CARRERA PROFESIONAL: CONTABILIDAD

PROYECTO DE INVESTIGACIN
LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA
TEXTIL TOPY TOP SAN MIGUEL- LIMA
PRESENTADO POR:
MARA DEL PILAR FARFN MALDONADO
MAYRA ZURITA CAMARENA
PROFESOR ASESOR:
Lic. LEONIDES DVILA MEJA
LIMA PER

2010
ESQUEMA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN
INTRODUCCIN

I.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

I.1.
I.2.
I.3.
I.4.
I.5.

II.

DETERMINACIN DEL PROBLEMA

FORMULACIN DEL PROBLEMA
I.2.1. PROBLEMA GENERAL
I.2.2. PROBLEMAS ESPECFICOS
OBJETIVOS
I.3.1. OBJETIVO GENERAL
I.3.2. OBJETIVOS ESPECFICOS
IMPORTANCIA Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIN
LIMITACIN DE LA INVESTIGACIN

ASPECTOS TORICOS
II.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
II.2. BASES TORICAS
II.3. DEFINICION DE TRMINOS BSICOS

III.

HIPOTESIS Y VARIABLES
III.1. HIPTESIS
III.1.1. HIPTESIS GENERAL
III.1.2. HIPTESIS ESPECIFICAS
III.1.3. HIPTESIS NULA
III.2. VARIABLES
III.2.1. VARIABLE INDEPENDIENTE
III.2.2. VARIABLE DEPENDIENTE
III.2.3. INDICADORES DE LA VARIABLE X
III.2.4. INDICADORES DE LA VARIABLE Y

IV.

METODOLOGA
IV.1.
IV.2.
IV.3.
IV.4.

V.

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
V.1.
V.2.
V.3.
V.4.

VI.

TIPO DE INVESTIGACIN
POBLACION Y MUESTRA
INSTRUMENTOS
TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS

RECURSOS HUMANOS
RECURSOS INSTITUCIONALES
PRESUPUESTO
CRONOGRAMA

REFERENCIA BIBLIOGRFICA

INTRODUCCIN
2

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que

aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin. Pero lo ms
frecuente es llamar as a la funcin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede
desempear una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos
Humanos) junto a los directivos de la organizacin.
El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos (RRHH) con
estas tareas es alinear las polticas de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que
permitir implantar la estrategia a travs de las personas. Generalmente la funcin de
Recursos Humanos est compuesta por reas tales como Reclutamiento y Seleccin,
contratacin, capacitacin, induccin de personal y su permanencia en la empresa.
Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere,
pueden existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden
tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los empleados,
el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la
organizacin es fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se
deben considerar conceptos tales como la comunicacin organizacional, el liderazgo, el
trabajo en equipo, la negociacin y la cultura organizacional.
La Administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento

conservacin

del

esfuerzo,

las

experiencias,

la

salud,

los

conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del

individuo, de la propia organizacin y del pas en general.
Las empresas funcionan impulsadas por una serie de elementos que en economa
se denominan factores de produccin, las mismas que son tierra, trabajo y capital. Todos
ellos son imprescindibles pero el ms delicado y fundamental por su complejidad es el
factor trabajo, el trabajo que realizan las personas.
La Administracin de Recursos Humanos hace posible que los individuos trabajen
conjuntamente de forma eficaz. El concepto de organizacin referido a las empresas
consiste en definir la tarea que se va a realizar, dividir y distribuir el trabajo entre las
personas, determinar las relaciones que deben existir entre ellas y fijar sus
responsabilidades con la intencin de obtener los objetivos previstos de la forma ms
eficaz.

Una buena Administracin de Recursos Humanos, puede ser un vnculo o un

obstculo para el buen desempeo de la empresa y puede ser un factor de distincin e
influencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo tanto, su conocimiento
proporciona

