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FACULDADE ANHANGUERA DE BRASLIA






GISELLE DE SOUSA DE CARVALHO RA 3319514521
LUCIANA CANDEIAS DA SILVA RA 2306305403
GLAUCIENE CARMO DE LIMA SANTOS RA 3319529292



ATIVIDADES PRTICAS SUPERVISIONADAS (ATPS):
Administrao, 6 Srie
Administrao de Recursos humanos;









TAGUATINGA
18 de Novembro de 2013.


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FACULDADE ANHANGUERA DE BRASLIA





GISELLE DE SOUSA DE CARVALHO RA 3319514521
LUCIANA CANDEIAS DA SILVA RA 2306305403





ATIVIDADES PRTICAS SUPERVISIONADAS (ATPS):
Administrao, 6 Srie
Administrao Recursos Humanos;


Atividade Prtica Supervisionada semestral apresentada pelo
curso de Administrao da Faculdade Anhanguera de Braslia,
como exigncia parcial para a disciplina de Administrao
Recursos Humanos do curso de Administrao, sob orientao
dos Professores (Tutor Presencial: Ana Lcia Fernandes
Tutora a Distncia Tutora Vanessa Freires e Professor EAD:
??????


TAGUATINGA
18 de Novembro de 2013.
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SUMRIO
INTRODUO .............................................................................................. 04
Etapa 01

Conceito e Gesto de pessoas. ................................................................................ 04
Mudanas organizacionais ................................................................................................................ 05
Resumo do filme Charlie Chaplin ............................................................................................... 06
Etapa 02
Recrutamento e seleo de pessoas ........................................................................................................ .08
Identificao da organizao ...................................................................................................................... 10
Questionrios ................................................................................................................................................. 11
Histrico da empresa .................................................................................................................................... 12
Etapa 03

Planejamento estratgico.................................................................................................................. 15
Plano de ao..........................................................................................................................................
Indicadores e operaes .........................................................................................................................
Etapa 04
Relaes com empregados .....................................................................................................................
Melhorias para equipe ...........................................................................................................................
Resumo e concluso




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Introduo

Nesta ATPS abordaremos a Atuao de Gesto de Pessoas como mudanas organizacionais onde
diante de tantas transformaes iremos abordar como fica o papel do gestor dentro das
organizaes.
Relatrio entre o filme Tempos Moderno e Moderna Gesto de pessoas
O filme tempos modernos focaliza a vida urbana nos Estados Unidos na dcada 30, logo aps a
crise de 1929, quando a depresso atingiu toda sociedade norte-americana, levando grande parte
da populao ao desemprego e fome. O filme retrata a histria de um operrio que
desempenhava o trabalho repetitivo de apertar parafusos que depois de uma monotonia frentica
levado loucura.


Etapa 01 - CONCEITO DE GESTO DE PESSOAS

Gestes de Pessoas
O conceito de gesto de pessoas ou administrao de recursos humanos uma
associao de habilidades e mtodos, polticas, tcnicas e prticas definidas, com o objetivo de
administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizaes.
A Gesto de Pessoas ocorre atravs da participao, capacitao, envolvimento e
desenvolvimento de funcionrios de uma empresa, e a rea tem a funo de humanizar as
empresas. Muitas vezes, a gesto de pessoa confundida com o setor de Recursos Humanos,
porm RH a tcnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gesto de pessoas tem como
objetivo a valorizao dos profissionais
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O setor de gesto de pessoas possui uma grande responsabilidade na formao dos
profissionais que a instituio deseja, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o
crescimento da instituio como e do prprio profissional,

