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Este documento describe el proceso de desarrollo organizacional y sus componentes clave. Explica la importancia, ventajas y desventajas del desarrollo organizacional, así como las técnicas utilizadas como la sensibilización, asesoría de procesos y construcción de equipos. También detalla las etapas del proceso de desarrollo organizacional, incluyendo la recolección de datos, diagnóstico y acción de intervención para solucionar problemas organizacionales.
Este documento describe el proceso de desarrollo organizacional y sus componentes clave. Explica la importancia, ventajas y desventajas del desarrollo organizacional, así como las técnicas utilizadas como la sensibilización, asesoría de procesos y construcción de equipos. También detalla las etapas del proceso de desarrollo organizacional, incluyendo la recolección de datos, diagnóstico y acción de intervención para solucionar problemas organizacionales.
Este documento describe el proceso de desarrollo organizacional y sus componentes clave. Explica la importancia, ventajas y desventajas del desarrollo organizacional, así como las técnicas utilizadas como la sensibilización, asesoría de procesos y construcción de equipos. También detalla las etapas del proceso de desarrollo organizacional, incluyendo la recolección de datos, diagnóstico y acción de intervención para solucionar problemas organizacionales.
PROYECTO: Informe Ejecutivo. PRESENTA No. EQUIPO EMPRESARIAL: 1 Nombre: ESTRATEGIAS PARA LA VIDA. REPRESENTANTE: ALONSO FORTIS ALAN.
INTEGRANTES: Nombre del integrante (Iniciando por apellidos) Particip activamente en las sesiones de trabajo (0-10) Colaboro y demostr responsabilidad en el desempeo del equipo (0-10) Cumpli con lo solicitado en forma oportuna (0-10) Alonso Fortis Alan 10 10 10 Amador Vega Nery Alejandro 10 10 10 Coronado Aranda Viridiana 10 10 10 Lpez Snchez Yessica Janet 10 10 10
Profesora LAI. Michell Chvez Cruz INSTITUTO POLITCNICO NACIONAL
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIN
UNIDAD SANTO TOMS
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NDICE INTRODUCCIN .............................................................................................................................. 3 3.5 DESARROLLO ORGANIZACIONAL. ..................................................................................... 4 Importancia del Desarrollo Organizacional. ................................................................................. 4 Ventajas del Desarrollo Organizacional ........................................................................................ 4 Desventajas del Desarrollo organizacional .................................................................................. 4 Proceso del desarrollo organizacional: ......................................................................................... 5 3.5.1. ANLISIS DE CASOS. ......................................................................................................... 6 CONCLUSIN .................................................................................................................................. 8 BIBLIOGRAFA ................................................................................................................................. 8
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INTRODUCCIN
El Desarrollo Organizacional permite a las empresas poder implementar intervenciones que le podran ayudar a mejorar varios aspectos de la empresa es por ello que se necesita de un gestor para que cumpla con el proceso y diagnostique en qu est fallando la empresa as como los medios por los cuales va a conseguir toda la informacin para poder llevar a cabo la accin. En la actualidad las empresas requieren de ms valores y los recursos llegan a ser escasos, esto quiere decir, que necesitamos ms del rendimiento de nuestros trabajadores para poder sacar a la organizacin adelante. El ambiente de trabajo repercute mucho en la personalidad que tiene la organizacin y cmo es que se desenvuelve en el mercado. Con esto el desarrollo organizacional busca lograr un cambio debidamente planeado conforme a las necesidades y exigencias que presenta la empresa ya sea mejorando las acciones en individuos o en grupos, esto quiere decir, que si nuestro capital humano no apoya a la empresa o no pone de su parte el desarrollo organizacional no se podr llevar a cabo.
