Anda di halaman 1dari 11

BAB 12 KOMPENSASI MANAJEMEN

PENDAHULUAN
Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga
memajukan cita-cita suatu organisasi terletak pada cara dengan mana insentif
organisasi berhubungan dengan cita-cita individual.
Salah satu tujuan manusia bekerja dalam organisasi adalah untuk memperoleh
kompensasi atau balas jasa.
Balas jasa merupakan insentif untuk mencapai tujuan pribadi para karyawan.
Pengelompokkan insentif
1. Insentif positif penghargaan! " adalah hasil-hasil yang mengakibatkan peningkatan
kepuasan pemenuhan kebutuhan individu karyawan.
#. Insentif negatif hukuman! " adalah hasil-hasil yang mengakibatkan penurunan
kepuasan pemenuhan kebutuhan individu karyawan.
$apat juga dikelompokkan " insentif keuangan dan insentif non keuangan.
Hasil !iset te!"a#ap insentif men$n%$kkan& 'a"(a
1) Pa!a in#i*i#$ +en#!$ng le'i" te!moti*asi ole" insentif positif #a!ipa#a insentif
negatif se"ingga sistem pengen#alian mana%emen se'aikn,a 'e!o!ientasi pa#a
insentif positif)
2) Insentif p!i'a#i sifatn,a sit$asional) Insentif monete! me!$pakan sala" sat$
alat $nt$k mem$askan ke'$t$"an te!tent$& nam$n pa#a le*el kep$asan
te!tent$& insentif non monete! le'i" penting)
-) Jika mana%emen p$n+ak meman#ang 'a"(a sistem pengen#alian mana%emen
penting& maka mana%e! pengope!asian %$ga meman#angn,a penting)
.) Pa!a in#i*i#$ sangat te!moti*asi %ika mene!ima lapo!an $mpan 'alik mengenai
kine!%an,a)
/) Efekti*itas insentif men$!$n #engan +epat %ika %a!ak (akt$ anta!a tin#akan #an
pem'e!ian insentif te!lal$ lama)
0) Moti*asi lema" %ika seseo!ang 'e!pen#apat 'a"(a insentif te!lal$ m$#a")
Moti*asi k$at %ika t$%$an mem$ngkinkan #apat #i+apai melal$i $sa"a ke!as)
1) Insentif sangat memoti*asi %ika pa!a mana%e! 'e!pa!tisipasi se+a!a aktif
'ese!ta pa!a atasann,a #alam men,$s$n angga!an& stan#a! ata$ t$%$an)
%otal paket kompensasi untuk manajer terdiri dari tiga komponen yaitu"
1! &aji
#! tunjangan pensiun' kesehatan dan lainnya!
(! kompensasi insentif.
- %iga komponen itu bersifat independen' tetapi yang ketiga berhubungan secara
spesifik dengan fungsi pengendalian manajemen.
- Ketiga komponen tersebut saling tergantung' namun kompensasi insentif banyak
berhubungan dengan fungsi proses! pengendalian manajemen.
)encana insentif jangka pendek adalah rencana insentif yang didasarkan atas
pencapaian kinerja dalam tahun tertentu.
1. Kantong %otal Bonus %he %otal Bonus *ool!
#. +arryovers
(. Kompensasi $itunda $eferred +ompensation!
1) 2otal Kantong Bon$s 3Kelompok Bon$s 2otal4
,erupakan jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelomok
karyawan yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu. . -da beberapa cara untuk
membentuk kantong bonus"
a4 Bon$s 'e!#asa!kan pe!sentase te!tent$ #a!i la'a
,etode ini merupakan metode yang sederhana. -dapun kelemahan metode ini' yaitu
" perusahaan harus membayar bonus meskipun labanya relatif rendah dan perusahaan
harus membayar bonus yang lebih tinggi jika terjadi kenaikan laba meskipun kenaikan laba
tersebut memerlukan tambahan investasi yang jumlahnya relatif sangat besar.

