu!can en una amena!a o 6er0uicio de la situacin laboral u o6ortunidades de em6leo de dic3os a5ectados8=T) Se trata de acciones 6remeditadas, con intencin de causar da?o, reali!adas de 5orma sistem4tica y re6etiti/a) Se 6ueden eB6resar en distintos ni/eles de /.nculos laborales 1descendente, 3ori!ontal, descendente2=;) ,ntre los actos %ue constituyen acoso laboral, se encuentran@ I Gritar o insultar al traba0adorNa) I Asignarle ob0eti/os inalcan!ables) I Sobrecargarle de traba0o) I Suitarle res6onsabilidades cla/es)
1< >er en0 http055GGG dt gob cl5consultas516135G3-article-AA1E6 html 16 >er en0 http055GGG guioteca com5temas-legales5acoso-laboral-LC2L1?#ue-dice-la-nue'a-ley5
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I *odi5icar sin 6re/io a/iso las res6onsabilidades de su 6uesto de traba0o) I Ignorar y eBcluirle en 5orma constante) I (etener in5ormacin crucial 6ara su traba0o) I &i5amarle) I Ignorar o atribuir a terceros los logros del traba0adorNa) I Criticar continuamente y sin moti/o 0usti5icado su traba0o, ideas o 6ro6uestas) I (idiculi!ar su traba0o) I Animar a colegas de traba0o a reali!ar cual%uiera de las acciones antes descritas) ,l acoso laboral tiene gra/es consecuencias 6ara la salud 5.sica y emocional de la 6ersona %ue lo su5re, as. como 6ara su desem6e?o laboral, de acuerdo a lo indicado 6or la rgani!acin Internacional del Mraba0o 1 IM2=P) Los s.ntomas 6ueden di/idirse en dos ti6os@ S.%uicos@ ,ntre los %ue se incluye de6resin, ansiedad, ata%ues de 64nico, irritabilidad, reacciones 6aranoicas, disminucin de la autoestima) Psico75isiolgicos@ ,ntre los %ue se incluyen, disturbios gastrointestinales, alteracin del sue?o, disminucin del deseo seBual, ta%uicardias, /rtigo, sudoracin, trastornos dermatolgicos)
3anto para el acoso se%ual como para el acoso la!oral se sugiere tomar en cuenta los siguientes criterios" entre otros" adecuados a la organi*acin:
Formulacin de una 6ol.tica de 6re/encin, sancin y eliminacin del acoso seBual y laboral con un 6rotocolo de a6licacin de am6lia di5usin en la organi!acin) Acciones de 6re/encin y sensibili!acin 6ara identi5icar y desalentar el acoso seBual y laboral, utili!ando di/ersos medios y ca6acitando a di/ersos estamentos) Procedimientos de atencin a situaciones de acoso seBual y acoso laboral, cautelando la con5idencialidad, la seguridad 6ara lasNos a5ectadosNas y testigos, as. como la im6arcialidad) ,s im6ortante %ue se asegure el mecanismo de control de a6licacin de este ti6o de 6rocedimientos y su di5usin en el 6ersonal a cargo) ,stablecimiento de atribuciones y com6etencias de unidades, 4reas yNo e%ui6os ca6acitados a cargo de la rece6cin de denuncias, tramitacin de los casos, atencin de las 6ersonas a5ectadas, resolucin y seguimiento) Contar con 6ro5esionales cali5icados en la atencin de las /.ctimas e im6utadosNas de acoso seBual y acoso laboral, sea a tra/s de 6ersonal interno o eBterno a la organi!acin) ,l seguimiento de los casos 6resentados a los mecanismos eBistentes, su tramitacin acorde a 6rocedimientos establecidos, 6la!os y resolucin)
1E >er en0 http055GGG ilo org5Gcmsp<5groups5public5-Mamericas5-Mro-lima5-Msro-sanH,ose5documents5publication5GcmsH22002A pd"
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E e 8" 'revencin/ deteccin y derivacin de la violencia intrafamiliar .9I:0
a ley 7E,E;; de Violencia Intra2amiliar del aMo 7EE: de2ine la VI#" como Ptodo maltrato Aue a2ecte la vida o la integridad 2sica o psAuica de Auien tenga o ?aya tenido la calidad de cnyuge del o2ensor o una relacin de convivencia con lS o sea pariente por consanguinidad o por a2inidad en toda la lnea recta o en la colateral ?asta el tercer grado inclusive" del o2ensor o de su cnyuge o de su actual conviviente,,,entre los padres de un ?ijo comOn" o recaiga so!re persona menor de edad o discapacitada Aue se encuentre !ajo el cuidado o dependencia de cualAuiera de los integrantes del grupo 2amiliarP,
1S,(-A*, :<==2)
A di5erencia del acoso seBual y laboral, la /iolencia intra5amiliar, constituye una 6roblem4tica %ue se da en la din4mica de la 5amilia y la 6are0a, 6ero %ue dada su magnitud y com6le0idad incide en el es6acio laboral) Com6rende una am6lia gama de actos de car4cter 5.sico, 6sicolgico, econmico y seBual) Una de cada tres mu0eres /i/e este 6roblema en C3ile, de 6arte de su 6are0a actual o anteriorA abuso %ue se eBtiende a losNas 3i0osNas, %uienes al 6resenciarla son ob0eto directo de maltrato 1& * S, :<==2) Sin embargo, se trata de un 6roblema del tal raigambre cultural y eB6resin de la desigualdad entre mu0eres y 3ombres, %ue no slo a5ecta a %uienes /i/en o 3an /i/ido en 5amilia, sino %ue comien!a en las relaciones de 86ololeo8, a5ectando a =CQ de 0/enes entre :< y :D a?os con /iolencia 6sicolgica y a un =<,DQ con mani5estaciones de /iolencia 5.sica) +atos de un estudio de costos econmicos de la violencia intra2amiliar en C?ile indican" so!re una muestra 2ocali*ada de 8<E tra!ajadoras del sector socioeconmico medio y medio alto" pertenecientes a cuatro grandes empresas" Aue el 7:Q re2iere ?a!er vivido o vivir violencia de parte de la pareja, /simismo" parte del costo Aue implic la intervencin en esta pro!lem-tica para el Estado de C?ile en el aMo 7E6E" se ci2r en m-s 87 mil millones de pesosS cantidad Aue incluye la proteccin" sancin y prevencin proporcionada por organismos pO!licos,
1S,(-A*N& * S :<=<2)
La /iolencia intra5amiliar o de 6are0a a5ecta mayoritariamente a las mu0eres y ni?osNas) ,n el caso de las mu0eres tiene im6actos altamente da?inos@ miedo, ansiedad, angustia, lesiones y deterioro de la salud) ,n situaciones de /iolencia crnica 6ueden 6resentar en5ermedades 6sicosom4ticas, de6resin, crisis de 64nico, ideacin e intentos de suicidio, estrs 6ostraum4tico y trastornos del sistema ner/ioso central) Por su 6arte, 6ara los /arones 6uede im6licar 6rocesos 0udiciales %ue los 6ueden conducir a sanciones, tales como multas y condenas de 6ri/acin de libertad, ru6tura de 6are0a, aislamiento social, con5lictos con 3i0osNas, malestar emocional e in5elicidad)
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La incidencia de esta 6roblem4tica en el 4mbito laboral se relaciona con %ue las /.ctimas@ I ,/itan ocu6ar cargos de mayor 0erar%u.a y res6onsabilidad) I Mienden a restarse de acti/idades sociales, de ca6acitacin o 6er5eccionamiento 5uera de su 3orario laboral) I Mienden a ocultar el 6roblema 6or /erg\en!a y 6or temor a re6resentar un 6roblema en su traba0o) I &eri/a en 6rdida de ca6acidades y talentos) I In3ibe el e0ercicio de derec3os y 6artici6acin en la organi!acin sindical) Lunto a lo anterior 6uede a5ectarse el clima laboral y las relaciones inter6ersonales 6or su6lencias deri/adas del ausentismoA aislamiento socio7laboral de las a5ectadasA tensin 6or%ue lasNos colegas no saben cmo inter/enir y acogerA circulan rumores y 0uicios %ue in3iben la b>s%ueda de a6oyoA se eB6erimenta temor 6or la 6ro6ia seguridad al inter/enir y es 5recuente %ue el entorno e/ite in/olucrarse) =E
I Formulacin de una 6ol.tica de 6re/encin, orientacin y asistencia de las 6ersonas a5ectadas 6or /iolencia intra5amiliar) I Formulacin y di5usin de 6rotocolo de actuacin 5rente a casos de /iolencia intra5amiliar) I Formulacin de un 6rocedimiento de denuncia y deri/acin de casos de /iolencia intra5amiliar con garant.as de con5idencialidad 6ara a5ectadasNos y testigos) I Ca6acitacin y sensibili!acin sobre la 6roblem4tica a di/ersos estamentos) I Personal cali5icado en 6romo/er la 6re/encin de la /iolencia intra5amiliar, deteccin y deri/acin de casos) I ,stablecer las res6onsabilidades del 4mbito de recursos 3umanos y 0e5aturas en la deteccin, orientacin y deri/acin) I &i5usin de las instituciones de a6oyo mediante medios de comunicacin internos como diarios murales, boletines, re/istas, intranet, entre otros) I Acciones de 6re/encin, incenti/ando la 6artici6acin de di/ersos estamentos de la organi!acin) I *ecanismos 6ara detectar, acoger y a6oyar a mu0eres y 3ombres /.ctimas de /iolencia intra5amiliar) I ,stablecimiento de medidas de seguridad 6ara /.ctimas y testigos) I Con/enios 6ara deri/acin a ser/icios es6eciali!ados 6ara casos de mayor com6le0idad) I (ecabar in5ormacin sobre la 6re/alencia de la /iolencia intra5amiliar en la organi!acin) I Seguimiento de casos 6resentados a los mecanismos eBistentes, tramitacin y resolucin en 5orma y 6la!os establecidos 6or la 6ol.tica yNo 6rotocolo)
1B >er experiencias de cuatro empresas #ue han implementado estrategias en torno a la pre'encin y sancin de situaciones de acoso y hostigamiento sexual y laboral en0 GGG americalatinagenera org5sello5Gp-content5uploads520125105C4C/9%-H?/9/ pd" 8)g 21
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E e !;" Salud integral

