DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Se puede definir al diagnstico como un proceso analtico que permite conocer la situacin
real de la organizacin en un momento dado para descubrir problemas y reas de
oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.
En el diagnstico se examinan y mejoran los sistemas y prcticas de la comunicacin interna y
externa de una organizacin en todos sus niveles y tambin las producciones
comunicacionales de una organizacin tales como historietas, metforas, smbolos, artefactos
y los comentarios que la gente de la organizacin hace en sus conversaciones diarias. Para tal
efecto se utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad
deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos disponibles y de los
grupos o niveles especficos entre los que se van a aplicar.
El diagnstico no es un fin en s mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar
el funcionamiento comunicacional de la organizacin.
Condiciones para llevar a cabo el diagnstico organizacional
Para poder llevar a cabo con xito un diagnstico organizacional se deben cumplir algunos
requisitos bsicos:
1. Antes de iniciar el proceso de diagnstico es indispensable contar con la intencin
de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente (trmino usado en
Desarrollo Organizacional para designar a la persona o grupo directamente interesado
en que se lleve a cabo una transformacin en el sistema y con la suficiente autoridad
para promoverla). Es decir, que est dispuesto a realizar los cambios resultantes del
diagnstico.
2. El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la
obtencin de informacin y no entorpecer el proceso de diagnstico.
3. El consultor manejar la informacin que se obtenga del proceso en forma
absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las
personas que proporcionaron la informacin.
4. Tambin debe proporcionar retroalimentacin acerca de los resultados del
diagnstico a las fuentes de las que se obtuvo la informacin.
5. El xito o fracaso del diagnstico depende en gran medida del cliente y del
cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor
Elementos del diagnstico organizacional
Podemos dividir al diagnstico organizacional en tres etapas principales:
1. Generacin de informacin, la cual abarca a su vez tres aspectos:
1. La forma en que se recolecta la informacin, las herramientas y los procesos
utilizados.
2. La metodologa utilizada para recopilar la informacin, la cual sigue dos corrientes,
los mtodos usados para obtener informacin desde el cliente (entrevistas,
cuestionarios) y los usados para obtenerla desde el consultor (observacin).
3. La frecuencia con que se recolecta la informacin, la cual depende de la estabilidad
del sistema.
Organizacin de la informacin, en donde es necesario considerar tres aspectos claves:
El diseo de procedimientos para el proceso de la informacin.
El almacenamiento apropiado de los datos.
El ordenamiento de la informacin, de modo que sea fcil de consultar.
1. Anlisis e interpretacin de la informacin, que consiste en separar los
elementos bsicos de la informacin y examinarlos con el propsito de responder a las
cuestiones planteadas al inicio de la investigacin.

