Prof. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos.com.br
1
Aula 0
Ol, pessoal! Estou aqui para estudar com vocs o contedo especfico de ADMINISTRAO para o cargo de TCNICO LEGISLATIVO do SENADO FEDERAL- APOIO TCNICO- ADMINISTRATIVO. Meu nome Marcelo Camacho, sou Socilogo e Tecnlogo em Recursos Humanos. Tenho 41 anos e atuo na rea de Recursos Humanos h 15 anos. Atualmente exero o cargo de Analista de Cincia & Tecnologia , perfil Recursos Humanos, no Instituto Nacional do Cncer (INCA), aqui no Rio de Janeiro. Fui o primeiro colocado do ltimo concurso do INCA, alm de ter sido bem classificado no ltimo concurso do IBGE, tambm para Recursos Humanos. Recentemente fui aprovado dentro do nmero de vagas no concurso para Analista de Gesto de Sade na FIOCRUZ, perfil Gesto do Trabalho. Temos menos de dois meses at a prova, por isto necessrio acelerar os preparativos. O curso ter dez aulas. Na maioria das semanas irei publicar duas aulas por semana. Ser aprovado em Concurso pblico exige dedicao e persistncia. Estudar com antecedncia, de forma disciplinada e com ateno concentrada rende bons resultados. Minha sugesto que se escolha um local livre de distraes. Se em casa voc no consegue um ambiente onde o telefone no toque ou voc no seja requisitado, o melhor a fazer procurar uma biblioteca onde voc possa estudar concentrado de duas a trs horas dirias, minimamente. Faa isto e ver como os resultados comeam a aparecer. Tambm importante estudar em bons materiais. Irei trabalhar o contedo para o perfil de forma abrangente e sistematizada com o objetivo de que vocs gabaritem ou fiquem acima de 90% de acertos das questes da prova de administrao. Trabalharei com questes da FGV, organizadora do certame e, caso no encontre questes suficientes para um determinado assunto usarei questes de outras bancas como CESPE, FCC e ESAF. O objetivo de trabalharmos sempre com o nmero mximo de TCNICO LEGISLATIVO SENADO APOIO TCNICO-ADMINISTRATIVO PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Prof. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos.com.br
2 questes da FGV verificarmos os assuntos mais recorrentemente cobrados e a forma de cobrana. Iremos resolver todas as questes do ltimo concurso, referentes aos tpicos do curso. O cronograma do curso e o contedo das aulas est especificado abaixo:
Aula 0 Demonstrativa (16/01/12) Atrao e seleo de pessoas
Aula 1- (27/01/12) Noes bsicas de Gesto de Pessoas, Liderana e poder, motivao, comunicao, clima organizacional, estilos de administrao, sistemas de informao de apoio Gesto de Pessoas.
Aula 2 31/01/12) Noes bsicas de Gesto de Pessoas, equipes de trabalho. Trabalho em equipe: personalidade e relacionamento; eficcia no comportamento interpessoal; rgo, servidor e opinio pblica; fatores positivos do relacionamento; comportamento receptivo e defensivo; empatia; compreenso mtua.
Aula 3 (03/02/12) Noes de Arquivologia: Noes fundamentais de arquivo; arquivos correntes, intermedirios e permanentes; protocolo, cdigo de classificao; tabela de temporalidade. Noes bsicas de conservao e preservao de documentos. Noes de mtodos de arquivamento Protocolo e Arquivo;
Aula 4 (07/02/12) Noes de Direito Constitucional: Constituio da Repblica Federativa do Brasil de 1988 e emendas constitucionais. Princpios fundamentais. Direitos e garantias fundamentais: Direitos e Deveres Individuais e Coletivos. Direitos Sociais. Nacionalidade. Direitos Polticos.
Aula 5 (10/02/12) Noes de Direito Constitucional Partidos Polticos. Organizao do Estado: Organizao Poltico-Administrativa. Unio. Estados Federados. Municpios. Distrito Federal. Organizao dos Poderes. Poder Legislativo: Congresso Nacional. Cmara dos Deputados. Senado Federal. Seguridade Social. Sade. Previdncia e Assistncia Social.