Im6lica considerar %ue las di5erencias entre 3ombres y mu0eres en materia de salud, trascienden los 5actores biomdicos y 5isiolgicos %ue los distinguen) Por lo tanto, se re%uiere tomar en cuenta %ue 3ay riesgos 6ara la salud en di/ersas eta6as del ciclo /ital masculino y 5emenino, deri/ados de los mandatos culturales %ue 5orman 6arte de la sociali!acin de gnero) ,n la actualidad se est4 otorgando mayor atencin 7incluso 6or sobre los riesgos 5.sicos7 al aumento de la eBigencia mental al %ue est4n eB6uestos losNas traba0adoresNas, 6roducto del desarrollo de la tecnolog.a 6ara los 6uestos de traba0o, la globali!acin de los mercados y los re%uerimientos de multi5uncionalidadA en es6ecial en los sectores como ser/icios, comercio y 5inan!as) Por ello es %ue se 3a de5inido como 6arte de los ob0eti/os sanitarios del 6a.s 6ara el a?o :<:<, la disminucin de la incidencia de en5ermedades 6ro5esionales, incluyendo los 5actores 6sicosociales =C como 6arte del 6roblema y de las necesidades de inter/encin 1*I-SAL, :<=92)
P as mujeres presentan promedios signi2icativamente m-s !ajos Aue los ?om!res en todas las dimensiones de la calidad de vida F2amilia" salud" pareja" tra!ajo" vida se%ual" otrosG, Es en este grupo donde la do!le presencia y la posicin de su!ordinacin en el tra!ajo es m-s 2uerteP Fi!d," 6EG,
Im6orta tomar en cuenta ciertos indicadores, tales como muertes 6or lesiones autoin5lingidas intencionalmente es signi5icati/amente m4s alta en 3ombres %ue en mu0eres 1 ,GS, :<<C2) ,sta misma relacin se encuentra en las muertes 6or accidentes, en la tasa de consumo de drogas il.citas y en /.ctimas de accidentes de tr4nsito, con resultados de muerte como en lesiones) Por otro lado, los se?alados 5actores 6sicosociales 6ueden interactuar a 5a/or del bienestar de losNas traba0adoresNas, y en segundo orden, re6resentar un aumento de su rendimiento laboral, como 6ueden tambin constituirse en riesgos 6ara la salud e in5luir en al ausentismo, la moti/acin y el desem6e?o 1ib.d), 64g) P2) ,l estudio de estos 5actores indica una realidad 3eterognea en el mundo del traba0o, en lo %ue se 3a considerado estresores 5.sicos y sociales con consecuencias 6sicolgicas) &ic3os estresores se 3an asociado a ti6os de traba0o, como 6or e0em6lo el de 5aenas, ti6os de roles, como el e0ecuti/o, como tambin al 4mbito de las relaciones laborales, al clima organi!acional y en es6ecial, a la satis5accin con el traba0o) 8,n los >ltimos a?os, se agregan la /iolencia en el traba0o 1acoso seBual y laboral2, como la tensin entre traba0o75amilia7/ida 6ersonal 1*iranda :<<E) ,n *I-SAL :<=92)
1A
6+os "actores psicosociales en el )mbito ocupacional hacen re"erencia a situaciones y condiciones inherentes al traba,o y relacionadas al tipo de organizacin( al contenido del traba,o y la e,ecucin de la tarea( y #ue tienen la capacidad de a"ectar( en "orma positi'a o negati'a( el bienestar y la salud 2"*sica( ps*#uica o social36 8rotocolo de >igilancia de los 9iesgos 8sicosociales en el =raba,o C%N!-+ 2013
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I Plan o 6rograma en salud mental 6ara losNas traba0adoresNas) I (ecabar in5ormacin sobre 5actores 6sicosociales %ue a5ectan el bienestar de losNas traba0adoresNas a tra/s de instrumentos, como 6or e0em6lo, encuesta de clima, calidad de /ida u otras similares) I (eali!ar 6romocin de salud en 4mbitos %ue a5ectan a mu0eres y 3ombres seg>n sus di5erentes 5actores de /ulnerabilidad bio6sicosocial, como 6or e0em6lo salud seBual y re6roducti/a, /iolencia intra5amiliar, de6resin, entre otros) I Promocin del diagnstico 6re/enti/o de en5ermedades de mayor incidencia en mu0eres y 3ombres 1c4ncer uterino, de mamas, de 6rstata, g4strico, entre otros2) I Programa o acciones 6romotoras de 34bitos saludables como de6ortes, acti/idades art.sticas culturales, recreati/as, etc) I (ecabar in5ormacin di5erenciada 6or seBo sobre causales de salud en el ausentismo y renuncia al traba0o,
identi5icando 5actores asociados a acoso seBual, laboral y /iolencia intra5amiliar, entre otros)
7, G4L/ &$ER/3IV/ $/R/ / 'E+ICI50 +E /V/0CES +E SIGIGC

