Anda di halaman 1dari 15

MAKALAH

MANAJEMEN TEKNOLOGI

SUMBER DAYA MANUSIA



Disusun Oleh :
Irwantika Dwi Ningrum
101021022


JURUSAN TEKNIK INDUSTRI
FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
INSTITUT SAINS & TEKNOLOGI AKPRIND
YOGYAKARTA
2013
SUMBER DAYA MANUSIA


A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM adalah potensi
yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai
makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola
dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju
tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
berkelanjutan.
Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai
bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena
itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil
penjurusan industri dan organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia
atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen
dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari
oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah
bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai
sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi
atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R.
(Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat
bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat
dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan
juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM
sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. (Greer,
Charles R.)

B. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia
seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997), Perencanaan sumber daya
manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan
lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut.
Secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti
mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga
kerja organisasi di waktu yang akan datang.
Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia
dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003) Perencanaan tenaga kerja dapat
diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan
tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian
dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan
organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat
dan bermanfaat secara ekonomis.

C. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga
kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya
mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa
inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi
atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada
posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

D. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan
beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan.
Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai,2004)
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada
dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya
manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang
sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.
Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik
pendidikanformal maupun program pelatihan kerja yang
pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan
kegiatan di luar tugas pekerjaan.
Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam
rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan
tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan
dengan empat kepentingan dimasa depan, yaitu:
a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan
jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab
terjadi kekosongan.
b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti
seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas
jabatanya tidak mengalami perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang,
efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber
daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai
pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja
kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing
sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan
keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik,
dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan
sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan
kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data
tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh
sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan
dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong
karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui
pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan
keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan
peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu
secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang
berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah
dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa
ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi
ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan
akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan
yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan
cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri
maupun di luar negeri). Dengan adanya informasi ini akan
memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya
manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada
teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat
dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.

E. Tantangan pada Bidang Sumber Daya Manusia
1) Tantangan Eksternal
a. Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat.
Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi
perubahan lingkungan/iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan
kebijaksanaan SDM sebagai berikut:
Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas
pada kondisi yang telah dicapai perusahaan.
Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penamba
han pembiayaan (cost), perusahaan harus berusaha
mengatasinya, agar dapat mempertahankan pasar/keuntungan
yang sudah diraih.
Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang
mampu melakukan improvisasi yang kreatif.

b. Keragaman Tenaga Kerja
Di Indonesia keragaman tenaga kerja bersifat terbatas, terutama
yang agak menonjol adalah perbedaan berdasarkan jenis kelamin
dan usia. Namun perusahaan di Indonesia harus siap dalam
mengantisipasi keragaman tenagakerja dalam rangka globalisasi,
karena keragaman akan meluas dengan masuknya modal asing
yang berarti juga masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis
atau bangsa.
c. Globalisasi
Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha
mengantisipasi sebagai berikut :
Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu
mengatasi pengaruh perkembangan bisnis/ekonomi
internasional seperti resesi, penurunan/kenaikan nilai uang.
Perusahaan harus berusaha memiliki SDM dengan
kemampuan ikut serta dalam bisnis global/internasional dan
perdagangan bebas.
d. Peraturan Pemerintah
Setiap perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat
keputusan dan kebijaksanaan dan bahkan melakukan operasional
bisnis, sesuai dengan peraturan perundang-undangan dari
pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki
kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari
situasikonflik, keresahan/kegelisahan, komplen, dan lain-lain
khususnya dari para pekerja dengan atau tanpa keikutsertaan
serikat sekerja.
e. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga
Semakin banyak pasangan suami isteri yang bekerja, sehingga
sering terjadi kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal,
karena sebagian waktunya digunakan untuk melaksanakan
tanggung jawabnya di lingkungan keluarga masing-masing.
f. Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil
Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk
melaksanakan pekerjaan teknis, maupun untuk pekerjaan
manajerial dan pelayanan, yang tidak mudah mendapatkan yang
kompetitif di antara yang tersedia di pasar tenaga kerja.

