Universidad Continental

Maestra en Gerencia Pblica

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

DIAGNOSTICO DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN
LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PUNO

DOCENTE:
ANDRS CORRALES ANGULO
INTEGRANTES:

CPC. GABRIEL CHAMOLI CRUZ

ABOG. ERWIN GALARZA MARQUEZ
ABOG. CARLOS TICONA TICONA
CPC. MIRLA YESENIA ZEGARRA MACHICAO
AREQUIPA PERU

Maestra en Gerencia Pblica

Gestin de Recursos Humanos

2013

NDICE
Pg.

1. Introduccin
2. Antecedentes de la Entidad
3. Subsistema de Planificacin Recursos Humanos
4. Subsistema de Organizacin del Trabajo
5. Subsistema Gestin del Empleo
6. Subsistema Gestin del Rendimiento
7. Subsistema Gestin del Desarrollo

Maestra en Gerencia Pblica

Gestin de Recursos Humanos

INTRODUCCIN
El presente trabajo tiene como finalidad diagnosticar la gestin de los recursos
human en la Municipalidad Distrital de Puno, determinando la situacin actual y las
mejoras que se debera implementar para elevar el nivel de efectividad de la
administracin pblica, teniendo en cuenta la importancia de las gestin de las
personas en la toma de decisiones.

Maestra en Gerencia Pblica

Gestin de Recursos Humanos

II ANTECEDENTES DE LA ENTIDAD

Maestra en Gerencia Pblica

Gestin de Recursos Humanos

III SUBSISTEMA DE PLANIFICACIN RECURSOS HUMANOS

3.1OBJETIVO
Tener un area de PERSONAL eficiente, que cumpla al dia con sus funciones
establecidas en el Manaul de Organizacin y Funciones de la Municipalidad
Provincial de Puno.
3.2 RELACIN CON OTROS SUBSISTEMAS
Con el Area de Gerencia de Administracion
Con el Area de Gerencia General
Con el Area de Contabilidad
3.3 PROCESOS
En el area de recursos humanos en este caso la Subgerencia e Personal de la
Municipalidad Provincial de Puno debera tener en cuenta el siguiente analisis de
indicadores optimos a fin de mejorar su eficiencia.
3.4 INDICADORES PTIMOS
-Que no exista excedente y/o dficit de personal,
-El costo de la planilla esta dentro de parmetros razonables con el presupuesto,
-Desarrollo adecuado de los procesos de diseo de puesto y definicin de perfiles,
-Se redistribuye personal eficazmente cuando se requiere,
-Existe un nmero limitado y razonable de puestos de confianza,
-Los procedimientos disciplinarios permiten corregir con eficacia agilidad y
ejemplaridad las conductas inadecuadas,
-Existe un orden en la Informacin de los empleados.
SITUACION ENCONTRADA

Maestra en Gerencia Pblica

-No existe excedente y/o dficit de personal

cubiertas por personal bajo el rgimen CAS.

Gestin de Recursos Humanos

por cuanto tres plazas has sido

- Existente incremento de remuneraciones del personal de confianza amparados

en convenios colectivos.
- Los puestos estn perfilados por especialidades correspondientes a una
Municipalidad Provincial, con excepcin del rea de planillas
- No existe un redistribucin de personal por cuanto dichos trabajadores por la
especialidad tienden a trabajar en el mismo cargo.
- Solo existe un cargo de confianza perteneciente al Subgerente de Personal.
- Los procedimientos administrativos no corrigen en lo absoluto la conducta de los
trabajadores por cuanto la aplicacin de las sanciones son objetivas.
- No existe un orden en la informacin de los legajos
3.5 RECOMENDACIONES
- Que se cubras las tres plazas de CAS con personal bajo el rgimen 276 ello al
estar dichas plazas debidamente presupuestas y consignadas en el CAP.
- Solicitar la devolucin de dichos incrementos remunerativos por cuanto afectan el
presupuesto de la institucin adems de estar al margen de la ley.
- Se debe de considerar para dicha rea a un especialista en planillas o en su
defecto un tcnico.
- Se debe seguir con la especialidad de los trabajadores capacitndolos para que
se queden en dicha rea y hacer ms eficaz el trabajo encomendado.
- Se debe continuar con un solo cargo de confianza en dicha rea y no aumentar
otro cargo de confianza sino buscar la especialidad.
- El rea de Recursos Humanos al ser parte de la comisin de de procedimiento
administrativos debera proponer sanciones para corregir al trabajador.
- Se debe de tener actualizado los legajos ya que ello ayudara a aplicar una
meritocracia, as como tambin tener informacin correspondiente en los proceso
administrativos.

Maestra en Gerencia Pblica

Gestin de Recursos Humanos

Nombre de la Entidad: Municipalidad Provincial de Puno rea de Sub Gerencia de

Personal
Subsistema de Planificacin Recursos Humanos
INDICADORES OPTIMOS
Que no exista excedente
y/o dficit de personal

SITUACION
ENCONTRADA
No existe excedente y/o
dficit de personal por
cuanto tres plazas has sido
cubiertas por personal bajo
el rgimen CAS.