$resentacin ,l seguimiento y la e/aluacin del Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin 1SIGIGC2, son las acciones %ue 6ermiten medir los a/ances y constituyen una acti/idad 6ermanente %ue a6orta a la mantencin del mismo) ,l Ca6.tulo VII de la Gu.a 8Sistema de Gestin de la Igualdad de Gnero y Conciliacin de la Vida laboral, Familiar y Personal en las rgani!aciones8, aborda la 8,/aluacin de los A/ances en Igualdad de Gnero y Conciliacin8) &ic3o Ca6.tulo re5iere de manera global al seguimiento del SIGIGC, accin %ue se reali!a a tra/s de las auditor.as internas y eBternas y en base a los indicadores del -i/el I de gestin organi!acional y del -i/el II re5eridos a los e0es de gnero) Asimismo, se re5iere a la a6licacin de los elementos de entrada 6ara la e/aluacin, constituidos 6or la deteccin de 6r4cticas discriminatorias y las brec3as, acciones de re/isin reali!adas con anterioridad a las auditor.as, recomendaciones 6ara el me0oramiento y el tratamiento de reclamos, todos elementos de 5uncionamiento del SIGIGC) ,n el SIGIGC, la medicin de los indicadores es un insumo im6ortante %ue 6ermite /eri5icar si la organi!acin se encuentra a/an!ando en la direccin correcta o 3a logrado los est4ndares %ue 3a de5inido 6ara el cum6limiento de los re%uisitos establecidos 6or la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:) 8Los indicadores est4n asociados a los 6rocedimientos y a los ob0eti/os de igualdad de gnero deri/ados de la Pol.tica de Igualdad 5ormulada 6or la organi!acin8 :<) La medicin de a/ances 6ermitir4 retroalimentar el sistema de manera de controlar los a/ances, brindar nue/os in6uts de diagnstico, a0ustar la 6ol.tica 5ormulada y, a0ustar o rede5inir el 6lan de accin si es necesario) Lunto con la mantencin de los 6rocedimientos y 5ormalidades del SIGIGC, la medicin de a/ances debe tener en 6ers6ecti/a a/an!ar 6rogresi/amente en la am6liacin, di/ersi5icacin y alcance de las 6ol.ticas, medidas y acciones 6ara lograr 6ermear trans/ersamente el 5uncionamiento organi!acional con la gestin de la igualdad de gnero y conciliacin) Por tanto, en la 6ers6ecti/a de me0ora continua, la medicin de a/ances es 5undamental)
20 $u*a 6!istema de $estin de la %gualdad de $&nero y Conciliacin de la >ida +aboral( ?amiliar y 8ersonal en las /rganizaciones6
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a medicin de avances es una accin in?erente a la adopcin de un SIGIGC" ya sea Aue la organi*acin ?aya o no acreditado el sistema para la certi2icacin en la 0orma c?ilena 0C? 87;7D7E67,
,ste a6artado 6retende a6ortar criterios 6rinci6almente 6ara la de5inicin de los indicadores de gnero 6ara la medicin de a/ances) La 5ormulacin es6ec.5ica de indicadores y del 6ro6io 6lan de e/aluacin de a/ances, deber4 res6onder a las caracter.sticas de cada organi!acin y ser corres6ondiente al SIGIGC im6lementado) Por lo tanto, al igual %ue en la Gu.a sobre el diagnstico 6ara la im6lementacin de la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:, los e0em6los son slo una re5erencia 6ara %ue las organi!aciones, a tra/s del Comit, los e%ui6os 6artici6antes de los di/ersos 4mbitos de im6lementacin del SIGIGC, as. como sus asesores internos y eBternos, dise?en un 6lan de medicin de a/ances %ue se a0uste a las necesidades de su SIGIGC)
(E0 )4B C&0SIS3E / 'E+ICI&0 +E /V/0CES +E SIS3E'/ +E GES3I50 +E / IG4/ +/+ +E GB0ER& C C&0CI I/CI501 !(!( <os elementos de entrada de la evaluacin de avances delSIGIGC" La medicin de a/ances debe considerar todos los elementos de entrada %ue den cuenta del curso de accin %ue 3a tomado el sistema@ a2 (esultados de auditor.as internas, incluyendo e/aluaciones de cum6limiento con los re%uisitos legales y reglamentarios a6licables) b2 (esultados de la deteccin de 6r4cticas discriminatorias) c2 &eteccin de las brec3as de gnero al interior de la organi!acin)
d2 Mratamiento de los reclamos reali!ados relati/os a situaciones no e%uitati/as y discriminatorias) e2 ,/olucin de los indicadores re5eridos a los 6rocedimientos como a%uellos /inculados a la 6ol.tica) 52 Acciones de re/isin reali!adas con anterioridad 6or la direccin y el estado de las acciones correcti/as y 6re/enti/as)
g2 (ecomendaciones 6ara el me0oramiento en la gestin de igualdad de gnero y conciliacin) !($( =edios utilizados para la medicin de avances del SIGIGC" Para la medicin de a/ances se 6ueden utili!ar los siguientes medios@ I La re/isin de la documentacin dis6onible 1an4lisis documental2) I ,l le/antamiento de in5ormacin 6or 5uentes 6rimarias@ 6or e0em6lo, encuestas, entre/istas gru6ales y 6ersonales, reuniones con losNlas re6resentantes de las di/ersas 4reas o instancias con res6onsabilidad en la im6lementacin del sistema, el Comit de Gnero y la direccin 1directamente o a tra/s de sus delegadosNas2) I In5ormacin y di5usin %ue d cuenta del alcance %ue 3a logrado la im6lementacin del
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SGIGC en trminos de su incor6oracin a los distintos 6rocesos organi!acionales y de los desa5.os de me0ora) !(%( :actores a tener en cuenta en la medicin de avances" La medicin de a/ances considera a lo menos los siguientes 5actores@ V *esponsabilidad( ,l Comit o re6resentante de la direccin a cargo de la im6lementacin del SIGIGC y de la -oma c3ilena -C3 9:;:7:<=:, ser4n los res6onsables del 6lan de e/aluacin de a/ances y sus acti/idades) ,n dic3o 6lan una acti/idad base es recabar y anali!ar la in5ormacin 6ara e/aluar el ni/el de logros alcan!ados 1P-U&, :<=<2) V Correspondencia( La e/aluacin de a/ances debe controlar %ue lo %ue se e/aluar4 como tal, corres6onde a inter/enciones reali!adas 6or el SIGIGC y no a otro ti6o de sistemas yNo 6ol.ticas de la organi!acin, 5actores 5ortuitos o cual%uier otro 5actor di5erente al sistema) V *egistro( Ser4 necesario registrar las e/idencias de cum6limiento y de me0ora continua)
Consecuentemente con lo antes se?alado, la medicin de a/ances considerar4 cada una de las medidas y acciones 6lanteadas 6ara el cum6limiento de la Pol.tica de igualdad de gnero y Conciliacin de la Vida Laboral, Familiar y Personal, as. como los indicadores deri/ados de los 6rocedimientos y de los ob0eti/os de igualdad de gnero 1contenidos del diagnstico organi!acional y de gnero2, lo %ue 6ermitir4 identi5icar la /iabilidad, e5iciencia y e5icacia %ue est4 demostrando o 3a demostrado el 6lan de accin 1seg>n se mida 6roceso o resultado2) !()( E es de la evaluacin de avances" La medicin de a/ances del SIGIGC, se e5ectuar4 en base a indicadores relacionados con el -i/el I y el -i/el II del diagnstico, los %ue se asumen contenidos corres6ondientemente en el Plan de Accin) ,n este a6artado nos re5eriremos es6ec.5icamente al -i/el II o e0e de gnero) ETES +E / EV/ 4/CI50 +E /V/0CES
Ejes de gestin organi*acional: 7 Caracter.sticas generales de la organi!acin 1misin, /isin y /aloresA ob0eti/os y estrategias2 y de la dotacin de 6ersonal) 7 Com6romiso de la direccin 6ara el logro de la igualdad de gnero y conciliacin en la organi!acin) 7 &i5erencias %ue establece la 6ol.tica de recursos 3umanos cuando se dirige a mu0eres o se dirige a 3ombres) 7 Plani5icacin de los 6rocesos a desarrollar 6ara la instalacin y buen 5uncionamiento del SIGIGC) 7 Perce6ciones y necesidades del 6ersonal en relacin con las 6r4cticas o la situacin de igualdad
de gnero y conciliacin en la organi!acin)
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ETES +E GB0ER&: Ejes 3ransversales: 7 Ca6acitacin@ concienti!acin y sensibili!acin en el en5o%ue de gnero y sus e0es) 7 Mratamiento de reclamos@ relati/os a situaciones ine%uitati/as y discriminatorias 1de gnero2) 7 In5raestructura@ adecuar la in5raestructura de la organi!acin 6ara %ue traba0adoras y traba0adores 6uedan desarrollar sus labores en es6acios adecuados a sus necesidades y en condiciones de seguridad 5.sica y 6ersonal) 7 Comunicacin@ sobre la ado6cin y mantencin del SGIGC, la 6ol.tica de comunicacin y sensibili!acin y el uso de un lengua0e inclusi/o) Ejes Espec2icos: 7 (eclutamiento y seleccin de 6ersonal) 7 Partici6acin en cargos de 0e5atura y toma de decisin 1alta direccin, direccin y 0e5aturas intermedias2) 7 &esarrollo de carrera) 7 Acceso a la ca6acitacin) 7 Pr4cticas de remuneracin y com6ensacin) 7 Acciones 6ara la conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal, en la lgica de corres6onsabilidad) 7 Pre/encin yNo deteccin del acoso seBual) 7 Pre/encin yNo deteccin del acoso laboral) 7 Pre/encin, deteccin y deri/acin de la /iolencia intra5amiliar 1VIF2) 7 Salud Integral)
!(*( Contenidos del plan de medicin de avances" ,l 6lan de medicin de a/ances debe contener a lo menos@ I I I I As6ectos a e/aluar, ob0eti/os y momentos de la e/aluacin) &escri6cin de la metodolog.a, calendario y recursos) *etodolog.a de an4lisis de los datos e in5ormacin, as. como de la inter6retacin de resultados) A6licabilidad de las conclusiones y recomendaciones de me0ora)
As. como se recomienda in5ormar al 6ersonal de la organi!acin de la reali!acin del diagnstico, se recomienda darles a conocer los resultados de la medicin de a/ances, tanto si resulta satis5actoria como si no) Cerrar los 6rocesos de 5orma trans6arente y mantener la retroalimentacin en la organi!acin es un elemento esencial 6ara garanti!ar el Bito de los 6rocesos asociados al SIGIGC)
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La medicin de a/ances 6ermitir4, en sucesi/os 6eriodos de a6licacin, acumular insumos 6ara la e/aluacin de los im6actos a ni/el de satis5accin, 6roducti/idad, me0ora del ambiente laboral, re6utacin 7entre otros 6lanteados 6or la organi!acin7 en la 6ers6ecti/a de los bene5icios globales %ue sta 6retende alcan!ar con la im6lementacin del SIGIGC) ,n caso de %ue los im6actos no se logren cuali5icar yNo cuanti5icar, es im6ortante identi5icar los moti/os, tales como@ 5alta de adecuacin de las 6ol.ticas, medidas y acciones a las necesidades del 6ersonal, ba0o ni/el de e0ecucin del 6lan de accin, d5icit en los recursos re%ueridos, etc)
La medicin de a/ances 6ermitir4, en sucesi/os 6er.odos de a6licacin, acumular insumos 6ara la e/aluacin de los im6actos a ni/el de satis5accin, 6roducti/idad, me0ora del ambiente laboral, re6utacin 7entre otros 6lanteados 6or la organi!acin7 en la 6ers6ecti/a de los bene5icios globales %ue sta 6retende alcan!ar con la im6lementacin del SIGIGC) ,n caso de %ue los im6actos no se logren cuali5icar yNo cuanti5icar, es im6ortante identi5icar los moti/os, tales como@ 5alta de adecuacin de las 6ol.ticas, medidas y acciones a las necesidades del 6ersonal, ba0o ni/el de e0ecucin del 6lan de accin, d5icit en los recursos re%ueridos, etc)
