En solo tres aos, los que van desde 2004 a 2007, Jordi Sevilla dej marcada la hoja de ruta

de la Administracin del siglo XXI con tres

iniciativas legislativas de relevancia crtica: el Estatuto Bsico del Empleado Pblico, la Ley de Administracin Electrnica y la creacin
de la Agencia de Evaluacin de Polticas Pblicas.
Tres leyes que definan tres ideas fuerza para la Administracin Pblica: la evaluacin de la eficacia de los programas de gasto pblico,
la supresin de trmites burocrticos y documentacin en la relacin entre la Administracin y los administrados y la configuracin de
un funcionariado competitivo y eficiente. Las tres lneas quedaron pendientes de desarrollo porque Sevilla fue cesado como ministro de
Administraciones Pblicas sin tener la oportunidad de acabar siquiera la legislatura.
Cuando se le pregunta cul de esas iniciativa considera ms necesario desarrollar no duda: "El desarrollo del Estatuto Bsico del
Empleado Pblico, la creacin de una funcin directiva fuerte y la evaluacin del desempeo son imprescindibles en el proceso de
modernizacin de la Administracin". Paradjicamente, lo que sus compaeros de partido dejaron por hacer, seis aos despus de su
cese puede ser objeto de desarrollo por elGobierno del Partido Popular, que ya tiene sobre la mesa un informe de expertos para
implantar el que sera el mayor sistema de evaluacin del desempeo puesto en marcha jams en Espaa.
El sistema, que sera desarrollado en sus aspectos ms bsicos por un reglamento estatal y luego tendra que detallarse en normativas
autonmicas e incluso locales, aspira a evaluar el rendimiento profesional de los ms de 2,5 millones de empleados pblicos que
haysegn los ltimos datos oficiales en Espaa.
A quin se examinar?
Segn el Comit de Expertos reunidos por Hacienda, deberan estar sometidos a la evaluacin del desempeo todos los empleados
pblicos espaoles, con la nica excepcin del personal eventual -los denominados cargos de confianza-.
Es decir, deberan pasar esa examen anual sobre su rendimiento en el trabajo tanto funcionarios como interinos como personal laboral.
En total, en torno a 2,5 millones de trabajadores.
Qu se tendr en cuenta en la evaluacin?
Este es el asunto ms complejo. Los expertos consultados por Hacienda abogan por una doble lnea de evaluacin. Por un lado, se
examinara elrendimiento en el puesto de trabajo en funcin de los objetivos marcados para el departamento, la unidad y el trabajador
en sentido individual.Para estrechar el margen a la arbitrariedad, el informe recomienda que esos objetivos sean concretos, medibles,
orientados a resultados, con un horizonte temporal definido, comprensibles, compartidos y "ambiciosos, pero alcanzables".
Asimismo, se prev que los trabajadores puedan participar en el proceso de fijacin de objetivos, singularmente en los de su unidad y
en los de cada trabajador con carcter individual. Los objetivos estratgicos los fijarn los responsables de cada departamento con sus
superiores inmediatos.
Por otra parte, se evaluara igualmente la forma de hacer. Aqu entra tanto la actitud del trabajador a la hora de cumplir con su tarea,
como su proactividad a la hora de plantear posibles mejoras en el funcionamiento de su unidad e incluso su comportamiento:
cooperacin con compaeros, lealtad con la organizacin, respeto a las reglas... Qu parte pesar ms en la evaluacin? Depender
del puesto. Por ejemplo, es posible que en los trabajos de atencin al pblico la forma de hacer pese ms que l a consecucin de
objetivos cuantitativos, del mismo modo que en los mbitos de gestin el peso de ambas lneas sea el contrario.
Cuales sern los efectos de la evaluacin?
La evaluacin del desempeo sera el elemento central de la nueva Administracin del siglo XXI. De su resultado dependera, por
ejemplo, laretribucin de todos y cada uno de los funcionarios espaoles. Aumentara la parte variable del salario, de forma que dos
funcionarios que estn en el mismo puesto podran ganar cantidades bien diferentes en funcin de su evaluacin de rendimiento.Este
asunto es clave para mejorar la productividad de los empleados pblicos, ya que a da de hoy persiste un esquema salarial tan inflexible
que no existe incentivo alguno para mejorar el rendimiento. Principalmente, porque trabajar ms y mejor no tiene ningn premio
salarial.
El resultado se tendra tambin en cuenta a la hora de promocionar a un puesto mejor. Una evaluacin positiva permitira ascender de
grado, categora o escaln sin necesidad de superar una oposicin, el nico modo de progresar en la carrera administrativa en el
esquema actual.
Con carcter ms general, los expertos en Funcin Pblica convocados por el Ministerio de Hacienda entienden que tambin mejorara
ladeteccin de lagunas formativas entre el funcionariado y permitira afinar ms las necesidades de formacin del personal pblico.
En casos extremos, el examen de evaluacin permitira el despido de funcionarios en caso de ser negativa de forma reiterada y poner
de manifiesto una actitud particularmente negativa hacia el trabajo.
Quin llevar a cabo la evaluacin?
El informe entiende que "lo ms aconsejable es que la evaluacin de la conducta profesional y el logro de resultados la efecte
el superior jerrquico, ya que es quin debe conocer las tareas de cada puesto". Cmo evitar amiguismos o arbitrariedades?
Responder a esta pregunta aparece como crtico para garantizar una evaluacin imparcial y objetiva, mxime cuando de ella dependen
las retribuciones y la carrera laboral del evaluado. La respuesta hay que buscarla en el procedimiento. Al inicio del ejercicio el
responsable de cada departamento fijar unos objetivos comunes a todo el departamento y otros individuales para cada trabajador en
funcin de su nivel de responsabilidad. Estos ltimos se fijarn de forma consensuada entre responsable y trabajador.
Adems, antes del examen de evaluacin, el trabajador har una autoevaluacin de su desempeo. En caso de discrepancias, el
evaluador deber argumentar porque su valoracin no coincide con la del empleado.
Por ltimo, cada evaluacin ser objeto de control por el rgano creado al efecto y se ofrecer al trabajador un sistema de recursos si
no est de acuerdo con el resultado.