Aula 6 (14/02/12) Administrao Pblica: Princpios da Administrao Pblica. Noes de Direito Administrativo: Conceitos. Princpios de Direito Administrativo. Organizao administrativa brasileira. Poderes administrativos. Poder Discricionrio, Poder Regulamentar. Responsabilidade civil do Estado. Controle da Administrao Pblica. Administrao Pblica direta e indireta; autarquias, fundaes, entidades paraestatais. Conceitos e Princpios Constitucionais relativos Administrao Pblica. rgos Pblicos. TCNICO LEGISLATIVO SENADO APOIO TCNICO-ADMINISTRATIVO PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Prof. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos.com.br
3
Aula 7 (17/02/12) Noes de Direito Administrativo Atos Administrativos: conceitos e requisitos; modalidades
Aula 8 ( 24/02/12) Regime Jurdico: Lei 8.112/90 e suas alteraes. Administrao Pblica: Servidores Pblicos. Disposies constitucionais referentes ao sistema remuneratrio e regime de previdncia dos servidores pblicos. Noes de Direito Administrativo Servidores Pblicos: Conceito; agentes pblicos; agentes polticos; cargo, emprego e funo, remunerao, vencimentos, subsdios; acumulao de cargos; aposentadoria; estabilidade; Provimento: originrio e derivado. Nomeao, posse e exerccio. Exonerao e demisso. Concurso Pblico. Estabilidade. Estgio Probatrio. Vacncia. Direitos e Deveres. Responsabilidade administrativa. Nepotismo: Smula Vinculante 13, de 2008, do Supremo Tribunal Federal
Aula 9 ( 28/02/12) Lei 8.666/93 e suas alteraes. Lei 9.784/99. Lei de Improbidade Administrativa Lei 8.429, de 1992. Regime Interno do Senado Federal e Regime Comum Noes de Direito Administrativo Contratos administrativos: conceito e caractersticas.
Aula 10 (02/03/12) Administrao de Recursos e Materiais (material e patrimnio, compras, etc.).
Vamos ento nossa aula demonstrativa?
Sumrio 1. Recrutamento e Seleo ...................................................................................................................... 4 1.1. Tipos de Recrutamento .................................................................................................................... 5 1.2. Mercado de Trabalho ....................................................................................................................... 8 1.3. Mercado de Recursos Humanos ...................................................................................................... 9 1.4. Tcnicas de Recrutamento Externo ............................................................................................... 10 1.5. Tcnicas de Seleo ....................................................................................................................... 11 1.5.1.Fontes de Colheita de Informaes sobre o cargo para a Seleo ............................................... 13 7. Lista de Exerccios ............................................................................................................................ 15 8. Gabarito ............................................................................................................................................ 17 9 -Bibliografia ....................................................................................................................................... 17
Recrutamento o processo de identificar pessoas potencialmente qualificadas para ocupar cargos dentro de uma organizao. o processo de atrao das pessoas para trabalhar na organizao As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora, neste caso, correspondendo pesquisa no mercado de recursos humanos. Exemplos de fontes de recrutamento so: recomendao ou indicao de empregados; ex-empregados; anncios em jornais ou revistas; Sites Corporativos ou de Empregos; Escolas e Universidades; sindicatos e Associaes de Classe; caadores de talentos headhunters; consultorias na rea de Recursos Humanos; banco de talentos das empresas; redes sociais de profissionais na internet, etc. J o termo Seleo denota o processo de escolha dentre os profissionais recrutados daquele que melhor preenche as necessidades da organizao. Cumprido este fluxo, cabe ainda a rea de Seleo avaliar o sucesso obtido no processo visando readequ-lo ser for o caso. Uma rea de Recrutamento e Seleo atuando de forma mais estratgica pode, a partir do entendimento do plano estratgico da empresa e do acompanhamento dos indicadores de gesto, planejar, antecipadamente, as demandas em relao ao preenchimento de vagas.
Vamos uma questo:
ITEM 1. (FGV- DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Ao que se refere ao conceito de Seleo de Pessoas tem-se, EXCETO:
A) Busca entre os candidatos, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa. B) Visa manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal. C) Procura divulgar, incrementar, chamar a ateno como atividade convidativa de candidatos para a empresa. D) Procura garantir a eficcia da organizao. E) Busca solucionar o problema da adequao do homem ao cargo.