retroalimentacin

acerca

de

los

procesos

que

determinan

los

comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados,

tanto en las conductas de los miembros y su satisfaccin, como en la estructura
organizacional.
Uno de los factores que ms interesa a los que estudian el comportamiento
humano, en el seno de las empresas, es el nivel de satisfaccin o insatisfaccin de los
trabajadores al realizar su trabajo. Tradicionalmente se ha considerado que la satisfaccin
en el trabajo aumenta la productividad, pero diversos estudios han demostrado que ambas
cuestiones no guardan una relacin muy estrecha, de tal forma, que personas
insatisfechas laboralmente pueden ser altamente productivas y viceversa.
Aunque con carcter general, un alto grado se insatisfaccin influye de forma
negativa en la actividad laboral de dos maneras:
Desciende el espritu de colaboracin, se cuida menos la calidad de trabajo y se
trata peor al equipo de trabajo.
Las personas descontentas influyen de manera negativa en el resto de los
trabajadores, de tal manera, que la moral del grupo desciende proporcionndose
conflictos individuales como colectivos.
Una buena administracin empresarial de Recursos Humanos, debe propiciar que
las personas se sientan razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral de los
grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen clima laboral.
La implementacin de polticas y prcticas adecuadas de Recursos Humanos,
redundar en una mejora en la eficacia y eficiencia de la organizacin, un mejor manejo
de los recursos humanos, as como tambin mayores oportunidades para que las
personas hagan de su trabajo una ocasin de dignificacin.
Para tal fin se intentar conocer las percepciones y motivaciones del colaborador
frente a su trabajo, para determinar luego, su grado de satisfaccin y cmo esto deriva en
situaciones de conflicto, bajas en la productividad, bajo rendimiento, rotacin,
ausentismos, estrs, entre otros.
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia
para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin

indispensable en el mundo actual. En estos tiempos cambiantes en que los valores

evolucionan rpidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es ms necesario
comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. De
esta forma, la atencin se puede concentrar en las modalidades de accin de
determinados grupos, en mejorar las relaciones humanas, en los factores econmicos y
de costos, en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en el
liderazgo. Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima
organizacional. En suma, sobre las personas ms que sobre los objetivos, estructura y
tcnicas de la organizacin: el Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente
sobre el lado humano de la empresa.
Su rea de accin fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relacin con los
recursos humanos de la institucin. La importancia que se le da al Desarrollo
Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el xito o fracaso de
cualquier organizacin. En consecuencia su manejo es clave para el xito empresarial y
organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organizacin
(organigrama), siguiendo por una eficiente conduccin de los grupos de trabajo (equipos y
liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y
resolverlos rpida y oportunamente.
Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar, entre otros muchos,
problemas de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura,
cuestiones de identificacin y destino de la empresa o institucin, el como satisfacer los
requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
Sin embargo, es necesario tener presente que la nica forma de cambiar las
organizaciones es a travs de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida,
de creencias, de valores, y de formas aceptadas de relaciones entre las personas.
Adems de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser
efectivamente miembros de la organizacin.
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.

DETERMINACIN DEL PROBLEMA

La Administracin de Recursos Humanos, est relacionada con medios,

recursos intermedios, y no con fines. Sus funciones varan dependiendo del tipo de

organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes,

tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Sin embargo, en
algunas organizaciones no es aplicado de manera pertinente o adecuada, lo que
limita sus funciones establecidas.
Acerca de la Administracin de Recursos Humanos, en la empresa sujeta
de la investigacin, se ha podido detectar los siguientes problemas: deficiencia en
el liderazgo, deficiente organizacin, inflexibilidad en los horarios; causados por la
falta de motivacin, las bajas remuneraciones y la falta de capacitacin; que como
consecuencia, se experimenta el descontento del personal, abandono en el
trabajo, mala atencin al cliente y mala imagen de la empresa.
Respecto al Desarrollo Organizacional se ha podido observar los siguientes
problemas: falta de comunicacin, conflicto entre grupos, insatisfaccin de los
requerimientos del personal; causados por la desconfianza hacia y entre los
empleados, falta de administracin colaborativa y participativa; que como
consecuencia se experimenta actitudes de rechazo, rotacin de los empleados,
bajo

rendimiento

productividad,

mala

calidad

de

servicio,

problemas

disciplinarios, ausentismo que es el hecho de no asistir al trabajo y la

impuntualidad que es un tipo de ausentismo pero por un perodo breve. Y por
ltimo, el stress laboral, ya que todas estas consecuencias, a medida que pasa el
tiempo, crean mayor tensin en los empleados, lo cual produce paulatinamente,
perjuicios en su salud.
1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA
Habiendo observado a la empresa sujeto de la investigacin se pueden
formular los problemas de la siguiente manera:
1.2.1. PROBLEMA GENERAL

 CMO INFLUYE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL TOPY TOP
SAN MIGUEL - LIMA?
1.2.2. PROBLEMAS ESPECFICOS
CULES

SON

RECURSOS

LOS

FACTORES

HUMANOS

QUE

DE

LA

INFLUYEN

ADMINISTRACIN
EN

EL

DE

LOS

DESARROLLO

ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL TOPY TOP SAN MIGUEL LIMA?

