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Mudana e Desenvolvimento Organizacional

T-13
21.05.2014
Dra. Paula Campos

We Change Consultoria

We Change orienta a sua interveno na assumpo de que h trs vectores
Pessoas, processo e Performance que actuam em reciprocidade e intervm nos
resultados das organizaes:
- Como implica e desenvolve as suas pessoas?
- Conhece os processos em que elas se movem?
- Alcana a performance que deseja?

Notas de aula:

Performance humana formada por muitas dimenses. O que pode afectar a
performance humana? A cultura organizacional, a satisfao nas funes (ligada
motivao), liderana, remunerao (sistemas de incentivo).

Os nossos valores:

- Compromisso
- Responsabilidade
- Integridade
- Excelncia
- Inovao
- Coragem

reas de Interveno:

- Formao e Desenvolvimento de quadros
- Consultoria RH
- Formao Outdoor
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- Recrutamento e assessment Centres

Formao e Desenvolvimento:

- Change Yourself (inteligncia emocional, conduo de reunies, gesto de conflitos,
tcnicas de apresentao persuasivas)
- Change Others ()
- Change Performance ()

O que diferencia a nossa abordagem ao nvel da formao e desenvolvimento?

- Orientao para os resultados investimos grandemente na identificao de
ferramentas e modelos de diagnstico diversificados permitindo a definio precisa
dos resultados a atingir.
- Auto-conhecimento e implicao dos formandos face aos objectivos a We Change
aposta na utilizao de ferramentas de diagnstico individual que promovem o auto-
conhecimento dos formandos, reforando o seu envolvimento face aos seus objectivos
de desenvolvimento e orientando-os relativamente ao que necessitam de ouvir, sentir,
ver e experienciar de forma a maximizar os benefcios da sua formao.
- Momentos formativos de alto impacto as aces de formao so conduzidas
- ()

A nossa viso termos uma soluo muito medida, mas temos algumas solues
para alguns targets especficos.

Programas/solues:

- Discovery
- Quality in Motion
- Programa Master ( trabalha-se com o mtodo de case study trabalha-se a liderana
estudo de caso de gesto e as pessoas tm uma nota no final, e podem ou no
passar, o que uma forma de monitorizarem a sua aprendizagem, acabam por
envolver-se mais).
- Formao Outdoor (formao mais experiencial, pode ser com actividades mais
radicais, a diferena de trabalhar com este tipo de actividades , de facto, a
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experienciao, trabalhamos da parte emocional para a parte cognitiva, o futebol
uma metfora fabulosa em termos de gesto).

O modelo de interveno preconizado pela We Chamge baseia-se no conceito de
Human Performance Technology.

Consultoria RH - Princpios da Human Performance Technology:

Uma diferena entre Performance desejada dos recursos humanos e a sua
performance actual Performance GAP constitui um problema a resolver ou uma
oportunidade a realizar.

Um performance Gap um sintoma. Toda a interveno resolutiva pressupe a
identificao das causas subjacentes a esse diferencial. Cause Analysis.

A Soluo que possibilita a superao de performance gap sempre sistmica e
envolve a superao de barreiras ou a introduo de potenciadores da performance.

Programa de Desenvolvimento de Competncias:

- rea de negcios: Multinacional de Transportes

- Objectivos: face a objectivos de crescimento perfeitamente definidos, o Grupo
pretende preparar de forma integrada todos os profissionais que assumem funes de
chefia para os desafios futuros.
Com este projecto a empresa pretende alinhar a performance de gestores (N1),
Quadros Superiores (N2) e Quadros Intermdios (N3) com a cultura desejada em
termos de Gesto de Equipas, ou seja: Garantir uma gesto dos homens que v ao
encontro das expectativas dos a) Trabalhadores, b) Clientes Internos e Externos;
pretende-se desenvolver uma cultura de Saber escutar os Homens para os melhor
poder gerir.

Exerccio de Reflexo:

- Vrias sugestes
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Programa de Desenvolvimento Chefias Intermdias:
- Projecto de desenvolvimento de competncias gestores, quadros superiores e
quadros intermdios.

Etapa 1 anlise de performance
- Perfil de competncias desejado
- Perfil de competncias actual
- Implementao de soluo formativa (formao N1, N2 e N3)
- Etapa 2 momento do culminar do projecto
- Etapa 3 Avaliao do projecto

Feedback com base em perfil de competncias, medido com modelo de avaliao a
360.

Etapa Final- realizao de entrevista individual com os seguintes objectivos: feedback,
balano de competncias , Plano de aco.

Principais concluses:

o Importncia do alinhamento estratgico dos rojectos e do envolvimento
efectivo da estrutura de topo

o Importncia de utilizar ferramentas complementares no processo de
diagnstico

o Relevncia do processo de comunicao do projecto: antes, durante e depois
da formao.

o Necessidade de criar indicadores que permitam medir de forma objectiva a
evoluo da performance dos formandos.




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