Anda di halaman 1dari 8

Psikologi Industri Bab II Analisa Jabatan 1

Pengertian Analisa Jabatan :


Defenisi Analisa Jabatan

suatu proses untuk mendapatkan keterangan mengenai suatu jenis pekerjaan
melalui metode observasi dan interview
Analisa jabatan oleh para ahli :

Ghisell dan Brown (1990) menguraikan dua skope yang mereka sebut skope
analisa jabatan dan skope analisa-analisa terhadap pekerjaan
Menurut Maslow (1954) memberi uraian :
Analisa jabatan seringkali dihubungkan dengan penyusunan atau pemilihan
jabatan-jabatan kelompok-kelompok berdasarkan persamaan tugas dan
persyaratan.
Analisa jabatan sering digunakan untuk maksud penentuan upah
Tujuan dan analisa jabatan ialah untuk menetapkan dasar-dasar penerimaan
karyawan
Tujuan berikutnya dari analisa jabatan ialah untuk menyempurnakan metode
analisa jabatan digunakan sebagai alat bantu dalam menelaah organisasi,
susunan, kekuasaan, hubungan-hubungan keluar.
Penggunaan lain dari analisa jabatan ialah untuk menyempurnakan metode
Analisa jabatan diterapkan pada serangkaian masalah-masalah yang mungkin
berguna pada permulaan diagnosa dan penyesuaian diri pekerja.
Analisa jabatan sering dipergunakan sebagai dasar merit rating dan evaluasi
penampilan kerja
Psikologi Industri Bab II Analisa Jabatan 2

Isi Analisa Jabatan
A. Nama Jabatan atau Pangkat
B. Metode dan prosedur kerja yang sekarang
Kewajiban-kewajiban dan tugas-tugas yang dikerjakan si pekerja
Bahan-bahan dan perlengkapan dan lain-lainyang di pakai si pekerja
Alat-alat mesin dan peralatan yang digunakan oleh si pekerja, ini ditekankan
pada diskripsi tempat kerja
Metode prosedur yang dipakai dalam melaksanakan pekerjaan.
Rasa tanggung jawab
Besarnya pengawasan yang diterima dan diberikan
Standar hasil kerja
C. Kondisi fisik dalam lingkungan kerja :
Tempat kerja (didalam atau diluar)
Kondisi-kondisi penerangan
Kondisi-kondisi ventilasi
Kondisi-kondisi keriuhan suara
Segi-segi yang berbahaya dan tak sehat
D. Hubungan antara pekerja yang satu dengan pekerjaan yang lain.
Pembantu atau asisten-asisten
Teman kerja
Koordinasi tugas-tugas dari jabatan yang satu dengan jabatan yang lain
Psikologi Industri Bab II Analisa Jabatan 3

E. Kondisi-kondisi penerimaan karyawan:
Metode seleksi karyawan
Lamanya jam kerja
Besarnya dan metode-metode penggajian
Tetap atau tidaknya pekerjaan
Kesempatan untuk promosi dan maju

Analisa Terhadap Pekerjaan
1. ciri-ciri badaniah dari si pekerja
- Kesehatan
- Kekuatan dan daya tahan
- Besarnya ukuran badan
- Ketrampilan
- Kekurangan-kekurangan badanniah yang diperbolehkan
2. ciri-ciri rohania dari si pekerja
- ketajaman indra
- kecakapan dan kemampuan, seperti ketangkasan tangan, kemampuan
mengerjakan masalah hitung menghitung dan lain-lain
- sifat tabiat dan kelakuan seperti kejujuran, kestabilan emosi dan lain-
lain

3. Latar Belakang si pekerja
- Pendidikan umum
- Pengalaman kerja sebelumnya
- Latihan praktek dan perusahan
Psikologi Industri Bab II Analisa Jabatan 4

Menurut Thorndike Garis besar dihubungkan dengan sifat-sifat si pekerja
persyaratan badaniah
- kekuatan pada umumnya dan secara khusus kekuatan otot-otot yang
sangat diperlukan
- daya tahan terhadap kelelahan
- kecepatan
- koordinasi yang baik untuk kekuatan otot-otot yang khusus
- penyelarasan kelancaran dalam mempelajari pola-pola gerakan yang
baru.
Persyaratan indra yaitu ketajaman dari indra untuk mengoperasikan mesin-
mesin tertentu.
Persyaratan presepsi
- Kecepatan dalam presepsi untuk tiap indra seperti yang diminta
- Ketepatan dalam membedakan untuk tiap-tiap sifat indra seperti
diminta
Persyaratan intelektual
- Daya tangkap secara lisan
- Kemampuan dalam angka
- Berpikir secara deduktif dan induktif
- Daya tangkap dalam hal mekanis
- Penglihatan ruang / spasi
Persyaratan kecakapan akademis
- Ketepatan dalam mekanisasi ekspresi
- Kelancaran dalam ekspresi lisan
- Pengetahuan metematis
Psikologi Industri Bab II Analisa Jabatan 5

Persyaratan sosial
- Tingah laku dan penampilan yang menyenagkan
- Pengertian terhadap sikap orang lain
- Kebijaksanaan dan ketrampilan dalam bertgaul
Persyaratan minat
- Minat terhadap orang
- Minat terhadap barang mekanis
- Minat terhadap gagasan-gagasan abstrak
- Minat terhadap advontur, kegairahan dan perubahan
Persyaratan kondisi emosi
- Kemampuan bekerja dibawah tekanan-tekanan, kecepatan, keruwetan
dan bahaya
- Kestabilan dan penyesuaian diri.

