Examen Laboral Temas 8-13

LECCIN 8. LA DETERMINACIN DE LA PRESTACIN DE SERVICIOS. 1. La

determinacin del trabajo a prestar. 2. La clasificacin profesional . 3. El
poder de direccin empresarial. El ius variandi. 4. Movilidad funcional. 5.
El poder de control del empresario. 6. El poder disciplinario en la
empresa.. 7. El lugar de la prestacin de trabajo. Movilidad geogrfica.

LECCIN 9. EL TIEMPO DE LA PRESTACIN DE TRABAJO: 1. La jornada
ordinaria de trabajo. 2. Jornadas especiales. 3. Horario de trabajo. 4. La
reduccin de jornada. 5. Horas extraordinarias. 6. Descansos. 7. El
contrato a tiempo parcial.

LECCIN 10. LA RETRIBUCIN DEL TRABAJADOR: 1. Concepto y estructura
del salario. 2 Fuentes de determinacin del salario. 3. Tiempo, lugar y
forma de pago del salario 4. La proteccin del salario.

LECCIN 11. LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO: 1. Modificaciones objetivas.
Presupuestos de la existencia de una modificacin sustancial de
condiciones de trabajo. 2. Tipos, efectos y procedimientos para proceder
a la modificacin sustancial de condiciones de trabajo.

LECCIN 12. VICISITUDES DE LA RELACIN DE TRABAJO:
INTERRUPCIONES Y SUSPENSIN DEL CONTRATO DE
TRABAJO: 1. Interrupciones no peridicas del trabajo 2. La suspensin
del contrato de trabajo: causas y efectos. 3. Las excedencias.

LECCIN 13. LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO (I): 1. Concepto y
tipologa de las causas de extincin del contrato de trabajo. 2. Extincin
por voluntad conjunta de las partes 3. Extincin del contrato por
desaparicin, jubilacin o incapacidad del trabajador. 4. Extincin del
contrato por desaparicin, jubilacin o incapacidad del empresario
5. La extincin por voluntad del trabajador. 6. Pactos y formalidades
comunes a los distintos tipos de extincin.


TEMA 8: La determinacin de la prestacin de servicios

1. La determinacin del trabajo a prestar

La obligacin que se deriva del contrato de trabajo, es una obligacin de hacer. Pero es
una obligacin sometida a las directrices del empresario. El trabajador cumple una
funcin en el marco de la organizacin empresarial. La prestacin del trabajador se
coordina y armoniza con la del resto de trabajadores dentro del marco organizativo
diseado por el empresario. El trabajador se incardina dentro del mbito organizativo a
travs del sistema de clasificacin profesional.

Poderes empresariales en la relacin laboral
El empresario tiene 3 poderes concretos:

- El poder de direccin. El empresario tiene el poder de organizar la actividad,
determinar el modo y que tareas van a desarrollar los trabajadores. Este poder
debe concretarse en la capacidad de dar rdenes e instrucciones a los empleados.
- El poder de control. El empresario debe tener la facultad de controlar que el
trabajador efectivamente cumple con las tareas asignadas, o las rdenes del
empresario sobre el como ejecutar sus obligaciones laborales.
- El poder disciplinario. El empresario debe tener la facultad de imponer
sanciones al trabajador en caso de incumplimiento
2. La clasificacin profesional
El sistema de clasificacin profesional es el conjunto de funciones y tareas en las que se
desglosan las actividades de los trabajadores. Se ordenan en grupos profesionales, los
cuales suponen la agrupacin de las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido
general de la prestacin. Antes tambin se agrupaba por categoras.

Los grupos profesionales se determinan por convenio colectivo o, subsidiariamente por
acuerdo de empresa. El lmite es que no debe haber criterios discriminatorios en el
sistema de clasificacin profesional. En ocasiones ha habido discriminaciones indirectas
por razones de sexo por ejemplo, hasta hace poco esto no era susceptible de ser
impugnado ante los tribunales. Una forma de discriminacin es asignar a categoras
profesionales formadas mayormente por mujeres un salario inferior, que a la categora
de hombres, respecto de los cuales cumplen exactamente las mismas funciones.
*Trabajos de igual valor deben ser retribuidos del mismo modo.

El encuadramiento profesional hace referencia al sometimiento del trabajador a un
determinado sistema de clasificacin profesional, mediante su adscripcin a un grupo.
Una vez que se establece por el convenio el sistema de clasificacin profesional, cuando
se contrata a un trabajador se le encuadra en ese sistema. El encuadramiento profesional
determina el nivel retributivo y se delimita el trabajo a prestar.

Se encuadra al trabajador a travs de un acuerdo individual entre empresario y
trabajador que se plasma, normalmente, en el Contrato de Trabajo.
Es posible que el trabajador pacte con el empresario su adscripcin a diferentes grupos.
(Posibilidad de pactar la polivalencia funcional (22.4 ET), esto significa la realizacin
de funciones propias de ms de un grupo profesional). Por ltimo el art. 24 ET, da
derecho a la promocin profesional, es decir, ascender de un grupo inferior a un grupo
superior si existen vacantes en funcin de su desempeo profesional.

