ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

La administracin de Recursos Humanos es un rea de estudios relativamente reciente, as

como perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamao de organizacin.
La administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, en la organizacin, en
el desarrollo y en la coordinacin y control de tcnicos capaces de promover el desempeo
eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella a alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los
recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacin
organizacional, el liderazgo el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura organizacional.
Esta constituida por subsistemas independientes:
Subsistema de alimentacin de recursos humanos.
Subsistema de aplicacin de recursos humanos
Subsistema de mantenimiento de recursos humanos.
Subsistema de desarrollo de recursos humanos.
Subsistema de control de recursos humanos.
En el subsistema de mantenimiento de recursos humanos se incluye la remuneracin,
planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registro y controles del
personal
Remuneracin.
Concepto: es la comprensin econmica que recibe un cobrador por los servicios prestados
a una determinada empresa o institucin. Y esta destinada a la subsistencia del trabajador y
de su familia.
En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por
llevar acabo las tareas que les asigno la organizacin.
Administracin de la Remuneracin.
Permite crear los principios de identidad, pertenencia y participacin de todos los trabajos
en aras del xito, tanto del individuo como de la organizacin.
Las compensaciones son elementos esenciales tanto en el grado competitivo de la
empresa, como en las relaciones de la organizacin con los trabajadores.
La compensacin en el are relacionada con la remuneracin, bsicamente en una
relacin de intercambio entre las personas y la organizacin.
Las compensaciones pueden ser directas o indirectas.
Son directas cuando el empleado recibe el pago de su trabajo en forma de sueldos,
salarios, primas y comisiones.
Son indirectas cuando recibe toda clase de recompensas que estn incluidas en las
compensaciones directas como vacaciones, gratificaciones, horas extras, seguros,
etc.
Objetivos de las Compensaciones.
Los principales objetivos de las compensaciones emprendidas deben dirigirse a:
Premiar el desempeo de los trabajadores para satisfaccin de ellos y de la empresa.
Conservar la competitividad en el mercado laboral.
Mantener la equidad salarial entre los empleados.
Motivar el desempeo futuro de los empleados.
Atraer empleados nuevos.
Mejorar la eficiencia (productividad y control de costos) de la organizacin y
fomentar orientaciones estratgicas como calidad, trabajo en grupos, innovaciones.
Normas para una Efectiva y Oportuna Administracin de las Remuneraciones.
Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:
El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, que, como y
porque se hace.
La persona que lo desempea: se consideran bsicamente los niveles de
rendimientos o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se tomo
en cuenta el tiempo y la experiencia que este ha tenido en el cargo, nivel de
conocimientos y habilidades relacionadas con el trabajo.
La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de costos laborales
limitados por las utilidades que se puedan obtener.
Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra,
igualmente otros factores como el sector gubernamental a travs de la fijacin del
salario mnimo y subsidios legales.



Funciones de la Organizacin de la Unidad de Remuneracin.
La Administracin de las Remuneraciones tiene determinadas funciones como:
1) Obtener personal calificado: para lograr esto, las compensaciones deben de ser
atractivos para los solicitantes.
2) Retener a los empleados actuales: cuando la compensacin no es competitiva, puede
crear insatisfaccin en los empleados, por lo que pueden abandonar la organizacin.
3) Garantizar la igualdad.
4) Alentar el desempeo adecuado: si las compensaciones son adecuadas, se puede
lograr que los empleados tengan un buen desempeo, se puede alentar y reforzar la
experiencia, lealtad, etc.
5) Controlar los costos: ya que la organizacin puede llegar a pagar en exceso o
insuficientemente los esfuerzos de los empleados.
6) Cumplir con las disposiciones legales.
7) Mejorar la eficiencia administrativa.