Los resultados de la e/aluacin de a/ances arro0ar4n 3alla!gos %ue 6odr4n ser su0eto de acciones 6re/enti/as, correcti/as y de me0ora)
,n general, los indicadores deben cum6lir cinco criterios denominados S*A(M 16or sus siglas en ingls2 6ara %ue desem6e?en e5ecti/amente su 5uncin de /eri5icar los a/ances en los resultados es6erados) A continuacin se 6resentan los criterios y las 6reguntas corres6ondientes a cada uno@
Criterio
+e2inicin
Deben expresarse en un lenguaje vinculado a los cambios y describir una determinada situacin futura. "os indicadores# ya sean cuantitativos o
$regunta de veri2icacin
Es el indicador lo suficientemente especfico como para medir avances acia los resultados!
Especficos (S)
$edibles ($)
cualitativos# deben mostrar resultados mensurables %ue posibiliten evaluar en %u& medida fueron alcan'ados. "os resultados deben estar dentro del
Es el indicador una medida clara y confiable de los resultados!
Son realistas los resultados para
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(se%uibles (()
margen de posibilidades para lograrlos por parte de las empresas. Deben contribuir a prioridades
los %ue el indicador busca registrar avances!
)ertinentes (*)
seleccionadas en el marco de los cambios organi'acionales a favor de la igualdad de g&nero en las empresas. Deben lograrse dentro del pla'o previsto y debe aber una fec a concreta para lograrlos.
Es el indicador pertinente para los efectos y productos buscados!
Sujetos a pla'os (+)
Est,n los datos disponibles con un esfuer'o y costos ra'onables!
?uente0 Consultora %nclusin y 4#uidad( sobre la base de 8NFD 2200A3 Canual de 8lani"icacin( !eguimiento y 4'aluacin de los 9esultados de Desarrollo
7, Indicadores de gnero La construccin de indicadores de gnero es esencial 6ara e/aluar el a/ance en la im6lementacin del en5o%ue de gnero en la gestin organi!acional, como en la 6rogresi/a eliminacin de las brec3as detectadas en el diagnstico, cum6liendo al mismo tiem6o como base, con los re%uisitos %ue en la materia contiene la -orma c3ilena -C3 9:;:7:<=:) La medicin de a/ances y resultados, 6odr4 determinar el estado de situacin 6ara lograr la igualdad de gnero y conciliacin en la organi!acin, a 6artir de dos ti6os de indicadores@ $(!( &os tipos de indicadores de gnero" a0 Indicadores de Gestin de Gnero( A6untan a conocer en %u medida el SIGIGC a/an!a y logra, a tra/s de 6rocedimientos obligatorios establecidos 6or la -orma c3ilena -C39:;:7:<=: y de los 6rocedimientos o6eracionales, la trans/ersali!acin del en5o%ue de gnero, 6ara cerrar brec3as, eliminar 6r4cticas discriminatorias y ado6tar la igualdad de gnero en todos los ni/eles de la organi!acin) &an cuenta de la eBistencia o ineBistencia, de medidas, acciones, mecanismos, 6rocedimientos, cantidad, etc) 1indicadores binarios2 as. como de la 6resencia o ausencia de re5erencias eB6l.citas a las 6roblem4ticas de gnero)
b0 Indicadores de 5rechas de Gnero( Permiten conocer el grado de a/ance en la eliminacin de las brec3as de gnero, %ue a su /e! se ubican en di/ersos 4mbitos de la gestin organi!acional) ,stos indicadores se 6resentan como 6orcenta0es, tasas, 6romedio, relacin o ra!n, entre otros 1inter/alo o continuo2) ,stos indicadores, 6ermitir4n establecer si 3an disminuido, se 3an mantenido o 3an aumentado las brec3as y e/entuales 6r4cticas discriminatorias en los e0es de@ in5raestructura, comunicacin 16ol.tica comunicacional y uso de lengua0e inclusi/o2A ca6acitacin en gnero y tratamiento de reclamos 6or situaciones ine%uitati/as y discriminatoriasA reclutamiento y seleccin de 6ersonalA acceso de mu0eres y 3ombres a sectores de acti/idad y o5icio donde su gnero est subre6resentadoA desarrollo de carreraA 6artici6acin en cargos de 0e5atura y toma de decisin 1alta direccin, direccin y 0e5aturas intermedias2A acceso a la ca6acitacinA 6r4cticas de remuneracin y com6ensacinA acciones 6ara la conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal, en la lgica de corres6onsabilidadA 6re/encin yNo deteccin del acoso seBual y laboralA 6re/encin, deteccin y deri/acin de la /iolencia intra5amiliar y di5usin y
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6romocin del e0ercicio de los derec3os y res6onsabilidades 6arentales 6ara traba0adores y traba0adoras) Ejemplo
$ara el Eje comunicacin y uso de lenguaje inclusivo
-riterios formulados en la poltica de remuneraciones para la igualdad de g&nero entre trabajadores2as en materia de complementos# incentivos y beneficios. Disminucin de entre . y /01 en la brec a de ingresos mensuales de las mujeres respecto de ingresos mensuales de los ombres por ,rea y perfil de puesto.
$($( Seg>n el tipo de fenmeno ,ue miden" a0 Indicadores cuantitativos( Se re5ieren a as6ectos 6osibles de cuanti5icar 16orcenta0e de mu0eres y 3ombres %ue acceden al 6rograma de ca6acitacin 6ara el desarrollo de carrera, tasas de denuncias 6or acoso seBual y laboral2) b0 Indicadores cualitativos( Ca6tan o6iniones, actitudes y sentimientos) Los indicadores cualitati/os se 6ueden lle/ar a unidades cuantitati/as 6ara %ue sean 5actibles de medir 6ero sin 6erder sus 6ro6iedades como indicador cualitati/o 1e0em6lo@ relacin 3ombres 7 mu0eres su6er/isores %ue eB6resan alta satis5accin con la ca6acitacin en en5o%ue de gnero y el sistema de gestin2)
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Se recomienda combinar indicadores cualitati/os y cuantitati/os, ya %ue los indicadores cuantitati/os 6ueden instalar mitos en torno a los a/ances logrados en un sistema de gestin de igualdad de gnero) Por e0em6lo, la 6resencia numrica de medidas 6romotoras de la 6arentalidad dis6onibles 6ara 3ombres y mu0eres, no signi5ica necesariamente contribucin a relaciones de igualdad de gnero) Indicadores cualitati/os 6ermitir4n, en este sentido, identi5icar cmo se desarrolla el 6roceso de im6lementacin de estas medidas, cu4les son las o6ortunidades de desarrollo y me0ora 6ercibidos 6or los actores y cu4les son las 6osibilidades de a0ustar su dise?o e im6lementacin ba0o 6ar4metros igualitarios 6ara 3ombres y mu0eres) $(%( Seg>n el 2mbito de la implementacin ,ue se ,uiere medir"
$rocesos Ejemplo:
Hm!itos
+e2inicin
Se refiere a los recursos con %ue cuenta la organi'acin para implementar el S4545# programas y proyectos asociados (*ecursos financieros# umanos# tecnolgicos o de infraestructura).
Ejemplos
Insumos
3 )ersonas res6onsables por la implementacin del Sistema de igualdad de g&nero y conciliacin e integrantes del -omit& u otras instancias. 3 )roporcin de la fran%uicia tributaria para capacitaciones en temas asociados al Sistema de gestin de la igualdad de g&nero.
Gua Sistema de Gestin de la Igualdad de Gnero y Conciliacin de la Vida a!oral" #amiliar y $erson
a
Se refiere a los procesos de trabajo utili'ados para generar productos. -antidad de mecanismos (diario mural# intranet# notas# cartas# reuniones# anuncios publicitarios# cu6as radiofnicas) para transmisin de informacin interna de la organi'acin revisada en el uso de lenguaje sexista y2o de im,genes estereotipadas. La/s empresa/s head hunters han sido capacitadas en la aplicacin de criterios de igualdad de gnero a aplicar en proceso de seleccin del personal para la organizacin
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. Se refiere a los bienes y servicios destinados a trabajadoras y trabajadores para producir la igualdad de g&nero y conciliacin. 7 -antidad de atenciones psicolgicas recibidas para empleados y empleadas2as y sus familias con aporte de la empresa. 7 8oras anuales para tr,mites personales y2o familiares ocupadas por sexo.
Cantidad de mentoring recibido postulantes a cargos ejecutivos
por
mujeres
hombres
. Se refiere a los cambios %ue se identifican en la organi'acin a partir de la aplicacin de polticas# medidas y pr,cticas de igualdad $roductos de g&nero y conciliacin. (umento de la cantidad de e%uipos mixtos en x ,reas de la empresa. Incorporacin de x proporcin de mujeres en reas 1 ! masculinizadas" #umento del puntaje sobre relaciones respetuosas entre trabajadoras y trabajadores en la encuesta de clima laboral
Resultados
. Son resultados %ue implican un mejoramiento significativo y sustentable en las condiciones de igualdad de g&nero y conciliacin en la organi'acin. "a medicin de resultados de impactos debe aislar los factores externos a la implementacin y adopcin del S4545- y son de largo pla'o. Impactos$ejora de la percepcin de los2as trabajadores2 as sobre las medidas %ue implementa la organi'acin para conciliar vida familiar# laboral y personal. $ediciones sobre la reputacin corporativa# dan cuenta del reconocimiento de la organi'acin como promotora de la igualdad de g&nero y conciliacin.
$ejora en el resultado de la medicin de clima laboral en indicadores asociados al trato respetuoso entre hombres y mujeres" $ejora en la retencin y atraccin de talentos" $ejora en el porcentaje de rotacin del personal
8, / G40/S S4GERE0CI/S $/R/ I0+IC/+&RES +E GB0ER& +E SIGIGC
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Como se seMal" los indicadores est-n vinculados a la $oltica y el $lan de /ccin ela!orados por la organi*acin para ?acer 2rente a los desa2os detectados en el diagnstico y e%presan los cam!ios espec2icos Aue se esperan lograr de acuerdo a la realidad organi*acional, En ese sentido" no es posi!le entregar un listado de indicadores est-ndares para cada uno de los ejes contemplados en la 0orma, 0o o!stante" a modo de ilustracin" se o2recen ejemplos para la de2inicin espec2ica de indicadores para cada eje
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Capacitacin en Gnero I Alcance del 6lan de ca6acitacin en gnero) I Partici6acin 6or seBo, 4rea y 6uesto en ca6acitaciones relacionadas con conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal, en la lgica de corres6onsabilidad) I Plan de 5ormacin y e/aluacin de la 5ormacin en gnero recibidas 6or las 6ersonas res6onsables de im6lementar el SGIGC en los di/ersos e0es de gnero) I (esultados del desem6e?o en materia de SGIGC del 6ersonal con res6onsabilidad en la im6lementacin) I ,ntre otros)))