3. El poder de direccin empresarial. El Ius Variandi.
El poder de direccin, es el poder de concretar el contenido de la prestacin. Se hace
mediante el correspondiente ejercicio del poder de direccin, que es el conjunto de
facultades que tienen por objeto la organizacin global de la empresa y la ordenacin de
las respectivas conductas en el seno de la misma. Se ejerce con escasa formalizacin, no
se ejerce un modo especficamente procedimentalizado. No est sometido a controles
previos, el empresario lo ejerce de una manera libre sin ningn tipo de premisa sobre
como llevarlo a cabo. Cuando se ejerce de modo regular, no es preciso alegar causas
justificativas para ello.
Principio solve et repete: Es un principio de derecho laboral, que dice que el trabajador
debe cumplir una orden del empresario, incluso si sta es ilegal, y luego debe reclamar
lo que corresponda, incluso judicialmente. Esto es as porque existe una presuncin de
legitimidad sobre las rdenes dadas por el empresario.

Ius Variandi
El ius variandi es la facultad del empresario de modificar unilateralmente (sin acuerdo
con el trabajador) y de forma temporal (si no es de forma temporal no estaramos dentro
de los lmites del ius variandi) el contenido de la prestacin de trabajo. La justificacin
que se da a esta facultad, es la de posibilitar que el empresario pueda responder a
circunstancias sobrevenidas que exigen una respuesta inmediata y una solucin
provisional.
El ejercicio del ius variandi est sometido a lmites y condiciones, puesto que constituye
una excepcin a la regla general que es la determinacin previa de la prestacin laboral
en aras de la seguridad jurdica.

4. Movilidad funcional
Es un ejemplo de ius variandi empresarial, supone una modificacin de las funciones
inicialmente asignadas al trabajador. Los lmites residen en el art. 39.1 ET, stos son
principalmente: titulaciones acadmicas requeridas, respeto a la dignidad del trabajador.
Estos lmites existen con el objetivo de proteger al trabajador e igualar de alguna forma
sus derechos con los derechos del empresario.

Tipos de movilidad funcional:

Interna. Es aquella en la que el cambio de funciones que efecta el empresario se
produce dentro del grupo profesional. El cambio de funciones se realiza sobre funciones
recogidas por el grupo profesional. Cuando se produce dentro del grupo, no hay
condicionante alguno, ni en lo referido a la causa ni en lo referido a las garantas para
llevarlo a cabo.

Externa. En el caso de que el cambio est fuera de los lmites del grupo, debe concurrir
causa justificada. Debe realizarse por el tiempo indispensable y de manera
condicionada. Hay dos tipos:
- Ascendente. Cuando al trabajador se le asignan funciones de un grupo superior
al suyo. Si la movilidad es ascendente, el trabajador tendr derecho a cobrar las
retribuciones correspondientes al nuevo grupo, adems si est mas de 6 meses de
12 o ms de 8 de 24 meses, dentro de ese grupo profesional (los plazos pueden
ser disponibles por convenio), desempeando funciones superiores a las suyas,
tiene derecho a reclamar un ascenso definitivo a ese grupo profesional.
- Descendente. Si el trabajador desempea funciones de un grupo inferior, el
trabajador tendr derecho a conservar el salario de origen, dado que es superior.
Adems de los supuestos ordinarios, tambin podemos contemplar lo que se denomina
movilidad funcional extraordinaria. Se considera que es extraordinaria cuando se
efecta al margen de los supuestos que hemos dicho anteriormente, cuando supera los
lmites del ius variandi.
Cuando la modificacin no es con carcter temporal, superamos los lmites del ius
variandi, y se produce una modificacin definitiva y sustancial de las condiciones de
trabajo (art. 39.4 ET). Esta modificacin sustancial requiere: Que haya acuerdo
individual con el trabajador, que haya previsin en el convenio colectivo aplicable y que
se cumplan las reglas del art. 41 ET.

5. El poder de control del empresario
El poder de control tiene por objeto verificar el correcto cumplimiento de la actividad
desempeada por el trabajador. La finalidad es asegurar el cumplimiento de la
prestacin de trabajo (en general) y de las rdenes impartidas (en particular). El
empresario tiene derecho a supervisar la ejecucin de la actividad laboral. Esto tiene
diversas manifestaciones:
- Puede establecer medidas de vigilancia y control. Estas medidas pueden chocar
con derechos del trabajador. Los lmites son el derecho a la intimidad y a la
dignidad personal del trabajador.
- Verificacin del estado de enfermedad o accidente del trabajador. El empresario
puede investigar con sus propios medios si la ausencia del trabajo est
justificada. El art. 20.4 ET reconoce la capacidad de efectuar reconocimientos
mdicos alternativos, a los cuales no puede negarse el trabajador, y la
contratacin de investigadores privados.
Tambin se contempla la posibilidad de efectuar registros sobre la persona del
trabajador y sobre sus efectos personales (taquillas u ordenadores). Cuando se
estableci esta norma, no se estaba dando la problemtica actual de controlar el uso de
las herramientas informticas que el empresario pone a disposicin del trabajador en la
empresa. Se ha aplicado la garanta del art. 18, en las auditoras que se hacen sobre los
aparatos informticos.