Factores que afectan directa o indirectamente el salario establecido para trabajos
individuales.
La condicin del mercado de trabajo.
Los niveles de salario prevalecientes.
El costo de vida.
La habilidad de la empresa para estructurar el pago y el poder de negociacin
del sindicato.
El poder individual de negociacin.
El valor de trabajo.
Polticas sobre administracin de sueldos y salarios.
Sirven para administrar mejor los sueldos de los empleados.
Son normas de actuacin para todos los trabajadores con respeto de sueldo.
Es necesario que los trabajadores sepan de qu se tratan estos polticos.
Los polticos deben de administrar en todos las areas de la organizacin.
Para establecer las polticas de sueldo en una organizacin, se tiene que tomar en cuenta lo
sgte:
Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen en relacin al mercado.
Ver en cuanto varan los sueldos de acuerdo con las tarifas establecidas a la hora de
negociar con el empleado.
Determinar el nivel del pago que se les va a dar a los nuevos empleados.
Determinar que tanto influyen los mritos y la antigedad en el aumento de sueldos.
PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES.
Los beneficios sociales son ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus
empleados potencial humano con el fin de mantener la fuerza laboral en un nivel de
productividad y con una satisfaccin moral. En la actualidad los servicios y beneficios
sociales de la empresa adems de los aspectos competitivos en el mercado de trabajo
constituyen actividades tendientes a preservar las condiciones fsicas e intelectuales de
sus empleados.
ORGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES.
La historia de los servicios y beneficios sociales es reciente y esta ntimamente
relacionada con la toma de conciencia y la responsabilidad de la empresa y ello se debe
a los siguientes factores:
Un cambio de actitud de las empleados.
Las demandas sindicales.
La legislacin laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno
Competencia en las empresas en la disputa por el potencial humano ofertando
mejorar beneficios.
Controles salariales por el gobierno mediante congelamientos o reajustes.
Los beneficios sociales son las presentaciones de naturaleza jurdica de seguridad social no
remunerativas no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero que brinda el
empleador al trabajador con el objeto de mejorar la calidad de vida o la de su familia a su
cargo.
Son beneficios sociales las siguientes presentaciones:
- Los servicios de comedor de la empresa.
- Los vales alimentarios y canastas de alimentacin hasta un tope mximo del 20% de
la remuneracin bruta de cada trabajador.
- Los reintegros por gastos de medicamentos, consultas y odontolgicas.
- Los gastos de guardera y/o sala maternal
- La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos delos trabajadores.
- El pago de cursos de capacitacin o especializacin.
- El pago de gastos por sepelios de familiares
- Seguros contra accidentes
- Seguros mdicos y servicios dentales.
- Planes para la adquisicin de acciones.
- Planes de impulso a las actividades deportivas
- Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones
- Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, cte.
Todos los beneficios y servicios sociales que por lo general son comunes para todos los
empleados estn considerados como remuneracin indirecta.
TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES.
Los planes de benficos y servicios sociales estn destinados a auxiliar al empleado en tres
reas de la vida.
- En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguros de vida, premios de produccin,
etc.
- Fuera del cargo por dentro de la empresa: descanso, restaurante, bar, transporte, cte.
- Fuera de la empresa: recreacin, actividades comunitarias etc.
CLASES DE BENEFICIOS SOCIALES.
Se clasifican de acuerdo a sus exigencias, su naturaleza y objetivos
EXIGENCIAS:
Son los beneficios legales exigidos por la legislacin laboral o por convenios colectivos
tales como:
- Sueldo anual complementario
- Vacaciones
- Pensin
- Seguro de accidentes de trabajo
- Salario familiar
- Auxilio por enfermedad
- Salario por maternidad
- Horas extras
- Adicional por el trabajo nocturno.
POR SU NATURALEZA
Se clasifica en beneficios monetarios y no monetarios.
MONETARIOS: Beneficios otorgados en dinero como son:
- Vacaciones
- Pensin
- Complementacin de pensin
- Bonificaciones
- Planes de prstamos.
- Complementacin de salarios
- Reembolso o subsidio de medicamentos.
NO MONETARIOS: Otorgados en formas de servicios como:
- Servicios de restaurante
- Asistencia medica hospitalaria odontolgica
- Servicio social consejera
- Movilidad de la casa o la empresa y viceversa.
POR SUS OBJETIVOS:
Se clasifican en beneficios asistenciales, recreativos y supletorios:
ASISTENCIALES: Proporcionan condiciones de seguridad al empleado y su familia y son:
- Asistencia medica hospitalaria
- Asistencia odontolgica
- Asistencia financiera mediante prestamos
- Servicio social
- Seguro de accidentes personales
RECREATIVOS: Proporcionan al empleado condiciones de descanso, diversin,
recreacin e higiene mental y son:
- Asociacin recreativa o club
- Actividades deportivas
- Paseos y excursiones programadas.
SUPLETORIOS:
- Transporte o conduccin del personal
- Cafetn en el trabajo
- Estacionamiento privado para los empleados
- Horario mvil de trabajo
- Agencia bancaria en el lugar de trabajo