Reclutamiento y seleccin I Com6romiso de la organi!acin eB6resado en llamados, reclutamiento y seleccin de 6ersonal ba0o el 6rinci6io de igualdad de o6ortunidades y no discriminacin) &i5usin en las di/isiones, 4reas y ni/eles de la em6resa) I ,liminacin de sesgos de gnero en llamados a 6ostulacin a cargos sin es6eci5icaciones de seBo, edad, buena 6resencia, 6articularidades 5.sicas, cual%uier situacin 5amiliar) I Inclusin de lengua0e de gnero en los contratos del 6ersonal 6ermanente, del 6ersonal tem6oral y otras 5ormas contractuales, as. como 6ara %uienes est4n contratados a tra/s de em6resas eBternas) I Postulacin de mu0eres a 4reas en las %ue se encontraban subre6resentadas) (esultado en 6ruebas de seleccin) I ,ntre otros) +esarrollo de carrera I Adecuaciones a 6er5iles de 6uestos ocu6ados 6or 6ersonas de un >nico gnero) I Per5iles de 6uestos descritos 6or com6etencias con 6ers6ecti/a de gnero) I *edios y alcance de la di5usin de 6romociones de 6uestos de traba0o) I *edidas 6ara la 6ostulacin de mu0eres y 3ombres a 6uestos no tradicionales de su seBo) I *edidas 6ara la 6romocin de las mu0eres en la em6resa, seg>n ti6os de 6uestos) I Perce6cin 6or gnero sobre la igualdad de o6ortunidades 6ara el desarrollo de carrera en la organi!acin) I ,laboracin y di5usin del 6lan de ca6acitacin 6ara la 6re6aracin de mu0eres a 6uestos e0ecuti/os y directi/os) I ->mero y ti6olog.a de las acciones 5ormati/as desarrolladas 6or gnero) I Cali5icacin del lidera!go 5emenino y masculino 6or e%ui6os de traba0o, 4reas y di/isiones de la organi!acin) I Inclusin del en5o%ue de gnero en los 6rocedimientos de e/aluacin de desem6e?o y las com6etencias) I otros) ,ntre
Remuneraciones y compensaciones I Com6romiso documentado y di5undido sobre la igualdad de o6ortunidades y no discriminacin entre /arones y mu0eres en las com6ensaciones) I *etodolog.a desarrollada y a6licada 6ara garanti!ar igualdad de remuneraciones y com6ensaciones 6ara el 6ersonal con iguales 5unciones yNo res6onsabilidades) I Sesgos de gnero identi5icados en el an4lisis de la estructura salarial 6resente en la organi!acin el >ltimo 6er.odo anual) I A0uste de remuneraciones reali!adas en el >ltimo 6er.odo 6ara disminuir brec3as o corregir discriminaciones de gnero)
I ,ntre otros)))
Conciliacin de la vida la!oral" 2amiliar y personal en la lgica de corresponsa!ilidad I (esultados de la deteccin de necesidades de traba0adorasNes en relacin a la conciliacin de su /ida laboral y 5amiliar y 6ersonal) I Programas y acciones e0ecutados en un determinado tiem6o) I *ane0o de in5ormacin del 6ersonal sobre derec3os 6arentalesA sobre conciliacin /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal) I Alcance de las acciones 6ara sensibili!ar al 6ersonal 1es6ecialmente /arones2, sobre la conciliacin y la corres6onsabilidad) I Uso 6or 6arte de mu0eres y 3ombres de los mecanismos contem6lados en la ley y %ue a6ortan a la conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal en la organi!acin) I Variacin en ser/icios y ayudas 6ara el cuidado de 3i0osNas y de 6ersonas de6endientes) I In5ormacin sobre 3i0osNas y 6ersonas de6endientes 6or tramo de edad 6or gnero) I *e0ora del grado de di5icultad 6ara conciliar traba0o y /ida 6ersonal eB6resado 6or el 6ersonal) I ,ntre otros)
+i2usin y promocin del ejercicio de los derec?os y responsa!ilidades parentales Fpara tra!ajadoresJ asG I ndice de reincor6oracin 6osterior al 6ost natal) I Alcance de 6ermisos 6or maternidadN6aternidad@ 6or nacimiento, lactancia, ado6cin, en5ermedad, asuntos escolares) I ,Bistencia y dis6onibilidad de salas de eBtraccin de lec3e) I otros) ,ntre
/m!iente de tra!ajo I ,/olucin en la escala de e/aluacin sobre 6re0uicios y estereoti6os %ue 6uedan o6erar como barrera al cum6limiento de la 6ol.tica de igualdad de gnero y conciliacin de la organi!acin) I ,/olucin de la cali5icacin de las relaciones entre los gneros en el traba0o, 6or estamento y categor.a ocu6acional) I Perce6cin del 6ersonal sobre el cum6limiento de las normas y derec3os de losNas traba0adoresNas en la organi!acin) I Cali5icacin del clima 6or 4rea de la organi!acin y seBo del traba0adorNa en 4reas relacionadas con la igualdad de gnero y conciliacin) I ,ntre otros)
3ratamiento de reclamos I Calidad del 6rocedimiento de tratamiento de reclamos) I Situaciones de reclamos 5ormulados 6or mu0eres y 3ombres) I A6licacin de 6rotocolo a la denuncia, atencin y tratamiento de reclamos) ) Conocimiento 6or 6arte del 6ersonal de los mecanismos 6ara la 6resentacin de reclamos 6or situaciones ine%uitati/as y discriminatoria) I ,ntre otros) $revencin yJo deteccin del acoso se%ual y la!oral y $revencin" deteccin y derivacin de
la violencia intra2amiliar I &i5usin y comunicaciones al 6ersonal sobre la 6ol.tica y 6rotocolo de actuacin en estas materias) I Puesto, 4reas y 5ormacin del 6ersonal res6onsable de medidas de 6re/encin y tratamiento de las denuncias) I &esarrollo del 6rocedimiento 6ara las in/estigaciones de casos denunciados 6or acoso seBual y acoso laboral) I Calidad de los 6rocedimientos 1contenidos, 6la!os, mecanismos de con5idencialidad, a6oyo a las /.ctimas, etc)2) I Cantidad y ti6o de acciones de 6re/encin) ) Partici6antes 6or seBo, 4reas y cargos en acciones de 6re/encin) I Consultas y deri/aciones reali!adas 6or 3ombres y mu0eres) I Perce6cin de las medidas en encuesta de clima) I otros) ,ntre
Salud integral I Cantidad y 6>blico destinatario de medidas o 6rogramas de salud 5.sica y mental 6ara traba0adorasNes) I ,strs laboral 6or gnero, estamento y categor.a ocu6acional) I Partici6acin 6or seBo en acti/idades de sensibili!acin en temas de salud 1e0em6lo@ salud seBual y re6roducti/a2) I &istribucin 6or seBo y estamento en la reali!acin de diagnstico 6re/enti/o de en5ermedades de mayor incidencia 1c4ncer uterino, de mamas, de 6rstata, g4strico, entre otros2) I ,ntre otros)
Comunicacin y uso de lenguaje inclusivo I Planes comunicacionales con inclusin de en5o%ue de igualdad de gnero y conciliacin) I Acciones de 6romocin de comunicacin inclusi/a y de res6eto en el trato) I A0ustes a manual cor6orati/o elaborado 6ara %ue la imagen 6>blica y la comunicacin eBterna no transmitan estereoti6os seBistas) I Los indicadores de este 4mbito se 6ueden agru6ar en torno a canales de comunicacin, uso de normas y gu.as de uso no seBista del lengua0e e im4genes, an4lisis y re/isin de la documentacin modi5icada)
In2raestructura I Condiciones de las instalaciones del traba0o de mu0eres y /arones) I *antenciones en edi5icios, es6acios de traba0o, e%ui6amiento, /e3.culos y otros, relacionadas con las necesidades de gnero) I Adecuaciones a e%ui6amiento y /estimenta %ue ocu6an las traba0adoras)
Por otro lado, 6ara el ni/el de gestin organi!acional cabe se?alar %ue 6or em6learse mayormente indicadores binarios, se 6odr4 obser/ar si el 6rocedimiento, accin, medida se 3a a6licado o no) ,0em6los@ I Se 3a designado alNla re6resentante de la direccin 6ara la im6lementacin del SIGIG) I Se encuentra con5ormado el e%ui6o de traba0o en el SIGIG) I Se 3a ca6acitado en el en5o%ue de gnero al 6ersonal %ue debe inter/enir en el SIGIGC) I Se 3a elaborado el diagnstico organi!acional en igualdad de gnero y conciliacin cum6liendo las eta6as, con 6artici6acin de los di/ersos estamentos de la organi!acin, a6licando di/ersas tcnicas, etc) I Se 3a elaborado el Plan de Accin) I Se 3a documentado el an4lisis de los 6uestos de traba0o y com6etencias a6licando en5o%ue de gnero) I Se 3a re/isado la 6ol.tica de ca6acitacin con en5o%ue de gnero) I Se 3an di5undido 6or di/ersos medios internos los mecanismos 6ara conciliar el traba0o con la /ida 5amiliar y 6ersonal de 3ombres y mu0eres en la em6resa)
I Se 3a elaborado y di5undido un com6romiso de la em6resa contra el acoso seBual, laboral y la /iolencia intra5amiliar) I Se 3an incor6orado dentro de la estrategia de comunicacin de la em6resa criterios 6ara %ue la imagen 6>blica y la comunicacin eBterna e interna no transmitan estereoti6os seBuales) 9, $/R/ E $ /0 +E 'E+ICI50 A continuacin, un e0em6lo sobre la 5orma en %ue se 6uede desarrollar el 6lan de medicin en trminos de indicadores)
Hm!ito de mejora
Indicador
&rigen de la
Responsa!le de
$eriodicid ad
in2ormacin
medicin
*educcin de la brec a de g&nero en
)orcentaje de mujeres en cargos de jefatura2
participacin en cargos de jefatura y toma de decisin (alta direccin# direccin y jefaturas intermedias). Distribucin del personal seg9n categora profesional y g&nero.
ejecutivos2 gerenciales antes y despu&s de la certificacin del Sistema de 5estin de 4gualdad de 5&nero y -onciliacin (indicador de brec a). )orcentaje de mujeres y ombres en la plantilla de personal por categora profesional.
*ecursos 8umanos y Direccin de 5estin de personas.
Divisin.
(nual.
*ecursos 8umanos y Direccin de 5estin de personas.
Divisin.
(nual.
'todos de medicin de avances ,n la eB6eriencia a6licada, es 6osible encontrar una di/ersidad de 5ormas de medir el a/ance en la im6lementacin de 6ol.ticas, 6rogramas y medidas corres6ondientes a cada uno de los e0es 6riori!ados 6or una organi!acin 6ara im6lementar el SIGIG) Las organi!aciones 6odr4n encontrar, 6or e0em6lo, en el sitio de la Comunidad de Sellos de Igualdad de Gnero, dirigida 6or el ]rea de Gnero del Centro (egional del Programa de -aciones Unidas 6ara el &esarrollo 1P-U&2:=, mtodos de medicin 6ro6uestos 6or los 6rogramas im6ulsados 6or los mecanismos gubernamentales de gnero en cada 6a.s) La es6eci5icidad de cada organi!acin, el 6lan de accin 5ormulado, los recursos dis6onibles ser4n re5erencias im6ortantes 6ara el dise?o de la metodolog.a de medicin m4s adecuada 6ara la organi!acin) A continuacin un e0em6lo de una tcnica 1entre /arias otras eBistentes2 %ue 6uede ser 6ertinente de a6licar seg>n el 6lan de medicin de a/ances de la organi!acin)
Ejemplo: ndice de identi5icacin de cambios 6ositi/os 6or traba0adoras y traba0adores@ Se 3a elaborado una encuesta con 6reguntas asociadas a cada e0e de la igualdad de gnero) A las 6reguntas agru6adas 6or e0e en una matri!, se les 3a asignado un 6unta0e %ue re5le0a la 6rioridad del e0e en el 6lan de accin de la em6resa) ,l 6unta0e m4Bimo corres6onde a la cantidad de e0es medidos, 6or e0em6lo P y el m.nimo a < 6unto) ,l .ndice se construye caso a caso, 6or traba0adora y traba0ador a %uienes se 3a a6licado la encuesta) Se considera e/aluacin satis5actoria cuando el resultado de la medicin de cada .ndice es igual o su6erior a cuatro 6untos de siete 6osibles) Luego, se 3i!o un recuento sim6le de los casos en %ue elNla traba0adorNa e/al>a satis5actoriamente y eso se lle/ a un 6orcenta0e 6ara el total de encuestas /4lidas reali!adas)
Ejemplo de /2irmaciones os cam!ios son muy pro2undos Se notan los os cam!ios cam!ios mnimos son 0o ?e notado cam!ios
21
http055GGG amerNcalatNna#enera or#5 ' en http055GGG americalatinagenera org5es5index phpJoptionOcomHcontentP'ieGOarticlePidOEE0sello- de- certi"icacionportadaPcatidO<1 0publicoP%temidO6B
La em6resa 3a 6romo/ido y reali!ado acciones concretas 6ara garanti!ar el acceso a ca6acitacin de traba0adores y traba0adoras en igualdad de condiciones)
La em6resa 3a 6romo/ido e im6lementado medidas destinadas a generar las condiciones 6ara %ue traba0adores1as2 6uedan armoni!ar sus obligaciones laborales, sus res6onsabilidades 5amiliares y su desarrollo 6ersonal)
8, EGIS /CI50 0/CI&0/ E I03ER0/CI&0/

