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LaEntrevistaPreliminar

Financiamiento2007
MendozaProductiva
GobiernodeMendoza
22/02/2007


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En la presente Gua de Asistencia Tcnica se puede encontrar informacin relacionada a la
Entrevista preliminar que se realiza durante el Proceso de Seleccin del Personal. Los temas
quepodrencontrarenlapresenteGuadeAsistenciaaPymesson:


Conceptosesenciales
Facilitarlacomunicacin
Nopostularlaagresividadcomomtodo
Tiposdeentrevistas
Elpesodelasevaluaciones
EntrevistasporCompetenciasBEI(BehavioralEventInterview).
Consideracionesprcticasparalasentrevistas

AdemspodrconsultarotrasGuasdeAsistenciaTcnicaaPymes,HerramientasInteractivas,
una recopilacin de Leyes y Normativas relacionadas a las Pymes de Mendoza, un Glosario
Pyme para facilitar la comprensin de las Guas, la publicacin de las Lneas de Crditos para
Pymes,unModelodePlandeNegocio,yotrosServiciosparasuempresa,enelsiguienteSitio
Web:
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La entrevista preliminar

Esta es la herramienta por excelencia en la seleccin de personal; constituye uno de los
factores ms determinantes en la decisin final acerca de la vinculacin o no de un candidato
al puesto.

Consiste en una pltica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el
puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos
preguntas generales: puede el candidato desempear el puesto? Cmo se compara
respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Constituye la tcnica ms ampliamente utilizada. Una de las razones de su popularidad
radica en su flexibilidad.

A continuacin se presentan una serie de consideraciones importantes, que deben
tenerse en cuenta al momento de realizar una entrevista
a. Conceptos esenciales
La entrevista es un dilogo que se sostiene con un propsito definido y no por la mera
satisfaccin de conversar. Entre el entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia
mutua y gran parte de la accin recproca entre ambos consiste en posturas, gestos y otros
modos de comunicacin. La palabra, los ademanes, las expresiones y las inflexiones
concurren al intercambio de conceptos que constituye la entrevista.

Durante la situacin de entrevista, ambos participantes (entrevistador y entrevistado) tienen
su papel y deben actuar dentro de l, estableciendo un canal de comunicacin en un marco
acotado por el tiempo y el tema a tratar.
b. Facilitar la comunicacin
El entrevistador deber manifestar su voluntad de ayudar, su inters y su intencin de tratar
los temas en forma estrictamente confidencial, abstenindose de formular crticas.
Posteriormente, expresar su comprensin del problema y orientar al entrevistado sobre el
camino a seguir.

Existen situaciones, problemas, estados de nimo o deseos que deben analizarse. El
entrevistador deber tratar de aislar cualquier circunstancia que pueda influir en el momento
de la entrevista y que no corresponda al comportamiento habitual del entrevistado.
c. No postular la agresividad como mtodo
Lo fundamental es rodear a la entrevista de un clima de calidez, confianza y comodidad. La
persona se afianza y, una vez eliminados los factores iniciales de tensin, se muestra tal cual
es. Oficinas ruidosas, con deficiente luz o poco confortables son elementos negativos, al igual
que un entrevistador agresivo, aptico o excesivamente distante. Para lograr un buen
resultado es fundamental la actitud que tome el entrevistador.

Aunque lo habitual es que los candidatos presenten primero su CV, tambin puede darse el
caso de una bsqueda en la que los interesados deban presentarse en un determinado lugar
y hora. Si el entrevistador ya ha ledo el currculum, ya tendr informacin previa sobre la
persona a entrevistar y, por lo tanto, la posibilidad de preparar la reunin, analizar la
informacin y saber con anticipacin qu preguntar.

Para ambos casos preparamos una gua de entrevista con los principales temas que no debe
olvidar repasar con el candidato. Si bien muchos de estos datos pueden estar en los
antecedentes, ser necesario abordarlos en la entrevista.

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d. Tipos de entrevistas
Las entrevistas pueden ser de diferentes tipos, se las puede diferenciar por:
- - Segn la instancia de la bsqueda: preliminar, definitiva, de contratacin.
- - Individual o grupal.
- - Tcnicas de diferentes tipos.
- - Evaluaciones psicolgicas, assessment.