CONCEITOS DE MUDANAS ORGANIZACIONAIS


Mudana organizacional o conceito e a ao de mudana em toda uma
organizao. Geralmente essa mudana consiste numa reorganizao fundamental e drstica na
maneira de operar. Comeando com uma avaliao organizacional, ela muda a maneira de
perceber, pensar e desempenhar. Mudanas na misso e viso, gerenciamento de processos,
tecnologia e estratgia empresarial so reas que determinaro algum tipo de transformao
organizacional.
A liderana pode fazer uma grande diferena e sua importncia est se
intensificando, no que se refere ao sucesso organizacional. Entretanto, muitas organizaes ainda
conhecem pouco sobre as qualidades e a prtica de uma liderana organizacional eficiente e do
gerenciamento de mudanas.
Os principais benefcios de uma mudana organizacional positiva so: conjunto de
teorias, valores, estratgias e tcnicas cientificamente embasadas objetivando mudana planejada
do ambiente de trabalho com o objetivo de elevar o desenvolvimento individual e o desempenho
organizacional.





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PARALELOS DO FILME TEMPOS MODERNOS E A MODERNA GESTO DE PESSOAS
GESTO DE PESSOAS

O filme Tempos Modernos (Modern Times, EUA 1936 Direo: Charles Chaplin), que
trata do ltimo filme mudo de Chaplin, relatando a vida urbana nos Estados Unidos nos anos 30,
quando a depresso atingiu toda a sociedade norte-americana, levando grande parte da
populao ao desemprego: retrata a revoluo industrial, aps a crise imediata de 1929. Fica
evidente a grande insegurana causada pela crise. Trabalhadores eram tratados como peas de
engrenagem, realizavam servios extremamente braais, movimentos sincronizados e repetitivos.
No havia preocupao, por parte da empresa, com o bem estar e condies de trabalho.
Enquanto que os operrios eram cada vez mais explorados, pois no tinham os seus
direitos trabalhistas respeitados e eram obrigados a produzirem sempre mais, deixando-os muitas
vezes estafados (robotizados) em funo das condies de trabalho e do aviltamento salarial
estabelecido pelos empresrios. E em virtude dessa insatisfao da classe operria surgiram os
movimentos grevistas, que tinham como pauta de reivindicao, melhorias das condies salariais
e de trabalho. Esses movimentos foram reprimidos pelos patres, que por sua vez, acionaram as
autoridades policiais, que cuidaram do esvaziamento desse movimento para garantir o retorno
das atividades fabris.
A Gesto de Pessoas baseia se em trs caractersticas bsicas:
* Pessoas como seres humanos: com personalidades prprias, habilidosas,
possuidoras de conhecimentos indispensveis empresa.
No filme pode-se observar o contrrio, os empregadores utilizando a mo de obra
dos profissionais de forma mecnica como mquinas ou peas da engrenagem industrial;
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* Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: colaboram
com a empresa de forma criativa, inteligente, talentosa, aptas para as mudanas e os novos
desafios.
Este tipo de relao no ocorre em uma poca como a que se passou o filme
mencionado; onde empresrios de fora traziam as ideias e melhorias, mas no havia investimento
e nem credibilidade ao profissional interno que trabalhavam mecanicamente.


* Pessoas como parceiras da organizao: as pessoas investem conhecimento,
esforos em troca de retorno, como crescimento profissional, salrios.
Este tipo de parceria tambm no pode ser identificado, pois no havia benefcios e
fatores motivacionais. No havia perspectiva de ascender profissionalmente, alm das condies
precrias de trabalho.

A Organizao a principal responsvel pelo desempenho profissional e
consequente qualidade na produo. A Gesto de Pessoas fundamental em uma organizao,
pois reorganiza, estrutura, motiva, administra, desenvolve o grupo de profissionais e
consequentemente com a ajuda da fora de trabalho alcanar seus objetivos como organizao.
O que ocorreu em relao ao perfil antigo da organizao, e o atual, podem ser
comparados reestruturao no setor profissional e organizacional para identificar estes fatores
de mudana.
Podemos mencionar alguns aspectos da importncia da GESTO DE PESSOAS
dentro da organizao:
* Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso;
* Proporcionar competitividade organizao;
* Proporcionar organizao talentos bem treinados e motivados;
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* Aumentar a realizao e a satisfao das pessoas no trabalho;
* Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
* Administrar a mudana.
A concepo de satisfao do cliente como principal objetivo est modificada, pois
as organizaes esto investindo nos profissionais para melhor satisfazer os clientes.
O princpio bsico e fundamental na tomada de aes para o sucesso motivacional
da gesto de pessoas consiste em seis processos bsicos:
Agregar pessoas novos profissionais, novas ideias;
Aplicar pessoas acompanhamento de desempenho;
Recompensar pessoas Satisfao das necessidades pessoais, motivao;