2) Tantangan Internal
a. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif
Untuk mewujudkan organisasi/perusahaan yang kompetitif,
diperlukan berbagai kegiatan MSDM yang dapat meningkatkan
kemampuan SDM. Usaha itu dapat dilakukan dengan mendesain
sistem pemberian ganjaran yang mampu memotivasi berlangsungnya
kompetisi prestasi antar para pekerja.
b. Fleksibelitas
Organisasi/perusahaan memerlukan pengembangan sistem
desentralisasi yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan
tanggung jawab secara berjenjang. Fleksibilitas juga menyangkut
penggunaan tenaga kerja, dengan mengurangi kecenderungan
mengangkat pekerja reguler (pekerja tetap). Pengangkatan sebaiknya
lebih difokuskan pada penggunaan tenaga kerja temporer (tidak
tetap).
c. Pengurangan Tenaga Kerja
Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan
keharusan mengurangi secara besar-besaran tenaga kerja, karena
berbagai sebab, seperti resessi, berkurangnya aktivitas bisnis, dan
lain-lain harus diatasi dengan cara memperbaiki struktur pekerja lini
dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali proses produksi.
d. Tantangan Restrukturisasi
Tantangan restrukturisasi adalah usaha menyesuaikan struktur
organisasi/perusahaan karena dilakukan perluasan atau penambahan
dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya.
e. Bisnis Kecil
Bisnis kecil seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari banyak
anak perusahaan, yang saling memiliki ketergantungan dalam produk
berupa barang atau jasa yang dihasilkan sebagai perwujudan net
work (jaringan kerja) dalam berbisnis, sebagai perusahaan
besar/raksasa yang tersebar di banyak lokasi.
f. Budaya Organisasi
Budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau
kegiatan berbisnis secara operasional, yang tanpa disadari akan
menjadi kekuatan yang mampu atau tidak mampu menjamin
kelangsung eksistensi organisasi/perusahaan.
g. Teknologi
Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan (cost),
karena bagi Manajemen SDM hubungannya terkait pada keharusan
menyediakan tenaga kerja yang terampil mempergunakannya, baik
dari luar maupun melalui pengembangan tenaga kerja di dalam
organisasi/perusahaan. Pada giliran berikutnya tantangan teknologi
berhubungan juga dengan pengembangan sikap dalam menerima
perubahan cara bekerja.
h. Serikat Pekerja
Dengan kerjasama, perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus
berusaha agar serikat pekerja tidak menjadi penghambat proses
produksi, dengan tidak menempatkanya sebagai lawan.


F. Tugas Departemen Sumber Daya Manusia
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan
sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang
mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan
lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,
struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat
pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan
ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi
pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job
specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja
yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal
yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat
daftar riwayat hidup/cv (curriculum vittae) milik pelamar. Kemudian
dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian
test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus
menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk
itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih
menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah
maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara
teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat
penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada
lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang
ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau
pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja
tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau
imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan
pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

G. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang
ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam
bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi
manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling
(POAC).
Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning,
Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning,
Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting
(POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B.
Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP.
Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen
sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di
atas, adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen
5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6. Evaluasi Kinerja
7. Kompensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Pemberhentian

H. Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya
manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui
lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias
menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian
pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai
dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada
6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:


1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang
terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-
catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber
daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi
berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh
kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki
sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa
negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok
disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer
dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini
semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh
yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi
tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa,
liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola
bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa
para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
4. Model Manajerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama
manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja
manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer
ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam
keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber
daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan
pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang
berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai
staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat
menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber
daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu
perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam
organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu
karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan
peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap
pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan
perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia.
Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku
manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya
manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip
sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan
pelatihan serta manajemen karir.









DAFTAR PUSTAKA


www.id.wikipedia.org/wiki/sumber_daya_manusia

http://suryadimnur.blogspot.com/2012/12/makalah-sdm.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

www.ilmu27.blogspot.com/2012/08/makalah-sumber-daya-manusia.html

www.hitamdanbiru.blogspot.com/2012/07/makalah-sumber-daya-
manusia.html?m=1