QU RELACIN EXISTE ENTRE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS
HUMANOS Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL
TOPY TOP SAN MIGUEL - LIMA?
QU FUNCIN CUMPLE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS
HUMANOS PARA MEJORAR EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA
EMPRESA TEXTIL TOPY TOP SAN MIGUEL - LIMA?
1.3. OBJETIVOS
1.3.1. OBJETIVO GENERAL
CONOCER LA INFLUENCIA DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL
TOPY TOP SAN MIGUEL - LIMA
1.3.2. OBJETIVOS ESPECFICOS
DETERMINAR LOS FACTORES DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL
TOPY TOP SAN MIGUEL LIMA.

 ESTABLECER LA RELACIN QUE EXISTE ENTRE LA ADMINISTRACIN DE

LOS RECURSOS HUMANOS Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA
EMPRESA TEXTIL TOPY TOP SAN MIGUEL LIMA.
IDENTIFICAR LAS FUNCIONES QUE CUMPLE LA ADMINISTRACIN DE LOS
RECURSOS

HUMANOS

PARA

MEJORAR

EL

DESARROLLO

ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL TOPY TOP SAN MIGUEL LIMA

1.4. IMPORTANCIA Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIN

Consideramos que la importancia de la presente investigacin, esta en que nos
permitir identificar cuales son los factores de la Administracin de Recursos Humanos
que tienen una influencia en el desarrollo organizacional de la empresa sujeto a
investigacin. Asimismo, ser de ayuda para la aplicacin de nuevas estrategias para un
mejor desenvolvimiento del rea de Recursos Humanos.
1.5. LIMITACIN DE LA INVESTIGACIN
Al abordar el problema de la investigacin y no contando con el respaldo
econmico de una empresa privada o pblica, la siguiente investigacin se convierte en
una limitacin para lograr los objetivos propuestos.
Otra limitacin con la que nos encontramos es el tiempo para poder llevar a cabo
una investigacin completa para una profunda comprensin e interpretacin de la misma.
II. ASPECTOS TERICOS
2.1. ANTECEDENTE DE PROBLEMA

Segn Galeana Figueroa, Evaristo (2004), en su Tesis CALIDAD TOTAL Y

POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR HOTELERO DE
CATALUA, entre una de sus conclusiones, tenemos:
En definitiva, la gestin de los Recursos Humanos, es un enfoque
estratgico para adquirir, desarrollar, gestionar, motivar y lograr el compromiso de
los recursos clave de la organizacin: las personas que trabajan en ella y para ella.
Aprovechando esta expresin se desea expresar que, incluso, los autores estn en
desacuerdo con la expresin de recursos humanos, porque es ofrecerle el mismo
tratamiento que a otros recursos como los materiales y econmicos, por ejemplo. Y
realmente la persona es mucho ms importante que cualquier tipo de recurso, ya
que es el sujeto y objeto fundamental de la sociedad actual. La calidad de vida de
una persona vale ms que todos los otros recursos. Este elemento debe quedar
claro, ya que hace algunos aos se sobrevaloraba la tecnologa, el hardware, pero
en estos tiempos no tiene ningn tipo de sentido, porque la tcnica mas sofisticada
no puede ser explotada ptimamente sin el factor humano.
Segn la monografa sobre ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS,
presentada por Kelbin Pinales, Shaila Cabrera Luna, Yahaira Cabral, Larissa Martnez, de
Octubre del 2003, concluyen:
La Administracin de RH busca compenetrar el recurso humano con el
proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz como
resultado de la seleccin y contratacin de los mejores talentos disponibles en
funcin del ejercicio de una excelente labor de estos. As como tambin la
maximizacin de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la
capacitacin de los elementos humanos para hacer ms valederos sus
conocimientos.
El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las
estrategias y polticas que usa cada departamento sean las ms adecuadas, y en
todo caso funge como asesora y consultara de cada departamento. Este es un
departamento que une de la manera ms eficiente los Recursos Humanos.
2.2. BASES TERICAS

