Gestão de Pessoas Nas Organizações00 PDF

CURSO ON-LINE GESTO DE PESSOAS MPU ANALISTA
PROFESSOR: FLVIO SPOSTO

1
Aula 0 Gesto de Pessoas nas Organizaes
Preparatrio para MPU
Analista
Aula 0 Gesto de Pessoas nas Organizaes . ........................................................................ 1
I. Apresentao do curso. ................................................................................................... 1
II. Cronograma. ...................................................................................................................... 3
III. Apresentao do professor . ....................................................................................... 4
1. Gesto de Pessoas: Conceitos . ................................................................................... 5
2. A Importncia da gesto de pessoas . ...................................................................... 9
3. A gesto de pessoas e sua relao com os outros sistemas de
organizao. . ......................................................................................................................... 11
4. A funo da rea de gesto de pessoas: Atribuies bsicas e objetivos,
polticas e sistemas de informaes gerenciais.. ..................................................... 12
4.1 Atribuies bsicas e objetivos . ....................................................................................... 12
4.2 Polticas . ........................................................................................................................... 18
4.3 Sistemas de informaes gerenciais (SIG). ....................................................................... 20
5. Lista de exerccios. ......................................................................................................... 24
6. Gabarito. ............................................................................................................................ 26
I. Apresentao do curso
Ol, pessoal! Comeamos hoje mais um curso no Ponto dos
Concursos, o local ideal para quem quer garantir uma vaga no
Ministrio Pblico da Unio MPU.
Neste curso, estudaremos a disciplina Gesto de Pessoas nas
Organizaes. O curso voltado para os candidatos que dese-
jam se preparar para Analista Administrativo, cargo 1, e Analista
de Sade/Psicologia, Cargo 41.
A disciplina Gesto de Pessoas tem sido cada vez mais cobrada
em concursos pblicos por uma razo fundamental: as organiza-
es perceberam que seus novos colaboradores

2
www.pontodosconcursos.com.br
precisam ter uma nova postura. Hoje, espera-se que a pessoa
saiba trabalhar em equipe, tenha boa comunicao, queira
desenvolver suas competncias, seja capaz de resolver conflitos
e domine outros temas, ferramentas e tendncias que iremos
estudar ao longo do curso.
No presente curso, temos como proposta aulas de teoria +
exerccios. Alm desta aula 0, so cinco aulas, em que veremos
os tpicos na exata ordem do edital. Em cada semana temos a
teoria da disciplina, seguida de itens do Cespe comentados,
referentes ao assunto da aula.
Assim, veremos toda a teoria e conheceremos como o Cespe
pode cobr-la. Espero que, com as aulas deste curso, vocs
adquiram a experincia e confiana necessrias para se sarem
bem na prova!
Para que fique claro, os tpicos que estudaremos neste curso
so os seguintes:
GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES: 1 Conceitos,
importncia, relao com os outros sistemas de organizao. 2 A
funo do rgo de Gesto de Pessoas: atribuies bsicas e
objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais. 3
Comportamento organizacional: relaes indivduo/organizao,
motivao, liderana, desempenho. 4 Competncia interpessoal.
5 Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura organizacional.
7 Recrutamento e Seleo: tcnicas e processo decisrio. 8
Avaliao de Desempenho: objetivos, mtodos, vantagens e
desvantagens. 9 Desenvolvimento e treinamento de pessoal:
levantamento de necessidades, programao, execuo e
avaliao. 10 Gesto por competncias. APRENDIZAGEM

3
ORGANIZACIONAL. 1 Educao corporativa. 2 Educao a
distncia. 3 Projeto pedaggico.
Veremos o contedo de forma completa, ilustrado por
quantidade ampla de exerccios, de forma a preparar os
candidatos para ambos os cargos.
Na aula 0, temos a seguinte estrutura: em primeiro lugar,
veremos o cronograma do curso. Em seguida, irei me
apresentar. Como no podemos perder tempo, passaremos
direto ao contedo. Finalmente, temos uma lista de exerccios,
extrados de provas anteriores do Cespe. O ltimo trecho da
aula o gabarito comentado.
II. Cronograma
Ao longo do curso, veremos os tpicos na mesma ordem em que
aparecem no edital. As datas so as seguintes:
Aula 0: 1 Conceitos, importncia, relao com os outros
sistemas de organizao. 2 A funo do rgo de Gesto de
Pessoas: atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de
informaes gerenciais.
Aula 1 (29/07/2010): 3 Comportamento organizacional:
relaes indivduo/organizao, motivao, liderana.
Aula 2 (05/08/2010): Desempenho. 4 Competncia
interpessoal. 5 Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura
organizacional
Aula 3 (12/08/2010): 7 Recrutamento e Seleo: tcnicas e
processo decisrio. 8 Avaliao de Desempenho: objetivos,
mtodos, vantagens e desvantagens.

