Anda di halaman 1dari 32

1

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Rumah Sakit didefinisikan sebagai suatu fasilitas pelayanan kesehatan
perorangan yang menyediakan rawat inap dan rawat jalan yang memberikan
pelayanan kesehatan jangka pendek dan jangka panjang yang terdiri dari observasi,
diagnostik, terapeutik dan rehabilitatif untuk orang-orang yang menderita sakit,
cidera, dan melahirkan. Pelayanan keperawatan merupakan salah satu bentuk
pelayanan profesional, yang merupakan bagian integral yang tidak bisa dipisahkan
dari upaya pelayanan kesehatan secara keseluruhan (Menkes RI, 2006).
Kualitas pelayanan keperawatan dipengaruhi oleh keefektifan perawat dalam
memberikan asuhan keperawatan. Adapun tugas pokok perawat yaitu memberikan
pelayanan keperawatan berupa asuhan keperawatan individu, keluarga, kelompok,
masyarakat dalam upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan
penyakit, pemulihan kesehatan serta pembinaan peran serta masyarakat dalam rangka
kemandirian dibidang keperawatan/kesehatan (Kepmen PAN No 94, 2001).
Motivasi dan disiplin kerja pada perawat merupakan hal yang penting karena
pada setiap perawat yang mempunyai motivasi tinggi dapat melakukan pekerjaan
dengan antusias dan bekerja keras untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, semangat kerja bagi karyawan
sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan dan pimpinan sehingga
tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal (Sutikno R.B, 2007).
2

Produktivitas merupakan ukuran kinerja, termasuk efektifitas dan efisiensi.
Efektifitas berkenaan dengan pencapaian tujuan, Sedangkan efisiensi adalah rasio
keluaran yang efektif terhadap masukan yang diperlukan untuk mencapainya.
Sebagai contoh, sebuah rumah sakit dikatakan efekif apabila sukses memenuhi
kebutuhan pelanggan. Dikatakan efisien apabila dapat melakukannya dengan biaya
lebih rendah (Syukronali, 2010).
Menurut data dari Asian Hospital Federation (AHF), jumlah Rumah Sakit adalah
1.268 rumah sakit yang tersebar di beberapa Provinsi di Indonesia, yaitu 635 (50%)
berada di Jawa, 308 (23,3%) berada di Sumatera, 33 (2,6%) berada di bali, 38 (3%)
berada di Nusa Tenggara, 91 (7,2%) berada di Kalimantan, 115 (9,1%) berada di
Sulawesi, 23 (1,8%) berada di Maluku, dan 25 (2,0%) berada di Irian Jaya (Yahya,
A.A. 2011). Perkembangan rumah sakit dalam 10 tahun bertambah sebanyak 18,1%
dari 1.047 menjadi 1.268 rumah sakit. Rumah Sakit Umum Permata Bunda
merupakan salah satu Rumah Sakit swasta yang berada di Provinsi Sulawesi Utara.
Adanya perkembangan rumah sakit yang semakin banyak sangat diharapkan adanya
pengembangan sumber daya manusia, khusunya bagi tenaga keperawatan.
Diperlukan adanya peningkatan produktivitas kerja dengan memberikan pelayanan
yang berkualitas sehingga meningkatkan kepuasan mutu pelayanan rumah sakit agar
rumah sakit umum permata bunda mampu bersaing dengan rumah sakit yang lain.
Rumah sakit umum permata bunda berdiri pada 03 Agustus 2003 yang diawali
dengan Rumah Sakit Bersalin yang kemudian berkembang menjadi Rumah Sakit
Umum tipe C yang diresmikan pada 09 November 2008 dengan kepemilikan
Yayasan Bhakti Medica. Rumah Sakit Umum Permata Bunda memiliki sumber daya
3

manusia yang terdiri dari 44 orang tenaga perawat. Dimana berdasarkan strata
pendidikan yang terdiri dari 10 orang tamat SPK, 29 tamat DIII, 2 orang tamat S1
Keperawatan. Keseluruhan tenaga perawat bertugas di 2 Instalasi Rawat Inap yang
terdiri dari 23 ruangan, 1 ruang ICU, 1 ruang IBS, 1 ruang IGD, dan 4 poli klinik
yang terdiri dari poliklinik umum, poli klinik anak, poli klinik kebidanan, dan poli
klinik mata.
Berdasarkan observasi yang dilakukan didapatkan bahwa adanya keterlambatan
kehadiran perawat saat operan dinas, kurangnya minat melengkapi dokumentasi
asuhan keprawatan, SOP yang ada belum dilaksanakan secara optimal, dan adanya
beberapa keluhan dari pasien dan keluarga pasien tentang kualitas pelayanan
keperawatan yang kurang memuaskan.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit
Umum Permata Bunda.
B. Rumusan Masalah
Berasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka dapat
disampaikan rumusan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimanakah motivasi kerja perawat di rumah sakit umum permata bunda?
2. Bagaimanakah produktivitas kerja perawat di rumah sakit umum permata
bunda?
3. Bagaimanakah hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja
perawat di rumah sakit umum permata bunda?