DESARROLLO HISTRICO DE LA ADMINISTRACION

Existen dificultades al remontarse al origen de la historia de la administracin.
Algunos escritores, remontan el desarrollo de la administracin a los comerciantes
sumerios y a los egipcios antiguos constructores de las pirmides, o a los mtodos
organizativos de la Iglesia y las milicias antiguas. Sin embargo, muchas empresas preindustriales, dada su escala pequea, no se sentan obligadas a hacer frente
sistemticamente a las aplicaciones de la administracin.
Las innovaciones tales como la extensin de los nmeros rabes (entre los siglos
V y XV) y la aparicin de la contabilidad de partida doble en 1494 proporcionaron las
herramientas para el planeamiento y el control de la organizacin, y de esta forma el
nacimiento formal de la administracin. Sin embargo es en el Siglo XIX cuando aparecen
las primeras publicaciones donde se hablaba de la administracin de manera cientfica, y
el primer acercamiento de un mtodo que reclamaba urgencia dada la aparicin de la
revolucin industrial.
Durante el siglo XX la administracin fue evolucionando en la medida en que las
organizaciones fueron hacindose ms complejas y las ciencias como la ingeniera, la
sociologa, la psicologa la teora de sistemas y las relaciones industriales fueron
desarrollndose.
TEORA CLSICA
La escuela de la administracin se desarroll en EE.UU. durante los gobiernos de
los presidentes T. Roosevelt y Wilson. En este contexto nace la escuela de la teora
clsica Esta Escuela se divide en cuatro corrientes principales, estas distintas escuelas
tratan de establecer principios de aplicacin universal, analizando la naturaleza y
estructura de la Administracin:
ESCUELA DE ADMINISTRACIN CIENTFICA
Alrededor del 1900 encontramos a empresarios que intentan dar a sus teoras una
base cientfica. Los ejemplos incluyen a "Science of management" de Henry Towne de
1890, "La Administracin cientfica" de Frederick Winslow Taylor (1911), "El estudio

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aplicado del movimiento" de Frank y Lillian Gilbreth (1917). En 1912 Yoichi Ueno introdujo
el Taylorismo en Japn y se convirti en el primer consultor en administracin de
empresas en crear el estilo Japons de Administracin.
Segn Frederick W. Taylor (EE.UU. 1912) fundador de la Administracin
Cientfica, en su preocupacin por racionalizar, estandarizar y establecer normas de
conducta que pudiera aplicar el administrador, condujo a la mayora de los ingenieros de
la administracin cientfica a pesar que estos principios podan aplicarse a todas las
situaciones posibles. Un principio es la afirmacin valida para determinada situacin; es
pronostico de lo que deber hacerse cuando se presente dicha situacin. Entre los
principales principios defendidos por Taylor los ms importantes son:
Principio de planeacin
Principio de preparacin
Principio de control
Principio de ejecucin
ESCUELA DE ADMINISTRACIN CLSICA
Las primeras teoras comprensivas de la Administracin aparecieron alrededor de
1916. Primero, Henry Fayol (EE.UU. 1916), que es reconocido como el fundador de la
escuela clsica de la administracin, fue el primero en sistematizar el comportamiento
gerencial y estableci los 14 principios de la administracin en su libro Administracin
Industrial y General:
Subordinacin de intereses particulares: Por encima de los intereses de los
empleados estn los intereses de la empresa.
Unidad de Mando: En cualquier trabajo un empleado slo deber recibir rdenes
de un superior.
Unidad de Direccin: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades
que tengan un solo objetivo. Esta es la condicin esencial para lograr la unidad de
accin, coordinacin de esfuerzos y enfoque. La unidad de mando no puede darse
sin la unidad de direccin, pero no se deriva de esta.
Centralizacin: Es la concentracin de la autoridad en los altos rangos de la
jerarqua.