El costo de la planilla esta

dentro de parmetros
razonables con el
presupuesto

Existente incremento de
remuneraciones del
personal de confianza
amparados en convenios
colectivos.

Desarrollo adecuado de los

procesos de diseo de
puesto y definicin de
perfiles

Los puestos estn

perfilados por
especialidades
correspondientes a una
Municipalidad Provincial,
con excepcin del rea de
planillas
No existe un redistribucin
de personal por cuanto
dichos trabajadores por la
especialidad tienden a
trabajar en el mismo cargo

Se redistribuye personal
eficazmente cuando se
requiere

Existe un nmero limitado y

razonable de puestos de
confianza

Solo existe un cargo de

confianza perteneciente al
Subgerente de Personal

Los procedimientos
disciplinarios permiten
corregir con eficacia
agilidad y ejemplaridad las
conductas inadecuadas

Los procedimientos
administrativos no corrigen
en lo absoluto la conducta
de los trabajadores por
cuanto la aplicacin de las

RECOMENDACION
Que se cubras las tres
plazas de CAS con personal
bajo el rgimen 276 ello al
estar dichas plazas
debidamente presupuestas
y consignadas en el CAP.
Solicitar la devolucin de
dichos incrementos
remunerativos por cuanto
afectan el presupuesto de la
institucin adems de estar
al margen de la ley
Se debe de considerar para
dicha rea a un especialista
en planillas o en su defecto
un tcnico.

Se debe seguir con la

especialidad de los
trabajadores capacitndolos
para que se queden en
dicha rea y hacer ms
eficaz el trabajo
encomendado.
Se debe continuar con un
solo cargo de confianza en
dicha rea y no aumentar
otro cargo de confianza sino
buscar la especialidad.
El rea de Recursos
Humanos al ser parte de la
comisin de de
procedimiento
administrativos debera

Maestra en Gerencia Pblica

Gestin de Recursos Humanos

Existe un orden en la
Informacin de los
empleados

sanciones son objetivas.

proponer sanciones para

corregir al trabajador.

No existe un orden en la
informacin de los legajos

Se debe de tener
actualizado los legajos ya
que ello ayudara a aplicar
una meritocracia, as como
tambin tener informacin
correspondiente en los
proceso administrativos.

IV SUBSISTEMA DE ORGANIZACIN DEL TRABAJO

4.1OBJETIVO
4.2 RELACIN CON OTROS SUBSISTEMAS
4.3 PROCESOS
4.4 INDICADORES PTIMOS
4.5 RECOMENDACIONES

V SUBSISTEMA GESTIN DEL EMPLEO

5.1OBJETIVO

Maestra en Gerencia Pblica

Gestin de Recursos Humanos

5.2 RELACIN CON OTROS SUBSISTEMAS

5.3 PROCESOS
5.4 INDICADORES PTIMOS
5.5 RECOMENDACIONES

VI SUSBSISTEMA GESTION DEL RENDIMIENTO EN LA MUNICIPALIDAD

PROVINCIAL DE PUNO
-

SITUACION ACTUAL (DIAGNOSTICO):

Como punto de anlisis, es necesario determinar en primer lugar que la oficina a

cargo de los Recursos Humanos en la Municipalidad Provincial de Puno es la
SUBGERENCIA DE PERSONAL, esta unidad orgnica depende de la Gerencia
de Administracin; est a cargo de un Subgerente, quien es responsable de
cumplir y hacer cumplir las siguientes funciones:
1. Formular la poltica general de administracin de recursos humanos y
proponer las reformas necesarias a la instancia superior correspondiente.
2. Programar, organizar, dirigir, coordinar, ejecutar y controlar los procesos y
procedimientos de reclutamiento, seleccin, calificacin, evaluacin,
promocin, reorganizacin y rotacin de personal, en concordancia con los
dispositivos legales y la normatividad vigente.
3. Efectuar las acciones relacionadas con los procesos tcnicos de la
administracin de personal, referentes a nombramientos, reingresos,
contratos, promociones, ascensos, reasignaciones, ceses, etc., del personal
de la Municipalidad, formulando los proyectos de resoluciones
correspondientes, de conformidad con los dispositivos legales vigentes.
4. Elaborar el Presupuesto Analtico de Personal y aplicar el Cuadro para
Asignacin de Personal, en coordinacin con la Gerencia de Planificacin y
Presupuesto.
5. Procesar la documentacin relacionada con el movimiento de personal,
remuneraciones, otorgamiento de beneficios sociales y el mantenimiento
del escalafn de personal de la Municipalidad.
6. Elaborar y difundir el Reglamento Interno de Trabajo y dems normas
concernientes al sistema.
7. Ejecutar y controlar las operaciones tcnicas de formulacin de la Planilla
nica de Pagos, as como liquidacin de beneficios sociales.