'4 Bon$s 'e!#asa! pe!sentase te!tent$ #a!i la'a setela" #ik$!angi !et$!n atas
mo#al
1. Bonus ditentukan dari laba setelah diperhitungkan laba minimal per lembar saham.
- Kelemahan metode ini adalah tidak dapat menunjukkan peningkatan investasi dari
penginvestasian kembali laba. Kelemahan ini dapat diatasi dengan menaikan laba
minimal per lembar saham setiap tahun sebesar persentase kenaikan laba yang
ditahan setahun.
#. Bonus ditentukan dari laba sebelum bunga dan pajak setelah dikurangi biaya modal
untuk ekuitas saham dan utang jangka panjang
Kelemahan metode ini adalah .
1! Kesulitan dalam penentuan besarnya biaya modal
#! /ika dalam satu tahun perusahaan mengalami rugi akibatnya ekuitas saham turun'
dan jika tahun berikutnya memperoleh laba maka bonusnya menjadi tinggi
(! Biaya modal atas utang jangka panjang sudah tercermin oleh biaya bunga yang
dibayarkan perusahaan
(. Bonus ditentukan dari laba setelah bunga dan pajak dikurangi biaya modal untuk
ekuitas saham.
,etode ini mendasarkan pada asumsi bahwa bunga dan pajak merupakan hak pihak
luar yang harus dibayarkan kepada mereka' namun ekuitas saham juga harus
dijamin untuk memperoleh return minimal sebesar biaya modalnya.
+4 Bon$s 'e!#asa!kan pe!sentase te!tent$ #a!i kenaikan la'a ta"$n te!tent$
#i'an#ingkan la'a ta"$n se'el$mn,a
,etode ini didasarkan pemikiran bahwa laba harus meningkat dari tahun ke tahun.
Kelemahan metode ini " para manajer tidak memperoleh bonus jika laba dari tahun
ke tahun besarnya sama dan agar memperoleh bonus' para manajer berusaha agar
laba tahun tertentu rendah namun laba tahun berikutnya tinggi' sehingga bonusnya
tinggi' demikian pula untuk tahun-tahun berikutnya.
#4 Bon$s #itent$kan #a!i pe!'an#ingan !elatif p!ofita'ilitas pe!$sa"aan #engan
in#$st!in,a
,etode ini didasarkan pemikiran bahwa perusahaan harus unggul dalam persaingan
dengan rata-rata industrinya
Kelemahan metode ini "
1. Kondisi perusahaan mungkin sangat berbeda dengan rata-rata industri' perusahaan
mungkin berada di tingkat atas atau bawah dibandingkan dengan industrinya.
#. $ata industri mungkin sulit diperoleh
(. Bauran penjualan produk perusahaan mungkin sangat berbeda dengan rata-rata
industri
0. *rusahaan-perusahaan dalam industri tersebut mungkin tidak menggunakan sistem
akuntansi yang seragam
2) 5a!!,o*e!s
Sistem carryovers adalah sistem bonus yang memungkinkan komite bonus yang
dibentuk oleh dewan komisaris untuk memindahkan sebagian bonus yang sudah
ditentukan berdasar rumus tertentu ke tahun-tahun lainnya yang bonusnya lebih
rendah dengan tujuan besarnya bonus setiap tahun relatif merata.
,etode carryovers mempunyai dua keunggulan "
1! lebih fleksibel' karena pembayaran bonus tidak hanya ditentukan berdasar rumus
bonus' dewan komisaris dapat menggunakan kebijakannya'
#! dapat mengurangi jarak perbedaan pembayaran bonus setiap tahun.
Kelemahan metode carryovers " bonus yang dibayarkan pada suatu tahun
tertentu kurang mempunyai hubungan dengan kinerja tahun tersebut.
-) Kompensasi Dit$n#a
,erupakan cara penentuan bonus dihitung setiap tahun namun pembayarannya
pada para penerima disebar ke beberapa tahun. $alam system ini' eksekutif hanya
menerima seperlima dari bonus mereka ditahun dimana bonus tersebut diperoleh.