Analisemos s alternativas: A: diz respeito ao processo de seleo: a busca de candidatos mais adequados ao cargo. Est Correta. B: diz respeito ao processo de seleo: manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal. Est Correta TCNICO LEGISLATIVO SENADO APOIO TCNICO-ADMINISTRATIVO PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Prof. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos.com.br
5 D: diz respeito ao processo de seleo: Procura garantir a eficcia da organizao, atravs da alocao das pessoas mais adequadas. Est Correta E: diz respeito ao processo de seleo: Busca solucionar o problema da adequao do homem ao cargo, identificar a melhor pessoa para um cargo. Est Correta C: diz respeito ao processo de Recrutamento:Procura divulgar, incrementar, chamar a ateno como atividade convidativa de candidatos para a empresa. Est incorreta e o gabarito.
Vejamos esta outra questo:
ITEM 2. (FGV- DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) O Recrutamento e a Seleo de Pessoas devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo na empresa, ou seja:
A) A introduo dos recursos humanos na organizao. B) O aumento de servios a serem prestados pela organizao frente aos seus clientes. C) A implantao de departamentos na organizao. D) A elaborao do plano de cargo e salrio na organizao. E) A readequao de competncias coletivas na organizao.
Esta muito fcil! Recrutamento e Seleo so fases do processo de introduo de novas pessoas na organizao. No podemos errar uma questo como esta. Como podem notar nenhuma das outras alternativas se encaixa nos conceitos de Recrutamento e Seleo que vimos acima. O gabarito da questo a alternativa A. 1.1. Tipos de Recrutamento
Quanto aplicao, o recrutamento pode ser interno ou externo
Recrutamento Interno
O preenchimento das vagas e oportunidades feito pelos prprios colaboradores atuais. Os colaboradores internos so os candidatos preferidos. Isto exige que sejam transferidos ou promovidos para as novas oportunidades. A organizao oferece uma carreira de oportunidades ao colaborador. TCNICO LEGISLATIVO SENADO APOIO TCNICO-ADMINISTRATIVO PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Prof. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos.com.br
6
Recrutamento Interno Vantagens Desvantagens Aproveita melhor o potencial humano da organizao Pode bloquear a entrada de novas idias, experincias e expectativas Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionrios Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual Incentiva a permanncia e a fidelidades dos funcionrios organizao Mantm quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao Ideal para situaes de estabilidade e pouca mudana ambiental Ideal para empresas burocrticas e mecansticas No requer socializao organizacional de novos membros Mantm e conserva a cultura organizacional existente Probabilidade de melhor seleo, pois os candidatos so bem conhecidos Funciona como um sistema fechado de reciclagem contnua Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo
Fonte: Chiavenato (2010)
Recrutamento Externo
O preenchimento das vagas e oportunidades feito pela admisso de candidatos externos. Os candidatos externos so os candidatos preferidos. Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades. A organizao oferece oportunidades aos candidatos externos.
Recrutamento Externo Vantagens Desvantagens Introduz sangue novo na organizao: talentos, habilidades e expectativas. Afeta negativamente a motivao dos atuais funcionrios da organizao Enriquece o patrimnio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer oportunidades a estranhos Aumenta o capital intectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas Requer aplicao de tcnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspiraes Exige esquemas de socializao organizacional para os novos funcionrios. Incentiva a interao da organizao com o Mercado de Recursos Humanos mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual
7 Vejamos uma questo da FGV: ITEM 3. (FGV- DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Pode-se destacar como as principais vantagens no processo de Recrutamento Interno na organizao, EXCETO:
A) importante forma de motivao para os empregados. B) Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal. C) Desenvolve um sadio esprito de competio entre o pessoal. D) Organiza conferncias e palestras em universidades e escolas. E) Apresenta maior ndice de validade e de segurana.
Um processo de recrutamento interno motiva as pessoas da organizao pois comunica para as pessoas que aquela organizao reconhece as pessoas e deseja que elas progridam. Para tanto ela oferece as oportunidades que surgirem aos empregados que j trabalham na empresa. uma forma de aproveitar o investimento da empresa em treinamento e deixar que as pessoas se desenvolvam. O processo de recrutamento interno pressupe que as oportunidades sero divulgadas amplamente para todos aqueles que preencham os requisitos de um cargo em aberto possam se candidatar. Com isto h uma sadia disputa por aquele cargo. Em relao ao recrutamento externo o grau de acerto maior, pois, em geral, as competncias e potenciais das pessoas j so conhecidas. Sendo assim as alternativas A,B,C e E dizem respeito a um processo de recrutamento interno. J a alternativa D est errada e o gabarito. Alis, questo fcil pois organizar conferncias no tem nenhuma relao com recrutamento interno. Esta uma ao necessria para o recrutamento externo, para atrair pessoas de fora da organizao.