COSTOS DE BENEFICIOS SOCIALES
La poltica de remuneracin global de cualquier empresa, los beneficios extras, lo que vas
all de las exigencias legales y del salario bsico, representan una parte sustancial o tener
en cuenta por el presupuesto de gastos.
La remuneracin global que la empresa concede a los empleados esta constituida por dos
factores:
REMUNERACIN MONETARIA TOTAL: que constituye el salario bsico, comisiones,
bonificaciones y todo lo dems recibido en dinero.
PROGRAMA TOTAL DE BENEFICIOS: que se puedan calcular en funcin de una
equivalente en la ponderacin sobre el programa.
OBJETIVOS:
- Reduccin de rotacin y ausentismo
- Elevacin de la moral
- Refuerzo de la seguridad
CRITERIOS CORTOS DEL PROGRAMA:
- Capacidad de pago
- Necesidad real
- Poder del sindicato
- Consideracin sobre impuestos
- Relaciones publicas
El costo de los beneficios sociales debe ser de responsabilidad mutua. Los costos de los
beneficios deben ser compartidos entre la organizacin y los empleados beneficiados.
Algunos son pagados totalmente por la empresa como ser: servicio social, remuneracin
por tiempo no trabajado etc.
Otras son prorrateados es decir pagan proporcionalmente entre la empresa y los empleados
como restaurante, transporte, etc.
Otros son abonados totalmente por el empleado como seguro de vida subsidiado,
cooperativa de consumo, etc.
Se recomienda que los beneficios tengan algn costo para los empleados ya que de lo
contrario, los pueden considerar como obligatorios o de calidad superior.
REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIR LOS PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES:
1.- Ser ventajosos a largo plazo para la organizacin y empleados.
2.- ser aplicables sobre bases econmicos- financieras que puedan sustentarse
3.-ser planeado y costeado entre la organizacin y los empleados en cuanto tiempo, dinero,
tareas y especialmente a la administracin de servicios.
VENTAJAS DE UN PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES PARA LA ORGANIZACIN
- Elevar la moral de los empleados
- Reduce la rotacin u ausentismo
- Elevar la lealtad del empleado
- Facilita el reclutamiento y retencin del empleado
- Reduce molestias y quejas
PARA LOS EMPLEADOS
- Ofrece ventajas no monetarias
- Ofrece asistencia para resolver problemas personales
- Aumenta la satisfaccin en el trabajo
- Constituye el desarrollo personal y bienestar individual
- Ofrece medios para mejorar las relaciones entre los empleados
- Reduce sentimientos de inseguridad
- Ofrece oportunidades adicionales de asegurar el estatus social
- Ofrece compensacin extra
- Mejora las relaciones con la empresa
- Reduce las causas de insatisfaccin.
CAPACITACIN A EMPLEADOS:
Se realiza con el fin de que todos conozcan el funcionamiento global de la organizacin. De
esta manera en caso de ausencia de alguien, fcilmente se puede reemplazar.
Tambin facilita de esta forma la confeccin de un diagrama de reemplazo, no implica una
erogacin monetaria para la empresa, debido a que la forma de capacitacin ser a travs de
la rotacin del personal. Para ser ms especficos, aquella que trabaja 5 das de telefonista
estar 4 das en su puesto y 1 en otro.
La importancia de los planes de beneficios sociales es que siempre las empresas se han
esforzado por ampliarlos para evitar conflictos laborales, hacer frente a presiones de los
empleados y continuar siendo competitivos en el mercado de trabajo y cuyo objetivo
principal es mejorar la calidad de vida del trabajador.






