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Reclutamientodel
Personal

Financiamiento2007
MendozaProductiva
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22/02/2007

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En la presente Gua de Asistencia Tcnica se puede encontrar informacin relacionada a los

puntosatenerencuentaalrealizarelreclutamientodelfuturopersonalqueformarpartede
la empresa. Los temas que se desarrollaran a fin de describir el tema principal de esta Gua,
son:

Entornodereclutamiento.
Canalesdereclutamiento.
Formasdesolicituddeempleo.

AdemspodrconsultarotrasGuasdeAsistenciaTcnicaaPymes,HerramientasInteractivas,
una recopilacin de Leyes y Normativas relacionadas a las Pymes de Mendoza, un Glosario
Pyme para facilitar la comprensin de las Guas, la publicacin de las Lneas de Crditos para
Pymes,unModelodePlandeNegocio,yotrosServiciosparasuempresa,enelsiguienteSitio
Web:
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RECLUTAMIENTO

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
llenar las vacantes.

El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn
posteriormente los nuevos empleados. El proceso de seleccin se considera
independientemente del reclutamiento.

Proceso de reclutamiento
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la
planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. El plan de recursos humanos
puede mostrarse especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales y las que se
contemplan a futuro.

El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de la
persona que lo desempee.

1. Entorno de reclutamiento.
Se debe considerar el entorno en que habrn de moverse. Los lmites de ese entorno se
originan en la organizacin, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos
ms importantes son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
Polticas de la compaa.
Planes de recursos humanos.
Prcticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.

A continuacin se detallan cada uno de los elementos recientemente mencionados,

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:

La tasa de desempleo en el rea, las condiciones del ramo de la compaa, la abundancia o
escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislacin laboral y las actividades de
reclutamiento de otras compaas incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes
para una ocupacin dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeacin de recursos
humanos, con frecuencia las condiciones econmicas varan rpidamente.
El reclutador puede acudir a tres ndices bsicos:
- - Indicadores econmicos: Permiten conocer las actuales coyunturas de la
economa de un sector, de una zona geogrfica o de toda la nacin.
- - Actividades de reclutamiento de otras compaas: Permiten conocer las
estrategias bsicas que se plantean las organizaciones competidoras. En
muchos casos, puede medirse con relativa precisin a travs de los avisos
publicados. Pero esta tcnica puede resultar costosa.
- - Las ventas actuales de la compaa y sus metas: Debido a que los planes de
recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las
variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.

Polticas y normas de la organizacin:

En ocasiones, las polticas que se fije la compaa pueden convertirse en limitantes de las
actividades de reclutamiento.




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- - Polticas de promocin interna. Las polticas de promocin interna estipulan
que los actuales empleados tienen opcin preferencial para acceder a
determinados puestos. Tiene el mrito de garantizar a cada empleado una
carrera y no solamente un empleo. Esta prctica puede tener el efecto
negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en
la organizacin. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario
actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando
la organizacin instituye esta poltica.
- - Polticas de compensacin. Un factor limitante comn en muchas reas de
reclutamiento son los niveles de compensacin que estipulan las
organizaciones. Por lo comn, los reclutadores tienen un mnimo grado de
discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen.
- - Polticas sobre situacin del personal. Actuando en consonancia con las leyes
de un pas determinado, la organizacin puede proceder a vetar o favorecer la
contratacin de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y
parmetros incidirn directamente sobre las actividades de reclutamiento.
- - Polticas de contratacin internacional. Con frecuencia, determinadas
legislaciones estipulan el nivel mximo de extranjeros que pueden laborar en
una organizacin, lo cual ejerce efectos directos sobre las polticas de una
corporacin.

Planes de recursos humanos:

En las compaas grandes y tecnolgicamente avanzadas, los reclutadores usan con
frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en
especial cuando la corporacin sigue una poltica basada en las promociones internas. Estos
planes pueden estipular cules puestos se deben llenar con personal externo, y cules se
deben cubrir externamente.

Prcticas de reclutamiento en el pasado:

Con frecuencia, las organizaciones tienden a perpetuar polticas y prcticas que dieron
resultado en el pasado, sin someterlas a un anlisis crtico, sin considerar que conviene
revisarlas con frecuencia.

Requisitos del puesto:

El reclutador debe hacerse la pregunta: Qu es lo que realmente requiere este puesto? A
niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente
esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad
profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. La disposicin para aprender
es tambin una caracterstica crucial.

Por lo general, las personas ms calificadas y con ms experiencia solicitarn ingresos ms
altos.

Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfaccin en el trabajo que es posible que
una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mnimos
desafos a su capacidad profesional.