Lmites:
- Slo los estrictamente necesarios
- Slo durante la jornada y lugar de trabajo
- Respeto a la intimidad y dignidad del trabajador
- Presencia de representante

6. El poder disciplinario en la empresa
Si se efecta o se verifica un incumplimiento de las obligaciones por parte del
trabajador, el empresario puede sancionar por ello. La definicin de poder disciplinario
es la siguiente: El conjunto de facultades que detenta el empleador frente a cada uno de
los trabajadores para imponerle sanciones como consecuencia del incumplimiento de la
conducta debida en el seno de la empresa. La finalidad es el mantenimiento del orden en
la organizacin empresarial.
Los incumplimientos deben estar basados en disposiciones legales o convencionales y
tipificados en el llamado rgimen disciplinario. Dentro de este rgimen debe haber
tipificacin y graduacin de faltas y sanciones para aplicarlas en funcin de la gravedad
del incumplimiento.
Garantas:
- Tipificacin de la conducta
- Graduacin de la misma y de la sancin
- Existencia de un procedimiento sancionador: expediente contradictorio previo,
comunicacin por escrito de la sancin, prescripcin de las faltas.
Por otra parte, toda sancin es susceptible de impugnacin judicial. El trabajador puede
recurrir a los tribunales y pedir que se anule dicha sancin, el juez investigar si la
sancin est justificada o no. Puede considerar que la conducta existe pero que la
sancin es desproporcionada.
En lo que se refiere a la exclusin de determinadas sanciones, el art. 58.3 ET, establece
unos ciertos lmites a la hora de sancionar. No ser posible utilizar como sancin:
- Reduccin de vacaciones
- Minoracin del derecho al descanso
- Multa de haber. El nico supuesto donde caben multas pecuniarias, es en el caso
de los deportistas profesionales.

7. El lugar de la prestacin de trabajo. Movilidad geogrfica.
El lugar de trabajo es muy importante dado que condiciona la vida del trabajador. El
trabajador tiene inters en que se determine un lugar de trabajo concreto donde
desempear la actividad y, a que no se le cambie de este lugar de trabajo. En la
actualidad el empresario requiere la mayor flexibilidad posible a la hora de gestionar la
mano de obra disponible, por lo que el empresario va a pretender tener el menor nmero
posible de obstculos para llevar a cabo cambios necesarios para la actividad
organizativa de la empresa. Estos cambios pueden afectar a derechos de los
trabajadores.
El art. 40 ET se refiere a esta cuestin de la movilidad geogrfica. Es uno de los
supuestos en que cabe el cambio de lugar de trabajo.
Supuestos:
- Sancin disciplinaria (prevista en cc)
- Acuerdo E/T
- Movilidad geogrfica decidida unilateralmente por el empresario, para lo cual se
deber atender a lo determinado por el art. 40 ET (este artculo ha sido
modificado por el RDL 11/2013, de 2 de agosto y por la Ley 1/2014, de 28 de
febrero.
Entendemos por movilidad geogrfica, una decisin unilateral del empresario, de
cambiar el lugar de trabajo asignado al trabajador. Se impone al trabajador por parte del
empresario. El art. 40 exige que para que el empresario pueda modificar el lugar de
trabajo, debe concurrir una causa que lo justifique, esta causa puede ser por motivos
econmicos, tcnicos, empresarialespero debe existir. Si no concurre la causa, la
decisin ser una decisin injustificada y los Tribunales pueden declararla como nula.
Para que estemos ante una movilidad geogrfica, debe tratarse de un centro de trabajo
que no tenga la consideracin de centro de trabajo mvil o itinerante.
Hay dos tipos de movilidad geogrfica: Traslado y desplazamiento.
En ambos casos, el trabajador debe cambiar de residencia, la diferencia es que el
traslado tiene carcter permanente y el desplazamiento es una movilidad geogrfica de
carcter temporal cuya duracin es inferior a 12 meses en 3 aos. Por el hecho de ser el
traslado una movilidad geogrfica permanente, tiene carcter de Modificacin
Sustancial aunque se regula por el art. 40 ET.