Perspectivas del diagnstico organizacional
El diagnstico organizacional se divide en dos perspectivas principales, una funcional y otra
cultural, cada una con sus propios objetivos, mtodos y tcnicas. Son complementarias entre
s y dan origen a dos tipos de diagnstico:
Diagnstico funcional
Diagnstico cultural
Diagnstico funcional
El diagnstico funcional (su nombre debido a una perspectiva funcionalista) examina
principalmente las estructuras formales e informales de la comunicacin, las prcticas de la
comunicacin que tienen que ver con la produccin, la satisfaccin del personal, el
mantenimiento de la organizacin, y la innovacin.
Usa un proceso de diagnstico en el cual el auditor asume la responsabilidad casi total del
diseo y la conduccin del mismo (objetivos, mtodos y la interpretacin de los resultados).
Objetivos del diagnstico funcional
Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicacin y los
diferentes canales de comunicacin.
Evaluar los sistemas y procesos de comunicacin a nivel interpersonal, grupal,
departamental, e interdepartamental.
Evaluar los sistemas y procesos de la comunicacin externa de la organizacin,
entidades pblicas y privadas con las cuales existe interdependencia.
Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnologa de la comunicacin
organizacional.
Evaluar el impacto que tienen los procesos de comunicacin en la satisfaccin en el trabajo,
en la productividad, en el compromiso y el trabajo en equipo.
Mtodos y tcnicas
Dentro de la perspectiva funcionalista los mtodos ms usados son la entrevista, el
cuestionario, el anlisis de las redes de comunicacin, la entrevista grupal, el anlisis de
experiencias crticas de comunicacin, y el anlisis de la difusin de mensajes.
Las tcnicas aplicables son:
Entrevista. Esta tcnica se complementa con el cuestionario y permite recoger
informacin que puede ser investigada hasta en sus mnimos detalles en una
conversacin personal con los miembros de una organizacin.
Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de informacin de mayor cantidad de
gente y de una manera ms rpida y ms econmica que otros mtodos; y facilita el
anlisis estadstico.
Anlisis de transmisin de mensajes. Consiste en un cuestionario especializado
que descubre el proceso de difusin de un mensaje en la organizacin, desde su
punto de origen hasta que logra alcanzar a los diferentes miembros de la misma. Este
mtodo revela el tiempo que toma la difusin de un mensaje, su proceso comunicativo,
quienes bloquean la comunicacin, las redes de comunicacin informal y la manera
como se procesa la informacin.
El anlisis de experiencias crticas de comunicacin. Sirve para conocer las
experiencias positivas y negativas que existen dentro de la organizacin y la
efectividad o inefectividad de las mismas.
Anlisis de redes de comunicacin. Analiza la estructura de comunicacin de una
organizacin y su efectividad. Se evala quien se comunica con quin, que grupos
existen en la organizacin, qu miembros actan como puente entre los grupos, los
bloqueos que sufre la informacin, el contenido de la comunicacin y la cantidad de
informacin difundida.
La entrevista grupal. Esta tcnica selecciona un cierto nmero de miembros
representativos de la organizacin para ser entrevistados como grupo. La entrevista se
suele centrar en aspectos crticos de la comunicacin organizacional.
Diagnstico cultural
El diagnstico cultural es una sucesin de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y
principios bsicos de una organizacin, el grado en que stos son conocidos y compartidos
por sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional.
Objetivos desde la perspectiva interpretivista
Evaluar el papel de la comunicacin en la creacin, mantenimiento y desarrollo de la
cultura de una organizacin.
Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el significado que tiene
para sus miembros, tales como conversaciones, ritos, mitos, filosofa y valores.
Entender la vida organizacional y el papel de la comunicacin desde la perspectiva de
los miembros de la organizacin.
Categoras de anlisis del diagnstico cultural
Los valores y principios bsicos de una organizacin pueden determinarse a travs de los
campos en que se manifiestan, por lo que mientras ms manifestaciones culturales se
analicen, ms rico y acertado resultar el diagnstico.
Las manifestaciones conceptuales y simblicas estn constituidas por las siguientes
categoras y elementos:
Espirituales: Ideologa / filosofa, smbolos, mitos e historia.
Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de interaccin.
Estructurales: Polticas y procedimientos, normas, sistemas de status internos,
estructura del poder.
Materiales: Tecnologa, instalaciones, mobiliario y equipo.
Mtodos y tcnicas
El proceso del diagnstico cultural se apoya en ciertas herramientas. En cuanto a su
aplicacin, bsicamente podemos hablar de dos enfoques: el cualitativo y el cuantitativo.
Con el primero se busca la medicin precisa de ciertas variables establecidas de antemano y
su posterior comparacin, el segundo depende ms de la agudeza de la percepcin del
investigador al analizar los datos.
Tcnicas cualitativas aplicables:
Observacin. Para llevarla a cabo, el investigador puede optar por convertirse en un
miembro ms del grupo (observacin participante), o bien por observarlos desde fuera
(observacin no participante u ordinaria). El investigador debe ganarse, en cualquier
caso, la confianza de las personas que va a estudiar, lograr su aceptacin y evitar en
lo posible que s presencia interfiera o perturbe de algn modo las actividades
cotidianas del grupo.
Entrevistas individuales. Es muy importante que en las entrevistas se logre lo que se
conoce con el nombre de "simpata". Esta implica el establecimiento de un clima de
confianza mutua, comprensin y afinidad emocional entre el entrevistador y el
entrevistado.
Anlisis de documentos. El investigador reunir una coleccin de documentos
diversos que necesitan ser interpretados a fin de extraer la informacin que contienen
sobre la historia y caractersticas de la organizacin, y que lo llevarn a inferir algunos
aspectos importantes de la cultura de la misma.
Discusin en grupos pequeos. Sesiones de grupo con una discusin dirigida.
Dramatizacin. Proporciona datos sobre la percepcin que la gente tiene de ciertos
papeles, relaciones y situaciones de trabajo.
Tcnicas proyectivas. Consiste en presentar a un sujeto un material poco
estructurado, con instrucciones vagas y pidindole que lo organice a su manera, cosas
que no puede hacer sin proyectar la estructura de su propia personalidad.
Tcnicas cuantitativas aplicables:
Encuesta. La informacin recogida por medio de esta tcnica puede emplearse para
un anlisis cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas
que se suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa. El mtodo que puede
utilizarse para levantar la encuesta es el cuestionario.