No desanimem! Vamos outra questo:
ITEM 4. (FGV- DETRAN-RN/2010. PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Como um dos meios de recrutamento de RH, tem-se o Interno organizao. O remanejamento de funcionrios caracteriza o Recrutamento Interno na empresa. Esse remanejamento pode se dar:
A) Com a introduo de pessoal externo na empresa. B) Com a transferncia e promoo de pessoal. C) Com a seleo de pessoal para cargos de chefia e gerenciamento. D) Com a busca de candidato disponvel no mercado. E) Com os resultados de avaliao recebidos de candidatos de empresas similares.
Outra questo fcil! Recrutamento interno representa transferncia e promoo. Se algum identificado como tendo potencial para ocupar um cargo em aberto ele ser transferido de onde trabalha e receber uma promoo. Desta forma o gabarito a alternativa B. 1.2. Mercado de Trabalho O mercado de trabalho composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizaes. Toda organizao constitui parte integrante de um mercado de trabalho.
O mercado de trabalho condicionado por fatores tais como: crescimento econmico, a natureza e qualidade dos postos de trabalho, a produtividade e a insero no mercado internacional.
Dizemos que o mercado de trabalho fica em situao de oferta quando as oportunidades de trabalho so maiores do que a procura por elas. Nesta situao as organizaes se vem diante de um recurso escasso e difcil. O mercado de trabalho fica em situao de procura quando as oportunidades de trabalho so menores do que a procura delas. Nesta situao as organizaes se vem diante de um recurso fcil e abundante: muitas pessoas esto em busca de empregos no mercado.
Impacto do Mercado de Trabalho sobre as prticas de Gesto de Pessoas Mercado de Trabalho em Oferta Mercado de Trabalho em Procura Investimentos em recrutamento para atrair candidatos Baixos investimentos em recrutamento devido oferta de candidatos Critrios de seleo mais flexveis e menos rigorosos Critrios de seleo mais rgidos e rigorosos para aproveitar candidatos j treinados. Investimentos em treinamento para compensar a inadequao dos candidatos Poucos investimentos em treinamento para aproveitar candidatos j treinados Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competio entre candidatos Investimentos em benefcios sociais para atrair candidatos e reter funcionrios Poucos investimentos em benefcios sociais, pois no h necessidades de mecanismos de fixao de pessoal. nfase no recrutamento interno, como meio de fixar os funcionrios atuais e dinamizar os planos de carreiras nfase no recrutamento externo como meio de melhorar o potencial humano, substituindo funcionrios por candidatos de melhor qualificao. Fonte: Chiavenato (2010) TCNICO LEGISLATIVO SENADO APOIO TCNICO-ADMINISTRATIVO PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Prof. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos.com.br
9
Vejam esta questo da FGV
ITEM 5. (FGV- DETRAN-RN/2010/ GERENCIAMENTO DE RH) caracterstica do mercado de trabalho em procura:
A) nfase no recrutamento interno das empresas. B) Investimentos em treinamento para melhorar a inadequao de candidatos. C) Critrios de seleo de pessoas mais flexveis. D) Ofertas salariais mais baixas. E) Maiores investimentos em benefcios sociais.
Um mercado de trabalho em procura significa que h mais pessoas procurando emprego do que empregos disponveis. Neste cenrio os salrios ofertados so mais baixos (lei da oferta e da procura). Como h muitas pessoas disponveis, as empresas (que buscam o lucro, o resultado econmico) preferem procurar as pessoas mais adequadas do que investir dinheiro em treinar pessoas. Desta forma o recrutamento interno no incentivado, pois a despeito da valorizao das pessoas, representa um investimento em treinamento e o retorno s vai se dar aps um longo perodo de adaptao na nova funo. Tambm em decorrncia da maior procura, as empresas no investem em benefcios sociais, pois no h necessidade de ter atrativos para contratar e manter as pessoas na organizao. Vejam que as alternativas apresentadas so as que esto no quadro do professor Chiavenato. A nica alternativa que apresenta uma caracterstica do mercado em procura a D.Desta forma o gabarito a alternativa D.