Desenvolver pessoas - capacitar o desenvolvimento profissional, treinar, agregar valores a
organizao e ao prprio colaborador;
Manter pessoas Clima organizacional e profissional da rea de Psicologia
para trabalhar a motivao dos funcionrios, trabalhando o incentivo a continuar na organizao;
Monitorar pessoas Acompanhamento e controle de atividades para
avaliao e consequentemente melhoria constante.






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ETPA 02- Recrutamento



Atualmente, um dos grandes desafios para as empresas tem sido a contratao de
novos colaboradores. Isso por que a grande maioria dos candidatos no satisfaz as exigncias das
empresas ou os mtodos utilizados no so capazes de verificar a real competncia do candidato e
isso s percebido depois da contratao, o que gera grandes despesas desnecessrias
empresa.
Diante desse quadro, os gestores tm apostado na contratao de psiclogos, para que estes
atuem no processo de recrutamento e seleo de pessoal. Essa
Estratgia tem se mostrado eficiente, pois o profissional da psicologia tem maior
capacidade de traar o perfil dos candidatos em relao aos cargos disponveis.
A psicologia possui vrias tcnicas de seleo de candidatos a fim de diagnostic-los
como aptos ou no ao cargo disponvel, como por exemplo: testes psicolgicos, testes de
simulao, Quati, IFP, IAT, Wartegg, entre outros.
No entanto, a melhor tcnica encontrada baseia-se na anlise do comportamento
do candidato, a fim de encontrar o colaborador certo para o cargo certo visando manter ou
melhorar a eficincia no desempenho do quadro de pessoal. Esse processo realizado a partir da
coleta de dados sobre o cargo a ser preenchido e o cruzamento desses dados com informaes
psicolgicas dos candidatos como comportamentos, cognies e caractersticas.
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A avaliao de informaes pessoais que combinem com exigncias do cargo
chamada de Anlise Funcional, essa anlise visa tambm dar condies para que determinado
comportamento ocorra e se mantenha no cargo pretendido.

As anlises psicolgicas tradicionais visam simplesmente mostrar traos da
personalidade dos indivduos, atualmente o que se prope que essas anlises coletem tambm
dados das relaes desses indivduos com a famlia, amigos, empregos anteriores e etc.
Um grupo de Analistas de Comportamento tem defendido a aplicao da Seleo
por Competncias, onde dados sobre a vida do candidato so coletados durante a entrevista
psicolgica e posteriormente so cruzados com as informaes do cargo disponvel.
Assim as empresas devem preocupar-se em saber, antes da contratao, em que
ambiente o candidato viveu, quais as influncias que sofreu, at que ponto a cultura na qual foi
criado influencia seu comportamento profissional e outras informaes que tem ligao direta
com sua competncia profissional.
Diante dessas consideraes faz-se necessrio esclarecer que apesar de as
empresas valerem-se da ajuda de psiclogos na rea de Recursos Humanos para o recrutamento e
seleo de pessoas, a Seleo por Competncia pode ser feita por outros profissionais, que no
sejam psiclogos.
Estratgia tem se mostrado eficiente, pois o profissional da psicologia tem maior capacidade de
traar o perfil dos candidatos em relao aos cargos disponveis.

