AMERICAN WORLD UNIVERSITY

GRADUAO
DIREITO
DINMICAS DE GRUPO




ARTIGO CIENTFICO (ACD) 1




CONFLITOS







por
ADRITO TIAGO VINEZA VIEIRA
LAD-4243







RESUMO




Os conflitos esto na ordem do dia nestes tempos de crises que a humanidade
atravessa. Vivemos vrios tipos de crise: econmica, financeira, social, de valores,
de identidade, etc. Estas crises geram um sem nmero de conflitos na famlia, nas
organizaes, na sociedade e chegam, at mesmo, a ameaar a paz mundial. Por
estas razes, imperioso entendermos como surge o conflito, qual a sua natureza e
como gerir situaes de conflito.




PALAVRAS-CHAVE: Conflito, indivduos, grupo,
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INTRODUO

Os homens so seres sociais, seres em relao destinados a viver dentro de
uma comunidade e a interagir com os seus semelhantes. Dessa interao, fruto da
sua prpria natureza nascem, as vezes, situaes que os colocam em conflito. Os
conflitos so produtos do comportamento humano e, por isso, atravs do estudo
desses comportamentos que nos possvel encontrar as estratgias mais
adequadas para a sua terapia.

Em diferentes pocas, estudiosos das cincias sociais e humanas deixaram
para ns muitos e distintos conceitos de conflito. No entanto, em todas estas
definies encontramos elementos semelhantes: duas partes que se contrapem
motivados por objetivos diferentes, interesses divergentes, incompatibilidades,
antagonismos, interferncias, ambiguidades, etc. A lista abaixo resultado duma
pesquisa feita por Magda Slvia Perdiz Pimentel, na sua Dissertao de Mestrado
em Comunicao nas Organizaes, Estruturas e Processos Organizacionais
com o tema: Conflito organizacional: uma ameaa ou uma oportunidade para
as organizaes, em 2011, pela Universidade Lusfona de Humanidades e
Tecnologias:

Morton Deutsche (1973) foi um dos primeiros investigadores nesta rea.
Defende que o conflito existe sempre que surgem atividades incompatveis. Duas
aes so incompatveis quando a presena de uma ao inibe, obstrui, interfere ou
de algum modo torna a outra ao menos eficaz.

Dean Pruitt & Jeffrey Rubin (1986) consideram que o conflito uma
divergncia de interesses percebida ou uma crena de que as aspiraes atuais das
partes no podem ser alcanadas em simultneo.

Stephen Robbins (2005) define o conflito como um processo no qual um
esforo propositadamente desenvolvido por A no sentido de eliminar os esforos
de B para alcanar um determinado objetivo atravs de alguma forma de bloqueio
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que resulta na frustrao de B. Robbins tambm o define como um processo que
comea quando uma parte percebe que uma outra parte a afetou ou a pretende
afetar negativamente, algo pela qual a primeira parte se interessa.

Kenneth Thomas (1976) da opinio que o conflito surge quando uma das
partes percebe que afetou a outra, ou vai afetar negativamente em algo do seu
interesse ou desejo.

Renis Likert & Jane Likert (1976) referem que o conflito uma luta entre
indivduos por um resultado favorvel individual, que sendo atingido impossibilita os
restantes de terem xito, originando hostilidades.

James Tedeschi, Barry Schlenker & Thomas Bonoma (1973) definem o
conflito como um processo interativo no qual os objetivos de um ator so, em certo
grau, incompatveis com os comportamentos e objetivos de outro ou outros atores.

Putnam & Poole salientam que o conflito requer interdependncia, perceo
de oposio e de incompatibilidade de objetivos e alguma forma de interao entre
as partes.

Lewis Coser (1956) afirma que o conflito uma luta baseada em valores e
pretenses aos escassos poder e recursos, onde o objetivo do oponente
neutralizar, magoar ou eliminar os seus rivais.

Afzlur Rahim define-o como um processo interativo manifestado por
incompatibilidades, desacordos ou dissonncias dentro ou entre indivduos, grupos e
organizaes.

Louis R. Pondy (1967) define o conflito como uma srie de episdios em que
cada um deles inclui uma fase de latncia (com condies antecedentes),
sentimentos (ao nvel afetivo), perceo (ao nvel percetivo), manifestaes (ao nvel
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comportamental) e consequncias (que tm impacto nas relaes entre os vrios
departamentos organizacionais e entre a organizao e o seu meio envolvente.