4
Aula 4 (19/08/2010): 9 Desenvolvimento e treinamento de
pessoal: levantamento de necessidades, programao, execuo
e avaliao. 10 Gesto por competncias.
Aula 5 (26/08/2010): 1 Educao corporativa. 2 Educao a
distncia. 3 Projeto pedaggico.
11/09/2010 (analista): Provas objetiva e discursiva do
concurso do MPU.
III. Apresentao do professor
Bom, gostaria de comear minha apresentao contando um
pouco de minha colaborao com o Ponto dos Concursos. Desde
2008, j ministrei diversos cursos aqui, que abrangeram
disciplinas como Administrao, Gesto de Pessoas, Gesto
Governamental e Planejamento e Gesto. Ministrei, junto com a
professora Marcela Timteo, os cursos de Gesto de Pessoas e
Planejamento e Gesto, para o concurso do TCU 2008,
organizado pelo Cespe. Posteriormente, ministrei aqui no Ponto
cursos para inmeros outros concursos cuja banca foi Cespe
(STJ 2008, MTE 2008, TCU 2009, Aneel 2010).
Parece que foi ontem que comecei a fazer concursos pblicos. O
primeiro foi em 2003, aos 21 anos de idade. Aos 23, tive a
imensa felicidade de ser nomeado para o cargo de Tcnico de
Controle Externo no Tribunal de Contas da Unio.
No TCU, como tcnico, trabalhei trs anos na Secretaria de
Planejamento e Gesto, onde estive envolvido em trabalhos
relativos a temas como avaliao da gesto, estrutura
organizacional, processos de trabalho e outros.

5
Em 2006, conclu minha graduao (bacharelado em Cincia
Poltica pela UnB) e no ano seguinte alcancei uma meta
importante em minha vida, resultado de muitos estudos e
esforos: fui aprovado no concurso de Auditor Federal de
Controle Externo, Orientao Educao Corporativa, tendo
alcanado a 2 colocao no concurso.
Atualmente, estou lotado no Instituto Serzedello Corra, no
Servio de Planejamento e Projetos Educacionais. Trabalho na
rea de Educao a Distncia.
Alm disso, sou estudante de mestrado em Psicologia Social, do
Trabalho e das Organizaes na UnB, sob orientao da
professora Gardnia Abbad. Estudo aprendizagem, desenho
instrucional e modalidades educacionais.
isso a, pessoal. Agora vocs, alm de conhecerem a proposta
do curso, conhecem mais sobre mim. Espero que estejam todos
de acordo e ansiosos para comearmos o curso. Vamos l?
1. Gesto de Pessoas: Conceitos
Comearemos o curso pelo entendimento de alguns conceitos
gerais relacionados gesto de pessoas. Estes conceitos so
importantes no apenas porque podem ser cobrados em um
item especfico da prova, e sim tambm porque podem ser
cobrados de maneira indireta.
Por exemplo, digamos que o examinador coloque um item a
respeito de clima organizacional, tema que aparece de maneira
explcita no nosso edital. O clima poderia ser relacionado a
diversos conceitos introdutrios, tais como o de organizao, os
de ativos tangveis e intangveis ou mesmo o conceito de gesto
de pessoas.

6
O primeiro conceito que temos que conhecer o de organizao.
Ao longo de nossas vidas, participamos de diversas
organizaes, tais como escolas, igrejas, partidos polticos,
clubes e supermercados. Ao fazermos um concurso pblico,
estamos participando de um processo seletivo para ingressar em
uma organizao.
Existem diferentes conceitos de organizao, mas vejamos a
definio apresentada por Antonio Maximiano, um autor que
tem sido cobrado em concursos do Cespe
1
:
Uma organizao um sistema de recursos que procura
realizar algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos). Alm
de objetivos e recursos, as organizaes tm dois outros
componentes principais: processos de transformao e diviso
do trabalho.
Este conceito abrangente. Prestem ateno a ele: os ncleos
so as ideias de objetivos, recursos, processos de
transformao e diviso do trabalho. Objetivos so os
resultados que a organizao espera alcanar. Os recursos so
aquilo que as empresas utilizam para alcanar os objetivos:
pessoas, mquinas, conhecimento, tecnologias, edifcios etc.
Processos so sequncias de aes que levam a determinados
fins. Diviso do trabalho a diviso, para as pessoas e grupos,
das diferentes tarefas a serem realizadas na organizao.
Quem est atento j deve ter percebido que as pessoas so
parte fundamental para que a organizao funcione. Afinal, so
elas que realizam o trabalho, so elas que executam os
processos e que contribuem para que a organizao alcance os
objetivos almejados. Assim sendo, as pessoas devem ser
1
Maximiano, Introduo administrao, 7
a
Edio, p. 4.

7
sistematicamente geridas, de forma que possam contribuir ao
mximo para a organizao ou empresa.
a que entra um conceito central para ns: o conceito de
gesto de pessoas. A relao entre a organizao e as pessoas
sempre existiu, mas passou por diferentes fases (no se
preocupem em decor-las ou entend-las em profundidade, j
que a histria da gesto de pessoas no faz parte do edital).
As abordagens tradicionais de pessoal, centradas em princpios
rgidos e tidos como universais, derivavam de duas contribuies
principais: Taylor e a Administrao Cientfica, que
preconizavam o foco na tarefa, o controle sobre os
trabalhadores e os tempos e movimentos; e Fayol e a Escola
Clssica, centrados na estrutura organizacional e na hierarquia.
Esta abordagem dominou o incio do sc. XX.
Em um momento posterior, percebeu-se que as pessoas no
eram apenas peas de uma mquina. Eram, sim, indivduos, que
se relacionavam socialmente, que tinham expectativas e
subjetividade. Esta foi a contribuio da Escola de Relaes
Humanas, que se consolidou na metade do sculo XX.
Nos anos 1970/1980, se consolida uma nova forma de relao
entre organizao e colaboradores, a Administrao de Recursos
Humanos (ARH). Adaptando conceitos das diferentes
abordagens anteriores, e da teoria dos sistemas, a perspectiva
dos recursos humanos adota a nfase nos processos
organizacionais, e adota como multicausais os fenmenos
individuais e organizacionais.
Sabemos que mquinas, ativos financeiros e matria-prima so
exemplos de recursos organizacionais. A ARH, tratando as

