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La formation est un investissement important et

tous les responsables de la formation se sont mis
daccord sur la ncessit dvaluer les actions de
formation. Mais comment mettre en place un
systme dvaluation qui permet de fournir des
indicateurs fiables sur la qualit, ladquation et
lefficacit des actions de formation proposes?
Problmatique de lvaluation
Lvaluation des actions de formation est
devenue aujourdhui une ncessit. Dans la
plupart des tablissements (centre de formation,
cole, universit,), cette valuation se limite
un questionnaire de satisfaction rempli
rapidement par les stagiaires la fin de la
formation. Ce questionnaire apporte peu
dinformations intressantes. Le formateur jette un
coup dil sur les questionnaires sans prendre une
dcision.
Je problmatise cette valuation par les trois
questions suivantes et je propose la fin une
solution efficace:
1. Les stagiaires ont-ils acquis la fin de la
formation les comptences qui taient vises
par les objectifs de formation?
2. Les stagiaires, une fois revenus leur poste
de travail, mettent-ils en oeuvre les
comptences acquises lors de la formation?
3. Les nouvelles comptences des stagiaires
permettent-elles de faire voluer
ltablissement ?
Ces trois niveaux sont complmentaires. En
effet, il y aura transfert et impact si les stagiaires
mettent en oeuvre ce quils ont acquis en
formation.
Idalement, il faudrait pouvoir procder aux
trois oprations dvaluation prcdentes, mais ce
nest sans doute pas raliste tant chacune delles
peut se rvler complexe en elle-mme.
Cadre conceptuel
1. Une dfinition et une seule
Parmi lensemble des dfinitions qui ont t
donnes de lvaluation, celle de De Ketele reste
encore aujourdhui parmi les plus oprationnelles
et les plus compltes.
Evaluer signifie:
recueillir un ensemble dinformations
La Revue Pdagogique Avril 2011
Vers une valuation efficace dune
action de formation
Evaluer pour: changer, transformer, voluer
Bassam Chahine
Personne Ressource Beyrouth
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suffisamment pertinentes, valides et fiables,
et examiner le degr dadquation entre cet
ensemble dinformations et un ensemble de
critres adquats aux objectifs fixs au dpart ou
ajusts en cours de route,
en vue de prendre une dcision.
Cette dfinition permet de faire la mesure entre
les objectifs et les effets attendus dun dispositif
de formation et par suite dvaluer le processus et
le rsultat de la formation.
2. Les moments de lvaluation
Lvaluation sopre des moments diffrents,
par des personnes diffrents et des niveaux
diffrents.
En ce qui concerne le formateur, deux temps se
dgagent dans la dmarche, lintrieur desquels
se dclinent les diffrents types dvaluation:
a. Lvaluation chaud
Cest, le plus souvent, le niveau dvaluation
privilgi en formation professionnelle. Cette
valuation correspond habituellement au
questionnaire-papier qui est remis aux stagiaires
en fin de formation. Lanalyse des questionnaires
recueillis fait lobjet dun compte rendu sous
forme de bilan qualit qui est communiqu au
service de formation.
Les questions poses ont pour objectif de
recueillir les avis des stagiaires et leurs niveaux de
satisfaction. Elles concernent gnralement
lapprciation de lorganisation matrielle, de la
composition du groupe, de la qualit de
lanimation, de latteinte des objectifs, etc.
Il est noter que le recueil dopinion chaud
nest pas une vritable mthode dvaluation. Il se
limite recueillir en fin de formation les opinions
des stagiaires sur laction de formation laquelle
ils viennent de participer. Or il est ncessaire
dinsister sur le fait que le degr de satisfaction ne
permet pas dvaluer lefficacit dune formation ;
la subjectivit dune opinion ne peut remplacer
lobjectivit des rsultats.
b. Lvaluation froid
Thoriquement, lvaluation froid est
complmentaire de lvaluation chaud et
intervient aprs laction de formation. Elle
compense, en effet, partiellement les manques et
les difficults rencontrs par lvaluation chaud.