,l Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin de la /ida laboral, 5amiliar y 6ersonal 6romue/e en las organi!aciones el cum6limiento de la legislacin nacional y las con/enciones internacionales) 0ormativa Vigente en C?ile: <ey ?@ $;(*)* de $;!!/ =odifica las normas sobre proteccin a la maternidad e incorpora el permiso postAnatal paren ta i( I I I I I I FleBibilidad en el tras6aso de dos semanas del 6re al 6ost natal, con autori!acin mdica 1Art) I -K9 agregase =CP bis2) Mras6aso del 6ost natal al 6adre 1Art) Ioo -K9 agregase =CP bis2) ,stablece 6rocedimiento 6ara 3acer uso del 6ost natal y sanciona al em6leador %ue lo im6ida 1Art) Io -K9 agregase =CP bis2) torga 5uero al 6adre %ue 3ace uso de su 6ermiso 6ostnatal 6arental 1Art) I o -K; sustituye Art) :<=2) Introduce modi5icaciones en las licencias %ue se otorgan 6or en5ermedad de 3i0o menor de un a?o) ,stablece cobertura 6ara a%uellas mu0eres %ue tienen traba0os tem6orales, como tem6oreras y %ue son contratadas a 6la!os 5i0os o 6or obras)
<ey ?@ $;(%)7 de $;;8/ -esguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones( I Se introducen modi5icaciones al Art.culo I o del Cdigo del Mraba0o, agreg4ndose el art.culo ;: bis, %ue se?ala@ 8,l em6leador deber4 dar cum6limiento al 6rinci6io de igualdad de remuneraciones entre 3ombres y mu0eres %ue 6resten un mismo traba0o, no siendo consideradas arbitrarias las di5erencias ob0eti/as en las remuneraciones %ue se 5unden, entre otras ra!ones, en las ca6acidades, cali5icaciones, idoneidad, res6onsabilidad o 6roducti/idad) Las denuncias %ue se realicen in/ocando el 6resente art.culo, se sustanciar4n en con5ormidad al P4rra5o ;K del Ca6.tulo II del M.tulo I del Libro V de este Cdigo, una /e! %ue se encuentre concluido el
6rocedimiento de reclamacin 6re/isto 6ara estos e5ectos en el reglamento interno de la em6resa8) I *odi5ica el inciso 6rimero del art.culo =TD, en la 5orma %ue se se?ala@ 8, y en el caso de em6resas de doscientos traba0adores o m4s, un registro %ue consigne los di/ersos cargos o 5unciones en la em6resa y sus caracter.sticas tcnicas esenciales8) Incor6rase el siguiente n>mero =9, nue/o@ 8=9)7 ,l 6rocedimiento a %ue se someter4n los reclamos %ue se dedu!can 6or in5raccin al art.culo ;: bis) ,n todo caso, el reclamo y la res6uesta del em6leador deber4n constar 6or escrito y estar debidamente 5undados) La res6uesta del em6leador deber4 ser entregada dentro de un 6la!o no mayor a treinta d.as de e5ectuado el reclamo 6or 6arte del traba0ador8) ,n l se establecen incenti/os 6ara a%uellos em6leadores %ue cum6lan con lo establecido anteriormente@ Agrgase, en el art.culo T==, el siguiente inciso 5inal@ 8Los em6leadores %ue no 6resenten di5erencias arbitrarias de remuneraciones entre traba0adores %ue desem6e?en cargos y res6onsabilidades similares, 6odr4n solicitar la reba0a del =<Q de las multas adicionalmente a lo %ue se resuel/a 6or a6licacin de los incisos 6recedentes, en tanto las multas cursadas no se 5unden en 6r4cticas antisindicales o in5raccin a los derec3os 5undamentales8)
<ey ?@ $;(!33 de $;;4/ E6tiende el derecho de las madres a amamantar a sus hi os a>n cuando no e6istan salas cunas( 8:)7 Sustit>yase el art.culo :<;, 6or el siguiente@ 8Art.culo :<;)7 Las traba0adoras tendr4n derec3o a dis6oner, a lo menos, de una 3ora al d.a, 6ara dar alimento a sus 3i0os menores de dos a?os)))),l derec3o a alimentar consagrado en el inciso 6rimero, no 6odr4 ser renunciado en 5orma alguna y le ser4 a6licable a toda traba0adora %ue tenga 3i0os menores de dos a?os, aun cuando no goce del derec3o a sala cuna, seg>n lo 6rece6tuado en el art.culo :<98) <ey ?@ $;(;)4de $;;*/ Establece permiso paternal en el Cdigo del +raba o( 8Art.culo >nico)7 Intercalase el siguiente inciso segundo, nue/o, en el art.culo =CT del Cdigo del Mraba0o, 6asando los actuales incisos segundo, tercero, cuarto y %uinto, a ser incisos tercero, cuarto, %uinto y seBto, res6ecti/amente@ 8Sin 6er0uicio del 6ermiso establecido en el art.culo ;;, el 6adre tendr4 derec3o a un 6ermiso 6agado de cuatro d.as en caso de nacimiento de un 3i0o, el %ue 6odr4 utili!ar a su eleccin desde el momento del 6arto, y en este caso ser4 de d.as corridos, o distribuirlo dentro del 6rimer mes desde la 5ec3a del nacimiento) ,ste 6ermiso tambin se otorgar4 al 6adre %ue se le conceda la ado6cin de un 3i0o, contado desde la res6ecti/a sentencia de5initi/a) ,ste derec3o es irrenunciable)8 &:< ?@ !5$;;$/ 'roteccin de la =aternidad( Cdigo del Mraba0o del *inisterio del Mraba0o y Pre/isin Social, %ue 5i0a teBto re5undido, coordinado y sistemati!ado en el a?o :<<:)
<ey ?@ $;(;33 de $;!;/ 9iolencia Intrafamiliar( Ser4 constituti/o de /iolencia intra5amiliar todo maltrato %ue a5ecte la /ida o la integridad 5.sica o 6s.%uica de %uien tenga o 3aya tenido la calidad de cnyuge del o5ensor o una relacin de con/i/encia con lA o sea 6ariente 6or consanguinidad o 6or a5inidad en toda la l.nea recta o en la colateral 3asta el tercer grado inclusi/e, del o5ensor o de su cnyuge o de su actual con/i/iente) Mambin 3abr4 /iolencia intra5amiliar cuando la conducta re5erida en el inciso 6recedente ocurra entre los 6adres de un 3i0o com>n, o recaiga sobre 6ersona menor de edad, adulto mayor o disca6acitado %ue se encuentre ba0o el cuidado o de6endencia de cual%uiera de los integrantes del gru6o 5amiliar) <ey ?@ $;(;;* de $;;*/ +ipifica y sanciona el acoso se6ual( 8Las relaciones laborales deber4n siem6re 5undarse en un trato com6atible con la dignidad de las 6ersonas) ,s contrario a ellas, entre otras conductas, el acoso seBual, entendindose 6or tal el %ue una 6ersona realice en 5orma indebida, 6or cual%uier medio, re%uerimientos de car4cter seBual, no consentidos 6or %uien los recibe y %ue amenacen o 6er0udi%uen su situacin laboral o sus o6ortunidades en el em6leo8) <ey ?@ $;(3;4de $;!$ sobre acoso laboral( 8Moda conducta %ue constituya agresin u 3ostigamiento reiterados, e0ercida 6or el em6leador o 6or uno o m4s traba0adores, en contra de otro u otros traba0adores, 6or cual%uier medio, y %ue tenga como resultado 6ara el o los a5ectados su menoscabo, maltrato o 3umillacin, o bien %ue amenace o 6er0udi%ue su situacin laboral o sus o6ortunidades en el em6leo8)
Convenios Internacionales: Convencin sobre la Eliminacin de +odas las :ormas de &iscriminacin contra la =u er .CE&1B/ C?D/ !8480( Art.culo == establece@ 8Los ,stados 6artes ado6tar4n todas las medidas a6ro6iadas 6ara eliminar la discriminacin contra la mu0er en la es5era del em6leo a 5in de asegurar, en condiciones de igualdad entre 3ombres y mu0eres, los mismos derec3os en 6articular@ I ,l derec3o al traba0o como derec3o inalienable de todo ser 3umano)
I ,l derec3o a las mismas o6ortunidades de em6leo, inclusi/e a la a6licacin de los mismos criterios de seleccin en cuestiones de em6leo) I ,l derec3o a elegir libremente 6ro5esin y em6leo, el derec3o al ascenso, a la estabilidad en el em6leo y a todas las 6restaciones y otras condiciones de ser/icio, y el derec3o al acceso a la 5ormacin 6ro5esional y al readiestramiento, incluido el a6rendi!a0e, la 5ormacin 6ro5esional su6erior y el adiestramiento 6eridico) I ,l derec3o a igual remuneracin, inclusi/e 6restaciones, y a igualdad de trato con res6ecto a un traba0o de igual /alor, as. como a igualdad de trato con res6ecto a la e/aluacin de la calidad de traba0o) I ,l derec3o a la seguridad social, en 6articular en casos de 0ubilacin, desem6leo, en5ermedad, in/alide!, /e0e! y otra inca6acidad 6ara traba0ar, desem6leo, en5ermedad, in/alide!, /e0e! u otra inca6acidad 6ara traba0ar, as. como el derec3o a /acaciones 6agadas)
