20

B. TC. SENAC, RIO DE JANEIRO, V. 32, N. 2, maio/ago., 2006.

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G
o
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e
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21
B. TC. SENAC, RIO DE JANEIRO, V. 32, N. 2, maio/ago., 2006.
INTRODUO
A partir da dcada de 90 do sculo
passado, o termo competncia
ingressou na agenda dos estudos
estratgicos com um sentido renovado.
Conceito nuclear de uma abordagem
ainda em desenvolvimento no
mbito do pensamento gerencial
contemporneo, o termo exprime o
retorno aos recursos e s capacidades
das empresas enquanto uma dimenso
chave da sua fora competitiva.
O modelo de Porter,

ao explicar a
origem da vantagem competitiva
com base na explorao de espaos
favorveis dentro da indstria e a
construo de barreiras de proteo,
conferiu anlise estratgica, alm
de uma slida fundamentao, maior
robustez. Isso talvez explique sua
ampla aceitao, tanto no espao
acadmico como no prossional, ao
longo da dcada de 80 e em parte da
de 90 do sculo passado.
Entretanto, sob a gide de
uma transformao histrica sem
precedentes, a reestruturao do
capitalismo no final do sculo
XX provocou impactos profundos
no modus operandi, tanto de
empresas como de naes. No plano
da competitividade, as condies
determinantes do sucesso empresarial
foram signicativamente alteradas
medida que o fundamento do
desempenho econmico superior
deslocou-se do tamanho e posse de
ativos para a capacidade de adaptar-se
s condies de incerteza.
4

ALTERNATIVAS METODOLGICAS PARA A
IDENTIFICAO DE COMPETNCIAS
Allan Claudius Queiroz Barbosa*
Marco Aurlio Rodrigues**
* Ps-Doutor pelo ISEG-UTL (Portugal) e Doutor
em Administrao pela USP. Professor adjun-
to da Faculdade de Cincias Econmicas da
UFMG e coordenador do Ncleo Interdisci-
plinar sobre Gesto em Organizaes (no)
Empresariais (Nig.one) da UFMG. E-mail:
allan@ufmg.br.
** Mestre em Engenharia de Produo pela Uni-
versidade Federal de Minas Gerais (UFMG).
Professor assistente da Faculdade de Cincias
Econmicas da UFMG e sub-coordenador
do Ncleo Interdisciplinar sobre Gesto em
Organizaes (no) Empresariais (Nig.one)
da UFMG. E-mail: marco@face.ufmg.br.
De fato, aps duas dcadas de
predomnio de perspectivas cujo foco
so as condies externas, ou seja, a
dinmica do setor ou indstria na qual
a empresa atua, a anlise estratgica
redescobriu, a partir da abordagem
da viso baseada em recursos
1
,
a natureza decisiva dos aspectos
internos empresa.
Embora os contornos dessa
perspectiva j estivessem presentes
na gnese da anlise estratgica
contempornea, enquanto rea de
estudo e pesquisa, ela, no entanto,
foi relegada a um plano secundrio
pois, ainda que oferecesse roteiros
completos para se identicar as foras
e fraquezas das empresas, os mtodos
e ferramentas de anlise disponveis
no respondiam de forma adequada
s questes substantivas levantadas.
A ascenso e predomnio de
modelos baseados na abordagem de
Edward Mason e Joe Bain
2
, originria
no campo da economia industrial e,
particularmente, o trabalho de Michael
Porter,
3
contriburam para obscurecer
a perspectiva interna da empresa.
Recebido para publicao em: 05/04/06.
Abstract
This article examines the origin of the competence approach in the eld of studies of organization, labor, and
strategy, as a response to increasing environmental turbulences and uncertainties. It describes and compares the
distinctive characteristics of some of the main methodological approaches that have been suggested to identify and
build systems for managing people through competences.
Keywords: Competences; Capacity; People Management; Corporation; Management; Methodology.
22
B. TC. SENAC, RIO DE JANEIRO, V. 32, N. 2, maio/ago., 2006.
Na esfera industrial, concomitante
a um padro concorrencial distinto do
que prevaleceu no ciclo virtuoso do
ps-guerra, as empresas ocidentais
viram-se diante de uma demanda
muito mais voltil e exigente.
Concretamente, a inverso nas
condies de mercado de comprador
para vendedor imps s rmas
novos constrangimentos que se
intensicaram com o aprofundamento
da internacionalizao. A necessidade
de lidar com novos entrantes, capazes
de oferecer produtos com uma relao
preo/qualidade mais atrativa, marca
a passagem da lgica tcnica para
uma lgica centrada no cliente.
Qualidade e servios diferenciados
tornam-se ubquos.
Novos ofertantes, empregando
sistemas e processos de produo
inovadores, exibem no apenas nveis
mais elevados de ecincia como
se mostram mais bem adaptados
s novas condies de mercado.
Portadores de arranjos flexveis
no plano da organizao e gesto
do trabalho, para muitos analistas,
essas novas formas organizacionais
representaram respostas s condies,
agora transformadas, entre, de um
lado, as relaes de produo e
produtividade e, de outro, entre
consumo e concorrncia
5
.
No encerramento dos anos 1980,
outras modalidades de exibilidade
revelaram-se ecazes, particularmente,
as que decorreram das formas
assumidas pelo Investimento Direto
Estrangeiro (IDE). Precedida por
estratgias de terceirizao, maior
envolvimento com pesquisa e
desenvolvimento e liberao da
produo, a formao de alianas
presidiu o nascimento das redes de
rmas, uma congurao articulada
de atividades cooperando em certas
reas e competindo em outras,
podendo ou no ser coordenada por
uma rma-rede
6
.