La importancia del diagnostico organizacional para su
empresa

La crtica situacin que atraviesa actualmente el mundo empresarial debido a las recesiones
econmicas, trae consigo la difcil tarea para las organizaciones de revertir un Clima Laboral de
tensin y frustracin en uno de bienestar y satisfaccin para sus empleados. Por sta razn es que
generalmente se observa el bajo nivel de motivacin por las cosas relacionadas con el trabajo, que
las cosas que s los emocionan estn fuera del trabajo, que el tiempo entre el trabajo y el ocio est
poco equilibrado.
Es tan profunda la desmotivacin que los trabajadores slo focalizan su atencin en aspectos
econmicos. La gran meta para los departamentos de Recursos Humanos es crear polticas que
desarrollen otros aspectos no monetarios pero que s influyan en la satisfaccin de los
trabajadores.

Es aqu donde debemos detenernos a revisar la importancia de un Diagnstico Organizacional, ya
que permite reconocer enfermedades de la empresa mediante diversos sntomas, es as como el
Diagnstico cumple la funcin de preverlos para mantener la salud organizacional. A mayor
motivacin de los empleados, mayor es su satisfaccin y aceptacin de su puesto de trabajo, por lo
tanto ofrece un mejor desempeo laboral, aumentando la produccin, y finalmente generando
mayores utilidades para su negocio.
Para una persona, el trabajar en un buen clima laboral es un factor de motivacin debido a que se
sentir compenetrado con la empresa que se preocupa de sus inquietudes y malestares como
tambin de ofrecerle un buen espacio para trabajar. Lo anteriormente mencionado conducir a un
trabajador a realizar su labor de la mejor manera que le sea posible.

Esto es debido a la presencia de un sentimiento de pertenencia que vincular sus proyecciones y
sus cumplimientos de metas con las que persigue la organizacin, causando una disminucin de
factores negativos para la empresa como lo son la rotacin, el ausentismo y la frustracin y
acrecentar factores positivos como lo son el compromiso, la motivacin y el aumento de la
productividad por nombrar algunas. Por lo anteriormente expuesto, la importancia del clima laboral
es que beneficia a todos dentro de una organizacin y se materializa en la realizacin de las metas
y el cumplimiento de los lineamientos estratgicos.

POR QU ES IMPORTANTE REALIZARLO EN SU EMRPESA?

Para determinar el tipo de clima laboral y las fortalezas y oportunidades de un rea de trabajo o de
la totalidad de una empresa se realiza un diagnstico organizacional. Este Diagnstico tiene como
objetivo principal realizar un anlisis interno que permita identificar en un periodo determinado
sntomas perjudiciales para el correcto desempeo de la empresa. Con esto se pueden identificar
los problemas latentes vividos por los trabajadores, para posteriormente disear una estrategia que
responda a las inquietudes presentadas por los integrantes de ella, as finalmente podr corregir el
inadecuado clima laboral presente en su empresa.

DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL




Diagnostico Formulacin
Consiste en un proceso
comparativo entre dos
situaciones. La situacin
actual que es conocida por
medio de indagacin y otra
que es definida y sirve
como pauta o modelo. El
proceso diagnostico es un
medio para potenciar los
recursos y la capacidad
estratgica de una
organizacin (Vidal, 2004).
Consiste en una serie de
pasos secuenciales a
travs de los cuales se re-
define el problema que fue
originalmente planteado y
de acuerdo a los hallazgos
del anlisis del contexto de
la organizacin e
identificacin de variables
asociadas al problema en
cuestin, se formulan
hiptesis que hacen que el
proceso de evaluacin y de
intervencin cobre sentido
a travs de cada una de las
hiptesis (Gmez;
Rodrguez; Quevedo,
2009).

La realizacin de un diagnostico en una organizacin no solo es llevado a cabo
cuando en la organizacin se presenta un "problema" sino que tambin hace parte
del desarrollo de la misma. En el que se llevan a cabo diferentes estrategias de
recoleccin de informacin para conocer el estado de una organizacin y as
mismo direccionar su desarrollo o realizar cambios que permitan su crecimiento.
En cuanto al rol del psiclogo encontramos que hace el papel de gestor que aplica
sus conocimientos y competencias multidisciplinarias para ahondar en las
caractersticas de la organizacin actual y as mismo proponer los cambios o
ajustes a realizar para generar el desarrollo en la organizacin (Enciso; Perilla,
2004).
IMPORTANCIA DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL


Su importancia radica en que el diagnostico lleva a la organizacin a un proceso de
cambio que le permite ajustarse a las necesidades de crecimiento del medio y/o los
nuevos requerimientos de su nicho de mercado (Menguzzato, 2009).
De acuerdo a cada uno de los tpicos tratados con anterioridad encontramos los
siguientes vdeos del profesor Proulx (2009) en el que expone claramente la importancia y
la necesidad de realizar diagnostico organizacional en las empresas.

MODELOS DE DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL

De acuerdo a lo anterior a continuacin se presentaran los principales aspectos de algunos
de los modelos diagnsticos que pueden ser utilizados por las organizaciones, de acuerdo
a cada problemtica y o situacin que est este presentando en su actualidad.

1. Anlisis del Campo de Fuerza, Lewin 1951


Este es un modelo relativamente simple de entender y fcil de visualizar. modelo identifica
fuerzas de conduccin y restriccin de una organizacin. Las fuerzas que dirigen son
aquellas que se relacionan con los factores externos y las fuerzas que restringen son las
relacionadas con los factores internos. El objetivo de este modelo consiste en la
identificacin de un punto de equilibrio deseado entre estas dos fuerzas (Gmez;
Rodrguez; Quevedo, 2009).


Este modelo depende de un proceso de cambios con implicaciones sociales construidas
por este modelo. En general el objetivo del modelo es planear un movimiento conveniente
que genere un estado de equilibrio al direccionar cada fuerza, estos cambios se dan
simultneamente en la dinmica de la organizacin (Falleta, 2005).
2. Modelo de Leavitt, 1965


Este modelo especifica variables particulares de una organizacin, estas son: las
tareas, la estructura, la tecnologa y las variables humanas (Falleta, 2005).

La variable estructura, hace referencia a los sistemas de autoridad, comunicacin
y el flujo de trabajo de la organizacin.
La variable tecnologa, se incluye el equipo y la maquinaria que se requiere para la
realizacin de las tareas.
La variable tarea, se refieren a todas las tareas relacionadas con los productos y
servicios de la organizacin.
Las variables humanas, hace referencia a todas las personas que realizan las
tareas asociadas con los productos y servicios de la organizacin.