4

C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Mengidentifikasi hubungan motivasi kerja dengan produktivitas kerja perawat
di rumah sakit umum permata bunda manado.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja perawat di rumah sakit umum
permata bunda.
b. Untuk mengetahui bagaimana produktivitas kerja perawat di rumah sakit
umum permata bunda.
c. Untuk mengetahui adanya hubungan antara motivasi kerja dengan
produktivitas kerja perawat di rumah umum permata bunda.
D. Manfaat Penelitian
1. Untuk Institusi Pendidikan
Hasil penelitian ini dapat menambah wawasan bagi mahasiswa khususnya yang
berkaitan dengan motivasi kerja dan produktivitas kerja perawat dan hasil
penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk dapat di
kembangkan dalam penelitian lebih lanjut di bidang keperawatan.
2. Untuk Lokasi Penelitian
Dengan adanya penelitian ini dapat memberikan masukan kepada rumah sakit
dalam meningkatkan mutu pelayanan kesehatan khusunya dibidang
keperawatan.
3. Untuk Peneliti
5

Dapat menjadi bahan masukan bagi tenaga keperawatan dalam meningkatkan
motivasi kerja yang tinggi sehingga dapat bekerja keras dan antusias untuk
menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.




















6

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada
tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan,
menyalurkan, dan arah tekad tertentu. Motivasi adalah segala sesuatu yang
mendorong seseorang melakukan atau menjalankan kekuasaan, terutama dalam
berperilaku. Motivasi sebagai perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang
melakukan atau menjalankan kekuasaan, terutama dalam berperilaku (Suarly dan
Bahtiar, 2012).
Oleh sebagian besar ahli, proses motivasi diarahkan untuk mencapai tujuan.
Tujuan atau hasil yang dicari karyawan dipandang sebagai kekuatan yang bisa
menarik orang. Seperti yang terlihat pada Gambar 2.1, orang berusaha memenuhi
berbagai macam kebutuhannya. Kebutuhan yang kurang terpenuhi menyebabkan
orang berusaha untuk mengurangi kekurangan tersebut dengan memillih tindakan
dan perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Evaluasi prestasi oleh manajer
menghasilkan imbalan atau hukuman, yang bisa mempengaruhi penilaian tentang
kebutuhannya saat itu. Akhirnya siklus motivasi terulang kembali.




7








Gambar 2.1 Proses Motivasi
Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingka laku manusia
berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang tergerak
(SuarlidanBahtiar, 2012)). Menurut bentuknnya, motivasi terdiri atas :
a. Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datang dari dalam diri individu.
b. Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datang dari luar diri individu.
c. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan
munculnya serentak serta menghentak dan cepat sekali.
2. Motivasi Kerja
Yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah dorongan yang menyebabkan
seseorang mau melaksanakan suatu pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung
jawabnya. Motivasi kerja juga mempunyai arti adalah suatu kondisi yang
berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000).

VI. Karyawan menilai
kembali kebutuhan yang
tidak terpenuhi
V. Imbalan atau
hukuman
IV. Prestasi (evaluasi atas
tujuan yang dicapai)
III. Perilaku yang
diarahkan pada
tujuan
II. Pencarian jalan
untuk memenuhi
kebutuhan
I. Kebutuhan yang
tidak terpenuhi
KARYAWAN
8

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai (Mangkunegara,
2007).
a. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberi kesempatan untuk ikut
berpartisipasi menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
b. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, kerja pegawai akan
lebih mudah untuk dimotivasi.
c. Prinsip pengakuan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
termotivasi.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada
pegawai/bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya. Hal itu akan membuat pegawai yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan
oleh pemimpin.
e. Prinsip perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
pegawai/bawahannya, dan bawahan akan termotivasi bekerja sesuai
denganharapan pemimpin.
9

