Cultura corporativa:

- Definicin (http://es.scribd.com/doc/35680702/CULTURA-CORPORATIVA,

- Componentes
Si se interrelacionan los principales trminos (valores y creencias) del concepto de cultura
y las manifestaciones culturales, se obtiene una relacin de interdependencia dinmica:
por un lado, la cultura se refleja en sus manifestaciones; por el otro, estas manifestaciones
enriquecen a la cultura. El sistema cultural est integrado por un conjunto de elementos
que las personas comparten de manera explcita o implcita: Los valores Enrique Diez
Gutirrez seala la siguiente categora de valores: son ideales que se desarrollan en el
plano emocional. Estn compuestos por las convicciones bsicas socialmente preferibles.
Poseen un componente de juicio para transmitir, de un individuo a otro, las ideas de lo
que es correcto, bueno o deseable. Cuentan con atributos de contenido e intensidad, el
primero dice que algo es importante, mientras que el segundo especifica cun importante
es. Por lo que las personas adoptan los valores a travs de estos dos atributos y los aplican
al comportamiento y a la manifestacin grupal del sistema. Son las normas culturales del
juicio social. Algunos ejemplos de valores que las compaas desean destacar pueden ser
los siguientes: honestidad, respeto, justicia, profesionalidad, responsabilidad,
comprensin, participacin, solidaridad, etc.

a)Valores expresados: pueden ser observados en la declaracinfundacional o en
declaraciones oficiales sobre su filosofa, estatutos de laorganizacin; en los discursos del
director, en la prensa de la organizacin, enel libro de visitas, en la comunicacin externa
(publicidad, productos ypublicidad institucional).

b)Valores aparentes: pueden ser investigados en la eleccin de hroeso dirigentes de lo
que se considera como un logro, en la comunicacin externa,etc.

c) Valores operativos: son las presunciones bsicas, la ideologaimplcita o teoras en uso,
pueden ser analizados en el sistemas de control, losasuntos cotidianos, en la informacin
que se considera ms relevante para latoma de decisiones, en la reacciones de los lderes
ante acontecimientoscrticos, en la forma en que se solucionan los conflictos, etc.

Las creencias: pertenecen al plano racional y abarcan concepciones de todo tipo, acerca
del hombre, del mundo, de la divinidad y del trabajo.Los valores y las creencias se
manifiestan en la cultura organizacional a travsde diferentes artefactos culturales, es
decir, todos aquellos productos externosy visibles de la cultura organizacional. Ellos son:

Los smbolos: se hacen presentes en la interaccin de los esquemasmentales y las
acciones. Es decir, la accin es manifestacin del estadomental. Deben ser utilizados para
reforzar la cultura que se desea o convienedesarrollar. Representan una realidad de
manera perceptible, en virtud derasgos que se asocian por convencin a sta.
Las historias: son narraciones de hechos referentes a los fundadores y asus decisiones ms
importantes, de manera que fundamentan el presente enel pasado, brindando
explicaciones que legitiman las prcticas actuales,transmitiendo experiencia y motivacin.
Recordarlas fortalece la vidaorganizacional, la recreacin y son una gua de los
comportamientosesperados.

Los mitos y leyendas: no se basan precisamente en hechos concretos,sino en historias
idealizadas y siempre concordantes con los valoresorganizacionales.

Los ritos, rituales y ceremonias: son actividades planeadas con objetivosespecficos y
directos, ya sean de integracin a los grupos o a la organizacinen general, de
reconocimiento, de valorizacin al buen desempeo o deesclarecimiento de los
comportamientos no aceptados. Proporcionan cohesiny solidaridad colectiva, reforzando
la identidad y los sentimientos depertenencia de sus miembros
Diez Gutirrez propone una distincin entre los tipos de rituales
a)Rituales de poder: tienen que ver con la actuacin en la seleccin delos equipos
directivos; participacin en la toma de decisiones, relacin conpersonas de referencia.

b)Rituales de imagen: cuando se trata de recibimiento de las visitas,resolucin de las
reclamaciones, reunin de inicio y cierre de actividades.

c)Rituales de iniciacin: en etapas de formacin y pruebas a las que sonsometidos los
nuevos miembros.

d)Rituales de relacin: se refiere a la elaboracin de normas correctasde comportamiento
y relacin. Formalidad o informalidad en el trato, reglas dediscusin entre los miembros
de la organizacin.

e)Rituales de trabajo: son los actos repetitivos en el trabajo cotidiano.

f)Rituales administrativos: las reuniones son los ms importantes.

g)Rituales de reconocimiento: cuando se realizan ceremonias parareconocer pblicamente
a miembros de la organizacin (ascensos, jubilaciones, entrega de ttulos).

e)Rituales de paso: son los procesos de progreso en el curso de lamaduracin personal y
social dentro de la organizacin.

Las normas: son las formas generalizadas y fijas de pensamiento quesealan a los
individuos cmo y cundo una conducta est o no permitida.Pueden ser explcitas o
implcitas. Se pueden fijar en relacin al lenguaje, aldecoro pblico, a la vestimenta, al
comportamiento interpersonal, alcumplimiento de trabajo, etc.
Los hroes: son aquellos lderes (fundadores o situacionales) de laorganizacin que
personifican los valores de la cultura y aportan modelos deaccin para el resto de los
miembros.

El lenguaje: junto a los modos de comunicacin de la empresa, tambinson una expresin
de los valores culturales.

Si bien la cultura posee cierta estabilidad, los valores y las creencias sonreinterpretados en
funcin de los acontecimientos que se van presentando,encontrando sus primeras
modificaciones en algunas de sus manifestaciones,como son los smbolos, los ritos, las
normas o el lenguaje.