A empresa horizontal, termo
que expressa a mudana no
padro de organizao corporativa,
anteriormente centrada na grande
empresa integrada verticalmente
7
,
alm de apresentar uma congurao
de atributos que a distingue das demais
trajetrias organizacionais, marca uma
mudana signicativa nas condies
de produo do valor agregado. Ou
seja, deslocam o fundamento do
desempenho das estruturas internas
para as economias externas, criadas
a partir das interaes contnuas
entre as rmas. Esses movimentos
contribuem para esmaecer os recortes
tradicionais de anlise, principalmente
as noes usuais de setor, indstria
e mercado.
Nesse contexto, medida que os
novos modelos so desvendados,
ent endi dos e i mi t ados como
melhores prticas, diluem-se
progressivamente os diferenciais
de desempenho que estas formas
or gani zaci onai s i novador as
proporcionavam individualmente s
empresas, equalizando, uma vez mais,
as condies de competitividade.
O reconhecimento que na nova
configurao das economias de
mercado, as foras competitivas das
empresas repousam sobre capacidades
organizacionais aprendidas
8
,
consolida e refora a perspectiva
que atribui aos recursos e capacidades
internos da empresa ou rede a fonte
primria da criao de valor para os
clientes.
Dentro desta perspectiva, o
presente artigo procura apresentar
diferentes abordagens metodolgicas
a part i r da concei t uao de
competncias, considerando a
perspectiva das capacidades e dos
indivduos. A identificao das
competncias e a posterior discusso
dos enfoques metodolgicos conduz a
reexes conclusivas sobre a validade
da sua utilizao, visando otimizar o
espao do trabalho e da gesto.
2. A DIMENSO CONCEITUAL
CAPACIDADES E COMPE-
TNCIAS INDIVIDUAIS
O percurso conceitual adotado
parte da idia inicial de que a
natureza integradora da viso
baseada em recursos se caracteriza
em larga medida por conformar
um campo de estudos para onde
convergem conheci mentos de
inmeras correntes e abordagens de
pensamento. Embora seja um campo
em evoluo, sem dispor ainda de
uma teoria unicada, so inmeros
os pontos compartilhados com outras
perspectivas, tais como a competio
baseada em competncias, a
economia organizacional e as
agendas de pesquisa no campo do
aprendizado organizacional ou da
gesto do conhecimento.
Nesse sentido, no devem ser
consideradas incomuns ambigidades
ou at mesmo imprecises na
denio dos conceitos bsicos no
mbito dessa abordagem. Esse
o caso, por exemplo, das noes
de competncia e capacidade,
termos usualmente referidos ao
nvel da anlise estratgica ou
organizacional. Aqui se constata
uma espcie de dominncia da
perspectiva da competncia sobre
a noo de capacidade, fato
que pode ser atribudo rpida
disseminao e aceitao do conceito
de competncia essencial (core
competence)
9
.
Ressaltando a natureza crtica ou
central de determinadas competncias
empresariais, a nfase situa-se no
...
A necessidade
de lidar com
novos entrantes,
capazes de
oferecer produtos
com uma relao
preo/qualidade
mais atrativa,
marca a passagem
da lgica tcnica
para uma lgica
centrada no
cliente.
23
B. TC. SENAC, RIO DE JANEIRO, V. 32, N. 2, maio/ago., 2006.
conjunto de atributos que conferem
empresa uma capacidade distintiva e
nica e, dessa forma, o termo denota
um vnculo direto com atividades
ou aes. Embora a noo de ativo
estratgico
10
, por incorporar todo
o leque de recursos e capacidades
da empresa, seja considerada por
alguns analistas como um termo mais
apropriado que competncia, assume-
se, para efeito de diferenciao, no
mbito da viso baseada em recursos,
que as capacidades so denidas com
relao s rotinas organizacionais,
ao passo que as competncias
expressariam a capacidade de
combin-las.
Coerente s discusses que se
processam em nvel organizacional, a
noo de competncia foi igualmente
re-introduzida no lxico dos analistas
da organizao do trabalho e de
recursos humanos. Vale observar,
no entanto, que nessas reas o termo
exibe de forma ainda mais acentuada
sua natureza polissmica. So to
variados os signicados atribudos
ao termo que no possvel discernir
tratar-se de um mesmo conceito.
Em um esforo de recenseamento
na literatura corrente sobre o
signicado do conceito
11
, observado
o emprego do termo com nada menos
que duas dezenas de diferentes
conotaes e nfases. Um balano
desse extenso rol de signicados
associa o conceito a aspectos
mltiplos e variados do mundo do
trabalho, da educao, da gerncia
e da gesto de pessoas.
Em resposta s preocupaes
de que o interesse atual por esse
tema venha a se tornar mais um
daqueles modelos salvadores
que, recorrentemente, transformam-
se na moda do momento no
ambiente empresarial, so utilizados
argumentos que, se na sua origem, na
dcada de oitenta do sculo passado,
a questo ficou circunscrita ao
universo empresarial e s discusses
de especialistas, atualmente faz parte
do debate social e poltico
12
.
Remetida ao nvel individual,
a discusso sobre competncias
busca congurar novas prticas de
gesto de pessoas, em resposta a
um duplo estmulo. De um lado,
uma forte reorientao das prticas
empresariais, privilegiando a criao
de valor e resultados e, de outro, as
presses de um contexto cada vez
mais complexo e turbulento
13
.