Hal yang perlu dilaksanakan manajer dalam menciptakan suasana yang
memotivasi adalah :
a. Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan mengkomunikasikan
harapan tersebut kepada para staf;
b. Bersikap adil dan konsisten terhadap semua staf dan karyawan;
c. Mengambil keputusan dengan tepat dan sesuai;
d. Mengembangkan konsep tim kerja;
e. Mengakomodasi kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan organisasi;
f. Menunjukan kepada staf bahwa manajer memahami perbedaan dan keunikan
dari masing-masing staf;
g. Menghindari terbentuknya kelompok-kelompok yang mempertajam perbedaan
antarstaf;
h. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan
melakukan tantangan-tantangan yang akan memberikan pengalaman yang
bermakna;
i. Meminta tanggapan dan masukan dari staf terhadap keputusan yang akan
dibuat dalam organisasi;
j. Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan
yang akan diambil;
k. Memberi kesempatan pada setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai
tugas yang diberikan;
l. Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dalam staf;
m. Memberikan kesempatan kepada staf untuk mengoreksi dan mengawasi;
10

n. Menjadi role model bagi staf;
o. Memberikan dukungan yang positif.
Motivasi diri sendiri (self-motivation) dari manajer merupakan variable yang
menetukan motivasi pada semua tingkatan, khususnya kepuasan kerja bagi staf,
sehingga menimbulkan keinginan untuk tetap bertahan pada institusi tersebut. Sikap
yang positif, bersemangat, produktif, dan melaksanakan kegiatan dengan baik
merupakan faktor utama yang harus dimiliki manajer. Oleh karena itu, secara kontinu
manajer selalu memantau tingkat motivasinya dan menjadikan motivasinya sebagai
panutan bagi staf.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja meliputi :
a. Keinginan akan adanya peningkatan,
b. Rasa percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi,
c. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai yang
diperlukan,
d. Adanya umpan balik,
e. Adanya kesempatan untuk mencoba pendekatan baru dalam melakukan
pekerjaan,
f. Adanya instrumen kinerja untuk promosi, kerja sama, dan peningkatan
penghasilan.
Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci dalam motivasi
dan kepuasan kerja. Jika seseorang bekerja untuk memenuhi kebutuhan, pencapaian
prestasi tersebut bisa berubah. Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberi
kesempatan untuk mencoba cara baru dan mendapat umpan balik dari hasil yang di
11

berikan. Oleh karena itu, penghargaan psikis dalam hal ini sangat diperlukan agar
seseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta dibimbing manakala melakukan
suatu kesalahan.
B. Produktivitas Kerja
Produktivitas dimulai dari kebutuhan pelanggan dan berakhir pada persepsi
pelanggan. Hal ini dapat diimplementasikan interaksi antara karyawan (pekerja) dan
pelanggan yang mencakup ketepatan waktu berkaitan dengan kecepatan memberikan
tanggapan terhadap keperluan-keperluan pelanggan, penampilan karyawan berkaitan
dengan kebersihan dan kecocokan dalam berpakaian, kesopanan dan tanggapan
terhadap keluhan berkaitan dengan bantuan yang diberikan dalam menyelesaikan
masalah-masalah yang diajukan pelanggan. Berarti produktivitas yang baik dilihat
dari persepsi pelanggan bukan dari persepsi perusahaan. Persepsi pelanggan terhadap
produktivitas jasa merupakan penilaian total atas kebutuhan suatu produk yang dapat
berupa barang ataupun jasa.
Dalam berbagai referensi terdapat banyak sekali pengertian mengenai
produktivitas, yang dapat kita kelompokkan menjadi tiga, yaitu :
1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio dari
pada apa yang dihasilkan (out put) terhadap keseluruhan peralatan produksi
yang dipergunakan (input).
2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada kemarin, dan
hari esok lebih baik dari hari ini.
12

3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor
esensial, yakni investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi
serta riset, manajemen, dan tenaga kerja.
Secara filosofis, produktivitas mengandung pengertian pandangan hidup dan sikap
mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Kesadaran akan
peningkatan produktivitas semakin meningkat karena adanya suatu keyakinan bahwa
perbaikan produktivitas akan memberikan kontribusi positif. Sebagaimana yang
disebutkan bahwa kualitas kerja juga harus diperhatikan dalam menilai produktivitas
tenaga kerja, sebab sekalipun dalam segi waktu tugas yang dibebankan kepada
pekerja atau perusahan itu tercapai, kalau mutu kerjanya tidak baik maka
produktivitas kerja itu tidak bermakna.
Produktivitas merupakan ukuran kinerja, termasuk efektifitas dan efisiensi.
Efektifitas berkenaan dengan pencapaian tujuan, Sedangkan efisiensi adalah rasio
keluaran yang efektif terhadap masukan yang diperlukan untuk mencapainya.
Sebagai contoh, sebuah rumah sakit dikatakan efekif apabila sukses memenuhi
kebutuhan pelanggan. Dikatakan efisien apabila dapat melakukannya dengan biaya
lebih rendah. Apabila produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya
peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi, dan
adanya peningkatan keterampilan tenaga kerja.
Produktivitas seseorang akan meningkat dengan kompensasi yang adil, plus
motivator intrinsik dari identitas tugas atau derajat penyelesaian dari seluruh kerja
dengan hasil yang dapat dilihat dari pasien yang membaik status kesehatannya,
kenyamanan pasien dipertahankan atau pasien meninggal dunia dengan damai
13