Anlises psicolgicas tradicionais visam simplesmente mostrar traos da
personalidade dos indivduos, atualmente o que se prope que essas anlises coletem tambm
dados das relaes desses indivduos com a famlia, amigos, empregos anteriores e etc.
Um grupo de Analistas de Comportamento tem defendido a aplicao da Seleo por
Competncias, onde dados sobre a vida do candidato so coletados durante a entrevista
psicolgica e posteriormente so cruzados com as informaes do cargo disponvel.
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Assim as empresas devem preocupar-se em saber, antes da contratao, em que
ambiente o candidato viveu, quais as influncias que sofreu, at que ponto a cultura na qual foi
criado influencia seu comportamento profissional e outras informaes que tem ligao direta
com sua competncia profissional.
Diante dessas consideraes faz-se necessrio esclarecer que apesar de as empresas valerem-se
da ajuda de psiclogos na rea de Recursos Humanos para o recrutamento e seleo de pessoas, a
Seleo por Competncia pode ser feita por outros profissionais, que no sejam psiclogos.

Aps a avaliao dos testes marcada uma entrevista com o Gestor da rea.
A Kital busca pessoas preparadas e motivadas para desenvolver novos conhecimentos e entende
que os profissionais esto em busca de empresas que valorizem seu potencial e deem espao para
desenvolver suas habilidades e competncias.
A empresa oferece alguns benefcios para seus funcionrios como: vale alimentao, seguro
de vida, alimentao no local. E damos oportunidades a todos aqueles que buscam novos
conhecimentos e querem crescer profissionalmente