No mbito dos recursos humanos,
embora a identicao de capacidades
nicas da empresa possa parecer
simples, uma vez que se refere base
de recursos previamente disponveis,
essa tarefa repleta de diculdades.
Isso ilustrado, por exemplo, tanto
na natureza incompleta e fragmentada
dos dados e informaes, quanto
na elevada incerteza que decorre
sobretudo da imbricao de redes
e uxos de relacionamentos entre
recursos e capacidades
14
.
Alm disso, uma vez que se trata
de algo novo e que, potencialmente,
remete a mudanas em reas sensveis
da gesto, h, por parte das empresas,
uma enorme cautela na formatao
dessas iniciativas.
Assim, no que se refere s
competncias individuais, embora
pot enci al ment e sej a f act vel
estabelecer inferncias com base na
experincia efetiva dos empregados,
nas descries ocupacionais, nos
nveis de qualificao e outros
atributos relacionados, essas fontes,
na realidade, so insatisfatrias
e l i mi tadas para expressar a
capacidade das pessoas. Esses
motivos talvez expliquem a variedade
de entendimentos sobre o que so
competncias e, particularmente, as
diculdades de se identic-las, etapa
inicial na construo de sistemas
de gerenciamento fundados nesse
enfoque.
Com efeito, a engenharia e a
administrao dispem de uma longa
tradio de anlise do trabalho. Nessas
reas, apreender e explicitar, para
ns de racionalizao, os atributos
mobilizados pelo trabalhador para
executar tarefas foi sempre um
objeto relevante de interesse, tanto
de tericos como de praticantes.
Esse o caso, por exemplo, do
Estudo de Tempos e Movimentos,
ferramenta aperfeioada no bojo do
taylorismo-fordismo, e que pode ser
considerada como o ancestral dos
mtodos modernos de anlise do
trabalho. Com as contnuas mudanas
introduzidas no espao produtivo ao
longo do sculo XX, inmeros outros
mtodos de anlise, alguns do quais
extremamente sosticados, foram
desenvolvidos.
Uma argumentao possvel
15

arma que os procedimentos para
tornar a capacidade do trabalhador
apreensvel aos gerentes, para ns
de treinamento e desenvolvimento,
permaneceram inalterados desde
Tayl or. Nessa perspecti va, as
caractersticas desses mtodos
podem ser categorizadas em funo
de trs orientaes bsicas. A
primeira, direcionada ao trabalhador,
dominante no gerenciamento de
recursos humanos. Sua nfase acentua,
por um lado, os atributos detidos pelo
sujeito em termos de conhecimentos,
habilidades e destrezas, e por outro,
nos traos pessoais requeridos
para o desempenho da tarefa. A
segunda, focaliza as atividades de
trabalho ao invs dos atributos do
trabalhador. A principal diculdade
relacionada a essa abordagem
a inexistncia de mecanismos
capazes de traduzir as atividades de
trabalho em atributos requeridos.
Finalmente, uma terceira abordagem
contempla simultaneamente ambas
as orientaes, ou seja, o trabalhador
e o trabalho, buscando com isso
contornar as decincias de cada uma
isoladamente.
Nessa perspectiva, a principal
limitao dessas orientaes deve-se
ao fato de serem portadoras de uma
concepo ultra-racionalista, tanto do
trabalho como do trabalhador. Assim,
24
B. TC. SENAC, RIO DE JANEIRO, V. 32, N. 2, maio/ago., 2006.
seus resultados: (i) so descries
fragmentadas, atomsticas e difusas;
(ii) so contingentes, ou seja, as
conexes que mantm com a teoria
e os dados empricos so frgeis; (iii)
apresentam srios vieses medida
que tendem a conrmar as premissas
adotadas pelos pesquisadores; (iv)
pressupem um relacionamento
externo entre os atributos do
trabalhador e as atividades de trabalho,
no apreendidos ou denidos pelas
mesmas medidas e, nalmente, (v)
por que as descries so indiretas e
no diretas; ou seja, so na melhor das
hipteses pr-requisitos que habilitam
ao desempenho de um trabalho
16
.
Corroborando essas crticas, as
mudanas induzidas pelas novas lgicas
de organizao, e sua contraparte,
as tecnologias de informao,
intensicaram os argumentos, assim
como as evidncias, demonstrando as
limitaes dessas concepes.
De fat o, o movi ment o de
revalorizao e resgate do trabalhador,
dimenso intrnseca das novas
estratgias de produtividade e
competitividade, contribuiu para
acentuar a rigidez da definio
estrita dos postos de trabalho e das
tarefas como referenciais de anlise
e denio de pers ocupacionais.
Para muitos analistas, neste campo,
estaria em curso um processo de
mudana acelerado cuja caracterstica
passagem da lgica centrada no
posto de trabalho para uma outra,
centrada nas competncias do
trabalhador. A implementao desse
novo enfoque, no entanto, no
isenta de diculdades. Reetindo as
variaes do conceito de competncia,
h uma grande diversidade de
mtodos e ferramentas sugeridos
para apoiar a construo de sistemas
de gesto com base nesse enfoque.
Inventariar as propostas existentes
nesse sentido o propsito das
prximas sees.
3. ENFOQUES METODOLGICOS
PARA A IDENTIFICAO DE
COMPETNCIAS
Cinco correntes metodolgicas
podem ser identicadas como po-
tencialmente relevantes para a cons-
truo de sistemas de gesto com
base na noo de competncias. So
elas: os enfoques ocupacional, com-
portamental, construtivista, pela
fenomenograa e funcional.