sebagai konsekuensi tindakan keperawatan. Salah satu cara dalam meningkatkan
produktivitas kerja adalah melalui pendidikan, karena pendidikan dapat memperkaya
pengetahuan sehingga dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik. Produktivitas
dapat meningkatkan kepuasan kerja, mendorong terjadinya penyederhanaan kerja,
meningkatnya keterpaduan, dan spesialisasi kerja. Meningkatnya produktivitas,
disamping memberikan kepuasan kerja kepada individu atau kelompok, mendorong
motivasi mereka untuk meningkatkan kinerja lebih baik lagi.
Salah satu ukuran keberhasilan kinerja rumah sakit khususnya perawat terletak
pada produktivitasnya. Kriteria yang sering digunakan dalam mengevaluasi
produktivitas keperawatan adalah dengan bertambahnya jam perawatan pasien
perhari, rasio staf untuk pasien, absensi, jumlah pertemuan atau kontak perawat
dengan pasien, dan kesalahan perawat yang berhubungan dengan keselamatan pasien
dan kepuasan pasien (Linda, 2008). Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang
merupakan faktor produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi
kerja, apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka,
maka produktivitas kerja akan meningkat.
Adapun faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu:
1. Kemampuan
Kemampuan adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan,
lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga
kerja.


14

2. Sikap
Sesuatu yang menyangkut tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan
moral, semangat kerja yang akan menghasilkan kepuasan kerja. Kepuasan
kerja secara umum menyangkut sikap seseorang menyangkut pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu
berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin
kerja.
3. Situasi dan Keadaan Lingkungan
Faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat
bekerja dengan tenang serta adanya sistem kompensasi.
4. Motivasi
Setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan
produktivitas. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu
perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
5. Upah
Upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat
menyebabkan penurunan produktivitas kerja. Besarnya tingkat upah untuk
masing-masing perusahaan adalah berbeda. Perbedaan tersebut disebabkan
oleh beberapa faktor yang mempengaruhinya diantaranya, yaitu permintaan
dan penawaran tenaga kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan
keterampilan tenaga kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya
resiko pekerjaan, campur tangan pemerintah, dan biaya hidup.

15

6. Tingkat Pendidikan
Latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi
produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan
bagi tenaga kerja. Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu invesatasi di
bidang sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas
dari tenaga kerja.
7. Perjanjian Kerja
Merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada
unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.
8. Penerapan Teknologi
Kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu penerapan
teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas
C. Konsep Perawat
Ada beberapa pengertian Perawat sebagai berikut :
1. Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan
melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki diperoleh
melalui pendidikan keperawatan (UU RI No. 23, 1992).
2. Perawat adalah seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara,
membantu dan melindungi seseorang karena sakit, luka dan proses penuaan
(Tyalor C dan Lilis C, Lemone, 1989).
3. Perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan keperawatan
yang memenuhi syarat serta berwenang di negeri bersangkutan untuk
16

memberikan pelayanan keperawatan yang bertanggung jawab untuk
meningkatkan kesehatan, mencegah penyakit dan pelayanan penderita sakit.
Asuhan keperawatan yang merupakan inti praktik keperawatan yang ditujukan
kepada klien yaitu individu, keluarga, dan masyarakat yang didasarkan pada
hubungan profesional perawat-klien. Hubungan profesional perawat-klien yang pada
hakekatnya mengacu pada system interaksi antara perawat-klien secara positif atau
mengadakan hubungan terapeutik yang berarti bahwa setiap interaksi yang
dilakukan memberikan dampak terapeutik yang memungkinkan klien untuk
berkembang lebih baik.
Karakteristik hubungan profesional :
1. Berorientasi pada kebutuhan klien
2. Diarahkan pada pencapaian tujuan
3. Bertanggung jawab dalam menyelesaikan masalah klien
4. Memahami kondisi klien dengan berbagai keterbatasannya
5. Memberikan penilaian berdasarkan norma yang disepakati antara perawat-klien
6. Berkewajiban memberi bantuan kepada klien agar mampu menolong dirinya
secara mandiri
7. Berkewajiban untuk membina hubungan berdasarkan pada rasa percaya
8. Bekerja sesuai dengan kaidah etik untuk menjaga kerahasiaan klien dan hanya
menggunakan informasi untuk kepentingan dan persetujuan klien.
9. Berkewajiban menggunakan komunikasi efektif dalam memenuhi kebutuhan
klien.
17