8
pessoas como recursos, coloca-as no mesmo patamar que os
recursos anteriormente citados.
Esta abordagem apresenta uma srie de limites no atual
contexto. a que surge a gesto de pessoas. Enquanto na ARH
as pessoas so vistas como mais um recurso, na gesto de
pessoas as pessoas so vistas como parceiros do negcio.
Vivemos em uma poca de rpidas transformaes, e as
organizaes precisam se adaptar para sobreviver. Neste
contexto, as pessoas so vistas como colaboradores criativos,
autnomos e capazes de auxiliar a empresa a alcanar seus
objetivos.
Por outro lado, a organizao ajudaria, tambm, a pessoa a se
desenvolver enquanto profissional. A abordagem de gesto de
pessoas pressupe maior descentralizao, compartilhamento e
autonomia. Outro destaque que, na nova abordagem, o
enfoque deixa de ser puramente processual e passa a ser
estratgico.
Joel Dutra nos ensina que gesto de pessoas um conjunto de
polticas e prticas que permitem a conciliao de expectativas
entre a organizao e as pessoas para que ambas possam
realiz-las ao longo do tempo
2
. Antonio Gil conceitua gesto de
pessoas como a funo gerencial que visa cooperao das
pessoas que atuam nas organizaes para o alcance dos
objetivos tanto organizacionais como individuais
3
. Fischer
afirma que modelo de gesto de pessoas a maneira pela qual
uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o
comportamento humano no trabalho
4
.
2
Dutra, J oel. Gesto de Pessoas. So Paulo, Atlas, 2002, p. 17.
3
Gil, Antonio Carlos. Gesto de Pessoas, p. 17.
4
Fischer, Andr. Um resgate conceitual e histrico dos modelos de gesto de pessoas. In: Fleury,
Maria Tereza (org.). As pessoas na organizao. Editora Gente, 2002, p. 12.

9
Ento temos que ter em mente esta diferena: administrao
de recursos humanos e gesto de pessoas so paradigmas,
so modelos gerais, acerca de como as organizaes se
relacionam com seus colaboradores. A ARH um paradigma
mais antigo.
Outra distino relevante de conceitos a de ativos tangveis e
intangveis.
Ativos tangveis so aqueles que entram na contabilidade
tradicional: prdios, mquinas, matria-prima etc. Atualmente,
porm, os ativos tangveis so incapazes de dizer o real valor de
mercado de uma empresa. Percebeu-se que era necessrio,
tambm, avaliar os ativos intangveis, tais como conhecimentos
existentes na empresa.
Temos, assim, um panorama geral da gesto de pessoas e
alguns conceitos importantes. Fiquem atentos, pois ao longo do
curso veremos mais um monte de conceitos e, como tpico em
provas do Cespe, eles estaro em diferentes contextos.
2. A Importncia da gesto de pessoas
Aps essa introduo a respeito de alguns conceitos
fundamentais para compreendermos nossa disciplina, passemos
a uma reflexo sobre a importncia da gesto de pessoas.
No contexto global em que estamos inseridos, a mudana
tornou-se uma certeza e as organizaes precisam se adaptar
constantemente aos novos padres, s novas tendncias de
responsabilidade scio-ambiental e, especialmente, s novas
demandas dos consumidores e cidados, cada vez mais
complexas e exigentes. Este contexto tem como consequncia
um crescimento exponencial da competitividade, o que tem feito
as organizaes centrarem seus esforos em suas competncias

10
essenciais, naquilo que lhe proporciona vantagem competitiva
frente ao mercado.
Cada vez mais a capacidade de inovao e adaptao tem sido
exigida e o conhecimento e o capital intelectual tornam-se ativos
cada vez mais valiosos. Mas, pessoal, onde est centrado o
capital intelectual de uma organizao? Nas pessoas. So as
pessoas que proporcionaro a to exaltada vantagem
competitiva sustentvel: difcil de ser imitada, capaz de ser
mantida e continuamente aprimorada.
E essas pessoas precisam ser gerenciadas para que suas
competncias gerem resultados organizacionais positivos.
necessrio alinhar os esforos individuais e setoriais aos
objetivos organizacionais. Neste contexto, a gesto de pessoas
torna-se um elemento fundamental para o alcance dos objetivos
organizacionais, sendo considerada por muitos autores como o
diferencial competitivo das organizaes de sucesso.
Essa viso da capacidade da gesto de pessoas de tornar-se um
diferencial competitivo mostra uma evoluo dessa rea da
administrao. A gesto de pessoas no pode se resumir a
aes planejadas e integradas, por meio das quais so
direcionados os comportamentos das pessoas consecuo das
estratgias deliberadas da empresa. necessrio ir alm, fazer
com que as pessoas sejam consideradas recursos estratgicos,
capazes de dinamizar as organizaes e garantir a
sustentabilidade da sua competitividade.
5

Nossa banca, o Cespe, d sinais de que compartilha dessa
teoria, pois na prova da Petrobrs de 2007, trouxe no enunciado
de uma questo a seguinte afirmativa: As pessoas que fazem
parte de uma organizao representam sua fonte primria de
vantagem competitiva. Nesse contexto, a administrao de
5
Vasconcelos, 2007, p.53.