1mpat per lima sisanya dibayar merata selama empat tahun ke depan.

-) Kompensasi Dit$n#a
,erupakan cara penentuan bonus dihitung setiap tahun namun pembayarannya
pada para penerima disebar ke beberapa tahun. $alam system ini' eksekutif hanya
menerima seperlima dari bonus mereka ditahun dimana bonus tersebut diperoleh.
1mpat per lima sisanya dibayar merata selama empat tahun ke depan.

,etode penundaan pembayaran ini menawarkan keunggulan-keunggulan berikut ini"
1. ,enejer dapat mengestimasikan dengan akurasi yang cukup besar' pendapatan
tunai mereka untuk tahun mendatang
#. *embayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer
(. Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuksejumlah
tahun.
0. Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untukberpikir
secara jangka panjang.
Kelemahan metode ini "
1! bonus yang diterima tidak sesuai dengan kinerja tahun yang bersangkutan sehingga
berdampak kecil pada motivasi'
#! jika seorang manajer keluar dari perusahaan tersebut' mungkin tidak diberi
pembayaran bonus yang ditunda' disebut juga sebagai Belenggu emas golden
handcuffs!.
)encana insentif jangka panjang adalah rencana insentif yang didasarkan atas
pencapaian kinerja jangka panjang.
)encana insentif jangka panjang menggunakan dasar pemikiran bahwa kinerja
perusahaan jangka panjang tercermin oleh pertumbuhan nilai saham biasa.
,etode rencana insentif jangka panjang "
1. Stock Option (Pilihan Saham)
2. Saham Pantom (Phantom Shares)
(. Hak Apresiasi Saham (Stock Appreciation Rights)
4. Kinerja saham (Performance Shares)
2. Kinerja nit (Performance !nit)
14 Opsi Sa"am
,erupakan hak yang diberikan kepada para manajer untuk membeli sejumlah saham
pada atau setelah tanggal tertentu di masa yang akan datang dengan harga yang
disetujui pada saat hak tersebut diberikan.
3arga tersebut ditentukan berdasar persentase tertentu dari harga pasar saham.
,engarahkan energi manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek
dari perusahaan tersebut.
*ara manajer dapat memperoleh laba jika saham yang dibelinya dengan harga yang
relatif murah tersebut dijual dengan harga yang lebih besar dibandingkan dengan
harga belinya.
24 Sa"am P"antom
-dalah sejumlah saham tertentu yang dibukukan oleh perusahaan untuk
memberikan penghargaan award! pada para manajer.
Saham tersebut hanya dibukukan saja dan tidak langsung diberikan' pada akhir
periode tertentu para manajer akan menerima penghargaan sebesar kenaikan nilai
saham tersebut sejak tanggal pemberian penghargaan sampai akhir jangka waktu
tertentu.
*ada akhir jangka waktu tertentu perhargaan dapat dibagikan pada para manajer
dalam bentuk' kas' saham' kas dan saham.
Bagi para manajer rencana insentif saham phantom tidak memerlukan biaya
transaksi dan resiko rugi' beda dengan opsi saham.
-4 Hak Ape!iasi Sa"am
Salah satu bentuk penghargaan diberikan pada para manajer berupa hak untuk
menerima pembayaran kas berdasarkan nilai saham dari saat pemberian
penghargaan sampai dengan tanggal tertentu di masa yang akan datang.
3ak apresiasi saham dan saham phantom adalah jenis bonus tunai ditunda dimana
jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga pasar dari saham perusahaan.
.4 Sa"am Kine!%a
-dalah sejumlah saham tertentu yang diberikan kepada para manajer sebagai
penghargaan karena mereka dapat mencapai tujuan jangka panjang tertentu.
Keunggulan metode saham kinerja "
1. 4aktor yang mempengaruhi bonus saham kinerja lebih dapat dikendalikan oleh para
manajer daripada dalam metode lain.
