Noviembre de

2009

Cultura Empresarial Unidad III

Jessica Vanessa Domínguez Santiago

Emmanuel Pestaña Martínez

[CULTURA EMPRESARIAL
UNIDAD III]
[ Ejercicio 14.1 páginas 343-344, 345 y 346 ]
 [CULTURA EMPRESARIAL UNIDAD III] Noviembre de 2009

Tema de investigación 14.1

Cuestiones a debatir

1. El estudio descrito en el caso sugiere que el uso de equipos, una forma

popular de facultar a los empleados en el lugar de trabajo, no conduce
necesariamente a mayores niveles de ventas por empleado si se
compara con las empresas que no hacen uso de los equipos. ¿Qué
conclusiones, si las hubiera, se podrían extraer de este descubrimiento?

Como conclusión obtenemos que un gran porcentaje de las empresas

que hacen uso de programas de este tipo, integran al trabajador en las
actividades de la empresa, lo que hace que los empleados se sientan
parte de la empresa como un agregado mas a la importancia de la toma
de decisiones y procesos que implica su voz y voto en la organización.
Lo que implica una mayor lealtad y mayor índice de colaboración en
equipo y hacia cuestiones propias de la organización de manera leal.

2. ¿Qué resultados positivos esperarían usted que lograran las compañías

de este estudio por el uso de los equipos?

El resultado logrado será en base al estudio, lo que implica que el

empleado se sienta más involucrado dentro de la organización y se
estimule de manera tal que tenga voz y voto en los procesos y proyectos
de la institución, lo que traerá como consecuencia mayor lealtad, y
medida moral dentro de la organización, y en algunos casos mejoras
productivas aunque no necesariamente, al final la empresa se ve
beneficiada con sus trabajadores en medida que tengan un compromiso
mutuo.

3. Describa una situación donde podría ser mejor no emplear equipos en

modo alguno, y tal vez incluso proceder a su supresión.

Hoy en día es casi un hecho de que el trabajo en equipo dentro de las

organizaciones es común, sin embargo definir una situación en la que no
se deberían emplear es un caso particular dependiendo de la
organización de que se trate, así como su manera de llevar a cabo sus
procesos así como el contexto en el cual sea definido.

Una situación de este tipo podría ser en empresas pequeñas en las

cuales no es necesario contar con muchos departamentos de gestión y
fabricación de productos o prestación de servicios, con una arquitectura
simple en la cual se tomen decisiones desde arriba.

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Mini caso de gestión 14.1

Cuestiones a debatir

1. ¿Qué equipos de los descritos en el capitulo están operando en la

facultad?

Facultad de Administración de Empresas, marketing, finanzas,

contabilidad y sistemas de informacion.

2. ¿Por qué el decano tiene que hacer frente a tanto conflicto proveniente
del profesorado, del personal administrativo y de los estudiantes en esta
nueva estructura? ¿Cómo cree que eran tratados estos conflictos antes
de la reorganización?

Este es un problema de organización y abuso de poder para situaciones

ajenas a las tareas que en verdad deberían desenvolver, lo que hace
que ahora el profesorado adquiera poder para realizar actividades que
pueden o no estar ligadas a las actividades que deberían desempeñar,
sin que estos sufran regulación alguna sobre estas.

Anteriormente este problema no ocurría por que el mismo equipo de

profesorados no tenía el poder que actualmente tienen, por lo que las
decisiones y asignación de labores se centraban en una sola persona,
haciendo el trabajo de una manera más eficiente.

Estos conflictos eran tratados de manera centralizada por lo cual los

demás tenían que acoplarse a las nuevas medidas tomadas y acatar las
normas establecidas con anterioridad.

3. ¿Cree que son necesarios líderes del profesorado en la facultad de

Administración de Empresas? Actualmente, ningún profesor tiene
asignado el rol de líder en esta estructura organizativa basada en
equipos.

Tendría que analizarse más a fondo esta cuestión, así como los
elementos que intervienen y las actividades que desempeñan a manera
de auditoría. Aunque a simple vista pareciera necesaria la elección de
un líder que sea capaz de poner orden a un sistema mal estructurado, el
cual podría hacer el control que se llevaba antes pero a un nivel inferior;
estos a su vez responderían a su jefe inmediato lo cual supondría una
menor carga de responsabilidades para cada uno, sin embargo seria
una cuestión similar a la que tenían anteriormente.

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Proyecto de aprendizaje individual/colectivo 14.1

Cuestiones para la reflexión

1. Para cada una de las situaciones en las que se ha de recompensar a los

equipos, ¿Qué remuneración, medida en dólares, piensa que es más
adecuada? ¿Por ejemplo, debería recibir alguno de los equipos una gran
remuneración (por valor de miles de dólares)? ¿Qué ocurre con las
pequeñas recompensas que son más frecuentes (entre 25 y 100
dólares)? ¿En qué casos serian más efectivas las recompensas
monetarias? ¿Qué ocurre con las recompensas no monetarias, como
entradas para acontecimientos deportivos o cenas para dos personas en
un bonito y agradable restaurante?