- Funciones:
- Funcin epistemolgica: La cultura funciona como un mecanismo epistemolgico para estructurar
el estudio de la organizacin como fenmeno social. Se convierte en una va para la comprensin de
la vida organizativa.
- Adaptativa: Para lograr una comprensin comn sobre su problema de supervivencia vital, del que
se deriva su ms esencial sentido sobre su misin central o "razn de ser".
- Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organizacin. Refuerza la orientacin y la finalidad de
esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al comportamiento y al trabajo de los miembros de la
organizacin, proporcionndoles una base slida para visualizar su propio comportamiento como
algo inteligible y con sentido.
- Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestin eficaz de una organizacin a travs
de una manipulacin ms sutil que las tcnicas jerrquicas de las teoras de la racionalidad
eficientista. Es posible reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por implicacin de los miembros de la
organizacin a travs de la negociacin y el consenso sobre los objetivos, metas, medios e
instrumentos a utilizar por la organizacin.
- Reguladora (controladora): La cultura se convierte en gua informal de comportamiento, lo que
permitir aminorar la ambigedad en la conducta de los miembros de la organizacin al crear un
entorno estable y predecible, indicndoles lo importante y cmo se hacen las cosas.
- Motivadora: Los valores compartidos generan cooperacin, motivan al personal, facilitan el
compromiso con metas relevantes, facilitan el compromiso con algo mayor que los intereses propios
del individuo.
- Simblica: Representacin de la vida social de un grupo. Compendia, resume, y expresa los valores
o ideales sociales y las creencias que comparten los miembros de la organizacin.Teniendo en
cuenta los problemas adaptativos y de integracin que afrontan los colectivos.

- Niveles:
Nivel 1(Producciones): es el ms visible e incluir el espacio fsico, capacidad tecnolgica, lenguaje, conducta
observada, en los miembros de una organizacin, producciones artsticas y en definitiva, todos aquellos
elementos que podemos captar con los sentidos.
Nivel 2: es el de los valores, es decir, los que la organizacin y sus miembros piensan que deben ser, en
funcin de lo cual actan de una u otra manera.
Nivel 3: est formado por una serie de presunciones bsicas, invisibles y preconscientes que se dan por
sentadas. Son cuestiones indiscutibles y asimiladas por el personal, piensan que determinadas cosas son as
porque no pueden ser de otro modo. Toda organizacin trata de vender su imagen y de transmitir al exterior,
para ello, se valen de los siguientes elementos:
1. Logotipos: para transmitir sensaciones de dinamismo o estabilidad, usando imgenes, movimientos,
colores, etc.
1. Eslogan: mediante el uso del lenguaje la empresa puede decir mucho de s misma.
1. La distribucin del espacio en los edificios: su decoracin y mobiliaria, pueden transmitir la ideologa
de una institucin, si es conservadora o no, moderna, tradicional, etc.

- Factores que la distinguen:
El tema de cultura corporativa, es tan amplio y complejo que resulta difcil elaborar una relacin completa de
los elementos que la componen. En sentido restringido, se hablara de todo el conjunto de normas,
estructuras, creencias, valores, smbolos, costumbres, etc, que la conforman pero resultara un estudio muy
parcial de ah que se distingan valores internos o externos.
Factores externos: No forman parte de la organizacin, sino de su entorno, entre ellos destacamos
clientes, proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos, gobierno, sociedad en general y
accionistas.
Fundadores: la primera persona/as de las que surgi la idea de crear la empresa, es decir, ponen los
cimientos de la cultura de como debe ser su organizacin y con sus propios y personales paradigmas
culturales proporcionando los principios bsicos y objetivos de la organizacin, su mentalidad y
experiencia, etc.
Valores: son las convicciones de la organizacin que se sustenta en una base moral, constituye los
pilares de la cultura corporativa, son los supuestos que estn tras el conjunto de normas y reglas de
conducta de la empresa (Cambell y Tawadey, 1992). Se trata de elementos abstractos, que constituyen el
ideal de lo que deben ser los fundamentos de la organizacin sirven de elementos de integracin del
grupo, dndole una cierta coherencia a todos los modelos, estructuras y acciones de la organizacin.
Creencias: constituyen un elemento ideolgico que no puede ser contrastados con la realidad, careciendo
de base emprica, aunque tengan valor de realidad para el cliente, por ejemplo: Planteamientos bsicos e
indiscutibles que componen la gran mayora de sus miembros.
Tabes: carecen de contrastacin emprica, se trata tambin de un elemento ideacional, plasmado en una
serie de prohibiciones, por ejemplo el fumar, el no llevar corbata, etc. Su principal funcin es la de actuar
como barrera, sancionando comportamientos y con un papel controlador.
Elementos cognitivos: es el conjunto de conocimientos compartidos por los miembros de la organizacin,
respecto del mundo que le rodea y de su propia labor y gestin. Son ideas que pueden ser confirmadas.
Comprenderan todos los conocimientos y prcticas tcnicas y de direccin, informacin del entorno,
proyectos elaborados sobre la base de los objetivos y metas establecidos, estrategias, formas de
distribuir y ejercer el poder, etc.
Normas: se pueden considerar como la aplicacin prctica de los valores y definen lo que debe ser. Es
difcil distinguir entre normas, usos, costumbres, hbitos y reglas o leyes.
El uso: prctica popular de alguna conducta considerada apropiada pero no obligatoria.
La costumbre: cala ms en la sociedad, acarreando desaprobacin e incluso una accin sancionadora
sobre la persona que no la cumple.
Los hbitos: informales, establecidos por el paso del tiempo y la tradicin.
Leyes y reglas: emanan de rganos formales.
Smbolos y signos: los smbolos, estn formados por un elemento material y otro ideal, siendo su rasgo
esencial su carga efectiva y la multitud de significaciones que pueden encerrar.