Traslados
A efectos procedimentales se identifican dos tipos de traslados: Colectivos o
individuales:
Colectivos. Si el nmero de trabajadores es superior al umbral numrico establecido en
el convenio, el traslado ser colectivo. Se establece un procedimiento mas complejo
cuando el traslado es colectivo.
Individuales. El procedimiento para llevar a cabo dicho traslado es el siguiente:
- Se notifica al trabajador y al representante
- Se establece un plazo de 30 das para su incorporacin. No se puede ampliar por
parte de la Autoridad Laboral.
- El trabajador que es sometido a traslado tiene derecho a una compensacin de
gastos por dicho traslado.
- Si el trabajador entiende que el traslado no est justificado puede ir a los
tribunales e impugnar la decisin, pero la impugnacin no suspende la decisin
empresarial, el trabajador debe incorporarse a su destino. Si el juez le da la razn,
se reincorporar a su antiguo destino.
Cuando el traslado es colectivo el procedimiento es el siguiente:
- Se abre un periodo de consultas con los representantes con un plazo mximo de
15 das. El empresario debe notificar a los representantes si pretende un traslado
colectivo.
- La Comisin Negociadora (CN) va a tener un mximo de 13 miembros y debe
constituirse en un plazo mximo de 7 das, desde que se recibe la comunicacin
del empresario. A partir de que est constituida se establecer un plazo de
negociacin de 15 das.
- En caso de que la medida afecte a varios centros de la empresa. La CN ser
nica y slo estar integrada por representantes de los centros afectados.
- Hay posibilidad de sustituir el periodo de consulta por un proceso de mediacin
o arbitraje, pero con el mismo plazo de 15 das.
- La negociacin debe ser de buena fe. No se debe dejar pasar los 15 das por no
tener nimo de negociar.
- Finalizacin del periodo de consulta con acuerdo o sin acuerdo. Ambos finales
son posibles. Si se termina sin acuerdo, el empresario tiene libertad para
notificar a los trabajadores su decisin de trasladarlos a otro centro de trabajo.
- Los trabajadores tendrn un plazo de 30 das para incorporarse a su nuevo
destino.
- Se podr impugnar la decisin, tanto individualmente, o colectivamente a travs
del procedimiento de conflicto colectivo instado por los representantes de los
trabajadores.
Hay unas reglas especiales en materia de traslados.
- Los representantes de los trabajadores tendrn una prioridad de permanencia
determinada por Ley. Tambin es posible que por CC o AE se establezcan otras
prioridades a favor de otros colectivos como: trabajadores con cargas familiares,
mayores de edad, personas con discapacidad.
- Si el cnyuge del trabajador trasladado trabaja en la misma empresa, tendr
derecho al traslado, en caso de vacante.
- Los trabajadores vctimas de violencia de gnero o vctimas del terrorismo,
discapacitados que necesiten tratamiento, tambin tienen un derecho preferente
al traslado en caso de que se produzca una vacante.
Desplazamientos
Es una movilidad geogrfica de carcter temporal pero que en todo caso exige un
cambio de residencia. Las causas justificativas deben ser acreditadas por el empresario.
Las reglas son menos complejas de cumplir por parte del empresario. Habr reglas
especficas cuando:
- Desplazamientos superiores a tres meses: Preaviso de 5 das, permiso de 4 das
cada 3 meses.
- Desplazamientos superiores a 12 meses en un periodo de 3 aos. Se aplicar el
rgimen jurdico del traslado.
Los trabajadores afectados tendrn dos opciones:
- Aceptar la medida de traslado o desplazamiento. Si la aceptan aunque la
impugnen, se debern trasladar a su nuevo destino. Proceso especial de
impugnacin (art. 138 LRJS). La discriminacin puede jugar como un motivo de
impugnacin (STSJ de Madrid de 3/2/2014).
- Extinguir el contrato. El trabajador que recibe la orden de traslado o
desplazamiento, si no le interesa, puede extinguir el contrato, en ese caso podr
recibir una indemnizacin de 20 das por ao trabajado con un mximo de 12
mensualidades.

TEMA 9: El tiempo de la prestacin de trabajo

1. La jornada ordinaria de trabajo

Esta materia ha sido objeto de modificacin reciente en la reforma de diciembre de
2013.

Cuando se habla de regulacin legal de la jornada de trabajo se habla de dos aspectos:
de la duracin, en el que vamos a establecer el tope mximo de jornada laboral y
tambin vamos a mencionar como se distribuye esa jornada una vez que ha sido
delimitada.

En esta materia se enfrentan el inters del trabajador y el inters del empresario porque
el trabajador siempre ha pretendido limitar la duracin de la jornada sin que esto
conlleve una merma salarial, antiguamente no exista ninguna limitacin. El empresario
por el contrario, va a pretender la ampliacin de la jornada y la posibilidad de
distribuirla en funcin de sus intereses.

En materia de distribucin, las reformas laborales han atendido a las necesidades del
empresario, para ajustar la jornada a las necesidades del empresario.
La jornada ordinaria de trabajo est regulada por el art. 34 ET. La duracin mxima es
de 40 horas semanales en cmputo anual. Se fija la duracin mxima por Convenio o
por Contrato. El convenio normalmente estipula un mximo inferior a la prevista en la
Ley.

En lo que se refiere a la distribucin irregular, el art. 34.2 ET dice que esa distribucin
puede hacerse por convenio o por acuerdo empresarial. En defecto de pacto, el
empresario tiene libertad de distribucin de hasta el 10% de jornada anual. El lmite es
que debe respetarse el descanso mnimo diario (12 horas) y semanal (36 horas), adems,
debe avisar al trabajador con 5 das de antelacin. La nueva reforma, permite la
posibilidad de compensar las diferencias de jornada por exceso o por defecto en un
plazo de 12 meses, hay compensacin plurianual, esto favorece al empresario.

En lo que se refiere a la distribucin diaria, el art. 34.3 ET establece que por regla
general, no se superar el mximo de 9 horas diarias. El convenio colectivo o el acuerdo
de empresa puede estipular el mximo. La regla especial es que los trabajadores
menores de 18 aos no pueden trabajar mas de 8 horas diarias.
Existen sectores o actividades en los que la jornada normal y los descansos sufren
ampliaciones o limitaciones debido a sus peculiaridades. El rgimen jurdico es el del
art. 34.7 ET y RD 1561/1995.

Algunos de estos supuestos especiales son:
-Ampliaciones (Empleados de fincas urbanas, trabajo en el campo, trabajo en el mar,
transporte areo, transporte por carretera).
-Limitaciones (Trabajo en el interior de las minas, trabajos subterrneos, trabajos en
cmaras frigorficas).

2. Horario de trabajo
Es la fijacin del momento en que se inicia y finaliza la jornada diaria de trabajo, as
como su distribucin. El horario debe cumplirse de forma taxativa porque en caso de
incumplimiento o el hecho de irse antes de tiempo, o falta de puntualidad, pueden recaer
en un despido disciplinario (54.2.a ET).