AVALIAO DE DESEMPENHO


Uma das maneiras de manter a eficincia dos colaboradores no ambiente de
trabalho avaliar o desempenho de cada um. Da a Avaliao de Desempenho to utilizada pelas
empresas atualmente.
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Assim a avaliao de desempenho mede a defasagem entre os resultados
alcanados pelo colaborador e os resultados esperados pela empresa. Essa avaliao visa verificar:
a) Aprendizagem a partir da experincia;
b) Identificao de problemas;
c) Definio de causas e alternativas de correo por meio de solues
acordadas entre avaliador e avaliados;
d) Estmulo ao emprenho do avaliado e capacidade do avaliador em dar
feedback.
O processo de avaliao de desempenho inclui a apreciao diria do
comportamento do colaborador com seus sucessos e insucessos na expectativa de que seja dado
um feedback instantneo, identificao imediata de problemas emergentes e possibilidades de
soluo aumentando a motivao do colaborador e entrevistas formais peridicas em que
avaliador e avaliado consideram os resultados obtidos num certo perodo e redefinem novas
orientaes, compromissos recprocas e aes corretivas, se for o caso.
A Avaliao de Desempenho foca sua ateno tanto sobre o que, quanto sobre o
como processa o desempenho do funcionrio. Avalia ainda como a organizao colabora para a
consecuo das metas buscando compatibilizar a necessidade do colaborador com as
possibilidades oferecidas pela empresa.
Assim, o gerente deve extrair as fraquezas e limitaes do sistema a fim de obter o mximo de
benefcios da Avaliao de Desempenho.
A Avaliao de Desempenho propicia benefcios tanto para o avaliador como para o
avaliado.
Organizao
A JM SORVETERIA LTDA., de nome fantasia, Kital sorvetes uma fabrica familiar de pequeno
porte, iniciada na casa do proprietrio sr. Jurandir Alves e a Sr Maria do Carmo, com seus trs
filhos, localizada no setor comercial, Av. Lucena Roriz, bairro de Jardim Ing, Luziana, Gois.
A kital sorvetes atende s classes sociais B e C, tendo como pblico alvo crianas, jovem,
adultos e idosos. Sendo as pblicas principais crianas, jovens e adultos. Suas prioridades
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competitivas so qualidade e sabor. Comercializam Picols base de gua, picols base de leite
e sorvetes, em atacado e a varejo. Possuem cinco postos de vendas espalhados em trs bairros de
Luziania, alm do prprio ponto de fabricao e comercializao e uma frota com 12 carrinhos de
picol (volantes). A Kital sorvetes fornece produtos duas sorveterias independentes, dispem de
postos de vendas (freezers prprios alugados ) em padarias, mercearias, confeitarias , etc. E venda
direta consignada por sua frota de 12 carrinhos de picol e sorvetes, alm do seu ponto de vendas
na sede da empresa.
Sua misso produzir sorvetes de qualidade com a mxima utilizao dos recursos
disponveis para disponibilizar sorvetes de qualidade a preo justo. Tem como viso Crescer e
expandir o prazer e bem estar de um sorvete de qualidade a preo justo para o maior nmero de
pessoas. E valores Respeito, Integridade, Humildade, Qualidade, Preo justo e Confiana de
famlia..
Valores
Para alcanar as conquistas e, principalmente, manter em constante ascenso, trabalha com
Integridade, de maneira tica, respeitando sempre os direitos humanos, pensando em seus
convidados, na empresa, nos colaboradores, no meio ambiente e na sociedade.
Os horrios de funcionamento consistem em horrio comercial de funcionamento da empresa
de 07:00hs, s 19:00hs, de domingo a domingo. Sendo o horrio de produo, dividido em dois
turnos, das 07:00hs as 12:00hs, e das 14:00hs as 19:00hs. Neste mesmo perodo de 12 horas, so
comercializados, fornecidos e entregues produtos paralelamente produo.
Conta com um quadro de funcionrios com 5 pessoas, pai, me e trs filhos. O nosso
colaborador foi o Alan William de Sousa, filho mais velho do senhor Jurandir e da senhora do
Carmo. Todos atuam na produo, sendo dois responsveis pela limpeza e higienizao do local e
equipamentos, dois responsveis pela produo, um responsvel pelo fornecimento de produtos,
recebimento de matrias, negociaes e transaes financeiras, sem distino de cargos ou
pessoa determina, podendo ser uma pessoa a cumprir determinadas tarefas para cada dia. Os
turnos e horrios so de acordo com a produo, seguindo alm do horrio comercial, quanto a
organizao e gerenciamento da organizao.
Nosso produto escolhido para utilizao nesse trabalho foi o picol base de leite.
Demanda estoque e produo.
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A produo acontece em uma cozinha industrial, toda em cermica, para colaborar com a limpeza,
com fogo industrial, geladeira, freezers, purificador de gua, pia, armrios e prateleiras, mesas/e
ou balces e o maquinrio de fabricao de picols e sorvetes que so duas mquinas, uma dois
em um, produo de sorvete e picols, e uma picoleteira, tambm dispem de uma maquina
seladora, para empacotamento dos picols, alm dos freezers e demais equipamentos. Cada
mquina produz de 200 a 250 picols por hora, so dois turnos de 5 horas/dia, das 07:00hs as
12:00hs so produzidos dois lotes, e da 14:00hs s 19:00hs um terceiro lote. Temos um total de,
1000 a 1250 picols mquina/ dia sendo uma produo total de 3000 a 3750 dia, e 90.000 a
112.500 picols por ms.
So necessrios para a produo de picol base de gua os seguintes ingredientes: leite, amido
de milho (que d a cremosidade, atua como emulsificante), acar, polpas de frutas da estao ou
essncias (corantes e aromatizantes idnticos ao natural), palitos e embalagens. Todas as
matrias-primas necessrias so obtidas externamente, de 15 em 15 dias, em atacado, direto do