11
recursos humanos tem papel essencial na busca e no
desenvolvimento dos talentos humanos da organizao, os quais
devero trabalhar da forma mais eficiente e eficaz possvel, para
o alcance das metas organizacionais.
A ideia central, pessoal, que, na era em que vivemos, marcada
por uso intenso de novas ferramentas de comunicao e de
tecnologia, onde o conhecimento o ativo mais importante de
uma empresa, o que vai diferenciar uma organizao de outras
e garantir a sua sustentabilidade no longo prazo exatamente a
forma como ela atrai, administra e desenvolve o seu pessoal.
Dessa forma, podemos concluir que a gesto de pessoas tem
um papel fundamental nas organizaes modernas, que
deixaram de utilizar apenas um modelo de administrao de
pessoal (centrado em registros funcionais e controles) para
utilizar um modelo de gesto de pessoas vinculado s
estratgias organizacionais e fonte de sustentabilidade para a
organizao. As caractersticas da moderna gesto de pessoas
sero aprofundadas quando estudarmos o tpico que trata de
gesto de pessoas por competncias.
3. A gesto de pessoas e sua relao com os outros
sistemas de organizao.
Vimos no tpico anterior a inquestionvel importncia da gesto
de pessoas em uma organizao. Mas temos que ter em mente,
tambm, que a gesto de pessoas, sozinha, no produz
resultados.
A ideia de organizar a organizao em sistemas decorre da
abordagem sistmica. Podemos entender que cada empresa
composta por sistemas que se interpenetram, como o sistema
de gesto de pessoas, o sistema de produo, o sistema
contbil-financeiro e o sistema de planejamento e gesto. Os
produtos de um sistema influenciam os processos dos outros

12
sistemas. Dessa forma, tais sistemas devem ser gerenciados de
maneira integrada e no como se fossem funes estanques
dentro da empresa.
Nesse sentido, todas as aes de gesto de pessoas devem
levar em conta a configurao dos outros sistemas
organizacionais. Por exemplo, digamos que a rea de gesto de
pessoas pretende formatar um programa de desenvolvimento
para os gerentes da organizao. Para construir tal programa,
deve-se levar em conta o planejamento estratgico
organizacional, os limites oramentrios e as caractersticas dos
processos produtivos daquela organizao, entre outros fatores.
importante entender que a rea de gesto de pessoas no
pode trabalhar dentro das suas fronteiras, de maneira isolada. A
interao com as outras reas da organizao fundamental
para o sucesso das aes de gesto de pessoas.
Dessa forma, para que a rea de gesto de pessoas represente
realmente um diferencial competitivo para o negcio,
necessrio que esteja fortemente integrada a todas as outras
unidades da organizao. Afinal de contas, a gesto de pessoas
no auto-suficiente, no garante por si s o produto ou servio
que ser melhor aceito pelo mercado ou pela sociedade.
4. A funo da rea de gesto de pessoas: Atribuies
bsicas e objetivos, polticas e sistemas de informaes
gerenciais.
Estudaremos, agora, a funo da rea de gesto de pessoas.
4.1 Atribuies bsicas e objetivos
Como vimos no ltimo tpico, a rea de gesto de pessoas
uma das reas fundamentais de qualquer organizao. Toda
empresa precisa se organizar de alguma maneira, seja de forma

13
rudimentar, seja seguindo as prticas mais modernas, para
gerenciar a vida funcional de seus colaboradores.
As funes exercidas na rea de gesto de pessoas envolvem
processos que vo desde a atrao de pessoas para a empresa
at o seu desligamento. Para Maximiano, a rea de gesto de
pessoas tem como objetivos encontrar, atrair e manter as
pessoas de que a organizao necessita. Em uma viso
mais moderna podemos dizer que o grande objetivo da rea
alinhar as prticas de gesto de pessoas s estratgias
organizacionais, buscando conciliar os interesses individuais e
organizacionais.
Podemos identificar ainda os seguintes objetivos da rea de
gesto de pessoas
6
:
Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar
sua misso;
Proporcionar competitividade organizao;
Proporcionar organizao pessoas bem treinadas e bem
motivadas;
Aumentar o autodesenvolvimento e a satisfao das
pessoas no trabalho;
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
Administrar e impulsionar a mudana;
Manter polticas ticas e comportamento socialmente
responsvel.
Para atingir tais objetivos, a rea deve desempenhar com
efetividade as seguintes atribuies bsicas
7
:
Planejamento de mo-de-obra: definio da quantidade
necessria de pessoas para trabalharem na organizao e das
competncias que elas devem ter.
6
Chiavenato, p.11-12
7
Maximiano, p.10.

14
Recrutamento e seleo: localizao e aquisio de
pessoas com as habilidades apropriadas para a organizao.
Treinamento e Desenvolvimento: transformao dos
potenciais das pessoas em competncias.
Avaliao de desempenho: informao sobre o
desempenho das pessoas e definio de aes que permitam o
aprimoramento do desempenho.
Remunerao ou compensao: definio e aplicao de
mecanismos de recompensas para as pessoas por seu trabalho.
Higiene, sade e segurana: proteo das pessoas que
trabalham para a organizao e, em certos casos, de seus
familiares.
Administrao de pessoal: realizao de atividades de
natureza burocrtica, como registro de pessoal, manuteno de
arquivos e pronturios, contagem de tempo de servio,
preparao de folhas de pagamento e acompanhamento de
carreiras.
Funes ps-emprego: recolocao, aposentadoria e
outros tipos de benefcios para ex-funcionrios.
Apesar do papel fundamental da rea de gesto de pessoas,
temos que ter em mente que se trata de uma rea-meio, uma
rea de apoio para que a misso da organizao possa se
consolidar. Ou seja, uma rea que, por meio da atrao,
desenvolvimento e manuteno de bons funcionrios, deve dar
suporte ao alcance dos objetivos organizacionais.
Vamos ver como esse assunto tem sido cobrado em provas do
Cespe?
Item 1 (Cespe / TST 2008) A rea de recursos humanos exerce
o papel de auxiliar uma organizao no alcance dos seus
objetivos, devendo facilitar o processo de contratao e
desenvolvimento de pessoas para esse fim.