Praktik keperawatan meliputi empat area yang terkait dengan kesehatan
(Kusnanto, 2004) yaitu :
1. Peningkatan kesehatan (Health Promotion)
Peningkatan kesehatan membantu masyarakat dalam mengembangkan sumber
untuk memelihara atau meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan mereka.
Fokus peningkatan kesehatan diarahkan untuk memelihara atau meningkatkan
kesehatan umum, indiidu, keluarga dan komunitas.
Peran perawat dalam upaya peningkatan kesehatan meliputi hal-hal sebagai
berikut
a. Bertindak sebagai model peran dalam berperilaku serta bergaya hidup sehat
b. Mengajarkan klien tentang srategi keperawatan dan usaha meningkatkan
kesehatan, misalnya dengan cara perbaikan gizi, pengendalian stress, usaha
untuk membina hubungan yang baik dengan sesama
c. Mempengaruhi klien untuk meningkatkan derajat kesehatannya
d. Menunjukkan klien cara pemecahan masalah yang tepat dan mengambil
keputusan yang efektif
e. Menguatkan perilaku peningkatan kesehatan pribadi dan keluarga.
2. Pencegahan penyakit
3. Pemeliharaan kesehatan (Health Maintanance)
Kegiatan keperawatan dalam pemeliharaan kesehatan adalah kegiatan yang
membantu klien memelihara status kesehatan mereka. Perawat melakukan
aktivitas untuk membantu masyarakat mempertahankan status kesehatannya.
4. Pemulihan kesehatan (Health Restoration)
18

Pemulihan kesehatan berarti perawat membantu klien meningkatkan kesehatan
setelah klien memiliki masalah kesehatan atau penyakit.
5. Perawatan pasien menjelang ajal.
Praktik keperawatan menggunakan proses keperawatan. Yang merupakan proses
yang sitematis, metode rasional dalam menyusun rencana dan melaksanakan asuhan
keperawatan. Sebagai proses ilmiah, proses keperawatan bermula dengan pengkajian,
dan berakhir pada evaluasi hasil tindakan keperawatan. Proses keperawatan
merupakan proses yang utuh dan berkelanjutan (cyclical) sampai klien/pasien dapat
kembali melaksanakan kegiatan hidupnya sehari-hari secara mandiri (atau pasien
meninggal dunia).
Fungsi perawat secara umum yaitu :
1. Fungsi Independen
Dalam fungsi ini, tindakan perawat tidak memerlukan perintah dokter.
Tindakan perawat ini bersifat mandiri, berdasarkan pada ilmu keperawatan.
Oleh karena itu, perawat bertanggung jawab terhadap akibat yang timbul dari
tindakan yang diambil.
Contoh tindakan perawat dalam menjalankan fungsi independen adalah:
a. Pengkajian seluruh sejarah kesehatan pasien/keluarganya dan menguji
secara fisik untuk menentukan status kesehatan.
b. Mengidentifikasi tindakan keperawatan yang mungkin dilakukan untuk
memelihara atau memperbaiki kesehatan.
c. Membantu pasien dalam melakukan kegiatan sehari-hari.
d. Mendorong untuk berperilaku secara wajar.
19

2. Fungsi Dependen
Perawat membantu dokter memberikan pelayanan pengobatan dan tindakan
khusus yang menjadi wewenang dokter dan seharusnya dilakukan dokter,
seperti pemasangan infus, pemberian obat, dan melakukan suntikan. Oleh
karena itu, setiap kegagalan tindakan medis menjadi menjadi tanggung jawab
dokter. Setiap tindakan perawat yang berdasarkan perintah dokter,dengan
menghormati hak pasien tidak termasuk dalam tanggung jawab perawat.
3. Fungsi Interdependen
Tindakan perawat berdasar pada kerja sama dengan tim perawatan atau tim
kesehatan. Fungsi ini tampak ketika perawat bersama tenaga kesehatan lainnya
berkolaborasi mengupayakan kesembuhan pasien. mereka biasanya bergabung
dalam sebuah tim yang dipimpin oleh seorang dokter. Sebagai sesama tenaga
kesehatan, masing-masing tenaga kesehatan mempunyai kewajiban untuk
memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien sesuai dengan bidang
ilmunya. Dalam kolaborasi ini, pasien menjadi fokus upaya pelayanan
kesehatan. Contohnya, untuk menangani ibu hamil yang menderita diabetes,
perawat bersama tenaga gizi berkolaborasi membuat rencana untuk
menentukan kebutuhan makanan yang diperlukan bagi ibu dan perkembangan
janin. Ahli gizi memerlukan kontribusi dalam perencanaan makanan dan
perawat mengajarkan pasien memilih makan sehari-hari. Dalam fungsi ini,
perawat bertangguang jawab secara bersama-sama dengan tenaga kesehatan
lain terhadap kegagalan pelayanan kesehatan

20

BAB III
KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS DAN DEVINISI OPERASIONAL
A. Kerangka Konsep