I ,l derec3o a la 6roteccin de la salud y a la seguridad en las condiciones de traba0o incluso la sal/aguardia de la 5uncin de la re6roduccin8) Convencin Interamericana para 'revenir/ Sancionar y Erradicar la 9iolencia contra la =u er .Eelem do 'ar2/ CE1/ !88)0( ,stablece el derec3o de la mu0er a una /ida libre de /iolencia, incluyendo el derec3o a ser libre de toda 5orma de discriminacin y considerando al acoso seBual en el traba0o como una 5orma de /iolencia 1Arts) : y ;2) Convenio !;; de CI+/ sobre igualdad de remuneraciones/ !8*!( Art.culo = a2 8,l trmino remuneracin com6rende el salario o sueldo ordinario, b4sico o m.nimo, y cual%uier otro emolumento en dinero o en es6ecie 6agados 6or el em6leador, directa o indirectamente, al traba0ador, en conce6to del em6leo de este >ltimo) b2 La eB6resin igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra 5emenina 6or un traba0o de igual /alor designa las tasas de remuneracin 5i0adas sin discriminacin en cuanto al seBo)8 Art.culo : =) Modo *iembro deber4, em6leando medios ada6tados a los mtodos /igentes de 5i0acin de tasas de remuneracin, 6romo/er y, en cuando la .ndole de dic3as medidas 5acilite la a6licacin del 6resente Con/enio) :) Los mtodos %ue se ado6ten 6ara esta e/aluacin 6odr4n ser decididos 6or las autoridades com6etentes en lo %ue concierne a la 5i0acin de las tasas de remuneracin, o cuando dic3as tasas se 5i0en 6or contratos colecti/os, 6or las 6artes contratantes)
9) Las di5erencias entre las tasas de remuneracin %ue corres6ondan, inde6endientemente del seBo, a di5erencias %ue resulten de dic3a e/aluacin ob0eti/a de los traba0os %ue 3an de e5ectuarse, no deber4n considerarse contrarias al 6rinci6io de igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra 5emenina 6or un traba0o de igual /alor) Convenio !!! de CI+/ sobre la discriminacin en el empleo y la ocupacin/ !8*7( Art.culo = A los e5ectos de este Con/enio, el trmino discriminacin com6rende@ a2 Cual%uier distincin, eBclusin o 6re5erencia basada en moti/os de ra!a, color, seBo, religin, o6inin 6ol.tica, ascendencia nacional u origen social %ue tenga 6or e5ecto anular o alterar la igualdad de o6ortunidades o de trato en el em6leo y la ocu6acin) b2 Cual%uier otra distincin, eBclusin o 6re5erencia %ue tenga 6or e5ecto anular o alterar la igualdad de o6ortunidades o de trato en el em6leo u ocu6acin %ue 6odr4 ser es6eci5icada 6or el *iembro interesado 6re/ia consulta con las organi!aciones re6resentati/as de em6leadores y de traba0adores, cuando dic3as organi!aciones eBistan, y con otros organismos a6ro6iados)8
Convenio !*3 de CI+/ sobre los traba adores con responsabilidades familiares/ !87!( Art.culo = =) ,l 6resente Con/enio se a6lica a los traba0adores y a las traba0adoras con res6onsabilidades 3acia los 3i0os a su cargo, cuando tales res6onsabilidades limiten sus 6osibilidades de 6re6ararse 6ara la acti/idad econmica y de ingresar, 6artici6ar y 6rogresar en ella) :) Las dis6osiciones del 6resente Con/enio se a6licar4n tambin a los traba0adores y a las traba0adoras con res6onsabilidades res6ecto de otros miembros de su 5amilia directa %ue de manera e/idente necesiten su cuidado o sostn, cuando tales res6onsabilidades limiten sus 6osibilidades de 6re6ararse 6ara la acti/idad econmica y de ingresar, 6artici6ar y 6rogresar en ella) 9) A los 5ines del 6resente Con/enio, las eB6resiones 3i0os a su cargo y otros miembros de su 5amilia directa %ue de manera e/idente necesiten su cuidado o sostn se entienden en el sentido de5inido en cada 6a.s 6or uno de los medios a %ue 3ace re5erencia el art.culo C del 6resente Con/enio) D) Los traba0adores y las traba0adoras a %ue se re5ieren los 64rra5os = y : anteriores se designar4n de a%u. en adelante como traba0adores con res6onsabilidades 5amiliares) Art.culo : ,l 6resente Con/enio se a6lica a todas las ramas de acti/idad econmica y a todas las categor.as de traba0adores) Art.culo 9 =) Con miras a crear la igualdad e5ecti/a de o6ortunidades y de trato entre traba0adores y traba0adoras, cada *iembro deber4 incluir entre los ob0eti/os de su 6ol.tica nacional el de 6ermitir %ue las 6ersonas con res6onsabilidades 5amiliares %ue desem6e?en o deseen desem6e?ar un em6leo e0er!an su derec3o a 3acerlo sin ser ob0eto de discriminacin y, en la medida de lo 6osible, sin con5licto entre sus res6onsabilidades 5amiliares y 6ro5esionales) :) A los 5ines del 64rra5o = anterior, el trmino discriminacin signi5ica la discriminacin en materia de em6leo y ocu6acin tal como se de5ine en los art.culos = y T del Con/enio sobre la discriminacin 1em6leo y ocu6acin2, =CTE)
Art.culo D Con miras a crear la igualdad e5ecti/a de o6ortunidades y de trato entre traba0adores y traba0adoras, deber4n ado6tarse todas las medidas com6atibles con las condiciones y 6osibilidades nacionales 6ara@ 1a2 6ermitir a los traba0adores con res6onsabilidades 5amiliares el e0ercicio de su derec3o a elegir libremente su em6leoA 1b2 tener en cuenta sus necesidades en lo %ue concierne a las condiciones de em6leo y a la seguridad social) Art.culo T &eber4n ado6tarse, adem4s, todas las medidas com6atibles con las condiciones y 6osibilidades nacionales 6ara@ 1a2 tener en cuenta las necesidades de los traba0adores con res6onsabilidades 5amiliares en la 6lani5icacin de las comunidades locales o regionalesA
1b2 desarrollar o 6romo/er ser/icios comunitarios, 6>blicos o 6ri/ados, tales como los ser/icios y medios de asistencia a la in5ancia y de asistencia 5amiliar) Art.culo ; Las autoridades y organismos com6etentes de cada 6a.s deber4n ado6tar medidas a6ro6iadas 6ara 6romo/er mediante la in5ormacin y la educacin una me0or com6rensin 6or 6arte del 6>blico del 6rinci6io de la igualdad de o6ortunidades y de trato entre traba0adores y traba0adoras y acerca de los 6roblemas de los traba0adores con res6onsabilidades 5amiliares, as. como una corriente de o6inin 5a/orable a la solucin de esos 6roblemas) Art.culo P &eber4n tomarse todas las medidas com6atibles con las condiciones y 6osibilidades nacionales, incluyendo medidas en el cam6o de la orientacin y de la 5ormacin 6ro5esional, 6ara %ue los traba0adores con res6onsabilidades 5amiliares 6uedan integrarse y 6ermanecer en la 5uer!a de traba0o, as. como reintegrarse a ella tras una ausencia debida a dic3as res6onsabilidades) Art.culo E La res6onsabilidad 5amiliar no debe constituir de 6or s. una causa 0usti5icada 6ara 6oner 5in a la relacin de traba0o) <a proteccin de la maternidad A Convenio !7% y -ecomendacin !8! de CI+( La IM, en su sesin inaugural a comien!os del siglo GG ado6t el Con/enio 9 sobre 6roteccin de la maternidad %ue m4s tarde, en el a?o =CT: ser.a re/isado y nue/amente rati5icado en el denominado Con/enio =<9 sobre 6roteccin de la maternidad) ,n esta ocasin se considera la maternidad como bien 0ur.dico tutelado y am6l.a la 6roteccin a todas las mu0eres ocu6adas en labores industriales, no industriales y agr.colas, as. como a las ocu6adas en el traba0o domstico y en el traba0o asalariado a domicilio) ,ste Con/enio re5le0a una /ersin me0orada de una 6reocu6acin %ue tu/o la IM desde sus or.genes) Considera la 6roteccin social del embara!o en torno a garanti!ar el cum6limiento de T com6onentes 5undamentales@ licencia de maternidad, 6roteccin del em6leo, 6restaciones mdicas y 6ecuniarias, 6roteccin de la salud y la lactancia) ,stos acuerdos se traducen en buena 6arte de las legislaciones de los 6a.ses del mundo en torno al tema 3asta el d.a de 3oy, y la recomendacin =C= 6ro6one es6ec.5icamente la eBtensin de la licencia de maternidad 6or al menos =E semanas, su am6liacin a 6ro6sito de nacimientos m>lti6les y la eBtensin de estas garant.as y derec3os en
caso de ado6cin) Se incor6oran adem4s atribuciones 6aternas en caso de 5allecimiento de la madre entre otras cosas)
,n el a?o :<<<, la EEa Con5erencia internacional del Mraba0o, re/is el Con/enio =<9 y dio 6aso a la ado6cin del Con/enio =E9) ,ste mantiene los 6rinci6ios 5undamentales de la 6roteccin de la maternidad, y entre otros cambios am6l.a su cam6o de a6licacin a todas las mu0eres em6leadasA la 6roteccin no slo a las en5ermedades %ue sean consecuencia del embara!o o 6arto sino tambin a las com6licaciones %ue 6uedan deri/arse de stosA 6re/ un 6er.odo de 6roteccin al em6leo m4s largo yA %ue todo *iembro debe ado6tar medidas a6ro6iadas 6ara garanti!ar %ue la maternidad no constituya una causa de discriminacin en el em6leo)< >er mayor especi"icacin sobre indicadores en el -nexo %%0 $u*a Cedicin de -'ances del !istema de $estin
de la %gualdad de $&nero y 21 >er experiencias de cuatro empresas #ue han implementado estrategias en torno a la pre'encin y sancin de situaciones de acoso y hostigamiento sexual y laboral en0 GGG americalatinagenera org5sello5Gp-content5uploads520125105C4C/9%-H?/9/ pd" 8)g 21