Noberto Bobbio (1990) considera que o conflito uma forma de interao
entre indivduos, grupos e organizaes que implica choques para o acesso e a
distribuio de recursos escassos.

Hans Eysenck, Wilhelm Arnold, & Richard Meili articulam a definio de
conflito a partir de qualquer estmulo presente num organismo que tem o poder de
produzir duas ou mais respostas incompatveis.

O presente artigo tem como objetivos identificar os tipos de conflitos que
podem surgir na vida do homem como ser em relao; Verificar os fatores geradores
destes conflitos e analisar os mtodos utilizados na sua resoluo.

TIPOS DE CONFLITOS

Para lidar com o conflito, torna-se indispensvel conhecer a sua natureza, sua
rea de influncia e como ele se manifesta, para que possamos trabalhar com ele
criando as melhores estratgias. O conhecimento do tipo de conflito com o qual
lidamos permite prever as relaes de antecedncia e consequncia entre os
elementos que o originaram. A identificao no fcil porm, pode ser feita
tomando-se em ateno o grau da sua manifestao e consequente perceo dos
sujeitos nele envolvidos. Assim, alguns tericos consideram a seguinte classificao:

Conflito latente: no declarado e no h, mesmo por parte dos elementos
envolvidos, uma clara conscincia de sua existncia. Eventualmente no precisam
ser trabalhados;

Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a
existncia do conflito, embora no haja ainda manifestaes abertas do mesmo;

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Conflito sentido: aquele que j atinge ambas as partes, e em que h
emoo e forma consciente;

Conflito manifesto: trata-se do conflito que j atingiu ambas as partes, j
percebido por terceiros e pode interferir na dinmica da organizao. (Nascimento &
El Sayed. 2002, p. 50).

Outros, no entanto, so partidrios de outra classificao cuja anlise recai
para o local onde ele se instala o conflito e o nmero de sujeitos nele envolvidos.
Neste caso, teremos a seguinte classificao elaborada por Pimentel (2001, p. 7):

Conflito intrapessoal: Os conflitos intrapessoais manifestam-se dentro do
indivduo, ou seja, ocorrem na mente do indivduo. Podem manifestar-se, por
exemplo, quando existe um desacordo entre as vrias tarefas desempenhadas pelo
trabalhador na empresa ou pela falta de adequao das tarefas que desempenha s
suas competncias.

Segundo Freud (citado por Nogueira, 2009, p. 13) este tipo de conflito centra-
se no choque de foras internas e externas e nas normas socioculturais impostas
pelo contexto de atuao do indivduo.

Conflito Interpessoal: O conflito interpessoal ocorre quando existem
divergncias entre duas ou mais pessoas. Pode surgir, por exemplo, entre um
superior e um subordinado. Podem ocorrer devido a diferenas individuais, limitao
de recursos e diferenciao de papis. As diferenas de personalidade, presentes
nos valores, crenas, atitudes, idades e experincias podem causar situaes
inevitveis de conflito.

Conflito intragrupal: Envolve situaes de tenso que ocorrem entre os
membros de um determinado grupo, causadas por diferenas entre sistemas de
valores e atitudes ou por divergncias de opinio relativamente a objetos, tarefas ou
procedimentos.
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Conflito interorganizacional: Ocorre entre duas ou mais organizaes,
devido a problemas de concorrncia ou rivalidade.

CAUSAS DOS CONFLITOS

Conhecendo a causa possvel saber, no s o que a coisa , mas o que vir
a se tornar no futuro. Pois, que determinado efeito se segue sempre a uma
determinada causa. Os conflitos surgem em funo de algum fator que se interpe
entre dois indivduos ou grupos, despoletando, assim, uma situao de divergncia.
Estes fatores podem apresentar-se de diferentes formas. De acordo com
Nascimento & El Sayed (op.cit., p. 48), as possveis causas dos conflitos so:

Experincia de frustrao de uma ou ambas as partes: incapacidade de
atingir uma ou mais metas e/ou de realizar e satisfazer os seus desejos, por algum
tipo de interferncia ou limitao pessoal, tcnica ou comportamental;