Leavitt propone que el cambio en una de las variables que componen el modelo
afectara las dems variables. A dems se describe que las variables de este
modelos son dinmicas e interdependientes, est es un modelo simple que realiza
cambios de forma causal con respecto a cada variable (Falleta, 2005).

3. Anlisis de Sistema de Likert, 1967

Las dimensiones organizacionales de Likert direccionan a un marco que incluye la
motivacin, la comunicacin, la interaccin, la toma de decisiones, el establecimiento de
objetivos, el control y el rendimiento. En este modelo no se usa una ilustracin para la
descripcin del rendimiento. El modelo busca realizar una descripcin de las variables en
cuatro tipos de niveles diferentes de administracin en la organizacin (Falleta, 2005).

Al determinar el sistema de gerenciamiento que opera en las organizaciones, Likert
desarrollo un instrumento de 43 tems en el que se evalan las siete dimensiones
nombradas anteriormente, en donde el propsito de la evaluacin es medir la percepcin
que tienen los empleados, gerentes y supervisores de cada una de las variables
evaluadas (Gmez; Rodrguez; Quevedo, 2009).

4. Teora de los Sistemas Abiertos, Katz y Kahn 1966

La base terica de este modelo de diagnostico plantea que las organizaciones son
sistemas sociales que dependen del ambiente del cual obtienen entradas. En
donde se plantean ciclo repetidos de entradas, trasformacin, salidas y
retroalimentacin de cada una de las entradas de la organizacin. De acuerdo a
este modelo se plantean dos lineas de trabajo, en donde la primera es derivada de
la nocin de sistema y siguiere que los problemas de la organizacin pueden ser
vistos en funcin del tipo de estructura del cual ocurre y la segunda es centrada en
la investigacin de las dinmicas sociales en la interdependencia organizacin -
ambiente (Gmez; Rodrguez, Quevedo, 2009).

5. Modelo de las Seis Cajas de Weisbord, 1976

El modelo Six-Box es planteado por Weisbord (citado por, Falleta, 2005) en el que
se proponen seis categoras como modelo de vida organizacional. El modelo
incluye las siguientes variables; propsitos, estructura, relaciones, liderazgo,
recompensas y mecanismos tiles. Las categoras tienen los siguientes
significados:


Los propsitos, son la misin y los objetivos estratgicos de una organizacin.
La estructura, corresponde a como se encuentra organizada la empresa.
Las relaciones, hace referencia a la forma en que las personas de los diferentes
departamentos de la empresa interrelacionan entre s.
El liderazgo, esta categora se refiere al tipo de liderazgo el que se presenta un
balance con las otras categoras o cajas.
La recompensa, son aquellos estmulos intrnsecos y extrnsecos por los cuales
las personas estn asociadas a su trabajo.
Por ultimo encontramos los mecanismos tiles, los cuales corresponden a los
elementos que se incluyen en la planeacion estratgica como lo son la planeacin,
el control y dems elementos que influyen en el cumplimiento de objetivos de la
organizacin.

A dems de cada una de las cajas o categoras nombradas anteriormente en este
modelo se incluye el ambiente como una variable que influye en la organizacin, y
aunque no se muestra como una caja. Los inputs son vistos como el dinero, las
ideas, etc. que son usados para cumplir con la misin de la organizacin, y los
outputs son los productos y servicios que ofrece la organizacin.

6. Modelo de Congruencia para el Anlisis Organizacional, Nadler-
Tushman 1977

Este modelo se encuentra basado en diferentes tpicos que se encuentran
comnmente en otros modelos de diagnostico organizacional como lo es el hecho
de que las organizaciones se encuentran inmersas en sistemas sociales que
corresponden a un ambiente grande en el que se encuentran inmersas las
organizaciones, a dems de esto se describe que las organizaciones son
dinmicas y que la conducta de las organizaciones se da a nivel del individuo, de
grupo y organizacional a dems de esto las interrelaciones que se dan en cada
uno de esos niveles (Gmez; Rodrguez; Quevedo, 2009).