15
Item certo. Est bem na linha do que acabamos de estudar, no
, pessoal? Percebam que a questo ressaltou o papel de
suporte, de auxlio, da rea de gesto de pessoas, no intuito de
facilitar o alcance dos objetivos organizacionais.
Vejam que, em algumas provas, o Cespe usa a expresso rea
de recursos humanos, ao invs de rea de gesto de pessoas.
Como vimos no incio da aula, essas duas expresses
representam uma evoluo de paradigmas. Reforo que a
diferena simples: no modelo de RH, as pessoas so vistas
apenas como um recurso, num contexto em que a organizao
dispe de mltiplos recursos, tais como o financeiro, o
tecnolgico, as mquinas etc. No modelo de gesto de pessoas,
elas so vistas como indivduos que fazem uma troca, uma
parceria, com a organizao. Ambos falam, essencialmente, da
mesma coisa: a maneira com que as organizaes se relacionam
com aqueles que nela trabalham. A diferena que o modelo de
gesto de pessoas mais moderno que o de RH (paradigma
antigo). Entretanto, muitas vezes as duas expresses so
utilizadas como sinnimos em provas.
Item 2 (Cespe / TST 2008) Nos processos de seleo ou de
promoo de pessoal, o analista de recursos humanos deve
gerenciar todas as etapas e definir quais indivduos devero ser
contratados ou promovidos na organizao.
Item errado. Como j estudamos nessa aula, a rea de gesto
de pessoas possui uma forte relao com os outros sistemas da
organizao. Como rea de apoio, ela nunca trabalha e toma
decises sozinha. Por isso, no podemos afirmar que o analista
de recursos humanos quem decide quem deve ser contratado
ou promovido na organizao. A rea de recursos humanos deve
dar as diretrizes, suporte metodolgico e operacionalizar

16
processos como a contratao e a promoo de pessoas, mas
no a responsvel por tomar todas as decises. Muitas vezes a
deciso final em termos de uma contratao ou promoo do
gerente ou at mesmo da alta administrao. Veremos este
ponto novamente no curso, na aula 3, quando estudaremos o
tema Recrutamento e seleo.
No nosso estudo para concursos, sempre que possvel, devemos
estudar a viso de mais de um autor sobre o mesmo ponto, para
complementarmos nosso entendimento sobre o assunto. Dessa
forma, apresentamos agora as atribuies bsicas da rea de
gesto de pessoas na concepo de Oliveira
8
:
Funo planejamento: programao de necessidades de
pessoal, anlise do mercado de trabalho, oramento de pessoal
e pesquisas de recursos humanos.
Funo suprimento do quadro de pessoal: cadastramento
de candidatos a emprego, recrutamento, seleo, registro e
cadastro dos funcionrios e contratao de mo de obra de
terceiros.
Funo gesto de recursos humanos: movimentao de
pessoal (transferncias, promoes, transformao de vagas,
admisses, demisses), cargos e salrios, controle de pessoal
(ponto, controle de produtividade), acompanhamento de
oramento de pessoal e relaes com sindicatos.
Funo desenvolvimento de recursos humanos: avaliao
de desempenho, acompanhamento de pessoal (produtividade,
trabalhos em equipes multidisciplinares, motivao) e
treinamento e capacitao.
8
Oliveira, p.46

17
Funo pagamentos e recolhimentos: folha de pagamento,
encargos sociais e resciso de contratos de trabalho.
Funo benefcios: assistncia mdica, emprstimos e
financiamentos, lazer e assistncia social.
Funo obrigaes sociais: medicina do trabalho,
segurana do trabalho, aes trabalhistas.
Vejamos agora como outro autor entende a questo das
atribuies bsicas da rea de gesto de pessoas. Chiavenato
9

organiza as atribuies da gesto de pessoas em seis processos
bsicos, que abrangem as diversas funes da rea, quais
sejam:
1. Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir
novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos
de proviso ou de suprimento de pessoas. Incluem
recrutamento e seleo.
2. Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as
atividades que as pessoas iro realizar na sua empresa, orientar
e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho
organizacional e desenho de cargos, anlise e descrio de
cargos, orientao das pessoas e avaliao de desempenho.
3. Processos de recompensar pessoas: utilizados para
incentivar as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais
mais elevadas. Incluem recompensas, remunerao e benefcios
e servios sociais.
4. Processos de desenvolver pessoas: utilizados para
capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e
pessoal das pessoas. Incluem seu treinamento e
9
Chiavenato, p 14-15

18
desenvolvimento, gesto do conhecimento e gesto de
competncias, programas de mudanas e desenvolvimento de
carreiras.
5. Processos de manter pessoas: utilizados para criar
condies ambientais e psicolgicas satisfatrias para as
atividades das pessoas. Incluem administrao da cultura
organizacional, clima, disciplina, higiene, segurana, qualidade
de vida e manuteno de relaes sindicais.
6. Processos de monitorar pessoas: utilizados para
acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar os
resultados. Incluem bancos de dados e sistemas de informaes
gerenciais.
Vocs podem perceber que os diversos autores trazem
concepes muito parecidas sobre as atribuies e objetivos da
rea de gesto de pessoas. Existem algumas diferenas nas
classificaes, mas a verdade que essas categorias so uma
ferramenta didtica utilizada para facilitar o aprendizado. Na
vida real, vrias das atividades e processos se interpenetram e
so dependentes uns dos outros. Por isso, no se preocupem em
decorar a viso de cada autor. O importante que vocs
entendam bem esse ncleo da gesto de pessoas, que uma
base para o estudo dos outros itens do edital, ok?
4.2 Polticas
Vamos entender agora o que so as polticas de gesto de
pessoas. Para Oliveira
10
, uma poltica pode ser definida como
um parmetro para a tomada de deciso. (...) As polticas
devem ser bem fundamentadas e consistentes, bem com
baseadas em uma explicao muito bem feita das relaes de
trabalho na empresa.
10
Oliveira, p.358