El horario forma parte del calendario laboral (34.6 ET), es un documento a travs del
cual se lleva a cabo la fijacin de los das laborables, descanso, fiestas, jornada diaria de
cada grupo de trabajadores. Se puede elaborar por el empresario, tiene que tener
periodicidad anual, publicidad, puede fijarse en el CC.

La modificacin del horario excede del ius variandi empresarial y constituye un
supuesto de MSCT (art. 41 ET).
El horario puede ser rgido o flexible. El horario rgido es comn a todos los
trabajadores y fija un horario de entrada o salida, el horario flexible se adapta a las
circunstancias de cada trabajador. Puede ser jornada continua o partida, en la cual hay
un descanso. El trabajo a turnos (art. 36.3 ET) cuando se desarrolla debe existir una
rotacin, por ejemplo no se puede estar en el turno de noche mas de dos semanas
consecutivas (Salvo adscripcin voluntaria).

En lo que se refiere al trabajo nocturno se entiende que es el realizado entre las 22 y las
6 de la maana, siempre que comprenda mas de 3 horas en ese periodo. Algunas
condiciones son:
- No mas de 8 horas diarias de promedio en 15 das
- Prohibicin de HE
- Retribucin especial
- Proteccin salud laboral (36.4 ET)
- Prohibicin menores de 18 aos (art. 6.2 ET)

3. La reduccin de jornada

Hay supuestos en los que el legislador entiende que el trabajador tiene que tener
derecho a reducir la jornada para atender a situaciones personales. Esta reduccin
conlleva la reduccin proporcional del salario, no estamos ante permisos retribuidos.

Los supuestos de reduccin previstos en la ley son:
- Nacimiento de hijo prematuro o que requiera hospitalizacin se pueden pedir
hasta 2 horas de reduccin por jornada
- Guarda legal de menores de 12 aos o discapacitados, o cuidado de familiar, en
este caso se permite una reduccin de 1/8 hasta la mitad de la jornada normal.
(art. 37.5 ET)
- Cuidado de hijos (hasta 18 aos) afectados de enfermedad grave y de larga
duracin, se puede pedir la reduccin de hasta media jornada. (art. 37.5 ET)
- Trabajadores vctimas de violencia de gnero o del terrorismo, media jornada.
(art. 37.7 ET)
- Derecho a la adaptacin de la duracin y distribucin de la jornada para
conciliar la vida laboral y personal, esto se podr establecer en el CC, si no se
establece en el CC se establecer por acuerdo individual. (art. 34.8 ET)
En cuanto el rgimen jurdico de la reduccin de jornada, se remite a lo determinado por
el CC o el AE. El estatuto entiende que el trabajador es quien est llamado a la
concrecin horaria y la determinacin de los periodos de disfrute. Hay posibilidad de
establecer criterios especficos en los CC, debe haber un preaviso de 15 das por parte
del trabajador sin no hay previsin convencional al respecto (Salvo casos de fuerza
mayor), si hubiera discrepancias hay regulado un proceso especial en el art. 139 LRJS.

4. Horas extraordinarias
Las horas extraordinarias son aquellas que se trabajan por encima de la jornada
ordinaria fijada legalmente o, en su caso, por convenio colectivo o contrato individual.
Estn reguladas por el art. 35 ET. El rgimen jurdico establece limitaciones
cuantitativas con una dosis de flexibilidad bastante elevadas ya que permite
compensarlas.

Hay que diferenciar dos tipos de horas extraordinarias, las llamadas voluntarias y las
obligatorias.

Las voluntarias no requieren motivacin causal, el trabajador es libre de aceptarlas o no
salvo que est prevista su realizacin en CC o CT. Su retribucin ser de conformidad a
lo previsto en CC (con o sin recargo), el mnimo que habr de retribuirse ser el valor
de la hora ordinaria, en ausencia de pacto se compensarn con descansos equivalentes
en periodos de 4 meses posteriores a la realizacin de la hora extraordinaria. Si
transcurren los 4 meses no se pueden compensar, deben ser abonadas. El mximo de
horas voluntarias que establece la ley son 80 horas por ao (si se compensan pueden
hacerse hasta 280 horas anuales). En este mximo no se computan las obligatorias, ni se
computan las compensadas por descansos en 4 meses, en caso de que la jornada sea
reducida, el mximo de 80 se reduce proporcionalmente. Tambin recoge el estatuto
que se prohbe la realizacin de horas extraordinarias en los siguientes casos: menores
de 18 aos, trabajadores nocturnos, determinados trabajos peligrosos y minusvlidos.

En lo que se refiere a las horas extraordinarias obligatorias, como se establece en el
propio estatuto, art. 35.3 ET, tienen como finalidad proteger a las personas, evitar daos
o reparar desperfectos. Deben concurrir circunstancias excepcionales. Son de obligado
cumplimiento por parte del trabajador. Su retribucin ser igual que en el caso de las
voluntarias (pago/compensacin). No se computan a efectos del mximo legal de Horas
Extraordinarias (HE).