11

 Jerarqua: La cadena de jefes va desde la mxima autoridad a los niveles ms

inferiores y la raz de todas las comunicaciones van a parar a la mxima autoridad.
Divisin del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a desarrollar
y al personal en su trabajo.
Autoridad y responsabilidad: Es la capacidad de dar rdenes y esperar
obediencia de los dems, esto genera ms responsabilidades.
Disciplina: Esto depende de factores como las ganas de trabajar, la obediencia, la
dedicacin y un correcto comportamiento.
Remuneracin personal: Se debe tener una satisfaccin justa y garantizada para
los empleados.
Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, este orden
es tanto material como humano.
Equidad: Amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal.
Estabilidad y duracin del personal en un cargo: Hay que darle una estabilidad
al personal.
Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder
asegurar el xito de este.
Espritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y
como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organizacin.
ESCUELA CONDUCTISTA DE LA ADMINISTRACIN
ESCUELA PSICOLGICA O TEORA CONDUCTISTA
Abraham Maslow, Douglas McGregor y Herzberg, entre otros, escribieron sobre la
superacin personal de los individuos. Su obra engendr nuevos conceptos en cuanto a la
posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Adems,
determinaron que las personas pretendan obtener algo ms que recompensas o placer al
instante. Dado que las personas tenan formas de vida complejas, entonces las relaciones
en la organizacin deberan sustentar dicha complejidad. Segn Maslow, las necesidades
que quieren satisfacer las personas tiene forma de pirmide. Las necesidades materiales
y de seguridad estn en la base de la pirmide y las necesidades del ego (por ejemplo, la
necesidad de respeto) y las necesidades de autorrealizacin (como la necesidad de

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crecimiento personal y de significado) estn en la cspide. McGregor presento otro ngulo

del concepto de la persona compleja. Distingui dos hiptesis bsicas alternativas sobre
las personas y su posicin ante el trabajo: la Teora X y la Teora Y.
La posicin tradicional, llamada la Teora X, sostiene que las personas tienen una
aversin inherente al trabajo. Aunque los trabajadores lo consideren una necesidad, lo
evitarn siempre que sea posible. Segn esta posicin, la mayor parte de las personas
prefieren ser dirigidas y evitar las responsabilidades. En consecuencia el trabajo tiene
importancia secundaria y los gerentes deben empujar a los empleados para que trabajen.
La Teora Y es ms optimista. Presupone que el trabajo es algo tan natural como el
descanso o el juego. Segn la Teora Y, las personas s quieren trabajar y pueden derivar
muchsima satisfaccin de su trabajo. De acuerdo con esta posicin, las personas tienen
capacidad para aceptar responsabilidad incluso la buscan y para aplicar su
imaginacin, ingenio y creatividad a los problemas de la organizacin.
El problema, segn la Teora Y, es que la vida industrial moderna no aprovecha
plenamente el potencial de los humanos. Para aprovechar la disposicin y la capacidad
innatas de los empleados para trabajar, los gerentes que aplican la Teora Y deben
propiciar un clima que conceda a los empleados una perspectiva de superacin personal.
La administracin participativa es una forma de hacerlo.
Por otro lado, Herzberg plante distintos elementos y factores que motivan,
desmotivan o no motivan al factor humano dentro de la organizacin. l explic que todo
lo que ocurra en la empresa relacionado con el individuo y su forma de sentirse, lo
motivar; sin embargo, todo aquello que imponga reglas, polticas de la organizacin,
salarios, entre otros, no lo motivarn pero de no estar lo podrn desmotivar.
Sin embargo, no se puede hablar de forma separada del origen de la
Administracin de Recursos Humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el
Derecho Laboral y la Administracin cientfica, as como otras disciplinas.
Se alude al Derecho Laboral porque aparece ste como una consecuencia de la
exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, pensando que
bastara aplicar los preceptos legales en forma fra para la obtencin de buenos
resultados, pero se encontr que las relaciones que se requeran necesitaban estudio,
entendimiento y la elaboracin de una buena serie de principios para la buena practica de
los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones,
contrataciones, etc., que necesitaban mas que una improvisacin.

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Se necesitan muchsimos conocimientos para poder realizar esta funcin en forma

correcta, y puede decirse que la administracin de recursos humanos es multidisciplinaria
pues requiere el concurso de mltiples fuentes de conocimientos.
Entre las principales ciencias que aportan a la Administracin de Personal est la
Psicologa. Ella es til ya que utiliza mtodos cientficos para comprender mejor las
causas del comportamiento humano para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las
causas de motivacin, conflicto y frustracin, etc.
En la actualidad la contribucin de la psicologa en el rea de la administracin de
recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como:
o

Seleccin de personal

Entrenamiento y capacitacin

Implementacin de sistemas de Evaluacin del Desempeo

Orientacin profesional

Conceptos y modelos de actitudes y motivacin

Reduccin de conflictos

Estudios de clima laboral, entre otros.