Cada um desses enfoques, funda-
do em referenciais tericos singulares
e em aplicaes concretas, emprega
princpios metodolgicos distintos
e oferecem referncias a partir das
quais possvel construir programas
de capacitao.
3.1. ENFOQUE OCUPACIONAL
Essa denominao abrange um
elenco variado de perspectivas e
orientaes metodolgicas
17
que tm
em comum, por um lado, a ocupao
como categoria central de anlise e,
por outro, o objetivo de identicar
competncias bsicas e genricas.
Nesse enfoque, a ocupao de-
nida como um conjunto de postos
de trabalho cujas tarefas principais
so anlogas e demandam requisitos
semelhantes em termos de conheci-
mento e habilidades.
Em uma de suas modalidades, o
estudo de anlise ocupacional busca
identicar comportamentos similares
e comuns de conjuntos de ocupaes
do aparato produtivo. Seu objeti-
vo proporcionar, mediante uma
linguagem padro, a identicao
dos requisitos de conhecimentos,
aptido, habilidade, destreza e atitu-
des que, demandadas pelo mercado
de trabalho, so comuns a diversas
ocupaes.
Outra importante caracterstica da
metodologia refere-se aos vnculos
estreitos que o produto da anlise
conhecimento real e objetivo do
trabalho deve manter com os proces-
sos conexos de avaliao-certicao
e de formao-capacitao.
Nessa perspectiva, a competn-
cia, noo que se confunde com a
de qualicao, uma espcie de
ativo ou de capital; algo que os
indivduos adquirem nos processos
de socializao e formao e que os
habilita agir e obter resultados em um
posto de trabalho.
18
Nesse sentido ,
grosso modo, um atributo que ree-
te a capacidade potencial de uma
pessoa em termos daquilo que ele/ela
pode realizar e, no necessariamente,
o que efetivamente faz.
3.2. ENFOQUE
COMPORTAMENTAL
Remontando dcada de vinte
do sculo passado, o enfoque
comportamental da competncia ,
nos Estados Unidos, depositrio de
uma longa tradio de pensamento nos
campos da educao, da capacitao e
da psicologia
19
, e, mais recentemente,
no plano gerencial.
20
Seu modelo
genrico de competncia enfatiza o
elenco de atributos que um indivduo
mobiliza no desempenho efetivo
ou superior do trabalho gerencial.
Nesse sentido, a competncia inclui
uma gama variada de caractersticas
pessoais, tais como motivos, traos
...
a competncia,
noo que se
confunde com a
de qualicao,
uma espcie
de ativo ou de
capital; algo
que os indivduos
adquirem nos
processos de
socializao e
formao e que
os habilita agir e
obter resultados
em um posto de
trabalho.
25
B. TC. SENAC, RIO DE JANEIRO, V. 32, N. 2, maio/ago., 2006.
de personalidade, autoimagem e
conhecimentos que se combinam
para a obteno de resultados
especcos com aes especcas
em um contexto determinado.
3.3. ENFOQUE
CONSTRUTIVISTA
Originrio da Frana, as bases
lgicas dessa corrente de pensamento
esto ancoradas no campo da peda-
gogia. As estratgias metodolgicas
utilizadas nessa abordagem visam
no apenas identicar competn-
cias, mas, sobretudo, o desenho de
processos formativos. O cerne da
abordagem irradia da relao dialtica
que se estabelece entre individuo e
conhecimento, fazer e saber, teoria
e prtica.
Inerente ao pensamento constru-
tivista encontra-se a premissa bsica
da capacitao construda em torno
da reexo sobre o trabalho, per se,
em uma dupla determinao: o de ser,
simultaneamente, a origem do conhe-
cimento e do aprendizado, bem como
o repositrio das transformaes que
decorrem da sua aplicao.
A competncia, nesse enfoque,
concebida como um campo de
convergncia das necessidades do
contexto trabalho e situao e
das caractersticas do indivduo. So
identicadas a partir do processo de
formao, ou seja, em situao de
trabalho e suas propriedades bsicas
se caracterizam por estar centrada
no desempenho, incorporar as condi-
es sob as quais esse desempenho
relevante [....] e favorecer o desenvolvi-
mento de nveis maiores de autonomia
dos indivduos
21
.
Duas estratgias de capacitao
atravs do trabalho derivam da abor-
dagem construtivista:
1. A formao em alternncia e,
2. A pedagogia da disfuno.
Alm da formao e identicao
de competncias, essas estratgias
visam a incluso das pessoas na
esfera produtiva, sobretudo, embora
no exclusivamente, as de menor
escolaridade.
As premissas que fundamentam
tais estratgias colocam em primeiro
plano o seguinte:
O conhecimento que as pessoas
detm sobre o trabalho que reali-
zam so indissociveis do proces-
so de formao e capacitao;
A capacitao individual resulta de
um processo reexivo e de tomada
de conscincia no contexto da
capacitao coletiva;
As necessidades, contedos e
percursos formativos so denidos
com a participao ativa dos que
sero capacitados.
Partindo de elaboraes e re-ela-
boraes, contnuas e progressivas,
dos vnculos entre o saber e o fazer,
essas estratgias visam construir um
conhecimento sistemtico da situao
e do ambiente, atravs de um ciclo
que parte do trabalho para a formao
e dessa para o trabalho.