#. *enghargaan berupa saham kinerja tidak tergantung pada kenaikan harga saham'
meskipun kenaikan laba per saham dapat pula mempengaruhi kenaikan harga
saham.
Kelemahan metode saham kinerja "
1. Bonus didasarkan pada pengukuran kinerja berdasar akuntansi' sehingga
kelemahan akuntansi sebagai alat pengukur kinerja melekat pada metode ini.
#. $alam kondisi tertentu seperti inflansi' keberhasilan para manajer dalam
meningkatkan laba per saham mungkin tidak memberikan sumbangan pada nilai
ekonomis perusahaan.
2! 5nit Kinerja
-dalah rencana pemberian bonus pada para manajer berupa pembayaran bonus kas
atas pencapaian target-target jangka panjang tertentu.
)encana insentif ini merupakan gabungan aspek-aspek metode hak apresiasi saham
dan saham kinerja.
,etode ini khususnya bermanfaat bagi perusahaan yang sahamnya tidak dijual atau
hanya sedikit dijual kepada publik.
Keberhasilan metode ini tergantung pada penyusunan secara seksama target-target
jangka panjang.

1) Insentif Pa!a Pe%a'at Kanto! P$sat
Setiap pejabat korporat kecuali +16' bertanggung jawab sebagian atas kinerja
keseluruhan perusahaan.
*ara pejabat korporat dimotivasi dan berhak untuk menerima suatu bonus untuk
kinerja yang baik. %etapi sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing
mereka tidak dapat diukur.
5ntuk menstimulasi motivasi' +16 merekomendasikan kepada dewan komisaris
mengenai penghargaan yang akan diberikan kepada para pejabat kantor pusat'
didasarkan atas penilaian terhadap kinerja setiap pribadi disebut penilaian subjektif.
2) Insentif 5EO
Kompensasi atau insentif +16 biasanya didiskusikan oleh +16 dengan komite
bonus yang ada pada dewan komisaris setelah +16 menyajikan rekomendasi
komensasi untuk bawahannya.
Komite bonus menentukan bonus untuk +16 dengan mempertimbangkan bonus
yang diusulkan oleh +16 untuk bawahannya.
Bonus untuk +16 dapat menggunakan persentase yang sama' lebih rendah atau
lebih tinggi dibandingkan persentase bonus untuk bawahannya.
Banyak orang percaya bahwa kompensasi untuk +16 jumlahnya terlalu tinggi dan
tidak berhubungan dengan kinerja perusahaan' disebut dengan parasut emas
golden parachutes!.
$ewan komisaris bertanggung jawab untuk memutuskan kompensasi +16'
sehingga mereka harus menyadari bahwa kontribusi dari keputusan-keputusan +16
yang unggul hanya merupakan bagian yang kecil dari laba yang dihasilkan
perusahaan.
-) Insentif Pa!a Mana%e! Unit Bisnis
a4 2ipe Insentif
Insentif bersifat keuangan . kenaikkan gaji' pemberian bonus' tujungan' mobil'
perjalanan liburan' keanggotaan klub dan lain-lain.
Insentif bersifat psikologis dan sosial . kemungkinan promosi' kenaikan tanggung
jawab' kenaikan otonomi' lokasi geografis yang lebih baik dan pengakuan
pemberian tropi' partisipasi dalam pengembangan eksekutif dan sebagainya!.
'4 Uk$!an Bon$s 6elatif te!"a#ap 7a%i
*embayaran tetap' filosofi ini mendasarkan pada urutan'
a! rekrut orang yang baik'
b! bayar mereka dengan baik'
c! harapkan kinerja yang baik.
*erusahaan yang menggunakan filosofi ini menekankan pada pemberian gaji dan
bukanlah pada bonus insentif. Kompensasi dengan sistem ini tidak berkaitan dengan kinerja
dan tidak beresiko.