Diferenas de personalidade: so invocadas como explicao para as
desavenas tanto no ambiente familiar como no ambiente de trabalho, e reveladas
no relacionamento dirio atravs de algumas caractersticas indesejveis na outra
parte envolvida;

Metas diferentes: muito comum estabelecermos e/ou recebermos
metas/objetivos a serem atingidos e que podem ser diferentes dos de outras
pessoas e de outros departamentos, o que nos leva gerao de tenses em busca
de seu alcance;

Diferena em termos de informaes e percepes: costumeiramente
tendemos a obter informaes e analis-las luz dos nossos conhecimentos e
refernciais, sem levar em conta que isto ocorre tambm com o outro lado com
quem temos de conversar e/ou apresentar nossas ideias, e que este outro lado pode
ter uma forma diferente de ver as coisas. (2002, 48).
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Como se pode constatar, , muitas vezes, de pequenas diferenas que
nascem os conflitos. Muitos dos quais, se no combatidos desde o seu incio,
crescem exponencialmente e se tornam complexos.

Nascimento & El Sayed (op. cit., p. 49) apresentam de maneira sequencial o
sentido como os conflitos evoluem. Para estes estudiosos, o conflito evolui em nove
distintos nveis:

Nvel 1 - Discusso: o estgio inicial do conflito; caracteriza-se
normalmente por ser racional, aberta e objetiva;

Nvel 2 - Debate: neste estgio, as pessoas fazem generalizaes e buscam
demonstrar alguns padres de comportamento. O grau de objetividade existente no
nvel 1 comea a diminuir;

Nvel 3 - Faanhas: as partes envolvidas no conflito comeam a mostrar
grande falta de confiana no caminho ou alternativa escolhidos pela outra parte
envolvida;

Nvel 4 - Imagens fixas: so estabelecidas imagens preconcebidas com
relao outra parte, fruto de experincias anteriores ou de preconceitos que
trazemos, fazendo com que as pessoas assumam posies fixas e rgidas;

Nvel 5 - Loss of face (ficar com a cara no cho): trata-se da postura de
contnuo neste conflito custe o que custar e lutarei at o fim., o que acaba por gerar
dificuldades para que uma das partes envolvidas se retire;

Nvel 6 - Estratgias: neste nvel comeam a surgir ameaas e as punies
ficam mais evidentes. O processo de comunicao, uma das peas fundamentais
para a soluo de conflitos, fica cada vez mais restrito;

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Nvel 7 - Falta de humanidade: no nvel anterior evidenciam-se as ameaas
e punies. Neste, aparecem com muita frequncia os primeiros comportamentos
destrutivos e as pessoas passam a se sentir cada vez mais desprovidas de
sentimentos;

Nvel 8 - Ataque de nervos: nesta fase, a necessidade de se auto preservar
e se proteger passa a ser a nica preocupao. A principal motivao a
preparao para atacar e ser atacado;

Nvel 9 - Ataques generalizados: neste nvel chega-se s vias de fato e no
h outra alternativa a no ser a retirada de um dos dois lados envolvidos ou a
derrota de um deles.

ADMINISTRANDO CONFLITOS

Existe uma relao estreitssima entre o comportamento humano e a maneira
como reagimos perante os mtodos ou as tcnicas adotadas para a resoluo de
conflitos. Na adoo das estratgias para a resoluo de determinado conflito,
necessrio levar em considerao a personalidade dos sujeitos nele envolvido.

De acordo com Wisinski:

Podemos classificar o comportamento dos seres humanos em quatro tipos:
passivo, agressivo, agressivo/passivo e assertivo. Cada um deles tem vantagens e
desvantagens. A mesma pessoa pode ter os quatro comportamentos, embora utilize
um dos estilos com mais frequncia ou em condies consideradas normais ou
usuais. (apud Fernandes, Ribeiro & Fernandes, 2004, p. 18)

Comportamento passivo: As pessoas com este tipo de comportamento
normalmente evitam conflitos e tentam satisfazer a todos. Tm dificuldades em
tomar decises e uma sinalizao positiva a uma determinada soluo nem sempre
significa que tenham realmente concordado com ela.
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O comportamento passivo-agressivo: Considerado um dos tipos mais
difceis de identificar e de se lidar: normalmente evitam o confronto (de forma
semelhante ao comportamento passivo) juntando informaes que posteriormente
podem ser utilizadas contra algum (comportamento agressivo).