A aplicao dessas abordagens,
em formatos de interveno denomi-
nados de experincias-piloto, requer,
alm dos princpios enunciados aci-
ma, que o trabalho oferea uma du-
pla possibilidade: a de proporcionar
uma evoluo progressiva em termos
de complexidade e a aplicao do
conhecimento na transformao do
prprio trabalho.
A formao por alternncia, como
sugere sua denominao, privilegia a
dimenso formativa da capacitao
e, nesse sentido, inverte o binmio
ensino-aprendizado para aprendiza-

do-ensino. Contempla, portanto, o

espao de trabalho como um espao
de aprendizado e locus permanente
de formao e capacitao. Em con-
traste com a formao convencional,
na qual ensino e aprendizado so
momentos distintos, saber e fazer so
aqui integrados.
A competncia, nessa abordagem,
emerge e se desenvolve da tomada
de conscincia do que se aprendeu,
do que se possui e, sobretudo, do
potencial de transferir esse acervo
para outras situaes, pessoas ou
coletivos. Essa condio remete
dinmica dos processos de interven-
o, responsveis por criar espaos
de reexo e sntese.
Adotando as mesmas premissas
da formao por alternncia, o en-
foque da pedagogia da disfuno
centrado na percepo e reexo
dos imprevistos ou disfunes como
eixo do processo de formao-apren-
dizagem-capacitao. O imprevisto,
identicado e sistematizado com base
na metodologia da pesquisa-ao
participativa, empregado como
material de aprendizado. O confronto
de perspectivas, intrnseco ao mtodo
da pesquisa-ao, confere ao processo
a dinmica necessria para construir,
em termos individuais e coletivos, o
conhecimento analtico, o espao de
reexo e abertura necessrios para
empreender aes de correo e trans-
formao do prprio trabalho.
Implementada no contexto das
estratgias de produtividade e com-
petitividade, a experincia-piloto no
exige o emprego de instrumentos
analticos ou conceituais sosticados
para sua operacionalizao. Precisa-
mente, o que se requer que sejam
exveis, sustentados nos princpios
que fundamentam essas abordagens
e elaborados no sentido de apoiar a
reexo individual e coletiva. Em-
bora no haja restries quanto ao
nmero ou categoria de anlise para
orientar o processo de reexo, essas
incluem normalmente a organizao,
o contedo e a situao de trabalho.
Sensibilizao, diagnstico, planeja-
mento, implementao e documen-
26
B. TC. SENAC, RIO DE JANEIRO, V. 32, N. 2, maio/ago., 2006.
tao nal so algumas das etapas
tpicas nas intervenes que adotam
esse enfoque.
3.4. ENFOQUE PELA
FENOMENOGRAFIA
O trabalho de Jrgen Sandberg
22

a referncia maior desse enfoque.
Sua contribuio, ao pontuar as
fragilidades epistemolgicas dos
estudos fundados no racionalismo,
tem o mrito de inaugurar uma nova
perspectiva nesse campo de estudo,
enriquecendo, de forma extraordin-
ria, as discusses sobre competncia.
Para Sandberg, a preocupao com as
competncias humanas no trabalho
foi sempre uma questo relevante
para os gestores. Porm, no atual
ambiente competitivo, ela se tornou
um problema gerencial crtico.
Uma maior dependncia com
a competncia humana passou a
demandar novas modalidades de
gerenciamento da fora de trabalho,
sobretudo nos aspectos relacionados
ao treinamento e desenvolvimento.
, portanto, nesse amplo espectro de
atividades, que este trabalho e suas
propostas se inserem.
Embora as perspectivas conven-
cionais possam oferecer contribuies
no esforo de apreender a competn-
cia humana, elas so limitadas em al-
guns pontos principais. Primeiro, seus
resultados so descrio fragmentadas
e atomizadas da competncia, no
provendo mais do que orientaes
difusas e incompletas gesto. Se-
gundo, na totalidade dos modelos
ocorre tanto uma escolha arbitrria
das categorias de atributos quanto so
empregadas denies apriorsticas
da competncia. Finalmente, e no
entendimento do autor citado a mais
sria limitao desses enfoques, a
dissociao que fazem do trabalhador
e do contedo do trabalho, tomadas
em todos os modelos como entidades
distintas e separadas
23
.
Com esse ltimo ponto, algumas
pistas da alternativa que ser proposta
para resolver a questo central de
como apreender efetivamente os
to. A segunda evidncia, objeto do
questionamento das premissas por ele
adotado, referia-se a um componente
interno, e no externo, da concep-
o do trabalho. Portanto, a questo
de apreender os aspectos essenciais
da competncia no trabalho consistiria
em adotar, como ponto de partida,
a concepo ou interpretao do
trabalhador sobre o trabalho
25
.
Assim, considerando as limitaes
do enfoque racional, essa alternativa
remete abordagem interpretativa
que, enriquecida e re-elaborada com
conceitos oriundos da fenomenolo-
gia, fornece as bases metodolgicas
para o emprego da fenomenograa
enquanto mtodo mais ecaz para
descrever, de forma direta, a com-
petncia no trabalho.
Com razes no empirismo britni-
co, nas cincias humanas e na losoa
contempornea, a fenomenologia foi
desenvolvida, notadamente, no incio
do sculo XX, a partir do trabalho
do lsofo alemo Edmund Husserl.
Desde ento, ao desenvolvimento do
movimento fenomenolgico esto as-
sociados inmeros pensadores como
Heidegger, Sartre, Merleau-Ponty,
Ricoeur, Gadamer and Schtz.
Foi no bojo do pensamento feno-
menolgico que surgiu pela primeira
vez o termo fenomenograa. Empre-
aspectos essenciais da competncia
humana so identicadas.