Sedangkan *embayaran berbasis kinerja' filosofi ini berdasar pada urutan'
a! rekrut orang yang baik
b! harapkan kinerja yang baik
c! bayar mereka dengan baik
jika kinerja sesungguhnya baik. Sehingga menekankan pada praktik pembayaran
berbasis kinerja. *erusahaan menekankan pada bonus insentif dan bukan gaji.
Kedua filosofi tersebut di atas mempunyai beberapa perbedaan fundamental sebagai
berikut "
a! *ada pembayaran tetap' kompensasi datang pertama dan kinerja datang kemudian.
*ada pembayaran berbasis kinerja' kinerja datang pertama dan komepnsasi datang
kemudian.
b! *ada pembayaran tetap' implikasi motivasi untuk para manajer adalah jaminan
penghasilan. *ada pembayaran berbasis kinerja' implikasi motivasi para manajer
terletak pada bonus' perhatian pada bonus cendrung mendorong para manajer
berusaha maksimum.
)encana bonus mungkin dibatasi pada salah satu batas' yaitu "
Batas atas bonus adalah batas tingkat kinerja yang mencapai bonus maksimum.
Batas bawah bonus adalah batas tingkat kinerja yang tidak memperoleh
penghargaan bonus.
Batas atas dan bawah bonus' memiliki dampak sampingan yang tidak diinginkan'
yaitu "
1. /ika para manajer unit bisnis merasa bahwa kinerjanya telah mencapai bonus
maksimum atau sebaliknya' maka pengaruh motivasional sistem bonus mungkin
berlawanan dengan tujuan perusahaan.
#. 5saha-usaha para manajer untuk mencapai bonus yang maksimum dalam tahun
tertentu mungkin mengakibatkan penurunan laba pada tahun berikutnya.
(. 5saha-usaha para manajer untuk mencapai bonus yang maksimum dalam tahun
tertentu mungkin mengakibatkan penurunan laba pada tahun sebelumnya.
+4 Dasa! Penent$an Bon$s
Insentif bonus untuk para manajer unit bisnis dapat didasarkan pada
1! laba unit bisnis semata-mata'
#! laba total perusahaan semata-mata
(! bauran laba unit bisnis dan perusahaan.
*enentuan bonus berdasar laba unit bisnis' mempunyai keunggulan karena
keputusan dan tindakan para manajer unit bisnis mempunyai pengaruh langsung
terhadap kinerja laba unit bisnisnya.
$alam perusahaan yang mempunyai bisnis tunggal' sehingga unit-unit bisnis sangat
saling tergantung' bonus para manajer sebaiknya didasarkan pada kinerja laba
kantor pusat. $alam kondisi ini kerja sama interunit bisnis sangat penting.
$alam perusahaan konglomerasi' unit bisnis biasanya terotonomi sehingga
pemberian bonus pada para manajernya sebaiknya berdasar kinerja laba unit bisnis
yang bersangkutan.
D) K!ite!ia Kine!%a 3Pe!fo!man+e 5!ite!ia4
1. Kriteria Keuangan 4inancial +riteria!. /ika unit bisnis berupa pusat laba' maka
criteria keuangan meliputi laba kontribuisi' laba langsung' laba terkendali' laba sebelum
pajak dan laba bersih. /ika unit bisnis berupa pusat investasi' keputusan didasarkan tiga hal"
1! definisi laba
#! definisi investasi'
(! pilihan antara )6I dan 17-.
2. *enyesuaian 4aktor-faktor yang %idak $apat $ikendalikan. -da # macam 'yaitu"
1!*enyesuaian akibat keputusan yang dibuat oleh para eksekutif atasan unit bisnis'
#!*enyesuaian akibat 8perbuatan alam8 dan kecelakaan yang bukan disebabkan
oleh kelalaian manajer.
-) %unjangan dan Kekurangan %arget Keuangan /angka *endek. 3al ini bisa
menimbulkan perilaku disfungsional.
.) ,ekanisme untuk ,engatasi *enyimpangan /angka *endek. 5ntukmenghindari
perilaku disfungsional' maka bonus didasarkan pada kinerja beberapa tahun.