Tambin pueden diferir en los estilos:
- - Abiertas o cerradas.
- - Agresivas o normales.
En todos estos diferentes tipos de situaciones pueden existir, adems, distintos tipos de
preguntas.








Y, desde luego, hay distintos tipos de entrevistadores, los junior y los experimentados. Aqu
van algunos consejos para entrevistadores jnior:














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e. El peso de las evaluaciones
En un proceso de seleccin, como ya dijimos, existen diferentes instancias. En nuestra
metodologa de trabajo le damos mucha importancia a la entrevista, con nfasis en la
consistencia laboral del entrevistado y de toda su historia previa.

El esquema que incluimos se corresponde con el de una bsqueda en la que se utiliz como
fuente de reclutamiento un anuncio. El esquema puede variar cuando el candidato no
respondi un aviso sino que se lleg a l a travs de una base de datos, un hunting. En estos
casos, la evaluacin psicolgica se hace en una instancia posterior.




Entrevistas por Competencias- BEI (Behavioral Event Interview).
Las evaluaciones tcnicas habitualmente se realizan despus de que el cliente interno conoce
al candidato.

Cul es la importancia que le asignamos a una evaluacin psicolgica? Es una herramienta
en el proceso de seleccin. Excepto en los casos lmite, no hay candidatos con buenas o
malas evaluaciones psicolgicas. La experiencia indica que los candidatos estn ms o menos
cerca del perfil requerido y sa es la pauta con la que debe analizarse un informe psicolgico.

Cuando el candidato es de un nivel muy alto, puede decidirse no recurrir a una evaluacin
psicolgica y utilizar otras tcnicas de entrevista, en las que, a travs de una reunin ms
larga y con preguntas especficas y previamente preparadas, segn el candidato y el cliente,
se llega a evaluar sus competencias
(1)
sin necesidad de aplicar test ni evaluaciones
tradicionales.



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Gua para la entrevista
Fecha.../ ../ .... Nombre...........................................
Puesto............................................

Temas a relevar Comentarios
Estudios ( formales y otros)
Mximo nivel alcanzado, por qu estudi esa
carrera, desempeo como estudiante
(tiempos y notas). Materias preferidas.
Cursos y seminarios pertinentes para el
puesto. Idiomas.

Historia laboral
Empresas. Puestos. Funciones y niveles.
Salario. Motivo de cambio. Trayectoria
(ascendente-estable-descendente).
Antigedad en el empleo actual. Si est
desempleado: tiempo. Relaciones con jefes,
pares y subordinados.

Experiencia para el puesto
Qu experiencia aporta para el puesto
requerido.

Motivacin para el puesto
Qu tipo de motivacin: econmica,
profesional, etc. Determinar las reales
motivaciones ms all de lo que se dice.

Relaciones interpersonales
En funcin del perfil buscado, cmo se adapta
el candidato.
(jefes/pares/subordinados)

Personalidad
Aspectos generales y los especialmente
requeridos por el puesto.
Madurez, responsabilidad, capacidad de
anlisis, flexibilidad, dinamismo, potencial de
desarrollo, entre otros.

Habilidades gerenciales
Experiencia en conduccin de grupos
humanos. Estilo de conduccin.
Capacidad para tomar decisiones, organizar,
planificar, delegar, motivar y desarrollar
personal (solicitar el relato de experiencias
reales).

Apariencia exterior
Aspecto fsico y modales. Comunicacin
verbal: tono de voz, claridad, vocabulario.
Actitud general: seguro, agresivo, tmido,
entre otros.



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f. Consideraciones prcticas para las entrevistas
1. Invitar a las entrevistas
Invitar a las personas por carta, telfono o email. Debe decirse lo siguiente:
- - Cundo, dnde, y cunto durar la entrevista;
- - Cmo se llega al lugar;
- - Qu documentos el candidato debe traer;
- - Por quin debe preguntar el candidato a su llegada al lugar de la entrevista;
- - Los nombres y cargos de las personas realizando la entrevista;
- - Si se tomar algn test, mencionarlo.