produtor, o leite, direto de fabrica as polpas de frutas, por fornecedores da prpria regio, o
amido de milho, o acar , aromatizantes e essncias, palitos e embalagens, em lojas
especializadas, tambm em atacado. As matrias primas secas so compradas quinzenalmente. O
leite, fornecido diariamente. Por preferir leite fresco na fabricao, este no estocado, apenas
uma quantidade de leite em p suficiente para a produo de dois dias caso o leite fresco venha a
faltar. O estoque mnimo de matrias-primas de um tero da compra anterior. O estoque
mnimo de picols de 1000/dia.
Quanto estocagem: os produtos secos so armazenados em prateleiras em temperatura
ambiente. As polpas congeladas so mantidas baixas temperaturas no freezer. O leite fresco,
entregue diariamente pela manh, mantido em estoque uma quantidade apropriada produo
de dois dias, de leite em p para que, em caso da falta do leite fresco dirio, a produo no seja
prejudicada. Como a demanda desse processo de produo depende principalmente de aspectos
sazonais, em um determinado momento inesperado pode ocorrer uma alterao abruta da
demanda e zerar os estoques ou mesmo no conseguir cobrir essa demanda. Tentando evitar esse
tipo de situao, estabelecido um estoque mnimo de 20% da produo total. Caso esse ainda
no seja suficiente, alterado os turnos e horrios para uma maior produo.
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Em mdia, nos tempos normais (nem se seca nem de chuvas) a demanda habitual de
40.500 unidades por ms, sendo dividido em: 80 a 100 picols por dia aos Carrinhos (volantes) que
so 12, um total de 1200 picols por dia, 36.000 picols por ms; Aos Pontos de vendas (5) e
sorveterias (2), semanalmente, 300 picols, sendo uma demanda de 2.100 por ms. A venda
varejo de 2400 a 3000 picols mensais, uma mdia de 600 picols por semana. Fora possveis
encomendas espordicas. mantido um estoque mnimo de 1000 picols por dia. Esse valor pode
aumentar em at 80% nos tempos de calor. Em poca de chuva normalmente produzem uma
quantidade maior no vero para guardar para o inverno, e assim conseguir atender a demanda
sem gastos durante o perodo de menor venda, mas caso no tenha sido possvel guardar um
estoque para os perodos de chuvas, produzido em uma escala reduzida de 50% da produo
habitual. sempre mantido uma pequena porcentagem da produo constante em estoque, algo
que chegue a 30%, visto a longevidade da validade desse tipo de produto que pode manter-se, se
bem estocado, por um longo perodo, numa tentativa de atender uma possvel elevao
inesperada da demanda.
Processo de Produo: Aps recepo das matrias primas, e a analise de qualidade
dessas, onde verificada a integridade dos produtos, e a armazenagem adequada, os ingredientes
so pesados e medidos as quantidades exatas necessrias para o processo produtivo; preparado
um mingau com a maisena, a gua e o leite. Ento descansar a base (massa) em freezer por no
mnimo 8 horas. Aps, acrescentar base o acar, a polpa de fruta ou a essncia, bater em
liquidificador industrial, at ficar homogneo. Informar, e colocar na mquina. Aps 30 minutos,
retirar, embalar e estocar e refrigerar.
. Planejamento estratgico e Controle.
No sistema de produo a maioria das empresas que tem um Mix de Produo ( grande
variedade de produtos), tornando-se muito difcil, efetuar uma previso de demanda para cada
um desses produtos fabricados. A demanda prevista para esse grupo ou famlia de produtos
denominada demanda agregada, visando compatibilizar recursos produtivos da empresa com a
demanda agregada, no mdio prazo.
A empresa define uma estratgia de operaes podendo adequar os recursos necessrios ao
atendimento da demanda, ou atuar na demanda afim de que os recursos disponveis possam
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atend-la. A empresa pode optar por uma estratgia de operaes mista, isto , atuando tanto
nos recursos quanto na demanda.
Um plano agregado deve ser desdobrado para elaborar o programa mestre de produo
(MPS) (mster produo Schedule) significa que o plano agregado de uma famlia de produto
transformado em um MPS para cada um dos itens que compe a referida famlia.
No planejamento agregado existem trs estratgias para equilibrar a demanda com oferta
de recurso: Atuao na oferta de recurso, a constatao de pessoal e um misto das estratgias
anteriores.
Temos algumas caractersticas de uma Demanda.
Preo de produto
Renda dos compradores
Preo de produto relacionado
Gosto e preferncia
Expectativa dos compradores para cada fator tem que atuar sobre a essncia da questo
de sobrevivncia da empresa
Os planos das organizaes utilizao do processo metodolgico para uma determinao futura
produo constante e estoque inicial.
Temos como base os modelos estatsticos, matemticos ou econmicos.
Previso demandada
Para obter efetividade das previsveis de uma demanda a rea de maior responsabilidade e
a rea de venda de marketing finana.
Normalmente o setor comercial garantia responsabilidade da previso vendas.
O comportamento dos fatores tem uma variao decorrente em relao o ciclo vida do
produto, existe certa estabilidade de crescente ou de decrescente no perodo de trabalho.
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No se trata de uma crise passageira mais de uma mudana no mercado (Jose Vasquez
ano 2011) diretor de Marketing do Alcatel.
O estoque e que absorvem a maior parte demanda pelo estoque sabe quanto voc deveria
produzir.
Atuao de uma demanda no mercado com suas estratgias.
O preo de venda tem a consequncia da queda demanda produtiva.
A promoo gera um aumento da demanda
O atraso na entrega pode colocar em risco o deixar os clientes insatisfeitos
E pode at-los para a concorrncia.