Determinar exactamente cules sern las responsabilidades del puesto que se intenta llenar
es la nica alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a lo
siguiente:




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Para desempear este puesto:
- - Qu es necesario hacer?
- - Qu es necesario saber?
- - Qu es necesario aprender?
- - Qu experiencia es realmente relevante?

2. Canales de reclutamiento.

Los canales ms usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, los contactos de
amistades y la respuesta a los avisos de la prensa. En el nivel ejecutivo, se utilizan los
servicios de las agencias "cazadoras de talentos".

La informacin proveniente de amigos y parientes es la ms precisa y detallada. Le sigue en
precisin la que obtiene el solicitante que se presenta personalmente para solicitar empleo.
Por regla general, las personas que estn en busca de un empleo utilizan ms de un canal.

Candidatos espontneos:

Los candidatos espontneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo
o envan por correo su Curriculum Vitae. Las solicitudes que se consideran de inters se
archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para
que se las considere vlidas (generalmente el perodo es de un ao).

Recomendaciones de los empleados de la empresa:

Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al
departamento de personal. Esta prctica tiene algunas ventajas:
- - Los candidatos que llegan a la compaa por ese canal ya poseen cierto
conocimiento de la organizacin
- - Es probable que el personal especializado de la compaa conozca a otros
tcnicos y cientficos difciles de localizar.
- - Los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente
mostrarn similares hbitos de trabajo y actitudes semejantes. Adems, estos
candidatos desearn esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que
lo recomend.

Anuncios en la prensa:

La principal caracterstica de este tipo de canal es que pueden llegar a mayor nmero de
personas.

Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la
compaa y proporcionan instrucciones sobre cmo presentar la solicitud de trabajo. Cuando
se intenta localizar candidatos muy especializados pueden insertarse anuncios en revistas y
peridicos profesionales.

Esta tcnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el
contrario encontrar escasa respuesta. Cuando la compaa empleadora se identifica en el
aviso, no es posible encontrar candidatos para reemplazar a un empleado actual.

Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato. Es errneo
presentar exclusivamente los requerimientos de la compaa. Siempre es preferible ser breve
y conciso. El aviso ideal debe incluir:
- - Las responsabilidades del empleo.

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- - La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando

canales e informacin inicial a presentar.
- - Los requerimientos acadmicos y laborales mnimos para cumplir la funcin.


Compaas especializadas en la deteccin de personal.
Estas compaas pueden dividirse en:
- - Agencias de empleos. Establecen un puente entre las vacantes de sus clientes
y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas
espontneas. El pago a la agencia puede provenir de la compaa contratante
o del candidato. Una tarifa comn es un mes de sueldo del empleado o el
10% de su ingreso anual.
- - De identificacin de personal de nivel ejecutivo. Solamente contratan ciertos
recursos humanos especficos, a cambio de un pago cubierto por la compaa
contratante. Algunas compaas se especializan en buscar personal de nivel
ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la identificacin de tcnicos o cientficos.
Estas empresas operan mediante bsquedas activas entre los empleados de
otras organizaciones. Estas prcticas han sido cuestionadas a nivel tico.

Adems, se puede recurrir a:
- - Instituciones educativas. Las universidades, las escuelas tcnicas y otras
instituciones acadmicas son una buena fuente de candidatos jvenes que
harn moderadas peticiones de salarios.
- - Asociaciones profesionales. Muchas asociaciones profesionales establecen
programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los
profesionales que pertenecen en forma activa a una asociacin tienden a
mantenerse muy actualizados en su campo.

3. Formas de solicitud de empleo.

Cumplen la funcin de presentar informacin comparable de los diferentes candidatos. Esto
tiene gran inters, ya que slo as se podr tomar una decisin objetiva.

Datos personales:

El deber tico de mantener privada la informacin disponible es evidente.

Preparacin acadmica:

La educacin recibida constituye un indicador decisivo para la evaluacin de los candidatos.
Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formacin acadmica que se relacione
con el puesto en forma operativa. Los grados acadmicos no garantizan eficiencia en el
desempeo de ciertas funciones.

Antecedentes laborales:

Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de
una ocupacin a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeo laboral
proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.

Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos:

Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compaas
suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la
organizacin. Los pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad.

Referencias:


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Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del

candidato.




Autenticidad:

Es comn solicitar al candidato que firme la solicitud de su puo y letra. Bajo la rbrica
aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o
tergiversacin deliberada har nulo su contrato de trabajo. Esta clusula no tiene vigencia
indefinida, normalmente el plazo mximo es el perodo de prueba.


La presente Gua de Asistencia Tcnica, ha sido elaborada en base a las siguientes Fuentes
de Informacin:

Gua Sobre Reclutamiento del Personal- Pgina del Gobierno del Reino Unido-
Consejos Prcticos para Pymes- www.businesslink.gov.uk-
Chiavenato: Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Mc Graw Hill.












Ante cualquier duda o consulta, se recomienda visitar:
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