5. Descansos
Los descansos son lmites de descanso mnimo diario, semanal, mensual y anual. El
derecho al descanso ha sido recogido a nivel constitucional (Art. 40.2 CE).
El legislador en el art. 34.3 ET, establece en primer lugar el descanso diario, que debe
ser de cmo mnimo de 12 horas entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente
(RG). El descanso interdiario puede ser de 6, 9 horas, etc. Segn el tipo de trabajo hay
posibilidad de pactar otro rgimen de descanso alternativo. Por ejemplo en el caso de
trabajadores en alta mar, no se le aplica el rgimen general.

Otro de los aspectos que se contempla en el Estatuto, es el de pausas en jornada
continuada de ms de 6 horas, la RG es de 15 minutos de descanso. En el caso de
menores de 18 aos, si la jornada es superior a 4 horas y media, el descanso ser de 30
minutos. Este descanso se considerar tiempo de trabajo efectivo cuando as se
reconozca en CC o CT.

Respecto al descanso semanal, est regulado en el art. 37.1 ET. La regla general
establece que el descanso semanal debe ser de un da y medio ininterrumpido. Pueden
ser acumulables en periodos de hasta 14 das, 11 + 3. En el caso de menores de 18 aos,
tendrn 2 das ininterrumpidos.
La fijacin por regla general ser la tarde del sbado o maana del lunes y el domingo.
La retribucin ser la misma que en la jornada habitual, suele haber reduccin
proporcional por ausencias. Se va devengando la parte proporcional del salario del fin
de semana.
Tambin hacemos referencia a los festivos. El nmero de festivos al ao segn el art.
37.2 ET ser de 14 das al ao, de los cuales 2 son festivos locales.
La fijacin se realiza mediante calendario anual.
- Traslado (obligatorio) a lunes de las que coincidan en domingo (Salvo las 4
inamovibles: Navidad, Ao Nuevo, Fiesta Nacional de Espaa (12 de octubre),
Fiesta del Trabajo (1 de mayo)).
- Traslado (facultativo) a lunes de los que tengan lugar entre semana.
- Las CC.AA. pueden sustituir, salvo las nacionales inamovibles, las nacionales
permitidas y las que se trasladen a lunes. Si no es posible sustituirlos, la CC.AA.
podr aadir una ms (recuperable) a las 14 previstas.
Vacaciones anuales, est previsto que sea un descanso de mayor duracin que suponga
una cierta desconexin con el trabajo (art. 38.1 ET). La determinacin del periodo de
disfrute se determina por CC o CT. Las discrepancias se solucionarn por un proceso
especial que es sumario y preferente.
La duracin mnima de las vacaciones sern de 30 das naturales al ao.
- Reduccin proporcional en periodos de trabajo inferiores al ao
- No sustitucin por compensacin econmica
- No reduccin por sancin (58.3 ET)
- El fraccionamiento se har por acuerdo entre Empresario y Trabajador. El
mnimo ser de 2 semanas ininterrumpidas (Convenio 132 OIT).
Durante las vacaciones se retribuye mediante todos los conceptos salariales del
trabajador. Se planifican anualmente a travs del calendario de vacaciones y se
establece por parte de la ley una serie de reglas que se producan cuando las vacaciones
se solapaban con periodos de IT por enfermedad o embarazo.
Cuando coincide con periodos de IT derivadas de maternidad o paternidad, se disfrutan
posteriormente sin ningn tipo de lmite.
Cuando coincide con periodos de IT derivadas de otras contingencias, tambin se
disfrutan posteriormente con un mximo de 18 meses desde el final del ao de
generacin de la contingencia.

6. El contrato a tiempo parcial
El rgimen jurdico de este tipo de contrato est en el art. 12 ET. El contrato a tiempo
parcial es aqul cuya duracin es inferior a la jornada ordinaria (diaria, semanal o anual)
de un trabajador a tiempo completo comparable.
Puede pactarse por tiempo indefinido, donde hay una modalidad especfica de contratos
fijos y peridicos, o por duracin determinada.
Las reglas aplicables son:
- Debe formalizarse por escrito
- Hay que establecer la determinacin de las horas y su distribucin horaria (la
distribucin se realizar conforme a lo previsto en CC)
- Se establecer si la jornada ser continuada o partida
- Se establecern los derechos del trabajador proporcionales al tiempo trabajado
(salarios, descansos)
- Posibilidad de conversin voluntaria a tiempo completo si el empresario lo
propone y el trabajador lo acepta. Habra novacin contractual.
Ha habido varias modificaciones en lo respectivo a las horas
extraordinarias/complementarias:
- Hasta el 21 de diciembre del ao pasado se permita realizar horas
extraordinarias, esto es un contrasentido, dado que el objeto del contrato a
tiempo parcial era el reparto de empleo. A partir de la reforma no se pueden
realizar horas extraordinarias bajo este tipo de contrato, a excepcin de las horas
extraordinarias obligatorias del art. 35.3 ET.
- En este contrato se prev la posibilidad de realizar lo que se llama horas
complementarias. Horas que se pactan entre empresario y trabajador para
realizar por encima de la jornada pactada. El pacto debe formalizarse por escrito
como pacto autnomo dentro del contrato de trabajo. Hasta la reforma de
diciembre solo se permita realizar estas horas complementarias en los contratos
a tiempo parcial indefinidos, tras la reforma, cabe realizar estas horas
complementarias para los contratos temporales, la nica condicin que habr es
que el contrato debe tener una duracin superior a 10 horas semanales (si tiene
una duracin inferior no ser posible).
- Se eleva el nmero de horas complementarias del 15% al 30% sobre la jornada
ordinaria. El CC puede elevar ese lmite legal al 60%, pero no pueden reducirlo
del 30%.
- Tambin se modifica el plazo de preaviso, se reduce de 7 a 3 das.
- Al margen de las pactadas es posible que el empresario pueda reclamar al
trabajador, la realizacin de horas complementarias voluntarias, es decir, el
trabajador puede negarse a realizarlas. Son horas distintas a las pactadas, que
son obligatorias para el trabajador. El nmero en que puede solicitarlas es de un
15% a un 30% de la jornada (si as lo prev el CC). No se computan a efecto de
los lmites anteriores. La remuneracin de estas horas complementarias es la
misma que en el caso de las horas ordinarias, no se pagan como horas
extraordinarias.