Gambar 3.1
Kerangka Konsep Penelitian hubungan motivasi kerja dengan produktivitas kerja
perawat di RSU Permata Bunda
B. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara dari rumusan masalah atau pertanyaan
penelitian (Nursalam, 2008).
Ha : Ada Hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja perawat di
RSU Permata Bunda Manado
Ho :Tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja
perawat di RSU Permata Bunda Manado
C. Devinisi Operasional
Definisi operasional adalah mendefinisikan variabel secara operasional
berdasarkan karakteristik yang di amati, sehingga memungkinkan peneliti untuk
melakukan observasi atau pengukuran secara cermat terhadap suatu objek atau
fenomena. Definisi operasional di tentukan berdasarkan parameter yang dijadikan
ukuran dalam penelitian (Hidayat A, 2007).
Motivasi kerja:
Motif
Harapan
Insentif








Produktivitas kerja

Variabel Independen Variabel Dependen
21

Table 3.1
Definisi Operasional Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja
Perawat di RSU Permata Bunda
No Variabel
Definisi
Operasional
Paremeter Alat ukur Skala Skor
1. Variabel
independen:
motivasi
kerja
Motivasi kerja :
motif adalah suatu perangsang
keinginan (want), dan daya
penggerak kemauan bekerja
seseorang.

harapan adalah suatu
kesempatan yang diberikan
terjadi karena perilaku untuk
tercapaiannya tujuan.


insentif adalah memotivasi
bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang
berprsetasi.
SS=4,
S=3,
TS=2,
STS=1
Kuisioner

Ordinal
2. Variabel
dependen:
Produktivitas
Kerja Prawat
Produktivias kerja adalah ukuran
kinerja, termasuk efektifitas
dan efisiensi yang berkenaan
dengan pencapaian tujuan
dan rasio keluaran yang
efektif terhadap masukan
yang diperlukan
SS=4,
S=3,
TS=2,
STS=1
Kuisioner

Ordinal SS=
4,
S=3,
TS=
2,
STS
=1

22

BAB IV
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan rancangan penelitian observasional. Desain ini
terdiri atas deskriptif dan analitik (cross seksional) (Setiadi, 2012). Dalam penelitian
ini metode yang digunakan adalah cross sectional. Variable sebab atau resiko dan
akibat atau kasus yang terjadi pada objek penelitian diukur dan dikumpulkan secara
simultan, sesaat atau satu kali saja dalam satu kali waktu (dalam waktu yang
bersamaan).
B. Populasi Dan Sampel
Pada penelitian ini populasi yang di ambil adalah seluruh perawat yang bekerja di
Rumah Sakit Umum Permata Bunda yang berjumlah 44 orang perawat.
Sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah keseluruhan perawat yang
bekerja di Rumah Sakit Umum Permata Bunda atau Total Sampling yaitu 44 orang
perawat.
C. Kriteria Inklusi Dan Eksklusi
Kriteria inklusi adalah karakteristik umum subjek penelitian dari suatu populasi
target yang terjangkau dan akan diteliti (Nursalam, 2008).
Adapun kriteria inklusi yang pada penelitian ini diambil peneliti yaitu :
1. Perawat yang bersedia menjadi responden
2. Perawat yang hadir saat penelitian dilakukan
Kriteria eksklusi adalah menghilangkan atau mengeluarkan subjek yang
memenuhi kriteria inklusi dari studi karena pelbagai sebab (Nursalam, 2008).
23

Adapun kriteria eksklusi pada penelitian ini adalah :
1. Perawat yang tidak bersedia menjadi responden
2. Perawat yang tidak hadir saat penelitian dilakukan
D. Instrumen Penelitian
Proses pengambilan dan pengumpulan data dalam penelitian ini diperoleh dengan
menyebarkan kuisioner. Pada penelitian ini pengumpulan data terhadap motivasi
kerja perawat dan produktivitas kerja perawat dengan menggunakan kuisioner.
Pengukuran menggunakan skala likert dengan pertanyaan-pertanyaan yang
terkait dengan tujuan penelitian, dimana setiap pernyataan di jawab sangat setuju,
setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.
E. Analisa Data
Analisis data meliputi : persiapan, tabulasi, dan aplikasi data. Selain itu, analisis
data juga dapat menggunakan uji statistik bila data tersebut harus di uji dengan uji
statistik (Hidayat, 2009).
1. Persiapan
Persiapan yaitu dengan melakukan cek nama dan identitas, cek kelengkapan
data dan cek macam isian data (Hidayat , 2009).
2. Tabulasi
Tabulasi dilakukan dengan pemberian skor pada item, memberikan kode pada
variabel yang tidak di beri skor, mengubah jenis data, lakukan modifikasi
sesuai dengan teknik analisis yang di gunakan kemudian memberi kode
(Hidayat, 2007).