Comportamento agressivo: Indivduos agressivos normalmente buscam o
conflito e tentam fazer valer sua posio independentemente da situao ser ou no
relevante. Procuram intimidar a outra parte atravs de expresses verbais e
corporais e atravs do uso do poder e de ameaas.

Comportamento assertivo: Lidam com os conflitos com mais facilidade,
expressando desacordo de modo convincente ao mesmo tempo em que buscam
preservar os relacionamentos. Expressam-se com honestidade e evitam as
tentativas de manipulao, chantagem ou ameaas.

Conforme Robert E. Alberti & Michael L. Emmons:

No comportamento no-assertivo o emissor
se prejudica pela sua prpria Auto
desvalorizao, no comportamento agressivo
o recetor prejudicado. No caso da assero,
nenhuma pessoa prejudicada e, a menos
que os objetivos desejados sejam totalmente
conflitantes, ambos podem sair-se bem.
(1973, p. 10).

Estes dois estudiosos classificam os comportamentos em No-Assertivo,
Agressivo e Assertivo. Em sua obra Comportamento Assertivo: Um guia de auto-
expresso fazem o quadro comparativo dos comportamentos que apresentamos
abaixo.

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COMPORTAMENTO COMPORTAMENTO COMPORTAMENTO
No-Assertivo Agressivo Assertivo
Emissor Emissor Emissor

Nega a si prprio
Valoriza-se as custas
Dos outros

Valoriza-se
Fica inibido Expressa-se Expressa-se

Fica magoado e ansioso

Deprecia os outros
Sente-se bem
consigo mesmo
Permite que outros
Escolham para ele

Escolhe para os outros

Escolhe por si
No atinge os objetivos
desejados
Atinge os objetivos
Desejados ferindo os outros
Pode atingir os objetivos
desejados
Receptor Receptor Receptor
Sente culpa ou raiva Repudia-se Valoriza-se

Deprecia o emissor
Sente-se ferido, Humilhado
e na defensiva

Expressa-se
Atinge os objetivos
s custas do emissor
No atinge os
objetivos desejados
Pode atingir os
objetivos desejados


Fernandes, Ribeiro & Fernandes, (op.cit., p. 19) apresentam tambm um
quadro comparativo da relao que se estabelecer entre o tipo de comportamento, a
tcnica que os sujeitos normalmente utilizam e o comportamento adequado para
lidar com o conflito.

Para estes autores importante enfatizar que as pessoas podem alterar seu
padro de comportamento em funo de diversos fatores e que a escolha do mtodo
ou comportamento mais adequado deve levar em considerao os objetivos as
relaes de fora e poder e as caractersticas pessoais conhecidas dos demais
indivduos envolvidos no conflito.


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Tipo

Tcnica que
Normalmente utiliza

Comportamento
adequado para tratar o
conflito

Agressivo

Ganhar/Perder
Assertivo, Agressivo,
Passivo
Passivo Perder/Perder ou
Perder/Ganhar

Assertivo
Passivo/Agressivo Perder/Ganhar ou
Ganhar/Perder

Assertivo
Assertivo Ganhar/Ganhar Assertivo

As tcnicas de administrao de conflitos so utilizadas em contextos e
situaes diferentes. Uma tcnica no vlida para todas as situaes de conflitos.
O ideal que se procure ter uma postura afirmativa na aplicao da tcnica ao
invs de utiliz-la como mtodo para simplesmente fugir do problema. (Fernandes,
Ribeiro & Fernandes op.cit., p. 13)

TCNICAS OU MTODOS DE GESTO DE CONFLITOS

Ganhar/perder: No o mais adequado nem o mais agradvel, mas quando
uma das partes ganha e a outra perde. Um que manda e outro que obedece, com
situaes de diferenas grandes de poder. Em situaes de emergncias ou para
medidas impopulares. Exige um dilogo aps o acontecido para fazer com que o
outro entenda o porqu foi utilizado.

Perder/ganhar: Uma das partes sugere, mas se deixa convencer pela
maioria que consegue demonstrar que existe uma ideia melhor. Muito bem
empregado, quando se deseja que o outro expresse suas ideias, ou se sobressaia
em algum resultado.