Em termos substantivos, as pers-
pectivas descritas acima, fundamen-
tadas no pensamento racionalista,
falham no seu intento porque seus re-
sultados so obtidos de forma indireta.
Precisamente, o que questionado
so as premissas epistemolgicas e
ontolgicas dos mtodos fundados no
racionalismo que assumem, por um
lado, que o conhecimento refere-se a
uma realidade que objetiva, passvel
de ser apreendida e est situada ex-
ternamente ao indivduo e, por outro,
que individuo e mundo so instncias
distintas e separadas. O emprego de
mtodos fundados na perspectiva
racional leva no apenas diviso do
fenmeno da competncia em duas
entidades distintas o trabalhador e
o trabalho , como tambm, o objeti-
vismo, produz descries do trabalho
que so independentes daquele que
o realiza
24
.
O resultado a reduo da com-
petncia a duas entidades separadas:
uma lista de atributos e uma lista de
atividades. Assim, face s limitaes
estruturais do modelo racional, ad-
vogada a tese que, para descrever a
competncia de forma direta nica
forma vivel para captar os aspectos
essenciais do fenmeno , neces-
srio mudar radicalmente o approach
cientco empregado.
Com base nos resultados de estu-
dos-piloto, concebidos e executados
sob o enfoque de atributos portanto
nos marcos da epistemologia racio-
nalista , foram obtidas importantes
evidncias. Dessas evidncias, vale
ressaltar, primeiro, o conceito de
concepo do trabalho, emprega-
do inicialmente como uma categoria
de atributo em seus estudos. Suas
concluses foram que, mais que um
atributo, a concepo governa no
apenas a forma como o trabalho re-
alizado como tambm quais atributos
efetivamente so mobilizados na sua
realizao. No entanto, permanecia
como no resolvido o problema da
descrio indireta, impedindo-o de
identicar como operava o concei-
...
a concepo
governa no
apenas a forma
como o trabalho
realizado
como tambm
quais atributos
efetivamente so
mobilizados na
sua realizao.
27
B. TC. SENAC, RIO DE JANEIRO, V. 32, N. 2, maio/ago., 2006.
sua orientao para desempenhos
ou resultados concretos. Assumin-
do como referncia conceitual as
relaes contextualizadas entre o
todo e suas partes integrantes, uma
ferramenta que busca explicitar, a
partir de desdobramentos sucessivos
das atividades produtivas, as funes
elementares do trabalho que podem
ser realizadas por uma pessoa.
Cada funo elementar, expres-
sando um desempenho ou um resulta-
do, constitui uma referncia tcnica
qual possvel vincular critrios para
a sua vericao, denir as condies
em que ela se aplica e demonstrar,
por evidncias, tanto a sua realizao
efetiva quanto o conhecimento even-
tualmente requerido. Nos termos da
anlise funcional, a funo elementar
de trabalho constitui o que se denomi-
na de elemento de competncia e seus
aspectos associados so rotulados
como componentes normativos.
Na esfera do trabalho, desvendar
tecnicamente os elementos de com-
petncia que, vale observar, no
se apresentam de forma isolada, mas
combinados, conformando atividades
compostas consiste, na lgica da
anlise funcional, em proceder
desagregao sucessiva das funes
produtivas at encontrar as que so
realizveis por uma pessoa. Trata-se,
portanto, de um procedimento ana-
ltico que, semelhana da Anlise
do Valor / Engenharia do Valor ou
do Desdobramento da Funo Qua-
lidade, busca identicar as funes
necessrias para se alcanar o que
se denomina de Propsito Principal
ou enunciado que evidencia o valor
agregado de uma macro-funo
produtiva.
A decomposio sucessiva da ma-
cro-funo produtiva em subfunes
expressa por um diagrama ou mapa,
que fornece uma identicao lgica
e visual dos inter-relacionamentos
necessrios que devem ser desem-
penhados para atingir o Propsito
Principal.
Preconizados pelas principais
instituies que aplicam esse mtodo,
os seguintes princpios fundamentam
a anlise funcional:
1. A anlise funcional se aplica
do geral (o Propsito Principal)
para o partcular;
2. A anlise funcional deve
identicar funes delimitadas
(discretas), separando-as de um
contexto especco de trabalho;
3. O desdobramento na anlise
funcional realizado com base
na relao de causa-efeito ou
problema-soluo.
A anlise se encerra quando so
identicadas, no ltimo nvel de des-
dobramento, as funes que podem
ser desempenhadas por uma pessoa
e correspondem, no mtodo, aos
elementos de competncia.
A conjugao de elementos e
componentes conforma um padro
ou estrutura que, normalizados, do
origem Norma Tcnica de Compe-
tncia, uma descrio do conjunto
gada por Ulrich Sonnemann em 1954
para diferenciar duas vertentes dessa
corrente losca, o termo referia-se,
no campo da pesquisa psicopatolgi-
ca, a um registro descritivo, tal como
relatado, da experincia subjetiva
imediata. No campo da educao, um
dos mais proeminentes representan-
tes foi D. A. Schon, cujas crticas s
universidades e outras instituies de
educao prossional enfatizaram os
limites da epistemologia racionalista,
especialmente as dicotomias que essa
abordagem induz nos educandos ao
separar teoria e prtica, saber e fazer.
A formulao de Schon concebia a
competncia humana como composta
de duas dimenses fundamentais:
conhecimento em ao e reexo
em ao.