Il sagit de mesurer lefficacit, le transfert et
limpact de la formation. Et donc de justifier les
investissements effectus.
Dans ce cas, on procde soit un questionnaire
froid, soit un entretien dvaluation, soit un
entretien dexplicitation, soit une visite de classe
formative
3 . Les niveaux dvaluation
Une valuation dune action de formation peut
porter sur diffrents objets.
Les plus pertinents sont:
1. Lvaluation des acquis
Ce niveau concerne lvaluation des acquis, ou
encore lefficacit pdagogique: est-ce que les
objectifs ont t atteints ? En dautres termes, les
participants ont-ils acquis la fin de la formation
les comptences qui taient vises par les objectifs
de formation ? .
2. L'valuation du transfert
Ce niveau concerne le transfert: est-ce que les
acquis de la formation sont appliqus sur le
terrain? En dautres termes, les participants, une
fois revenus leur poste de travail, mettent-ils en
oeuvre les comptences acquises lors de la
formation ? .
3. Lvaluation de limpact
Ce niveau concerne limpact de la formation:
est-ce que les acquis de la formation permettent
datteindre certains rsultats sur le terrain ? En
dautres termes, les nouvelles comptences des
participants permettent-elles de faire voluer
lorganisation ? .
Ces diffrents niveaux dvaluation peuvent
tre intgrs dans une perspective systmique de
la formation, selon le schma suivant (voir pages
suivantes):
On le voit, limpact dune action de formation
est directement li la pertinence des objectifs de
formation, lefficacit pdagogique de la
formation et la qualit du transfert des
comptences acquises. Ceci peut tre mis sous la
forme dune quation:
Evaluation
La Revue Pdagogique Avril 2011
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Impact = Pertinence Acquis Transfert
Ainsi, une action de formation dont il serait
possible de prouver la fois la pertinence des
objectifs de formation, latteinte de ceux-ci et la
mise en oeuvre sur le terrain des comptences
acquises pourrait tre considre comme ayant un
impact, mme si celui-ci nest ni observable ni
observ.
Etat des lieux: Situation au Liban
Tout le monde incite former plus, toujours et
encore. Seule lactivit compte, rarement le
rsultat. En effet, bien souvent, comme je lai
entendu dire:
Au Liban, on a trop tendance considrer
que lorsque lon sait, on sait forcment faire .
Autrement dit, nombre de professionnels de la
formation estiment que le travail sarrte en salle
de formation et quun stagiaire qui a appris
aujourdhui, saura forcment faire demain... et le
fera!
Cest bien connu: si lon est form, on sait! Et
si lon sait, on sait faire! Et si lon sait faire, on
fait! Comme on le sait, le succs dune formation
nest pas aussi simple. La clbre maxime trop
de formation tue la formation permet de
paraphraser aussi trop dvaluation tue
lvaluation.
La question nest pas de savoir sil convient ou
non dvaluer, mais bien de savoir quelles sont les
conditions pour que nos valuations soient aussi
pertinentes et objectives que possible. Toutefois,
avant de proposer une solution qui gre la
difficult dvaluer laction de formation dune
faon efficace, il importe de porter un regard
critique sur les valuations des actions de
formation dans les centres de formation.
Au centre de formation, on procde
habituellement de la faon suivante:
1. Un questionnaire de satisfaction =
Evaluation chaud
Cest une grille dvaluation prpare par le
CRDP (voir annexe 1), distribue aux stagiaires
la fin du stage, dont les rubriques sont:
Organisation du stage (dure, quipement,
outils).
Droulement du stage (objectifs, contenu).
Gestion de la formation.
Evaluation gnrale du stage (points forts et
points faibles).
Ce questionnaire ne permet pas dvaluer les
objectifs pdagogiques, ni les objectifs de
formation, ni les objectifs de changement atteints
par les stagiaires.
Il sintresse plus laspect organisation et
contenu, il est subjectif dans certaines rubriques.