19
Dessa forma, podemos dizer que as polticas so orientaes
que do as diretrizes fundamentais para a gesto de
pessoas na organizao. Ou seja, todos os processos e
decises a serem tomadas no mbito da gesto de pessoas
devem se pautar pelos direcionamentos explicitados nas
polticas de gesto de pessoas na organizao.
As polticas de gesto de pessoas normalmente cobrem os
processos bsicos da rea. Portanto, em uma organizao, em
geral, temos uma poltica de recrutamento e seleo, uma
poltica de desenvolvimento e uma poltica de avaliao de
desempenho, por exemplo. Em termos formais, muitas vezes
essas diretrizes esto consolidadas em uma poltica mais ampla,
que a poltica de gesto de pessoas.
Apenas para ilustrarmos nosso estudo, temos o exemplo da
poltica de gesto de pessoas do Tribunal de Contas da Unio, a
organizao em que eu trabalho. Consolidada na Resoluo TCU
n
o
187, de 2006
11
, esta poltica traz os principais conceitos e
princpios da gesto de pessoas na organizao, em relao
seleo, desenvolvimento e movimentao de pessoas, entre
outros processos.
Vejamos uma questo que trata do tema:
Item 3 (Cespe / TJ Amap 2003) As polticas de gesto de
pessoas dependem da cultura que permeia a organizao e
buscam adaptar as necessidades individuais s demandas
organizacionais.
Item certo. Pessoal, vejam como o Cespe gosta de itens
interdisciplinares! Por isso temos sempre que relacionar os
11

http://www2.tcu.gov.br/pls/portal/docs/PAGE/TCU/NORMAS_J URISPRUDENCIA/ATOS_NORMATI
VOS/RESOLUCOES_VERSAO3/RES2006-187_0_0.DOC

20
diversos contedos que aprendemos na aula. Na aula 2 do curso
estudaremos a cultura organizacional e veremos como ela
permeia todas as prticas organizacionais. Pois , a cultura
influencia tambm nas polticas de gesto de pessoas. A cultura
deve ser levada em conta na elaborao de polticas. Do
contrrio, as polticas correm o risco de ficarem apenas no
papel, como uma mera formalidade.
O outro fator abordado no item um ponto importante e de
bastante destaque nos estudos mais recentes sobre gesto de
pessoas, que a necessidade de buscar uma conciliao entre
as necessidades individuais e as demandas organizacionais. Esse
o desafio constante da rea de gesto de pessoas e as
polticas ajudam a concretiz-lo, deixando claro as diretrizes da
organizao no que tange gesto de pessoas e aos papis a
serem desempenhados por cada um na sua concretizao.
4.3 Sistemas de informaes gerenciais (SIG)
Atualmente, com a abundncia de meios de comunicao e a
velocidade com que as informaes se propagam e a presso
pela tomada de decises corretas, cada vez mais os gestores
necessitam das informaes certas na hora certa. Para isso,
necessrio o desenvolvimento de sistemas de informaes que
auxiliem no processo de tomada de deciso, inclusive na rea de
gesto de pessoas.
Para compreendermos melhor esse tpico, importante
ressaltar alguns conceitos, quais sejam
12
:
Dado: qualquer elemento identificado em sua forma
bruta que, por si s, no conduz compreenso de determinado
fato ou situao.
12
Oliveira, p.24-25

21
Informao o dado trabalhado que permite ao
executivo tomar uma deciso.
Vamos pensar em um exemplo prtico, para que vocs possam
visualizar melhor esses conceitos. Pensem na afirmao A
empresa produziu 100 pares de sapatos no ms de junho.
Vocs saberiam dizer se foi uma produo boa ou ruim?
Provavelmente no, pois apenas um dado. Se falamos que
houve um aumento de 10% das vendas de sapatos no ms de
maio e, no ms de junho, a empresa aumentou em 15% a
produo, a situao diferente. Nesse caso, j temos uma
informao que pode ajudar o executivo na tomada de deciso.
De acordo com esses conceitos, podemos concluir que os
gestores necessitam que os dados sejam transformados em
informao, correto? a que entram os sistemas de
informaes.
Sistema de Informaes o processo de transformao de
dados em informaes. E, quando esse processo est voltado
para a gerao de informaes que so necessrias e utilizadas
no processo decisrio da empresa, diz-se que esse um
Sistema de Informaes Gerenciais (SIG)
Vamos ver agora como esse assunto tem sido cobrado em
provas:
Item 4 (Cespe / Inmetro 2007) Informao o produto da
anlise dos dados existentes na empresa, devidamente
registrados, classificados, organizados, relacionados e
interpretados em um determinado contexto, para transmitir
conhecimento e permitir a tomada de deciso de forma
otimizada.