PROCESO DE REGISTRO Y CONTROL DEL PERSONAL

CONCEPTO:
Es el proceso por el cual se logra establecer e implementar los diferentes documentos y
registro control relacionado a los deberes y responsabilidades asi como los derechos que
van adquiriendo los trabajadores durante su jornada laboral diaria, semanal, mensual, anual
y el record de tiempo de servicios.
Se registran todas las ocurrencias de su rendimiento funcional.
Asistencia e inasistencias y del comportamiento personal por ejemplo: mantener las buenas
relaciones humanas.
Se registran todos los derechos; por ejemplo: permisos, licencias con goce, y sin goce de
haber, vacaciones, incrementos de remuneraciones, bonificaciones, registro de ampliacin a
la AFP, etc.
Proceso de registro y control del personal esta constituido por toda la documentacin que
sustenta tanto el rendimiento funcional como el comportamiento de todo el personal dentro
de la empresa as como fuera de ella por ejemplo: cuando se encuentra en misin de
sancin o se les encomendara representatividad en cualquier evento o institucin.
DOCUMENTOS PERSONALES:
1- Partida de nacimiento
2- Documento nacional de identidad
3- Certificado de estudios
4- Certificado de antecedentes policiales
5- Certificado de antecedentes judiciales.
6- Certificado medico
7- Partida de matrimonio
8- Partida de bautizo
9- Certificado de extranjera
10- Brevete profesional
11- Cdigo laboral
DOCUMENTOS CURRICULARES
1.-Certificados que acrediten haber participado en eventos como: cursos seminarios talleres
de capacitacin adiestramientos, entrenamiento, especializacin y perfeccionamiento.
2.-titulo de pos grado
3.-Certificado de participacin como expositora, ponente, organizador, miembro en cargos
directivos de organismos empresariales e institucionales.
4.- distincin honorifica por haber demostrado alto nivel de responsabilidad representativa,
otorgado por otras organizaciones.
DOCUMENTOS QUE LA EMPRESA EXPIDE Y TIENE CARCTER OFICIAL.
1.- Resolucin de nombramiento o de contrato de trabajo
2.- Resolucin de permisos, licencias, vacaciones.
3.-Resolucin de afiliacin a la AFP
4.-Resolucin de amonestacin a cualquier sancin disciplinaria
5.- Resolucin de promocin o ascenso de un cargo inferior a otra superior.
6.- Resolucin de felicitacin por meritos de eficiencia y eficacia en el rendimiento
funcional.
7.- Resolucin de felicitacin por el equilibrio y el mantenimiento de las buenas relaciones
humanas para con sus colegas de trabajo.
8.- Resolucin que acredite haber desempeado cada puesto de trabajo. Todos los
documentos que corresponden e integran el proceso de registro y control del personal son
de alta responsabilidad su cuidado, mantenimiento y preservacin porque se encuentran los
registros de los deberes y derechos de todos los trabajadores que sirven a la empresa o
entidad para su exigencia y otorgamiento.
2.- File o carpeta personal.
Se le conoce como legajo personal que sirve de contenidos a toda la documentacin que
sustenta la situacin personal y funcional del trabajador desde que ingresa hasta que
termina su vnculo laboral con la empresa o entidad, que puede ser, renuncia, cesanta o
jubilacin, sancin acaecida, por un fallo judicial o destitucin o despido del trabajador o
por fallecimiento.