A fenomenograa uma aborda-
gem de pesquisa emprica e qualitativa
empregada originalmente no campo
da educao, para melhor entendi-
mento das formas como as pessoas,
em diferentes disciplinas, experimen-
tam as tarefas de aprendizado. Seu
objeto descrever as variaes qua-
litativas nas experincias individuais
do ponto de vista do individuo.
3.5. ENFOQUE FUNCIONAL
O enfoque ou anlise funcional
congura um modo particular de olhar
o mundo do trabalho. Tem como
premissa bsica a idia que uma
pessoa competente para fazer algo
quando demonstra que sabe fazer
26
.
Referida ao mundo do trabalho, a
competncia mais um atributo da
pessoa que demonstra ser capaz de
realizar uma atividade especca, em
condies de ecincia e segurana.
Portanto, identicar competncias no
campo do trabalho requer o emprego
de indicadores ou de parmetros de
referncia que, extrados de ativida-
des concretas, possam evidenciar,
de forma inequvoca, o alcance dos
resultados esperados e as capacidades
mobilizadas nessa realizao.
A caracterstica distintiva do
enfoque da anlise funcional, rela-
tivamente anlise ocupacional,
...
a competncia
mais um atributo
da pessoa que
demonstra ser
capaz de realizar
uma atividade
especca, em
condies de
ecincia e
segurana.
28
B. TC. SENAC, RIO DE JANEIRO, V. 32, N. 2, maio/ago., 2006.
de capacidades que uma pessoa
deve possuir para desempenhar uma
atividade produtiva. No contexto dos
sistemas normalizados de certicao,
a norma o instrumento de referncia
para identicao da competncia
no trabalho.
A vericao da acuidade do
desdobramento, para cada enuncia-
do de funo, realizada no sentido
inverso construo do mapa da
direita para esquerda , com base
na resposta pergunta Para que
realizamos isto?
Vale lembrar que os elementos
de competncia no se encontram
isolados. Na realidade, apresentam-
se na atividade produtiva de forma
integrada, formando compostos ou
subconjuntos mais ou menos com-
plexos elementos de competncia
e respectivos componentes normati-
vos denominados na metodologia
de unidades de competncia. Essas
unidades so passveis de certicao
e, como tal, constituem o primeiro
de reconhecimento formal da com-
petncia.
A elaborao do mapa ou rvore
o centro da anlise funcional.
Independente do mbito ocupacional
do objeto de exame rea, empresa,
ramo ou setor produtivo , recomen-
da-se o emprego de procedimentos
padronizados, de forma a garantir sua
consistncia e objetividade. As seguin-
tes etapas compem sua realizao: (i)
constituir o grupo de especialistas; (ii)
xar o propsito principal e o escopo
da anlise; (iii) desenvolver o mapa
funcional; (iv) denir, determinar e
redigir os componentes normativos;
e (v) proceder a sua validao.
Vale observar que o alcance e a
preciso da tcnica reside na obser-
vncia, juntamente com o princpio da
participao, da premissa subjacente
de que so os especialistas aqueles
que melhor conhecem as funes e
o trabalho realizado.
Esses aspectos asseguram e fun-
damentam a base de legitimidade e
a representatividade do processo de
anlise. A gura 1 reproduz o esquema
de um mapa funcional.
4. CONSIDERAES FINAIS
Uma das caractersticas distintivas
da literatura e da mdia atual de
negcios sublinhar a persistncia das
mudanas a que esto submetidas as
organizaes, tanto no plano interno
como externo. Nessa perspectiva,
o campo do gerenciamento tem
sido permanentemente questionado
como uma rea altamente suscetvel
a modismos.
Nesse quadro, qualquer atividade
dentro de uma organizao passou a
ser submetida a uma rotineira e siste-
mtica comprovao de sua importn-
cia e utilidade. importante observar
que, mesmo que no discurso corrente
que demonstrada uma certa nfase
nos recursos humanos, sendo isso um
importante, seno o mais signicativo
diferencial competitivo, o fato que
at mesmo sua legitimidade e per-
manncia no dia-a-dia organizacional
esto cada vez mais condicionadas
comprovao quase matemtica de
sua efetividade.
Ao contribuir para a compro-
vao de valor, o conceito de com-
petncias. ganha uma conotao
mais pragmtica e operacional, e
entendido, na maioria das empresas,
como o conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes, traduzido em
resultados. O discurso das com-
petncias, ento, surge como uma
prtica gerencial de importncia
signicativa. E a noo de competn-
cia, mesmo que aplicada ao espao
organizacional, no pode prescindir
de um mapeamento preliminar que
a situe em um contexto conceitual
mais amplo.
Esse conceito, que apresenta uma
diversidade que leva a uma multipli-
cidade de abordagens e perspectivas,
evidencia que a noo de competn-
cia ainda encontra-se em construo
e tem sido amplamente submetida
a uma ao operacional no mbito
das empresas, com diferentes resul-
tados e impactos. E com uma gama
variada de interpretaes quanto ao
seu escopo.
Assim, no seria infundado
pensar que o tema da competncia
Figura 1 - Modelo de mapa funcional
29
B. TC. SENAC, RIO DE JANEIRO, V. 32, N. 2, maio/ago., 2006.
viesse a se constituir como mais
uma daquelas solues milagrosas
que cotidianamente so oferecidas a
dirigentes e gestores. Acredita-se que
os argumentos apresentados neste
texto mostram que, felizmente, no
esse o caso.