22
Item certo. Vejam que essa questo nos trouxe um conceito um
pouco mais amplo de informao, mas com as mesmas
caractersticas bsicas que vimos acima: informao um dado
processado que permite a tomada de deciso.
Item 5 (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informaes
gerenciais (SIG) um processo de transformao de dados em
informaes teis no processo decisrio de uma organizao.
Item certo. Bastante simples, n? A definio adotada pelo
Cespe nesta questo foi bem similar que vimos em aula.
Os SIG so utilizados nas mais diversas reas da empresa, e,
para o nosso estudo, temos que entender a sua utilizao na
rea de gesto de pessoas. Pessoal, no difcil imaginarmos a
quantidade de dados sobre seus funcionrios que uma empresa
mdia deve possuir, no verdade?
Em muitos momentos, os gestores precisam de informaes
relevantes para tomar decises que tangenciam as funes de
recursos humanos que vimos h pouco. Por exemplo, em uma
seleo para um cargo de chefia, ser necessrio coletar
informaes sobre o currculo do candidato, seu histrico
funcional, suas avaliaes de desempenho, suas competncias
etc. Imaginem processar todos esses dados de todos os
candidatos sem um sistema estruturado. Um SIG poderia
fornecer a comparao do perfil de cada candidato com o perfil
requerido para o cargo. Mas frisamos novamente que a deciso
da escolha da pessoa para o cargo seria do gestor, e no do
sistema.
H uma tendncia atualmente de se construrem sistemas
integrados de gesto de pessoas, que possam utilizar os dados
existentes para gerar informaes que subsidiem a tomada de

23
deciso em todos os processos de gesto de pessoas, como a
seleo, desenvolvimento, movimentao e avaliao, por
exemplo.
Com o avano cada vez maior da tecnologia, tendemos a pensar
que todo SIG um sistema informatizado e que a tecnologia a
pea chave na sua constituio. Isso no verdade pessoal!
Nem sempre um SIG suportado por tecnologia, apesar de,
atualmente, isso ser o mais comum.
Temos que entender tambm que a parte tecnolgica
importante, mas apenas o suporte para o SIG. Mais
importante que a tecnologia a capacidade de identificar quais
so as informaes relevantes, onde elas podero ser
encontradas e a capacidade de interpretao e deciso dos
usurios do SIG. A finalidade primordial de um SIG subsidiar a
tomada de deciso, mas a deciso em si eminentemente
humana, o sistema no o grande responsvel. Portanto, a
habilidade dos gestores em tomar decises a partir de
informaes primordial para o fortalecimento do sistema de
informaes gerenciais.
Observem, em dois exemplos, como esse ponto tem sido
cobrado pelo Cespe:
Item 6 (Cespe / Inmetro 2007) O sistema de informaes
gerenciais no deve ser confundido com o sistema
informatizado, pois este apenas um meio de viabilizar o
sistema de informaes gerenciais.
Item certo. Est de acordo com o que acabamos de estudar. O
sistema informatizado a plataforma que d sustentao ao
SIG, no se confundindo com ele.

24
Item 7 (Cespe / Inmetro 2007) As tecnologias usadas para o
tratamento de informaes na empresa formam um arcabouo
tecnolgico consistente que por si s agrega valor e contribui
para o sucesso da empresa, ainda que no estejam dando
suporte a sistemas corporativos integrados e no sejam
coerentes com os objetivos e a misso da organizao.
Item errado. Pessoal, esse o tipo de questo que no d pra
errar (nem deixar em branco) na hora da prova! Dizer que a
tecnologia por si s j agrega valor e contribui para o sucesso da
empresa, mesmo sem ser coerente com os objetivos
organizacionais, um absurdo! O uso de tecnologia de forma
desalinhada com a misso da empresa uma boa receita para
causar prejuzo e perda de tempo.
5. Lista de exerccios
Pessoal, ao final de cada aula teremos uma lista de exerccios.
Por meio deles, treinamos nosso aprendizado. Em cada aula,
temos uma lista com os exerccios da aula, misturados com
outros, novos. Resolvam como se fosse um simulado e vejam os
pontos que permanecem obscuros e que podem gerar erros ou
dvidas. Neste caso, estudem novamente a aula ou utilizem o
frum para tirar dvidas.
Prestem muita ateno ao desempenho de vocs nos exerccios.
A resoluo de provas anteriores o melhor balizador que
temos para avaliar a evoluo de nossos estudos.
Item 1. (Cespe / Ibama 2003) Alguns aspectos so
fundamentais para o fortalecimento do sistema de informaes
gerenciais, tais como: habilidade dos executivos em tomarem
decises com informaes; habilidade em identificar a
necessidade de informaes; apoio dos vrios planejamentos
existentes na organizao.
Item 2. (Cespe / Ministrio das Comunicaes 2008) A gesto
de recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as
pessoas na organizao, trabalhando e dando o mximo de si,
com uma atitude positiva e favorvel.
c
e