/) Benchmark untuk *erbandingan. *erbandingan bisa didasarkan dengan anggaran
laba' kinerja masa lalu' dan kinerja pesaing.
E4 Pen#ekatan Penent$an Bon$s
$alam pengendalian pekerjaan karyawan' hanya ada dua aspek pekerjaan yang
dapat diobservasi dan dipantau' 1! perilaku yang mengarah pada pengendalian
perilaku' #! keluaran yang dihasilkan dari perilaku' mengarah pada pengendalian
keluaran.
*engendalian perilaku " pendekatan yang digunakan oleh atasan untuk menentukan
jumlah bonus para manajer unit bisnis berdasar pertimbangan subyektif atas
efektivitas keputusan dan tindakan yang dilaksanakan oleh manajer.
*engendalian keluaran " pendekatan yang digunakan oleh atasan untuk
menentukan jumlah bonus para manajer unit bisnis berdasar ukuran-ukuran
kuantitatif dengan menggunakan rumus tertentu' seperti laba usaha.
,erupakan teori yang berusaha untuk menjelaskan faktor-faktor utama yang harus
dipertimbangkan dalam mendesain kontrak-kontrak insentif untuk memotivasi para
individu mencapai keselarasan tujuan.
1) Konsep 2eo!i Agensi
3ubungan agensi adalah hubungan yang timbul antara satu pihak ' prinsipal!' yang
menyewa pihak lain' agen! untuk melaksanakan sejumlah jasa' dan prinsipal juga
mendelegasikan wewenang pembuatan keputusan pada agen. $alam perseroan terbatas'
para pemegang saham adalah para prinsipal dan +16 adalah agennya.
2) Pe!'e#aan t$%$an p!insipal #an agen
1. -gen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi kenangan
tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi' seperti waktu
luang yang banyak' kondisi kerja yang menarik' keanggotaan klub' dan jam kerja
yang fleksibel.
#. *rinsipal pemegang saham! diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian
keuangan yang diperoleh dari investasi mereka diperusahaan tersebut.
-) Mekanisme Pengen#alian
1) Monito!ing)
*rinsipal dapat merancang system pengendalian dan memonitor tindakan agen'
membatasi tindakan yang menambah kemakmuran agen atas biaya kepentingan principal.
+ontoh dari sistem onitoring adalah laporan keuangan yang diaudit.
2) Kont!ak Insentif)
/ika kontrak diberikan pada agen' akan memotivasi agen untuk bekerja atas
kepentingan terbaik principal. Kontrak dianggap sebagai kesesuaian atau sasaran yang
harmoni.
-) Kompensasi 5EO #an 6en+ana Kepemilikan Sa"am)
*erusahaan yang membayar +16 berupa bonus dalam bentuk opsi saham
menawarkan contoh biaya agensi yang melekat dalam kompensasi insentif.
.) Mana%e! Unit Bisnis #an Insentif Be!#asa!kan Ak$ntansi)
3ubungan antara upayamanajer unit usaha dan harga saham lebih jauh daripada
antara upaya +16 dan hargasaham' sehingga bonus manajer unit bisnis lebih tepat
menggunakan dasar laba bersih unit bisnis.
.) K!itik te!"a#ap 2eo!i Agensi
,odel-model tersebut tidak lebih daripada pernyataan fakta-fakta yang dinyatakan
dalam simbol-simbol matematis.
1lemen-elemen dalam model-model tersebut tidak dapat dikuntifikasikan semuanya'
misalnya " berapa biaya asimetris informasi.
,odel tersebut terlalu menyederhanakan hubungan nyata antara atasan dan
bawahan.
,odel-model tersebut hanya terdiri dari beberapa elemen dan mengabaikan faktor-
faktor yang mempengaruhi hubungan tersebut' seperti " personalitas para partisipan'
agen yang tidak segan resiko' motivasi selain faktor keuangan.