1.3. Mercado de Recursos Humanos
O mercado de Recursos Humanos refere-se ao conjunto de candidatos a emprego, pessoas que esto dispostas a trabalhar ou pessoas que esto trabalhando, mas dispostas a buscar um novo emprego. O mercado de RH est em situao de oferta quando h abundncia de candidatos e est em situao de procura quando h escassez de candidatos.
10 Caractersticas do Mercado de Recursos Humanos Mercado de RH em Oferta Mercado de RH em Procura Excessiva quantidade de candidatos Insuficiente quantidade de candidatos Competio entre candidatos para obter emprego Falta de competio entre os candidatos Rebaixamento das pretenses salariais Elevao das pretenses salariais Dificuldade em conseguir emprego Facilidade em conseguir emprego Temor de perder o atual emprego e maior fixao ao emprego Vontade de perder o atual emprego e menor fixao ao emprego Baixo absentesmo Elevado absentesmo O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela aparea O candidato seleciona as mltiplas oportunidades que tem pela frente Orientao para a sobrevivncia Orientao para a melhoria e desenvolvimento profissional
1.4. Tcnicas de Recrutamento Externo O recrutamento interno consiste em um processo circunscrito e conhecido de pessoas, por isto no requer muito investimento, nem esforo. J o recrutamento externo necessita de planejamento e avaliao das aes a serem implementadas para atrair candidatos.
Como o objetivo atrair pessoas externas, que a organizao no sabe ao certo onde esto, necessrio que o recrutamento seja uma atividade contnua. Um portal na internet, neste sentido, o meio mais eficaz para manter as portas sempre abertas para os candidatos que desejarem trabalhar na organizao. Ainda outros meios e veculos podem ser usados para atrair candidatos:
Anncios em jornais e revistas especializadas; Utilizao de agncias de recrutamento; Contatos com escolas, universidades e agremiaes profissionais; Cartazes ou anncios em locais visveis; Apresentao de candidatos por indicao de funcionrios; Consulta aos arquivos de candidatos j entrevistados em processos anteriores; Recrutamento Virtual (banco de candidatos atravs da Internet).
11 1.5. Tcnicas de Seleo A seleo de pessoas um processo de comparao entre os requisitos do cargo a ser preenchido e o perfil dos candidatos que se apresentam para preench-lo. Tambm um processo de deciso e escolha, pois se vrios candidatos preenchem as caractersticas do cargo, a rea requisitante precisar tomar uma deciso acerca do candidato mais adequado. Isto implica em dizer que a seleo responsabilidade de linha ( de cada chefe ou gerente da rea que requisitou) e funo de staff( prestao de servio pelo RH, recomendando candidatos). Neste processo de deciso a seleo comporta quatro modelos, segundo Chiavenato:
1. Modelo de Colocao:H um s candidato e uma s vaga a ser preenchida. O candidato apresentado deve ser admitido.
2. Modelo de Seleo: H vrios candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Como h inmeras alternativas, a organizao tem liberdade de escolha do mais adequado.
3. Modelo de Classificao: existem vrios candidatos para cada vaga e vrias vagas para cada candidato. um processo que consiste em comparar um mesmo candidato para vrios cargos: se recusado em um, passa a ser considerado para outro.
4. Modelo de Agregao de valor: Este modelo foge da mera comparao entre cargo e candidato e foca na avaliao das competncias que cada candidato pode agregar organizao. Se as competncias individuais do candidato interessam organizao ele admitido ento.
As tcnicas de seleo permitem um rastreamento das caractersticas pessoais do candidato atravs de amostras do seu comportamento. Podemos dividir as diversas tcnicas de seleo em cinco categorias bsicas, conforme o quadro abaixo:
12 Categorias Tcnicas de Seleo Entrevista de Seleo Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido) Entrevista livre ( sem roteiro definido) Entrevista situacional (apresentao de situaes de trabalho concretas) Provas de Conhecimentos ou de capacidade Conhecimentos gerais (cultura geral e/ou idiomas) Conhecimentos especficos ( tcnicos ou cultura profissional) Testes Psicolgicos Testes de aptides gerais ou especficas Testes de Personalidade Expressivos (PMK) Projetivos (Roschard, Teste de rvore, TAT) Inventrios (de motivao e de interesses) Tcnicas de simulao Psicodrama, dinmica de grupo
Dramatizao (role playing)
Vejam esta questo
ITEM 6. (FGV- CODESP/2010. PSICLOGO) Joaquim candidato a um alto cargo de gerncia na Financeira XYZ, por promoo. Ao longo do processo seletivo, foi necessrio explorar sua capacidade de resolver situaes complexas, com solues rpidas e consequente tenso. O entrevistador escolheu um tipo de entrevista conhecido como situacional. Sua escolha deve-se ao fato de que esse tipo de entrevista
(A)
apresenta uma situao hipottica a um candidato, e este deve dizer como reagiria a ela. (B)
prope perguntas a um candidato sobre o que ele faria realmente em dada situao. (C)
d ampla liberdade para o candidato encaminhar a discusso, enquanto o entrevistador evita cuidadosamente influir em seus comentrios. (D)
faz, por meio de um conselho de entrevistadores, perguntas e observa um nico candidato. (E)
utiliza um conjunto de perguntas padronizadas ao lado de um conjunto estabelecido de respostas.