La carpeta se comienza a formar con el curriculum vitae que fue presentado cuando
concurso a la empresa y durante su trayectoria laboral se va adjuntando todos los
documentos que acrediten su situacin personal que sustenten sus derechos laborales.
Asimismo se agregan los documentos que procesa y expide la administracin otorgando los
derechos y exigiendo las obligaciones que corresponde cumplir su permanencia en la
empresa.
Los documentos se clasifican en:
a).- documentos personales
b).-documentos curriculares
c).- documentos que son expedidos por la administracin.
Carpeta se clasifica en dos carpetas:
a.- ACTIVAS.-cuando el trabajador esta en actividad
b.- PASIVAS.- los que ya no trabajan, que no tienen ningn vinculo laboral con la empresa,
termino que se genera por renuncia, cesanta, jubilacin, sancin acaecida por un fallo
judicial, destitucin o despido del trabajador y por fallecimiento.
De todo el personal son de propiedad de la empresa, se hace entrega una copia autenticada
cada vez que el trabajador lo solicite. Dicho documentacin debe ser permanentemente
actualiza, tiene carcter confidencial, debe encontrarse hermtica guardados y conservados.
FICHA PERSONAL.- es el documento formado en el que se encuentre registrado todos los
datos personales e identificacin, el rcor de la situacin laboral las ocurrencias hechas por
el trabajador durante el tiempo de servicios y los derechos y las obligaciones que contrae el
trabajador.
La ficha personal corresponde a cada trabajador sustentado por los documentos que se
encuentran en su legajo.
Al igual que en el legajo, las fichas se clasifican en activas y pasivas.
Al departamento de Gestin y recursos humanos el registro, mantenimiento y conservacin
con la finalidad de proporcionar en forma inmediata a la gerencia para el otorgamiento de
los derechos y la exigencia de las obligaciones para conocer lo siguiente: el uso de la ficha
personal estn importante porque da la informacin exacta de los derechos y obligaciones
que les corresponde a cada trabajador como el Cuadro de Asignacin del Personal (CAP) es
el documento que detalla la relacin exacta de todo el personal que se encuentra laborando
en la empresa o entidad. La nomina comienza con los rganos de mayor jerarqua hasta el
ultimo trabajador de menor jerarqua. Indicando el cdigo, la fecha del contrato o
nombramiento, cargo que desempeo, remuneracin que percibe, rea orgnica a la que
pertenece.
4.-CUADRO DE ASIGNACIN PERSONAL
En el sector publico se le llama (cuadro de asignacin personal (C A P)
En el sector privado (cuadro de personal) este se actualiza permanentemente cada vez que
existen cambios, modificaciones, rescisin de contratos, reduccin del personal o
fallecimiento.
Es importante su implementacin porque sirve de sustento para la elaboracin de las
Planillas de Remuneraciones.
Toda empresa se encuentra obligada a presentar el cuadro del personal a la direccin del
trabajo que es el organismo fiscalizador.
Toda entidad pblica tiene la obligacin de presentar el CAP a los organismos superiores a
los que pertenece su fiscalizacin.
Cuando la empresa es numerosa los califica en empleados obreros y por categoras o
niveles, de tal manera que se presente lo mas objetivo posible y sea viable la toma de
decisiones acertadas.
Es funcin del departamento de Recursos Humanos la elaboracin, actualizacin y
mantenimiento del cuadro de personal como instrumento de trabajo para la ubicacin
inmediata del trabajador cuando sea requerido.
5.-INVENTARIO Y ENTREGA DEL CARGO.- es el documento por medio del cual se
legaliza la entrega y recepcin del cargo por lo que un trabajador, sea funcionario,
empleado u obrero termina su vinculo laboral con la empresa o entidad donde estuvo
trabajando. Dicho documento representa el inventario de todas las cosas ya sean mobiliario,
vehculo, tiles de escritorio, sellos, tampones, archivos de documentos, herramientas,
proyectos y archivos de informes, etc. Que se encuentran en su poder, pero que no son de
su pertenencia.
La recepcin del cargo lo hace el jefe del personal (o quien haga sus ceses)
El trmino del vnculo laboral se produce:
a) Por secuencia voluntaria del trabajador.
b) Por cese del trabajador por limite de edad
c) Por rescisin del contrato


d) Por despido o destitucin del trabajador por haber incurrido en falta grave.
6.-USO Y ABUSO DE LAS HORAS EXTRAS
Horas extras llamadas sobre tiempo, son horas de trabajo que realizan los trabajadores
despus de haber culminado la jornada laboral diaria de 8 horas.
La empresa o entidad se encuentra facultada de establecer las horas extras cada vez que
existan necesidades urgentes, tales como:
a.- Para elevar la produccin, las ventas y los servicios
b.-Para cumplir con determinados compromisos atrasados que por diferentes motivos
justificados no pudieron entregarse.
c.-Por razones e inventarios y estudios de nacionalizacin de todos los recursos, la empresa
tiene que adecuarse a una nueva estructura organizativa, periodo en el cual es necesario
realizar las horas extras.
Para el uso de horas extras debe haber un convenio pactado entre la empresa y los
trabajadores solicitados.













AO DEL CENTENARIO DE MACHU PICCHU PARA EL MUNDO
UNIVERSIDAD
CESAR VALLEJO - SEDE OLMOS
MAESTRA EN ADMINISTRACIN DE LA EDUCACIN
MODULO : GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA : MANTENIMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS
INTEGRANTES :

MARTINO DE NAZARIO , MANUELA ELIZABETH

MAYANGA MORE, CLARA MAGDALENA

MAYANGA ROQUE, MANUEL ANTONIO

MONTALVAN YENQUE , GLADYS EVELYN

CICLO : II CICLO

DOCENTE MG : BERTHA GALLO GALLO

FECHA : 11-06-11

OLMOS