Metode yang dipergunakan untuk analisa jabatan
Menurut Joseph E. Morsh
1. Metode dengan questionaire (angket)
Yang bersangkutan diminta memberikan data-data mengenai jabatannya dan
melukiskan jabatan dengan kata-kata sendiri
2. Metode dengan check list
Pekerja mengecek tugas-tugas yang dikerjakannya dari suatu daftar pernyatan
tugas-tugas yang melukiskan jabatan.
3. Metode dengan wawancara individual
Psikologi Industri Bab II Analisa Jabatan 6

Ini menyangkut seleksi terhadap pekerja yang baik yang biasanya
diwawancarai di luar pekerjaan.
4. Metode dengan pengamatan.
Ini dilakukan di tempat kerja sewaktu pekerja tersebut sedang melakukan
pekerjaanya yang akan dinilai.
5. Metode dengan wawancara kelompok
Sejumlah besar pejabat-pejabat yang mewakili jabatan-jabatan yang sama
diseleksi deangan bantuan dari si penganalisa, pejabat-pejabant mencatat data-
data identifikasi dan mengingat serta menuliskan kegiatan-kegiatan mereka.
6. Metode dengan technical conference
Sejumlah ahli diseleksi berdasarkan luasnya pengetahuan dan pengalamanya
dan bekerja bersama-sama untuk mencatat kegiatan-kegiatan yang menyagkut
jabatan yang sedang di analisa
7. Metode dengan catatan harian
Pekerja diminta untuk mencatat tugas-tugasnya dari hari ke hari, keharusan
untuk mengingat ingat dikurangi dan frekuensi pelaksanaan tugas untuk satu
periode pengumpulan data-data dibatasi.
8. Metode dengan ikut bersama-sama kerja
Penganalisaan jabatan tersebut bekerja. Mungkin ia melakukan tugas-tugas
sederhana dengan sedikit atau tanpa instruksi.
9. teknik critical incident
ini menyagkut pengumpulan pernyataan-pernyataan yang didasarkan atas
pengamatan lagsung atau catatan catatan perbuatan (tingkah laku) yang
memperlihatkan performace yang baik sekali maupun yang tak memuaskan.
Psikologi Industri Bab II Analisa Jabatan 7

Kegunaan Analisa Jabatan
Ghiselli dan brown mengajukan 7 kegunaan
1. Pengembangan kriteria pengukuran kesusksesan kerja
Untuk mengetahui criteria yang menentukan kesuksesan kerja, kita harus
mengetahui aspek-aspek yang mendetail tentang pekerjaan.
2. Menetapkan struktur fungsional jabatan-jabatan
Dalam prakteknya industry-industri maupun lembaga pemerintah seringkali
mengerjakan sesuatu pekerjaan dengan membagi bagi pekerjaan kedalam
bagian- bagian. Masing masing bagian dikerjakan oleh orang-orang tertentu
dengan system dan berjalan.
3. Evaluasi jabatan
Penetapan upah kerja untuk bermacam-macam pekerjaan, dilakukan dengan
menilai detail-detail dan volume pekerjaan tersebut di evaluasi dari segi
pentingnya pekerjaan, taraf kesukaran, tingkat pengalaman kerja, pengawasan
yang diberikan dan training yang dimiliki.
4. Pengembangan teknik yang digunakan untuk keperluan seleksi karyawan baru
Sifat pribadi seperti intelegensi, bakat minat dan sebagainya dapat diketahui
kegunanya pada pekerja setelah pekerjaanya dianalisa
5. Pengembangan metode dan prosedur kerja yang lebih efektif
Untuk memperbaiki metode dan prosedur kerja, haruslah dimulai dengan
penelitian terhadap gerakan-gerakan dan cara-cara yang lama.
6. Pengembangan alat-alat dan perlengkapan kerja yang lebih efektif
Analisa terhadap alat-alat yang digunakan dalam bekerja akan menunjuakan
cirri-ciri khas bermacam-macam situasi dimana alat tersebut digunakan.
Psikologi Industri Bab II Analisa Jabatan 8

7. Pengembangan program training (latihan kerja)
Tentang apakah yang harus di tarinning dan bagaimnan cara pemberian
training suatu pekerjaan dapat diketahui dari informasi informasi tentang
aspek aspek pekerjaan.
Hasil Analisa Jabatan
1. Deskripsi jabatan (menggambarkan tentang bagaimana kenyataan pekerjaan
dilakukan)
Ringkasan jabatan atau Job Summary
Syarat-syarat kerja atau job requirement
Luas lingkup tugas atau scope of duties
2. Psiko jabatan (yang diperlukan jabatan untuk memperoleh psikograf jabatan
untuk menganalisa tentang skill dan sifat-sifat pribadi, bakat, minat
intelegensi dll. Pengisian psikograf didasarkan pada hasil rating terhadap
karyawan-karyawan dan bekerja atau pemimpin-pemimpinnya atau keduanya.