Questionrio

1.Como feito o processo de recrutamento e seleo?
2. O que analisado no candidato no processo de recrutamento?
3. Quais so os benefcios que a empresa oferece?
4. A empresa possui um plano de carreira para seus colaboradores?
5. Como avaliado o desempenho dos colaboradores?
6. A empresa oferece algum tipo de recompensa por competncia? Quais os tipos
de recompensa?
7. Qual o mtodo de remunerao utilizado na empresa fixa ou varivel? Por qu?
8. Voc v sua empresa focada no objetivo?

Antes de iniciar qualquer processo seletivo fazemos o levantamento do perfil adequado do
candidato que dever preencher a vaga.
O cargo engloba o conjunto de atividades a serem desenvolvidas pelo empregado na empresa.
Cada cargo apresenta atividades especficas das quais necessrio apresentar habilidades,
conhecimentos e aptides que permitam ao sujeito realiz-las com maior eficcia.
Primeiramente, a vaga anunciada para os colaboradores via e-mail para verificar se existe
interesse pela vaga, caso haja interesse realizado um recrutamento interno para verificar se h
pessoas com o perfil da vaga atravs de uma entrevista com o Gestor da rea.
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Caso no haja interesse de nenhum colaborador pela vaga ou no tenha ningum com
habilidades, conhecimentos e aptides dentro da Organizao realizado um processo de
recrutamento externo.
Nesse processo, utilizamos um banco de dados informatizado para selecionar os currculos, aps
avaliar os currculos agendado testes de lgica, conhecimentos gerais e psicolgicos; alm de
uma entrevista com o selecionador.
Aps a avaliao dos testes marcada uma entrevista com o Gestor da rea.
A Kital busca pessoas preparadas e motivadas para desenvolver novos conhecimentos e entende
que os profissionais esto em busca de empresas que valorizem seu potencial e deem espao para
desenvolver suas habilidades e competncias.
A empresa oferece alguns benefcios para seus funcionrios como: vale alimentao, seguro
de vida, alimentao no local. E damos oportunidades a todos aqueles que buscam novos
conhecimentos e querem crescer profissionalmente.
O desempenho dos colaboradores avaliado com base nas suas atividades dirias, seu
comportamento, se realmente jogam no time da empresa no aspecto de sempre dar ideias
inovadoras para o desenvolvimento da mesma.
Solues para os problemas que surgirem considerando igualmente as necessidades e
possibilidades dos funcionrios e da prpria organizao para a consecuo das metas, padres e
expectativas definidas de parte a parte, procurando compatibiliz-las.
A Kital no tem um programa de remunerao por competncia, somente elogios quando
desempenhado algum trabalho importante. Trabalhamos com dois tipos de remunerao fixa e
varivel, pois somos focados no atendimento ao cliente em nossas inmeras sorveteria.
Nesse caso h uma remunerao fixa com uma comisso de 1% sobre as vendas de cada
colaborador para que o mesmo esteja sempre motivado em busca do alcance de metas e
resultados, enquanto em nossos meios administrativos trabalhamos somente com a remunerao
fixa.
Sempre estamos em busca dos nossos objetivos, e a cada dia que passa procuramos atender
melhor nossos clientes e para isso estaremos inaugurando mais algumas lojas.