A concepo adotada que o
tema competncia e seus desdobra-
mentos, tanto no plano terico quanto
no plano concreto das prticas de
gerenciamento, pode representar
uma extraordinria revitalizao do
campo da organizao e gesto
do trabalho. Isto se justica, por
exemplo, nas discusses e debates no
mundo acadmico, no crescimento do
nmero de publicaes, nas iniciati-
vas empresariais e, mais importante,
no reconhecimento dos limites da
perspectiva convencional, fundada
na noo de posto de trabalho, para
uma gesto ecaz de novos padres
de organizao.
Todavia, avanos efetivos nessa
rea que ultrapassam as fronteiras
dos estudos em seus campos originais
somente sero possveis com a dis-
ponibilidade de mtodos, tcnicas e
ferramentas apropriadas. Os enfoques
metodolgicos apresentados neste
documento oferecem alternativas inte-
ressantes para operacionalizar siste-
mas integrados de gesto com base
no conceito de competncia.
NOTAS:
1
Viso baseada em recursos, ou resource
based view (RBV), uma perspectiva
terica que conferiu um novo impulso ao
desenvolvimento das estratgias de gesto.
Fundada no pensamento de Edith Penrose
(1959) e nas idias de David Ricardo, a RBV
oferece uma nova forma de explicar a origem
da vantagem competitiva das empresas,
localizando a fonte principal dessas nos
recursos (ativos estratgicos) e capacidades
internas, e na forma como so empregados
em estratgias nicas.

2
Denominao dos trabalhos pioneiros de
Edward Mason e Joe Bain sobre a estrutura
da indstria. Argumenta que o desempenho
das rmas em uma indstria particular
depende do comportamento (estratgia)
de compradores e vendedores quanto a
preos, cooperao, pesquisa, investimento,
publicidade etc. O comportamento , por
sua vez, denido pela estrutura da indstria
em questo.
3
Michael Porter, da Universidade de
Harvard, deixou contribuies que domi-
naram o pensamento estratgico nas dcada
de 80 e parte da de 90.
4
CASTELLS, M. A sociedade em rede a
era da informao: economia, sociedade
e cultura. So Paulo : Paz e Terra, 1999,
v. 1.

5
Id. Ibid.
6
Id. Ibid. ; ANDREFF, W. Multinacionais
globais. So Paulo : Unesc, 2000.
7
CASTELLS, M. (1999) op. cit., v. 1; CHAN-
DLER, A. D. Strategy & structure : chapters
in the history of the industrial enterprise.
Cambridge : MIT Press, 1962.

8
CHANDLER, Alfred D. O sculo ele-
trnico. Rio de Janeiro : Campus, 2002.
9
PRAHALAD, Gary; HAMEL C. K., Com-
petindo pelo futuro : estratgias inovadoras
para obter o controle de seu setor e criar
os mercados de amanh. Rio de Janeiro :
Campus, 1995. cap. 10, p. 257-274.
10
AMIT, R; SCHOEMAKER, P-J. Strategic assests
and organizational rent. Strategic Manage-
ment Journal, v. 14, n 1, p. 33-46.
11
BITENCOURT, C.; BARBOSA A. C. Q. A
gesto de competncias In: BITENCOURT, C.
(Org.) Gesto contempornea de pessoas.
Porto Alegre : Bookman, 2003.
12
ZARIFFIAN, P. A gesto da e pela com-
petncia. Rio de Janeiro : CIET, 1996.
(Seminrio Internacional); Id. Mutacin de
los sistemas produtivos y competencias
prossionales : la produccin industrial
de servicio. El modelo de la competncia
y sus consecuencias sobre el trabajo y los
ocios profesionales. Montevideo: OIT/Cin-
terfor, 1999.
13
BARBOSA, A. C. Q. et al. Competncias
no Brasil um olhar sobre os modelos de
grandes organizaes de Minas Gerais. Belo
Horizonte: UFMG/CNPq, 2005. (Relatrio
de Pesquisa)
14
Id. Ibid.
15
SANDBERG, Jrgen. Human compe-
tence at work : an interpretative approach.
BAS. 1996.
16
Id. Ibid.
17
<http://www.job-analysis.net/>.
RESUMEN
Allan Claudius Queiroz Barbosa;
Marco Aurlio Rodrigues. Alter-
nativas metodolgicas para
la identicacin de compe-
tencias.
El trabajo examina el origen del
enfoque de la competencia en
el mbito de los estudios de la
organizacin, del trabajo y de
la estrategia como respuesta al
crecimiento de las turbulencias
e incertidumbres ambientales.
Describe y compara las caracte-
rsticas distintivas de algunos de
los principales enfoques metodo-
lgicos sugeridos para identicar
y construir sistemas de gestin de
personas por competencias.
Palabras clave: Competencias;
Capacidad; Gestin de Personas;
Empresa; Metodologa.
18
MERTENS, L. Sistemas de competncia
laboral : surgimiento y modelos. Guana-
juato, Mxico : Resumen Executivo, 1996.;
LEITE, Elenice M. El rescate de la cali-
cacin. Montevideo : Cinterfor, 1996.
19
MERTENS, L. (1996) op. cit.
20
BOYATIZIS, R. The competent manager:
a model of effective performance. New York:
Wiley, 1982.
21
IBERFOP Anlisis ocupacional del tra-
bajo. Madrid : OIT, 1998.
22
SANDBERG, Jrgen. Human competence
at work : an interpretative approach. BAS.
1996.
23
Id. Ibid.
24
Id. Ibid.
25
Id. Ibid.
26
IBERFOP. Anlisis ocupacional del tra-
bajo. Madrid : OIT, 1998.