A entrevista situacional uma tcnica de seleo que consiste em apresentar ao candidato uma srie de situaes que se pretendem que sejam possibilidades de situaes reais no cotidiano do trabalho e que se pea para o candidato indicar quais seriam suas atitudes. Portanto uma tcnica aberta que deve ser conduzida por um entrevistador preparado e habilidoso. No simplesmente a proposio de perguntas sobre como o candidato reagiria em dada situao, como prope a alternativa B. Trata-se de apresentar uma situao complexa, com variveis intrincadas, que exijam uma anlise tambm complexa. Desta forma o gabarito da questo a alternativa A. TCNICO LEGISLATIVO SENADO APOIO TCNICO-ADMINISTRATIVO PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Prof. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos.com.br
13 1.5.1.Fontes de Colheita de Informaes sobre o cargo para a Seleo Para realizar a comparao dos requisitos do cargo com os candidatos que se apresentam necessrio conhecer estes requisitos, ter informaes sobre o cargo. Estas informaes podem ser colhidas de cinco maneiras distintas:
1. Descrio e Anlise do cargo: o selecionador usa as descries de cargo para verificar os requisitos do cargo.
2. Tcnica de incidentes crticos: consiste na anotao dos fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo que produziram excelentes ou pssimos resultados no trabalho.
3. Requisio de pessoal: o instrumento que inicia o processo seletivo. Nas organizaes onde no existe um sistema estruturado de descrio de cargos, a requisio de pessoal pode suprir esta falta solicitando que se descreva as atividades e responsabilidades do cargo, bem como os requisitos, competncias individuais e caractersticas desejveis do futuro ocupante do cargo.
4. Anlise do cargo no mercado: Se a organizao no dispuser das caractersticas do cargo, por se tratar de um cargo novo no mercado ou atrelado ao desenvolvimento tecnolgico, ela poder utilizar a pesquisa e anlise de cargos comprveis no mercado de recursos humanos, para avaliar as caractersticas e conhecimentos necessrios para o cargo.
5. Hiptese de trabalho: caso nenhuma das formas anteriores possa ser utilizada para obter informaes do cargo, resta organizao traar hipteses de trabalho, previses do contedo do cargo e dos requisitos para ocup-lo.
Vejam esta questo da FGV.
ITEM 7. (FGV- DETRAN-RN/2010. PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Na busca da garantia de uma Seleo de Pessoas, pode-se evidenciar como base para a eficincia das informaes sobre o cargo a ser preenchido, EXCETO:
A) Descrio e anlise do cargo. B) Entrevista de seleo individual e em grupo. C) Aplicao de tcnica de incidentes crticos. D) Anlise do cargo no mercado. E) Competncias individuais requeridas. TCNICO LEGISLATIVO SENADO APOIO TCNICO-ADMINISTRATIVO PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Prof. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos.com.br
14
Esta outra questo fcil e que dava para matar apenas observando as alternativas, mesmo que no soubssemos as categorias citadas em aula. Um processo de seleo de pessoas precisa de informaes sobre o cargo a ser preenchido para ser eficiente. Estas informaes podem ser dadas pela descrio do cargo (documento gerado pela rea de RH e que serve como base para avaliar a importncia relativa do cargo na organizao, bem como estruturar a distribuio de responsabilidades e atividades). Tambm podem ser geradas informaes sobre o cargo com base na avaliao do cargo no mercado de trabalho. Esta uma tcnica utilizada quando o cargo no existe na organizao e ainda se est construindo sua descrio. Ainda outra fonte de informaes a descrio de competncias requeridas para o cargo. Geralmente esta descrio est associada descrio de cargos ou pode ser coletada com o requisitante da vaga a ser preenchida. Outra tcnica para gerar informaes sobre o cargo avaliar os incidentes crticos do cargo dos fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo que produziram excelentes ou pssimos resultados no trabalho. Vemos com isto que as alternativas A, C, D e E apresentam fontes de informaes vlidas. A alternativa B, entrevista de seleo individual e em grupo, diz respeito uma tcnica de seleo, e portanto no representa uma fonte de informaes para o cargo e sim sobre as pessoas que pretendem ocupar o cargo. Portanto a alternativa B o gabarito da questo.