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3.5 DESARROLLO ORGANIZACIONAL. La administracin del cambio organizacional no est completa sin el desarrollo organizacional, es un trmino que engloba un conjunto de acciones de cambio planeado con base a valores humansticos y democrticos, que pretende mejorar la eficacia de la organizacin y bienestar de las personas. (Chiavenato, 2009) Las organizaciones siempre estn preocupadas por planear y aplicar que mejoren su desempeo y que las hagan ms competitivas en un contexto mundial de cambios e innovacin. No obstante, cualquier modificacin significativa dentro de las organizaciones casi siempre genera enormes problemas administrativos y humanos. Es un enfoque de cambio planeado que se concentra en cambiar a las personas, as como la naturaleza y la calidad de sus relaciones de trabajo. El DO puede definirse como: un esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta direccin para mejorar los procesos de solucin de conflictos y renovar la organizacin. Utiliza el diagnostico eficaz realizado en colaboracin y la administracin de la cultura organizacional, con ayuda de un consultor-mediador, y aplica teora y tcnicas de las ciencias del comportamiento, incluidas la investigacin y la accin. Importancia del Desarrollo Organizacional. El DO considera intervenciones en nuevos niveles, lo cual significa que la meta es construir empresas ms eficientes que sigan aprendiendo, adaptndose y mejorando y se puede lograr un objetivo cuando se reconoce que pueden existir problemas en la organizacin en el nivel individual, interpersonal, de grupo, entre grupos o incluso de toda la organizacin. Ventajas del Desarrollo Organizacional. Ayuda a los administradores y al personal staff de la organizacin a realizar sus actividades ms eficazmente. Provee herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones interpersonales ms efectivas. Muestra al personal cmo trabajar efectivamente con otros en el diagnstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas. Ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rpidos cambios. Desventajas del Desarrollo organizacional. En ocasiones la organizacin no est apta para adaptarse a los cambios rpidamente. La organizacin y las personas no tienen los mismos objetivos y metas, porque trabajan por sus propios intereses. Todas las opiniones son tomadas por la gerencia sin tomar en cuenta la opinin de los trabajadores. 5
Tcnicas de desarrollo organizacional. Los agentes de cambio utilizan varios mtodos de DO para reunir datos, hacer el diagnstico de la organizacin y planear la accin de intervencin. Los principales son: 1. Entrenamiento de la sensibilidad: es un mtodo de cambio del comportamiento por medio de la interaccin no estructurada de un grupo. Es una tcnica que rene a las personas en un ambiente libre y abierto para hablar de s mismas y de sus procesos de interaccin, con el propsito de que adquieran conciencia de su propio comportamiento y de cmo lo perciben otros. 2. Asesora del proceso: es un mtodo de cambio del comportamiento en el cual un consultor externo ayuda a un cliente a comprender los procesos de interaccin entre la organizacin o el gerente y las dems personas. 3. Construccin de Equipos: Destinado a crear y motivar a equipos, mejorar el desempeo, aumenta la confianza y la apertura entre los participantes. 4. Reuniones de confrontacin: Un asesor interno o externo trabaja con dos grupos antagnicos o en conflicto para reducir las barreras entre ellos y mejorar las relaciones intergrupales. Proceso del desarrollo organizacional: 1. Recoleccin y anlisis de datos: Para emitir un diagnstico correcto sobre una organizacin, el consultor del DO debe de apoyarse de diversas herramientas de recoleccin de informacin. Es por ello que la recoleccin de datos involucra reunir informacin en diferentes reas de la organizacin.(Montfar, 2004) Algunas preguntas claves que se pueden hacer en esta etapa son: Cul es el problema y que es lo que parece estar causndolo? , Cul es el grado de aceptacin y resistencia a las diversas posibilidades de cambio dentro de un sistema?, Se permite en todos los niveles de la organizacin examinar los problemas centrales?, Se conoce en la organizacin que el cambio tiene un grado de recompensa? En esta etapa se pueden utilizar los siguientes instrumentos: Cuestionarios Entrevistas Observacin Informacin documental
2. Diagnstico organizacional: Los datos recogidos pasan a la interpretacin y al diagnstico para identificar problemas y poder establecer metas y objetivos dentro del diagnstico se puede verificar las estrategias alternativas implementadas. 6
3. Accin de intervencin: es la fase de la implementacin del desarrollo organizacional aqu se selecciona la intervencin ms apropiada para solucionar un problema organizacional particular.
Tipos de intervencin: Intervenciones en procesos humanos: estas intervenciones estn dirigidas fundamentalmente al personal de las organizaciones as como hacia sus procesos de interaccin, tales como comunicacin, solucin de problemas, liderazgo y dinmicas de grupo. Como su nmbrelo indica, se enfocan en los aspectos humanos de las organizaciones. Intervenciones tecnoestructurales: Estas intervenciones estn orientadas hacia la tecnologa y estructuras de la organizacin para ligarlas con el personal. La tecnologa organizacional incluye los mtodos y flujos de trabajo, mientras las estructuras atienden la divisin, jerarqua y diseo del trabajo. Se llama as porque se enfoca, sobre el aspecto tcnico y estructura de las organizaciones aquellas actividades relacionadas con la calidad de vida y el diseo de las organizaciones. Intervenciones en administracin de recursos humanos: Se enfoca principalmente en las relaciones con el personal, tales como los sistemas de recompensas y planeacin y desarrollo de carreras. Se utilizan mecanismos para integrarlo a las organizaciones, tradicionalmente relacionados con el campo de los recursos humanos ms que con el DO. Intervenciones estratgicas y del medio: Estas intervenciones estn dirigidas hacia la estrategia general de la organizacin, es decir, como utiliza sus recursos para obtener una ventaja competitiva en el medio.