A nuestro parecer una remuneración económica no es lo más viable

dentro de las organizaciones, se pretende remunerar el trabajo y
esfuerzo mediante incentivos como promoción de puestos, rotación de
personal, asignación de condecoraciones, establecimiento de medidas
de apoyo no económicas pero si de productos propios de la empresa o
servicios para los bienes de los empleados, así como para su bienestar
y seguridad, como el caso de seguros y demás.

Hablando de recompensas monetarias son factibles en pequeñas

cantidades o dependiendo de la magnitud del proyecto teniendo especial
atención al trabajo en equipo realizado y no a determinadas personas.

Las recompensas no monetarias podrían ser una solución más

adecuada, ya que premiaría no solo a los involucrados si no en ciertos
casos involucraría el bienestar no solo del empleado sino de su familia
también.

2. ¿Cuál debería ser el criterio para recompensar a los equipos en cada

una de las 3 situaciones?

Un punto de vista sobre la forma de gratificar el trabajo de los

empleados en estas 3 compañías es adecuado en la proporción de sus
integrantes y el nivel cultural que adquiere con el bienestar de los
mismos.
En el caso del hospital la forma de otorga el reconocimiento se vale por
una promoción de personal lo que lleva a ocupar un puesto mayor al que
tiene.
En Universal Insurance, una manera de estimular a los equipos debe ser
en medida algo similar a lo que ofrecen a sus clientes ya que los grupos
de trabajo sugestionados suelen ser autónomos por así decirlo, lo que
conlleva a una contratación permanente en el área de trabajo.

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3. ¿Debería cada miembro del equipo recibir idénticas remuneraciones, o

deberían basarse las recompensas en las contribuciones individuales
que cada miembro realice al equipo? ¿Deberían los miembros de los
equipos que abandonen a la mitad de un proyecto o de un periodo de
remuneración (por ejemplo, en medio del año fiscal) tener derecho a su
parte completa de las recompensas del equipo? ¿Cómo se debería
recompensar a los recién llegados?

En parte la finalización de un trabajo en equipo se vale precisamente por

el trabajo realizado por cada uno de los miembros del equipo, así sea
que hayan sido asignados a equipos de trabajo diferente o sean nuevos
en el mismo.

De manera tentativa una forma de remunerar el éxito obtenido o la

finalización del proyecto de trabajo en equipo se deberían incluir todas
las personas que intervinieron en la realización del mismo, así sea por
un mínimo detalle, lo cual se valdría de recibir partes equivalentes al
trabajo realizado para evitar problemas derivados por esta práctica; ya
que como es sabido todo grupo de trabajo tiene su división de trabajo y
nivel jerárquico propio.

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Ejercicio en internet 14.1

La división Saturn de GM (General Motors Corporation) actualmente GM

(General Motors Company) ah cambiado su estructura, sin embargo en su
página principal no muestra datos que hagan referencia a este ejercicio, lo que
puede apreciarse es un trabajo en equipo sin embargo con poca informacion al
respecto.

A pesar de lo citado anteriormente contestaremos las preguntas en medida de

lo que es un trabajo en equipo en una industria automotora en la actualidad
sobre todo tratándose de una marca propiedad de GM

1. ¿Qué representa la palabra <<equipo>> en Saturn? Por ejemplo,

¿simboliza este un aspecto importante de la cultura de Saturn? Si es así,
¿Qué podría significar en dicha cultura?

La cultura y trabajo en equipo de Saturn ah creado una gama de

automóviles que tiene identidad propia, esto se debe a su buena
planificación, trabajo en equipo que va desde equipos auto gestionados,
paralelos y virtuales, lo que lleva a la consecución de una línea de
productos de calidad.

2. En su opinión, ¿a qué tipo de equipo se asemejan más los ingenieros de

Saturn (auto gestionado, de proyecto, paralelo, o virtual)?

El equipo de Saturn hace un trabajo de equipo sugestionado, trabajando

conjuntamente para un fin en particular, sin embargo es también paralelo
y trabaja en conjunto con otras áreas de mercado con la cual distribuyen
y venden sus partes.

3. ¿Con que tipo de equipo asociaría los equipos de ventas, de servicio y

de marketing de Saturn (auto gestionado, de proyecto, paralelo, o
virtual)? Por ejemplo, el equipo de servicio de componentes trabaja
estrechamente con los distribuidores que venden piezas de repuestos de
los automóviles, y el equipo de marketing trabaja del mismo modo con
las agencias de publicidad que transmiten los mensajes de Saturn a sus
clientes.

Están asociados principalmente a equipos de trabajo paralelo y virtual, al

hacer uso de estos 2 aspectos para dar a conocer y proveer sus
productos previamente fabricados. Lo que lleva a una empresa a tener
control y posibles expansiones de su línea de negocios a nivel
internacional