TEMA 11: Modificaciones y vicisitudes

Cuando hablamos de modificaciones podemos hacer referencia a distintos tipos de
modificaciones.
La modificacin consiste en la alteracin de elementos esenciales del contrato, pueden
hacer referencia al propio objeto del contrato o a las partes.
Modificacin objetiva: Cuando afectan al objeto del contrato
- Lugar- Movilidad Geogrfica (40 ET)
- Otras condiciones- Modificacin Sustancial de las Condiciones de Trabajo (41
ET)
Modificacin subjetiva: Cuando afectan a las partes del contrato
- Sucesin de empresas (44 ET)

1. Modificaciones objetivas: Presupuestos MSCT
Se trata de modificaciones adoptadas unilateralmente por el empresario que afectan, de
modo permanente, a aspectos esenciales de la relacin de trabajo y que requieren la
concurrencia de causas justificativas. Por tanto:
- Se excluyen las modificaciones pactadas E/T
- Se excluyen las modificaciones no esenciales no permanentes (ius variandi)
Mecanismo de flexibilidad interna potenciacin tras las ltimas reformas: se favorece
su utilizacin por parte del empresario (en detrimento de la lgica contractual). Es las
decisiones que puede tomar el empresario para gestionar de forma mas efectiva los
recursos humanos.

Causas Justificativas: Probadas razones econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin, que estn relacionadas con la competitividad, productividad u organizacin
tcnica o del trabajo en la empresa. Esta definicin tiene un menor rigor probatorio que
en la redaccin anterior a 2012 (desaparece la exigencia de relacin de causalidad).

Materias a las que pueden afectar las MSCT (relacin no exhaustiva-entre otras)
- Jornada
- Horario y distribucin del tiempo de trabajo
- Rgimen del trabajo a turnos
- Sistema de remuneracin y cuanta salarial
- Sistema de trabajo y rendimiento
- Funciones

Las MSCT solo pueden afectar a condiciones reconocidas en:
- Contrato de trabajo
- Acuerdos o pactos colectivos (AE o CC extraestatutarios)
- Decisiones unilaterales del empresario de efectos colectivos
Si estn reconocidas en CCEST- Se puede modificar por el procedimiento del 82.3 ET
(no del 41.6 ET)
No se aplica el art 41 ET en los siguientes casos:
- Modificaciones no sustanciales estara en el mbito del poder directivo
empresarial
- Movilidad funcional por razones tcnicas y productivas regulada en el art. 39 ET
ius variandi
- Traslados por causas econmicas, tcnicas, organizativas y productivas- art. 40
ET
- MSCT pactadas en CCEST- Procedimiento art. 82.3 ET (41.6 ET)
- Modificaciones de jornada (reducciones) temporales por causa empresarial-
Procedimiento especfico del art. 47.2 ET
- MSCT de carcter colectivo, incluidos los traslados colectivos en caso de
declaracin del concurso del empresario- Se aplica el art. 64 de la Ley Concursal.
(La modificacin la acuerda el Juez del Concurso, aunque tras un procedimiento
de consultas/negociacin similar al establecido en el art. 41 ET)
Tambin quedan fuera de la facultad de modificacin establecida en el art. 41 ET:
- Modificacin de CTTP a CT a tiempo completo y viceversa (12.4.e ET)
- Modificacin de un trabajo presencial a trabajo a distancia (13 ET)
- Modificar el pacto de horas complementarias (12.5 ET)
Estas modalidades requieren el acuerdo expreso entre las partes.

2. MSCT: Tipos
Tipos de MSCT (art. 41.2 ET)
Colectivas: Las que afecten en un periodo de 90 das a un determinado nmero de
trabajadores que se establecer en funcin al numero de trabajadores que tenga la
empresa.
- 10 T en empresas que ocupen + 100 t
- 10% T en empresas que ocupen 100-300 t
- 30 t en empresas que ocupen + 300 t
Previsin antifraude: art. 41.3.3 ET
Individuales: Las que no alcancen los umbrales anteriormente marcados
El procedimiento difiere si la MSCT es individual o colectiva