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Perder/perder: As duas partes recuam. Normalmente em um tipo de conflito
em que as pessoas esto a perder o controlo da situao. Serve para acalmar os
nimos, mas o assunto no pode ser esquecido, para no virar um problema. Ao
contrrio, vira um conflito ainda maior.

Ganhar/perder Ganhar/perder: Esse mtodo o da negociao, onde se
deve tomar muito cuidado para no se ceder tanto ao ponto de abandonar o
conflito ao invs de administr-lo. Normalmente, o mais vivel, onde o dilogo
consegue fluir melhor e trazer bons resultados.

Ganhar/ganhar: o melhor resultado pretendido, onde o fruto das
discusses leva ao entendimento e ambas as partes saem ganhando.

Embora seja considerado melhor, o importante no buscar sempre o
resultado ganhar/ganhar. Cada situao pode pedir um determinado resultado.

PROCEDIMENTOS USADOS NA ADMINISTRAO DE CONFLITOS

Constatando-se a existncia do conflito, analisando-se o tipo de conflito, sua
natureza, sua amplitude e as causas que o geraram, necessrio avaliar a
personalidade dos indivduos nele envolvido para, posteriormente, determinarem-se
os procedimentos e as estratgias a serem utilizadas na administrao do conflito.
Nascimento & El Sayed (op.cit., p. 54) consideram os oito passos abaixo de suma
importncia para uma eficaz resoluo de conflitos:

Criar uma atmosfera afetiva;
Esclarecer as percees;
Focalizar em necessidades individuais e compartilhadas;
Construir um poder positivo e compartilhado;
Olhar para o futuro e, em seguida, aprender com o passado;
Gerar opes de ganhos mtuos;
Desenvolver passos para a ao a ser efetivada;
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Estabelecer acordos de benefcios mtuos.

No so os nicos procedimentos. As situaes e os contextos em que os
conflitos despoletarem e se desenvolverem determinaro as estratgias, os
procedimentos e os mtodos a utilizar. Entretanto, servem-nos de guia para
gerirmos uma situao de conflito vigente.

CONSIDERAES FINAIS

Os conflitos vm destruindo pessoas, famlias, organizaes, estados, regies
e ameaam mesmo a paz mundial. Entendemos ao longo deste estudo que se trata
de um processo interativo manifestado por incompatibilidades, desacordos ou
dissonncias dentro ou entre indivduos, grupos e organizaes.

Os conflitos surgem como consequncia da existncia de uma situao
divergente entre duas ou mais pessoas ou grupos. Apresentam diferentes naturezas
e devem ser tratados de diferentes formas. S conhecendo a sua natureza
(intrapessoal, interpessoal, intragrupal ou interorganizacional) e o nvel (discusso,
debate, faanhas, imagens fixas, loss of face, estratgias, falta de humanidade,
ataque de nervos, ataques generalizados) em que se encontra, nos possvel criar
estratgias adequadas que nos levam a encontrar solues para estanc-lo.

Verificou-se, portanto, que na resoluo de uma situao de conflito, de
suma importncia atentar aos tipos de comportamentos (passivo, agressivo,
agressivo/passivo e assertivo) que as pessoas nele envolvidas apresentam, por
causa das reaes que diferentes pessoas tm diante de diferentes situaes por
um lado, e para no se dar o caso de propormos mtodos inadequados e
inexequveis.


REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
NASCIMENTO, Eunice Maria EL SAYED, Kassem Mohamed. Administrao de
conflitos. Gesto do Capital Humano. Paran, 2002. 5: 47-56.
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oportunidade para as organizaes. Dissertao de Mestrado em Comunicao
nas Organizaes. Lisboa: Universidade Lusfona de Humanidades e Tecnologias,
2011.
CASTRO, Artemis Nogueira. Dinmicas de grupo: teoria e prtica. 1
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de Janeiro/Brasil: Grupo Palestra Editora, 2009.
ALBERTI, Robert E. & EMMONS, Michael L. Comportamento assertivo: um guia
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<http://freedownload.is/pdf/microsoft-word-tcc-gp10-ger352ncia-de-conflitos-versao-
26557780.html>



Luanda, Angola 27 de Junho de 2012


Adrito Tiago Vineza Vieira