Maestra en Gerencia Pblica

Gestin de Recursos Humanos

8. Organizar, dirigir y ejecutar las acciones de control de asistencia,

puntualidad y permanencia del personal, as como la elaboracin del Plan
Anual de Vacaciones.
9. Organizar, dirigir y ejecutar las acciones relacionadas con el bienestar
social del personal y sus familiares, desarrollando actividades de bienestar,
recreacin e integracin.
10. Proponer, evaluar e informar sobre los programas de capacitacin del
personal de la Municipalidad.
11. Supervisar el desarrollo y comportamiento laboral, moral y tico de los
servidores de la Municipalidad e informar de ello a los rganos superiores,
proponiendo las sanciones y/o acciones correctivas que requiera cada caso
en particular.
12. Establecer el sistema de evaluacin del Personal, velando por su ejecucin
de conformidad con las disposiciones legales vigentes.
13. Otras funciones afines que le sean asignadas.
-

FACTORES QUE DETERMINAN LA INAPLICACIN DE UNA

ADECUADA GESTIN DE RENDIMIENTO Y RECOMENDACIONES:

Como se aprecia, no existe una adecuada gestin del rendimiento, debido a los
siguientes factores:
1.- No existe un objetivo claro sobre la finalidad de la gestin del Rendimiento, por
lo que se recomienda Influir sobre el rendimiento de las personas en el trabajo,
para alinearlo con las prioridades de la organizacin.
2.- No se aprecia una debida Planificacin del rendimiento; recomendndose que
se definan las pautas o estndares de rendimiento acordes con los objetivos
estratgicos DE la Municipalidad Provincial de Puno.
3.- Ausencia de seguimiento activo del rendimiento; aqu se recomienda contrastar
los objetivos de rendimiento con los resultados, a fin de generar una
retroalimentacin al empleador por parte de sus trabajadores.
4.- La falta de compromiso de los Funcionarios y Directivos, por falta de
capacitacin en el uso de las herramientas de Gestin en RRHH. Ante ello se
recomienda que los Funcionarios a cargo de la Direccin asuman un rol
protagonista en la gestin del rendimiento de los empleados a su cargo,
previamente debern capacitarse los Directivos, para luego de este entrenamiento
capacitar y saber evaluar el desempeo de los trabajadores.
5.- Tendencia a evaluar homogneamente a los trabajadores con un marcado
rasgo subjetivo; esto determina que los trabajadores perciban la evaluacin como
no fiables y menos aun objetivas; por tanto se sugiere que la evaluacin tenga

10

Maestra en Gerencia Pblica

Gestin de Recursos Humanos

como objetiva la crtica constructiva, en orientacin a la mejora y en un contexto

de clima honesto y de relacin abierta.
6.- Finalmente, no se ha diseado un esquema de la Gestin del Rendimiento, por
lo que se recomienda incluirse uno, a fin de determinar las etapas del Desempeo;
partiendo desde una Estrategia, establecer los Objetivos de la Organizacin, de la
Unidad; De los Directivos, del rendimiento, medir los resultados del desempeo
individual, los resultados de la Unidad (sub Gerencia) y finalmente de la
Organizacin (Municipalidad).
VII. SUSBSISTEMA GESTION DEL DESARROLLO EN LA MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE PUNO, RECOMENDACIONES:
1.
Se observa que dentro del Sistema de RRHH de la Municipalidad
Provincial de Puno no existe estmulos para el crecimiento profesional de las
personas, de acuerdo con su potencial, por lo que se sugiere fomentar los
aprendizajes necesarios, definiendo itinerarios de carrera que armonicen las
necesidades organizativas con los diferentes perfiles, expectativas y preferencias
individuales.
2.
Como se expres en su oportunidad, al haber ausencia de una adecuada
Gestin de Rendimiento, tampoco es viable que exista relacin con la gestin del
Desarrollo, a fin de que sta ltima pueda recibir informacin para definir tanto
necesidades de aprendizaje como oportunidades de promocin,
3.
Se sugiere implementar planes de carrera y sucesin a fin de armonizar las
expectativas individuales con las necesidades de la organizacin.
4.
Sera conveniente que los trabajadores reciban de la Municipalidad
Provincial de Puno capacitacin para complementar su formacin inicial y de esta
manera generar canales de adaptacin en la evolucin de las tareas.
5.
Se aprecia dentro de las polticas de RRHH de la Municipalidad Provincial
de Puno que se comprende de manera general la formacin del personal, por lo
que se recomienda que en este punto se ponga especial nfasis en la importancia
de la formacin para el desarrollo de aprendizajes colectivos que consolidan
avances en la capacidad organizativa para enfrentar problemas y suministrar
respuestas eficaces.
6.
Debe optarse como mecanismo de ascenso el nivel de rendimiento y la
capacidad y no de las afinidades polticas o personales o de la mera arbitrariedad
o conveniencia de los funcionarios y Directivos, pues la transparencia objetividad y
el nivel de rendimiento es requisito bsico de cualquier sistema de gestin pblica
de RRHH.

11

Maestra en Gerencia Pblica

Gestin de Recursos Humanos

7.
A fin de medir el impacto de las capacitaciones es necesario contar con un
instrumento de evaluacin, tanto del nivel de formacin como de la inversin en la
formacin que trate de medir el rendimiento.

12