24

3. Cara analisa data
a. Analisa Univariat
Analisa untuk mengetahui presentasi dari masing-masing variabel yang akan
diteliti. Dari data karakteristik responden (umur, jenis kelamin, jabatan, tingkat
pendidikan, masa kerja) motivasi, dan produktivitas kerja perawat.
b. Analisa Bivariat
Untuk mengetahui adanya hubungan antara motivasi kerja dengan
produktivitas kerja perawat menggunakan uji statistik yaitu analisis korelasi.















25


4. Aplikasi Data/Pengujian
Dalam tahap ini dilakukan penerapan analisis data sesuai dengan tujuan
penelitian, mengunakan uji statistik yang di sesuaikan dengan tujuan penelitian
(Hidayat A, 2007). Pada penelitian ini uji statistik yang di gunakan yaitu
Reliabitas dan Validitas.
F. Jadwal Kegiatan
Tabel 4.1
Jadwal Kegiatan Penelitian

Kegiatan
Bulan Ke
I II III
1. Penyusunan proposal
2. Persiapan Lapangan
3. Pengumpulan Data
4. Pengolahan Data
5. Analisa Data
6. Penyusun Laporan
X
X
X


X
X
X



X
X
X





DAFTAR PUSTAKA

Anoraga. 2006. Psikologi Keja. Jakarta : Rineka Cipta.

26

Anwar, I.M. 2007. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung :
ALFABETA.

Boone, L. E dan Kurtz, D. 2007. Pengantar Bisnis Kontemporer. Jakarta : Salemba
Empal.

Budi W, Tawale N.E, Nurcholis G. 2013. Hubungan antara Motivasi Kerja Perawat
dengan Kecendrungan mengalami Burnout pada Perawat di RSUD Serui-
Papua. (hhtp : //Journal.unair.ac.id/filterPDF/2-13-2.pdf diakses pada tanggal
07 Maret 2013).

Daryanto. 2012. Manajemen Produksi. Bandung : Satu Nusa Studio.

Griffin, W.R. 2007. Bisnis. Jakarta : Erlangga.

Kusnanto. 2004. Pengantar Profesi dan Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta :
EGC.

Kumara, E.I. 2009. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Perawat di
RS Islam Yogyakarta. (hhtp
://skripsitikes.wordpress.com/2009/05/05/ikmiv28 diakses pada tanggal 06
Maret 2013).

Muhammad, A. 2005. Panduan Menggunakan Teori Motivasi di Tempat Kerja.
Kuala Lumpur : PTS Publications dan Distributor Sdn. Bhd.

Munandar, A. S. 2006. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Universitas
Indonesia.

Nursalam. 2008. Konsep Dan Penerapan Metodologi Penelitian Keperawatan, Edisi
2. Jakarta : Salemba Medika

Ode, L. S. 2012. Konsep Dasar Keperawatan. Yogyakarta : Medical Book.

Santjaka, A. 2011. Statistika untuk Penelitian Kesehatan. Yogyakarta : Mulia
Medika.

Swansburg, C. R. 2005. Pengembangan Staf Keperawatan : Suatu Komponen
Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : EGC.

Sudarma, M. 2008. Sosiologi Untuk Kesehatan. Jakarta : Salemba Medika.

Sunaryo. 2004. Psikologi Untuk Keperawatan.Jakarta : EGC.

Sutikno, B.R. 2007. The Power of Empathy in Leadership. Jakarta : PT. Gramedia
Pustaka Utama.
27


Syukronali. 2010. Pengukuran Produktivitas. (http: www1.search-
results.com/web>9= Skripsi+manajemen+produktivitas+kerja diakses tanggal
15 Maret 2013).

Suhaemi, E. M. 2004. Pengantar Profesi dan Praktik Keperawatan Profesional.
Jakarta : EGC.

Setiadi. 2013. Konsep Dan Praktik Penulisan Riset Keperawatan Edisi 2.
Yogyakarta: Graha Ilmu.

Suarli,S dan Bahtiar, Y. 2012. Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis.
Jakarta : Erlangga.

Widyawati, N. S. 2012.Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta : Prestasi Pustaka.













LAMPIRAN
KUISIONER
Petunjukpengisian :
28

1. Kuisioner ini dibagi menjadi tiga bagian, yaitu identitas responden, kuisioner
motivasi kerja perawat, kuisioner produktivitas keja Perawat di RSU Permata
Bunda.
2. Isilah kuisioner ini sesuai dengan kondisi yang terjadi pada RSU Permata Bunda
Manado.
3. Berilah tanda () pada pilihan jawaban sesuai dengan kondisi yang terjadi pada
RSU Permata Bunda Manado.
a. SS : Sangat Setuju
b. S : Setuju
c. N : Netral
d. TS : Tidak Setuju
e. STS : Sangat Tidak Setuju
I. IdentitasResponden
a. Umur :
b. Jenis kelamin :
c. Jabatan :
d. Masa kerja :
e. Tingkat pendidikan :


II. KuisionerMotivasiKerjaPerawat
Berilah tanda () pada pilihan jawaban sesuai dengan kondisi yang terjadi
pada RSU Permata Bunda Manado.
29


No. Pernyataan Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
1.