La satisfaction nest pas toujours un critre de
russite pdagogique: une formation exigeante, la
remise en cause de reprsentations dominantes ou
de modalits novatrices peuvent gnrer des
rsistances. Linterprtation des informations
collectes doit tre prudente car il sagit de
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Impact
Transfert
Pertinence
Acquis
Comptences mises en uvre
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reprsentations et donc d indices plus que
dindicateurs.
2. Une grille administrative pour le formateur
base sur les rubriques suivantes:
Atteinte des objectifs de la formation.
Besoins des enseignants.
Contraintes administratives, sociologiques et
autres.
Cest une synthse labore par le formateur et
base sur le questionnaire de satisfaction distribu
aux stagiaires. Elle ne permet pas de dgager les
besoins des stagiaires ni les effets de la formation.
Cela veut dire que, mme si un form est
satisfait et quil a appris quelque chose en fin de
formation, ceci nimplique pas automatiquement
quil va le mettre en pratique son retour au
travail.
Existe-t-il un suivi de la formation?
Au Liban, plusieurs institutions soccupent de
la formation pdagogique des enseignants du
secteur public. Je cite:
1. La Facult de Pdagogie de lUniversit
Libanaise:
Elle est affecte la formation annuelle de
enseignants de tous les cycles de lenseignement
pr-universitaire qui dsirent avoir un diplme
universitaire. Il sagit dune formation initiale la
facult et qui vise parfois les nouveaux recruts
des enseignants du secteur public.
2. La DOPS du Ministre de lEducation
Nationale:
Elle est affecte lorientation des enseignants
de tous les cycles de lenseignement pr-
universitaire. Il sagit dune actualisation des
connaissances et des mthodes dites actives dans
les coles concernes. Ceci est organis au cours
de journes pdagogiques.
3. Le Bureau de Formation du CRDP
Il est affect la formation des enseignants de
tous les cycles de lenseignement pr-
universitaire. Il sagit dune formation continue
dans les centres de formation des Ecoles Normales
en vue dassurer une professionnalisation du
mtier de lenseignant.
Ni lune, ni lautre na le droit de suivre les
enseignants en situation de travail. Le suivi fait
partie du processus dvaluation. Il commence
aprs lactivit de formation. Il constitue un appui
de lvaluation et permet dapporter les correctifs
et de sassurer que les apprentissages faits lors de
laction de formation sont appliqus. Je peux aussi
paraphraser Le suivi doit tre assur par le
formateur, et non pas par dautres personnes .
Mais il existe au Liban plusieurs circonstances o
le suivi des forms dans leurs coles est
effectivement difficile, voire impossible.
Conclusion
Lvaluation fait partie intgrante de la
formation. Cest une tape indispensable pour
apprcier, en fonction des objectifs fixs, le retour
sur investissement des formations ralises dans
lcole. Pour mesurer lefficacit et la qualit dune
formation, lvaluation chaud ds la fin de la
formation doit tre suivie dune valuation
froid pour apprcier concrtement la mise en
pratique des acquis et lvolution des comptences.
Tout systme de formation devrait, dune
manire ou dune autre, chercher sassurer de
limpact de ses actions. Si cette valuation ne peut
tre faite de manire systmatique, elle pourrait au
moins tre approche par infrence partir de
lvaluation de la pertinence de laction, de son
efficacit pdagogique et du transfert qui en
rsulte.
Lorsque lobjectif est de montrer le bon
fonctionnement du systme de formation , il
devrait tre possible dutiliser un questionnaire
de satisfaction amlior pour raliser les trois
niveaux dvaluation.
Un tel questionnaire orient vers lvaluation de
lefficacit dune formation pourrait ressembler
celui propos en annexe 2.
Dans cet exemple, les questions 3, 4 et 8
concernent plus spcialement lvaluation de la
pertinence, les questions 1, 2 et 10 plus
spcialement lvaluation des acquis, et les
questions 5, 6, 7 et 9 plus spcialement lvaluation
du transfert. Il y a donc chaque fois plusieurs
indicateurs qui permettent de recouper
linformation afin de mieux cerner lvaluation.
Evaluation
La Revue Pdagogique Avril 2011
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Evaluation
La Revue Pdagogique Avril 2011
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