25
Item 3. (Cespe / Sebrae 2008) Os subsistemas de gesto de
pessoas devem ter foco funcional, sendo cada rea
fundamentalmente responsvel pela sua parte no processo.
Item 4. (Cespe / Inmetro 2007) O sistema de informaes
gerenciais no deve ser confundido com o sistema
informatizado, pois este apenas um meio de viabilizar o
sistema de informaes gerenciais.
Item 5. (Cespe / Inmetro 2007) As tecnologias usadas para o
tratamento de informaes na empresa formam um arcabouo
tecnolgico consistente que por si s agrega valor e contribui
para o sucesso da empresa, ainda que no estejam dando
suporte a sistemas corporativos integrados e no sejam
coerentes com os objetivos e a misso da organizao.
Item 6. (Cespe / Inmetro 2007) Um executivo no precisa
saber como funciona um sistema de informaes gerenciais,
mas apenas, como us-lo.
Item 7. (Cespe / Inmetro 2007) Identificar as necessidades de
informao dos grupos e indivduos que integram a organizao
e de seu pblico externo um passo fundamental para que
possam ser desenvolvidos produtos informacionais orientados
especificamente para cada grupo e necessidade.
Item 8. (Cespe / Sebrae 2008) O desenvolvimento das aes
da rea de gesto de pessoas deve estar vinculado ao
planejamento estratgico da organizao.
Item 9. (Cespe / Inmetro 2007) A empresa deve concentrar
seus investimentos em tecnologia de ponta, para compensar as
eventuais deficincias dos demais fatores necessrios
incorporao e aplicao bem sucedida da tecnologia nos
processos organizacionais.
Item 10. (Cespe / TST 2008) A rea de recursos humanos
exerce o papel de auxiliar uma organizao no alcance dos seus
objetivos, devendo facilitar o processo de contratao e
desenvolvimento de pessoas para esse fim.
Item 11. (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informaes
gerenciais (SIG) eficaz deve ser estruturado, desenvolvido e
implementado com base nas reas-fins e nas suas respectivas
atividades, pois as decises de maior relevncia para o
crescimento e perpetuidade de uma organizao referem-se ao
atendimento aos seus pblicos.
Item 12. (Cespe / Inmetro 2007) Informao o produto da
anlise dos dados existentes na empresa, devidamente
e
c
e
c
c
c
e
c
c

26
registrados, classificados, organizados, relacionados e
interpretados em um determinado contexto, para transmitir
conhecimento e permitir a tomada de deciso de forma
otimizada.
Item 13. (Cespe / TST 2008) Em um rgo, a rea designada
para coordenar o sistema de avaliao de desempenho deve
realizar seu trabalho com foco no que foi planejado, buscando
preservar as fronteiras da sua rea em relao s outras que
compem o sistema de recursos humanos, e atuando dentro
dessas fronteiras.
Item 14. (Cespe / TJ Amap 2003) As polticas de gesto de
pessoas dependem da cultura que permeia a organizao e
buscam adaptar as necessidades individuais s demandas
organizacionais.
Item 15. (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informaes
gerenciais (SIG) um processo de transformao de dados em
informaes teis no processo decisrio de uma organizao.
Item 16. (Cespe / TST 2008) Nos processos de seleo ou de
promoo de pessoal, o analista de recursos humanos deve
gerenciar todas as etapas e definir quais indivduos devero ser
contratados ou promovidos na organizao.
6. Gabarito
1. Item certo. Como estudamos, a habilidade para a
identificao da necessidades de informaes e para a tomada
de decises fundamental para o fortalecimento do SIG. O
apoio dos planejamentos existentes na organizao importante
na medida em que garantiro o alinhamento do SIG com os
objetivos e metas organizacionais.
2. Item certo. A gesto de recursos humanos (ou, em sua forma
mais moderna, a gesto de pessoas) a maneira como a
organizao se relaciona com seus colaboradores (empregados).
Esta gesto abrange a conquista e manuteno de pessoas, a
criao de um ambiente e suporte favorveis ao desempenho e
a promoo de fatores que favoream cada indivduo a dar o
mximo de si.
3. Item errado. Os subsistemas (ou grupos de processos) de
gesto de pessoas so fortemente interligados e os resultados
de um exercem influencia sobre os outros. So partes
interdependentes que constroem os resultados da rea de
gesto de pessoas.
4. Item certo. Item visto em aula.
c
e
c
c
e

27
5. Item errado. Item visto em aula.
6. Item errado. Os usurios precisam entender a lgica do SIG
para serem capazes de identificar as informaes necessrias e
para fazerem uma anlise e interpretao crtica das
informaes geradas.
7. Item certo. Para desenvolver produtos informacionais, como
os SIG, orientados para grupos especficos, fundamental que
as necessidades de informao de cada pblico estejam
claramente identificadas. Afinal de contas, pessoal, como seria
possvel fornecer a informao correta sem antes levantar a
necessidade de informaes dos usurios do sistema?
8. Item certo. Como estudamos em aula, um dos grandes
objetivos da rea de gesto de pessoas garantir o alinhamento
entre as prticas de gesto de pessoas e a estratgia da
organizao, no intuito de contribuir para o alcance da misso
organizacional. Para que isso seja possvel, importante que as
aes da rea estejam vinculadas ao planejamento estratgico
institucional.
9. Item errado. O investimento em tecnologias de ponta no ir
compensar as demais deficincias nos processos e no
levantamento de necessidades de informaes, por exemplo. O
mximo que pode acontecer o gestor conseguir a informao
errada de forma mais rpida e cara. Pessoal, tecnologia no
pode ser vista como uma panacia, uma soluo para todo e
qualquer problema.
11. Item errado. Estudamos a importncia de um SIG para a
rea de gesto de pessoas, que uma rea-meio. Os SIGs
devem atender tanto as reas-fins como as reas-meio, pois,
em ambas so tomadas decises de extrema importncia para o
crescimento e a perpetuidade da organizao. As decises
relativas atrao e desenvolvimento de pessoas, por exemplo,
podem ter influncias fortssimas na sustentabilidade
organizacional (afinal de contas, so as pessoas que fazem a
organizao!).
13. Item errado. Quando estudamos as diversas atribuies da
gesto de pessoas vimos que as diferentes funes so
interdependentes e que o que produzido por uma influencia
fortemente as prticas de outros subsistemas. Dessa forma, ao
conduzir um sistema de avaliao de desempenho, a rea
responsvel deve interagir com as outras reas que cuidam de

28
processos ligados gesto de pessoas, como as reas de
treinamento e movimentao, por exemplo. Essa interao
garantir a compatibilidade e alinhamento das diversas prticas
de gesto de pessoas dentro da organizao.
16. Item errado. Item visto em aula.

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