4. Evaluacin: el resultado de la evaluacin implica modificacin del diagnstico y esto le permite desarrollarse sin intervencin externa. 3.5.1. ANLISIS DE CASOS. Una Clnica de Cambridge (Satrom Law Parker PA) se encontr con dificultades por sus relaciones de trabajo internas. El director mdico, preocupado por el efecto que estos problemas podran tener en la atencin al paciente, contact con un consultor de organizacin en una universidad local y le pidi ayuda. Una discusin preliminar entre el director, el administrador de la clnica, y el consultor pareca apuntar a los problemas de liderazgo, resolucin de conflictos y procesos de decisin. El consultor sugiri que los datos se reunieran de manera que un diagnstico de trabajo podra ser hecho. Los funcionarios de la clnica estuvieron de acuerdo. 7
El consultor realiz una seria de entrevistas en las que participaron todos los miembros del personal de la clnica, el director mdico, y el administrador. Luego, el consultor resumi los datos de entrevistas para identificar reas problemticas especficas. Al comienzo de un taller de una semana ms tarde, el consultor expuso al personal de la clnica de los datos que haba recogido. El personal organiz los problemas en las prioridades siguientes: 1. Conflictos entre algunos miembros del personal mdico fueron creando tensiones que interfiri con la necesidad de la cooperacin en el manejo de los pacientes. 2. El estilo de liderazgo del director mdico debe cambiar para no aplazar las decisiones sobre asuntos operativos importantes. Sus aplazamientos conducan a la confusin y a veces a la inaccin por parte del personal mdico y administrativo. 3. Favorecer la comunicacin entre los trabajadores administrativos, mdicos, y de divulgacin para evitar problemas. Los conflictos abiertos sobre las polticas y procedimientos tenan una influencia negativa en el comportamiento interpersonal e intergrupal. Mediante el uso de anlisis de roles y otras tcnicas sugeridas por el consultor, el personal de la clnica y el director mdico fueron capaces de explorar el conflicto de roles y los problemas de liderazgo e idear medios eficaces para hacer frente a ellos. Los ejercicios diseados para mejorar las habilidades de comunicacin y una sesin de taller sobre manejo de los conflictos dio lugar a progresos en el desarrollo de una mayor apertura y confianza en toda la clnica. Un importante resultado de este primer taller fue la creacin de un plan de accin que estableciese medidas especficas que se aplicaran a los problemas de la clnica por personal de la clnica durante el perodo subsiguiente. El consultor acord seguir de cerca estos esfuerzos y ayudar en cualquier forma posible. Otras discusiones y sesiones de desarrollo del equipo se llevaron a cabo con el director y el personal mdico y administrativo. Un segundo taller se llev a cabo dos meses despus del primero al que asisti todo el personal de la clnica. En el segundo taller, el personal de la clnica sigui trabajando juntos sobre los problemas de manejo de los conflictos y la comunicacin interpersonal. Durante la ltima mitad del da de la reunin, el equipo desarroll un plan de accin revisado para las actividades de mejora que se realizarn en las siguientes semanas y meses para mejorar las relaciones de trabajo de la clnica. Un beneficio adicional notable de este programa de desarrollo organizacional es que el personal de la clnica aprendido nuevas formas de supervisin de la ejecucin de la clnica como organizacin y de hacer frente a algunos de sus otros problemas. Seis meses ms tarde, cuando el consultor hizo un seguimiento de control de la organizacin, el personal confirm que los problemas interpersonales se encontraban ahora bajo mejor control y que algunas de las tcnicas aprendidas 8
en los dos talleres relacionados con los programas de desarrollo organizacional se siguen utilizando.
CONCLUSIN Consideramos que el Desarrollo Organizacional es de vital importancia puesto que una empresa al implementarlo puede ganar mucho, tan solo con el hecho de unir un poco ms a sus empleados y a su vez permitiendo que se sientan en un rea de confort en el lugar donde laboral, para que as, estos sean ms productivos lo cual le genere rentabilidad a la empresa. Pero esto no sera posible si el gestor no diagnostica donde se encuentra el problema; es por eso que se requiere hacer todo el proceso de desarrollo organizacional para poder obtener resultados, contando principalmente con la participacin de los empleados para obtener datos sobre ellos mismos. Las intervenciones vienen a ser parte importante de este proceso porque a travs de su implementacin es como se lleva a cabo ese desarrollo que la empresa necesita y que al final se podr hacer la mejor evaluacin, esto quiere decir, que la empresa obtuvo esa unin de los empleados y los ejecutivos que tanto esperaba. BIBLIOGRAFA
1. Chiavenato, Idalberto (2009). Comportamiento Organizacional. (2 ed.) Mxico: Editorial Mc Graw Hill. 2. Guizar Montfar, Rafael (2004). Desarrollo organizacional (2 ed.) Mxico :Editorial Mc Graw Hill