Para MSCT individuales:
Preaviso de 15 das dirigido a trabajador afectado y a representantes legales.
Opciones del trabajador:
- a)Aceptar la modificacin
- b)Impugnar la modificacin- proceso especial 138 LRJS
- c)Resolver el contrato. Deber resolverlo en el plazo dentro del periodo de
preaviso, podr resolver siempre que la modificacin no se refiera a sistema de
trabajo y rendimiento y le suponga un perjuicio. Se le indemnizar con 20 das
por ao en un mximo de 9 mensualidades.
- D)Instar una extincin causal. Requisitos (art. 50.1.a ET). Indemnizacin
equivalente a Despido Improcedente- 33 das/ao mximo 24 mensualidades
desde 12/02/2012. Periodo anterior: 45 das/42 mensualidades (los periodos
anteriores a la fecha determinada le dan derecho al trabajador a que se le
calculen por la cuanta vigente hasta ese momento). Sern causas justas para
que el trabajador pueda solicitar la extincin del contrato: Las modificaciones
sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo
previsto en el art. 41 ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del
trabajador.
Para MSCT colectivas (art. 41.4 ET):
Apertura de un periodo de consultas de un mximo de hasta 15 das. Se desarrollarn las
consultas en una nica comisin negociadora. Si existen varios centros afectados slo
estar integrada por representantes de stos. El mximo de miembros que puede tener
esta comisin es de 13 por cada parte (E/T). Legitimados por parte de los trabajadores
para negociar: Regla General-Secciones sindicales (preferentemente). Requisitos: a) que
as lo acuerden las secciones sindicales y b) que ostenten la representacin mayoritaria
en los centros afectados (mayora RU).
Hay dos tipos de representantes de los trabajadores:
- Representantes Sindicales que solo representan a los afiliados a su sindicato
- Representantes Unitarios que representan al conjunto de los trabajadores:
Comit de Empresa y Delegados de Personal.
Lo que dice la Ley es que las secciones sindicales tendrn preferencia sobre los
representantes unitarios para formar parte de la Comisin Negociadora.
Si no pueden negociar las secciones sindicales porque no se cumplen los requisitos, se
establecen unas reglas especiales que tienen en cuenta diferentes hiptesis.
1. Si solo afecta a un centro de trabajo- Negociarn el Comit de Empresa o los
Delegados de Personal. Si la empresa no tiene representantes, se formar una
comisin ad hoc donde se elegirn a 3 trabajadores para formarla.
2. Si afecta a mas de un centro de trabajo- preferencia por el Comit Intercentrum.
Es una representacin unitaria cuando concurren varios centros de trabajo
aunque su comisin debe estar contemplada en un CC. Si no existe el CI- habr
que nombrar una Comit Representativa de todos los centros afectados (tengan o
no representantes legales), reparto proporcional de miembros (La comisin
negociadora tendr 13 miembros como mximo).
Hay que constituir la Comisin Representativa/Negociadora antes del inicio del periodo
de consultas. Se establece un mximo de 7 das desde que se comunica por parte del
empresario al representante de los trabajadores, la decisin modificativa. El plazo ser
de 15 das como mximo, en el caso de centros sin representantes legales.
El periodo de consultas se iniciar y empezar a correr el plazo, aunque no est
constituida la Comisin Negociadora, una vez que haya transcurrido el plazo mximo
de constitucin de sta.
Para el desarrollo del periodo de consultas se atender al principio de buena fe negocial.
Tiene que concurrir la negociacin de buena fe con vistas a lograr un acuerdo. Se tiene
que hacer todo lo posible para llegar a un acuerdo, sera contrario a la buena fe proponer
condiciones inasumibles para la otra parte.
El contenido de las consultas versar sobre:
- Las causas motivadoras de la decisin empresarial
- La posibilidad de evitar o reducir sus efectos
- Las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados
El periodo de consultas puede ser sustituido en cualquier momento por un
procedimiento de mediacin o arbitraje. Los requisitos para que se de este cambio son:
el acuerdo entre ambas representaciones y no superar el plazo mximo previsto para el
periodo de consultas.
En lo que se refiere a la fase de terminacin del periodo de consultas hay dos
posibilidades:
1. Que haya acuerdo Se requiere el acuerdo de la mayora de los miembros de la
CN y, a su vez, est mayora, debe representar a la mayora de los trabajadores
representados. Si hay acuerdo, se presume que concurren las causas
justificativas y slo podr impugnarse la modificacin en caso de fraude, dolo,
coaccin o abuso de derecho.
2. Que no haya acuerdo El empresario puede hacer efectiva la decisin de MSCT.
Notificacin a los afectados: Se deber dar un preaviso de 7 das (41.5 ET). Las
opciones de los trabajadores afectados son: extincin, aceptacin y/o impugnacin de la
decisin empresarial.
Hay una doble va para la impugnacin de la decisin empresarial:
1. Accin individual- proceso especial 138 LRJS. Esta tendr carcter urgente y
tramitacin preferente, habr sentencia en 5 das e inmediatamente ejecutiva.
2. Accin colectiva- proceso de conflicto colectivo 153 ss LRJS. Esta solo se podr
ejecutar en caso de modificaciones colectivas, adems, su interposicin paraliza
la tramitacin de las demandas individuales porque su sentencia afectar a todas
las condiciones individuales.
La sentencia declarar la modificacin:
Justificada - Si se acredita la concurrencia de las causas alegadas por el
empresario. Se reconoce el derecho del trabajador a instar la resolucin del
contrato (plazo:15 das despus de la sentencia).
Injustificada Si no se acreditan las causas alegadas. Se le reconocer el
derecho al trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Nula Si la decisin empresarial es adoptada: en fraude de ley, eludiendo las
normas relativas al periodo de consultas o cuando la decisin tiene un mvil
discriminatorio o viola los derechos fundamentales del trabajador.