Se debe preguntar a los empleados si tienen algn requerimiento especial en funcin de
alguna discapacidad. Debe recordarse que siempre ser ms difcil para el candidato el
solicitarlo, que para nosotros preguntarlo y ofrecerlo.
2. Preparase para la entrevista
Mientras ms preparados se est para la entrevistas ms fcil ser para ambos, la firma y el
candidato.

Planear las preguntas:
- - Hay que usar la informacin que el candidato incluy en su CV para planear
preguntas;
- - Ver por baches en el CV para preguntar a qu se deben;
- - Tener cuidado con preguntar cosas discriminatorias;
- - Hay que conocer exactamente la posicin que se analiza para poder analizar
correctamente las respuestas;
- - Si ms de una persona entrevista, acordar previamente quin preguntar cada
cosa;
- - Preparar preguntas abiertas para que el candidato hable en lugar de que responda
si o no;
- - Algunas preguntas frecuentes:
- Por qu se cambia de trabajo?;
- Cmo se ve en 5 aos?;
- Cules eran las responsabilidades en el trabajo anterior?;
- Cmo se ve en el nuevo puesto?;
- Qu proponen para el nuevo puesto?
- Preguntar por fortalezas y debilidades;
- Qu habra hecho diferente en su pasado? (debe recordarse que nadie
es perfecto y reconocerlo habla bien de la persona);
- Tratar de sacar al candidato de las respuestas pre armadas y lograr su
confianza.
3. Arreglos para la entrevista
- - Asegurarse de que la sala donde se mantendr la reunin este acondicionada;
- - Es mejor tener la entrevista en una mesa de reuniones o redonda y no detrs de
un escritorio;
- - Evitar estar en una silla ms alta que el candidato;
- - Asegurarse de que no habr interrupciones durante la entrevista (celular, etc.)
- - Comunicarles al resto de las personas de la oficina que habr una entrevista;
- - Prever suficiente tiempo para la entrevista;

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- - Tratar de dejar los problemas fuera de la sala de entrevistas.
Debe recordarse que no solo la empresa busca a un empleado, sino que el empleado busca
un lugar donde trabajar, por lo que la forma como manejemos la entrevista le dar mucha
informacin al empleado sobre la profesionalidad de la empresa. Es importante tener
presente que los mejores candidatos tendrn varias ofertas de trabajo, por lo que ellos
tambin deben elegirnos.
4. La entrevista
Algunos Consejos a tener en cuenta:

- - Se debe dar la bienvenida al candidato;
- - Tratar de relajarlo y no ponerlo nervioso.
- - Introducirse uno y al resto de las personas presentes;
- - Explicar la estructura de la entrevista;
- - Hacer un resumen de la empresa, la divisin y el trabajo en s;
- - Realizar las preguntas donde se trata de determinar si el es el adecuado para el
trabajo;
- - Dejar al candidato hablar y no interrumpirlo;
- - Tener el control de la entrevista. Cuando se entrevista a alguien muy capacitado
suele tener ms habilidad que el entrevistador, por lo que termina l manejando la
entrevista y obteniendo informacin del entrevistador. Por esto es importante
planear las preguntas y una estructura de entrevista;
- - Al final de la entrevista preguntar si el candidato tiene alguna pregunta;
- - Informar el siguiente paso en el proceso (otras entrevistas, tests etc) y los
tiempos involucrados;
- - Agradecerle al candidato por su tiempo y despedirlo acompandolo hasta la
puerta de la empresa.
5. Despus de la entrevista
Documentar la entrevista escribiendo las respuestas del candidato. Debe recordarse que
despus de entrevistar a 5 personas, el entrevistador no se acordar que dijeron, lo nico
que retendremos en la memoria es nuestra percepcin sobre los candidatos que suele no ser
objetiva.


La presente Gua de Asistencia Tcnica, ha sido elaborada en base a las siguientes Fuentes
de Informacin:

Chiavenato: Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Mc Graw Hill.
ALLES, Martha Alicia, Reclutamiento y seleccin de personal en un mundo con
desempleo, en Revista Mercado, Herramientas tcticas, Captulo II.





Ante cualquier duda o consulta, se recomienda visitar:
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