2.

3.

4.


5.

6.

7.

8.

9.

10.
Saya bekerja disebabkan oleh tuntutan kebutuhan
ekonomi.
Saya merasa puas dengan upah/gaji yang diberikan
oleh Rumah Sakit.
Saya senang dengan dengan tunjangan kesehatan
yang diberikan Rumh Sakit.
Saya merasa puas dengan penghargaan yang
diberikan rumah sakit karena telah melakukan
pekerjaan dengan baik.
Pekerjaan saya dihargai karena atas prestasi kerja
saya yang baik.
Saya merasa diakui sebagai pegawai yang layak
dihormati dan dihargai.
Saya bekerja dalam kondisi kerja yang baik dan
menyenangkan.
Saya bekerja keras karena ikut terlibat dalam
melaksanakan tanggung jawab.
Loyalitas pimpinan terhadap pegawai/karyawan
menyenangkan dan baik.
Saya merasa diperhatikan oleh pimpinan atas keluhan

30


11.

12.


13.
terhadap masalah pribadi saya.
Saya merasa aman atas jaminan pekerjaan saya untuk
hari tua saya.
Dalam pencapaian prestasi kerja, saya merasa senang
dan bahagia karena pekerjaan itu sudah menjadi tugas
dan tanggung jawab saya.
Saya dipromosikan oleh pimpinan untuk mendapat
kenaikan pangkat dan jabatan jika saya bekerja
dengan rajin.

III. Kuisioner Produktivitas Kerja Perawat
Berilah tanda () pada pilihan jawaban sesuai dengan kondisi yang terjadi
pada RSU Permata Bunda Manado.


No

Pernyataan
Jawaban
SS S N TS STS
1 Saya berusaha melakukan yang terbaik dalam bekerja
untuk menolong klien

2 Saya berusaha memelihara dan meningkatkan
kompetensi keahlian dengan belajar terus menerus

3 Saya akan memelihara mutu pelayanan keperawatan
ditempat kerja saya dengan pengetahuan serta
keterampilan yang sesuai dengan keilmuan

4 Saya merasa tidak memiliki kemampuan untuk
melakukan asuhan keperawatan klien dengan benar

5 Saya merasa belum melakukan pekerjaan dengan
31

tanggung jawab yang tinggi sebagai perawat
6 Saya merasa kurang mampu memotivasi diri-sendiri
untuk meningkatkan kemampuan saya dalam
memberkan asuhan keperawatan

7 Dalam melakukan asuhan keperawatan saya selalu
berorientasi pada tujuan yang sudah saya buat

8 Saya melakukan asuhan keperawatan sesuai dengan
target dan waktu yang telah saya tentukan pada saat
perencanaan

9 Saya akan memberikan asuhan keperawatan
berdasarkan SAK yang tersedia di ruangan

10 Saya tidak melakukan pengkajian pada klien yang
menjadi tanggung jawab saya


11 Saya mengetahui dengan jelas diagnose keperawatan
klien yang menjadi tanggung jawab saya

12 Saya menyusun rencana keperawatan secara tertulis
untuk klien yang menjadi tanggung jawab saya

13 Saya melaksanakan tindakan keperawatan sesuai
dengan rencana keperawatan

14 Saya tidak melakukan evaluasi tentang perkembangan
kondisi kesehatan klien sesuai dengan rencana
keperawatan

15 Saya tidak mendokumentasikan asuhan keperawatan
sesuai dengan apa yang saya kerjakan (tidak
menambah atau mengurangi)

16 Saya senantiasa menjujung tinggi nama baik profesi
keperawatan dengan menunjukkan perilaku profesional

17 Saya menyampaikan informasi kepada klien atau
keluarga klien sesuai dengan jujur apa adanya

18 Saya melaporkan pekerjaan yang sudah dilakukan
kepada atasan menuru tapa adanya sesuai keadaan

19 Saya memelihara hubungan baik dengan sesama
32

perawat maupun dengan tenaga kesehatan lainnya,
untuk mencapai tujuan pelayanan kesehatan secara
menyeluruh
20 Saya menggunakan seluruh kemampuan keperawatan
yang saya miliki dalam memberikan asuhan
keperawatan

21 Saya memanfaatkan fasilitas yang tersedia di RS dalam
memberikan asuhan keperawatan sesuai kebutuhan