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a Sistema de Gestin de la Igualdad de Gnero y Conciliacin de la Vida Laboral, Familiar y Persona

0ivel I: +iagnstico organi*acional para el SIGIG

"Un Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin

(Cmo se reproducen las relaciones de gnero en el -m!ito la!oral1

2 Con'enio 111 de /%=( sobre la discriminacin en el empleo y la ocupacin de 1A<B

1,n5o%ue ,stad.stico, I-,, :<<C2

()u es la 0orma c?ilena 0C? 87;7D7E671

(Cu-les son los -m!itos de la organi*acin a!ordados en el SIGIGC1

/spectos a!ordados en la 0orma 0C? 87;7D7E67

(Cu-l es el proceso Aue se recomienda seguir para implementar el SIGIGC1

E6,D Compromiso de la +ireccin

E8,D $lan de /ccin

E9,D Evaluacin y Certi2icacin

(Cu-les son las principales caractersticas del SIGIGC1

E6,D Compromiso de la +ireccin

E8,D $lan de /ccin

E9,D Evaluacin y Certi2icacin

funcionamiento del Sistema de Gestin de Igualdad de Gnero y Conciliacin

(Cmo se puede organi*ar la implementacin de la 0orma c?ilena 0C? 87;7D7E671

(Es necesario para el esta!lecimiento del SIGIGC constituir un Comit1

a organi*acin se encuentra implementando otra norma compati!le

a 0C? 87;7D7E67 es la primera Aue la organi*acin implementa

I ",Biste re6resentante de la direccin al interior

como re6resentante de la direccin 6ara la im6lementacin de este sistemaH

recursos institucionales 6ara lograr con Bito la tarea encomendadaH

6ara la im6lementacin de la -C39:;:7:<=:H

6ermitir4n otorgar el tiem6o necesario 6ara %ue la im6lementacin sea eBitosaH

interior de la organi!acin 6ara la im6lementacin del sistemaH

%ue la -orma le eBigeH

I Si se o6ta 6or la constitucin de un

IV, +I/G05S3IC& +E GB0ER& +E / &RG/0II/CI50

E6,D Compromiso de la +ireccin

E8,D $lan de /ccin

E9,D Evaluacin y Certi2icacin

(Cmo se lleva a ca!o un diagnstico de la organi*acin para la implementacin del SIGIGC1

Implementacin de $lan de 3ra!ajo

Evaluacin de los avance

(Cu-les temas de!eran ser a!ordados mediante la capacitacin1

(/ Auines est- dirigida la capacitacin1

re%uiere una mayor 6ro5undidad en relacin con los contenidos de gnero)

(Cu-les son los aspectos a considerar en la estrategia de di2usin del SIGIGC1

; %NN Norma chilena NCh 3262-2012 6 ; -mbiente de =raba,o a3

I ,B6resa, 6or escrito, el com6romiso de la direccin con el SIGIGC)

$lani2icacin del SIGIGC

Objetivos lan de !ccin

()uines ela!oran la poltica y los o!jetivos de igualdad de gnero y conciliacin1

(Cmo se ela!ora el plan de accin para la organi*acin1

) &e5inir de manera sistem4tica las acti/idades %ue com6onen el 6roceso)

1Unin ,uro6ea, Gobierno del Princi6ado de Asturias y ,SI2

1Unin ,uro6ea, Gobierno del Princi6ado de Asturias y ,SI2

(Cmo se ela!ora un procedimiento1

(Cu-les son los aspectos presentes en la ela!oracin de un procedimiento1

(En Au lugar se de!en mantener los procedimientos del SIGIGC1

EV/ 4/CI&0 +E &S /V/0CES IG4/ +/+ +E GB0ER& C C&0CI I/CI&0

E6,D Compromiso de la +ireccin

E8,D $lan de /ccin

E9,D Evaluacin y Certi2icacin

(Cmo se reali*an las auditoras internas al SIGIGC1

()u se entiende por acciones correctivas o preventivas1

(Cu-ndo se reali*an las auditoras e%ternas1

(Cmo se o!tiene el Sello IgualaDConciliacin1

VIII, #4E03ES 43I II/+/S C REC4RS&S $/R/ $R&#40+II/R