Bem, pessoal, chegamos ao final de nossa aula demonstrativa. Sempre digo: foco e p no acelerador! Espero rev-los na aula 1!
ITEM 1. (FGV- DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Ao que se refere ao conceito de Seleo de Pessoas tem-se, EXCETO:
A) Busca entre os candidatos, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa. B) Visa manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal. C) Procura divulgar, incrementar, chamar a ateno como atividade convidativa de candidatos para a empresa. D) Procura garantir a eficcia da organizao. E) Busca solucionar o problema da adequao do homem ao cargo.
ITEM 2. (FGV- DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) O Recrutamento e a Seleo de Pessoas devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo na empresa, ou seja:
A) A introduo dos recursos humanos na organizao. B) O aumento de servios a serem prestados pela organizao frente aos seus clientes. C) A implantao de departamentos na organizao. D) A elaborao do plano de cargo e salrio na organizao. E) A readequao de competncias coletivas na organizao.
ITEM 3. (FGV- DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Pode-se destacar como as principais vantagens no processo de Recrutamento Interno na organizao, EXCETO:
A) importante forma de motivao para os empregados. B) Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal. C) Desenvolve um sadio esprito de competio entre o pessoal. D) Organiza conferncias e palestras em universidades e escolas. E) Apresenta maior ndice de validade e de segurana.
ITEM 4. (FGV- DETRAN-RN/2010. PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Como um dos meios de recrutamento de RH, tem-se o Interno organizao. O remanejamento de funcionrios caracteriza o Recrutamento Interno na empresa. Esse remanejamento pode se dar:
A) Com a introduo de pessoal externo na empresa. B) Com a transferncia e promoo de pessoal. C) Com a seleo de pessoal para cargos de chefia e gerenciamento. D) Com a busca de candidato disponvel no mercado. E) Com os resultados de avaliao recebidos de candidatos de empresas similares.
16 ITEM 5. (FGV- DETRAN-RN/2010/ GERENCIAMENTO DE RH) caracterstica do mercado de trabalho em procura:
A) nfase no recrutamento interno das empresas. B) Investimentos em treinamento para melhorar a inadequao de candidatos. C) Critrios de seleo de pessoas mais flexveis. D) Ofertas salariais mais baixas. E) Maiores investimentos em benefcios sociais.
ITEM 6. (FGV- CODESP/2010. PSICLOGO) Joaquim candidato a um alto cargo de gerncia na Financeira XYZ, por promoo. Ao longo do processo seletivo, foi necessrio explorar sua capacidade de resolver situaes complexas, com solues rpidas e consequente tenso. O entrevistador escolheu um tipo de entrevista conhecido como situacional. Sua escolha deve-se ao fato de que esse tipo de entrevista
(A)
apresenta uma situao hipottica a um candidato, e este deve dizer como reagiria a ela. (B)
prope perguntas a um candidato sobre o que ele faria realmente em dada situao. (C)
d ampla liberdade para o candidato encaminhar a discusso, enquanto o entrevistador evita cuidadosamente influir em seus comentrios. (D)
faz, por meio de um conselho de entrevistadores, perguntas e observa um nico candidato. (E)
utiliza um conjunto de perguntas padronizadas ao lado de um conjunto estabelecido de respostas.
ITEM 7. (FGV- DETRAN-RN/2010. PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Na busca da garantia de uma Seleo de Pessoas, pode-se evidenciar como base para a eficincia das informaes sobre o cargo a ser preenchido, EXCETO:
A) Descrio e anlise do cargo. B) Entrevista de seleo individual e em grupo. C) Aplicao de tcnica de incidentes crticos. D) Anlise do cargo no mercado. E) Competncias individuais requeridas.