2.3. DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS

Administracin de Recursos Humanos.- Es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en
beneficio del individuo y de la propia organizacin.
Administracin colaborativa.- Administracin que se basa en compartir el poder
y en la participacin de los subalternos.
Administracin participativa.- Estilo de administracin que fomenta que los
empleados asuman roles ms importantes, con mas facultades.
Administracin.- Manera de integrar las organizaciones o partes de ellas. Es el
proceso

de

planear,

organizar,

dirigir

controlar

el

uso

de

recursos

organizacionales para alcanzar determinados objetivos de manera eficiente y

eficaz.

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 Autoridad.- Es el poder legitimo que proviene de la posicin de una persona en la

organizacin formal.
Calidad.- La calidad en el centro de trabajo ha ido mas all de solo crear un
producto por arriba de la media a un buen precio; ahora se refiere a lograr
productos y servicios cada vez mejores y a precios cada vez mas competitivos.
Capacitacin en el trabajo.- Enfoque de la capacitacin de empleados durante el
trabajo, con mtodos como la rotacin de puestos, los internados y los aprendices.
Clima organizacional.- Es la calidad del ambiente psicolgico de una
organizacin. Puede ser positivo y favorable (cuando es receptivo y agradable) o
negativo y desfavorable (cuando es fro y desagradable).
Competitividad.- La posicin relativa que tiene un competidor con relacin a otros
competidores.
Comunicacin.- Proceso en el cual las personas tratan de compartir significados
mediante la transmisin de mensajes en forma de smbolos.
Comunicacin informal.- Comunicacin que se presenta dentro de una
organizacin sin sancin oficial.
Comunicacin vertical.- Toda comunicacin que sube o baja por la cadena de
mando.
Conflicto.- Desacuerdo en cuanto a la asignacin de los recursos escasos o
enfrentamientos en cuanto a metas, valores, etc.; se puede presentar entre
personas o en toda la organizacin.
Creatividad.- Generacin de una idea nueva.
Cultura organizacional.- El conjunto de conceptos importantes que comparten los
miembros de la organizacin; por ejemplo, normas, valores, actitudes y creencias.
Desarrollo Organizacional.- Es el esfuerzo que realiza la gerencia, a largo plazo,
para aumentar los procesos de renovacin y solucin de problemas de la
organizacin, mediante una administracin eficaz de la cultura de la organizacin.
Disciplina.- Medidas que se toman cuando un empleado inflinge la poltica de la
empresa o no cumple con las expectativas laborales y los administradores tienen
que actuar para remediar la situacin; por lo general, para por una serie de pasos
advertencia, reprimenda, reprobacin, suspensin, transferencia disciplinaria,
descenso y despido hasta resolver o acabar con el problema.

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 Eficacia.- Alcanzar objetivos y resultados.

Eficiencia.- Ejecutar bien y correctamente las tareas.
Empresa.- Organizacin destinada a la produccin o comercializacin de bienes y
servicios.
Enpowerment.- Es el estilo de dar a los empleados autoridad, informaciones y
herramientas que ellos necesitan para realizar sus tareas con mayor autonoma,
libertad y confianza. Es un paso ms all del desarrollo de equipos.
Equipo.- Dos o mas personas que interactan entre si y que se influyen para
alcanzar un bien comn.
Estrategia.- Programa amplio para definir y alcanzar los objetivos de una
organizacin; la respuesta de la organizacin a su entorno, con el tiempo.
Estructura organizacional.- La forma en que se dividen, organizan y coordinan
las actividades de una organizacin.
Jerarqua.- Patrn de una estructura organizativa que consta de varios niveles, en
cuya cima se encuentra el gerente (o gerentes) de mayor nivel, responsable de las
operaciones de toda la organizacin.
Liderazgo.- Proceso para dirigir e influir en actividades, relacionadas con las
tareas, de los miembros de un grupo.
Motivacin.- Factores que causan la conducta de una persona, la canalizan y la
sostienen.
Objetivos.- Resultados que se pretende conseguir.
Organigrama.- Diagrama de la estructura de la organizacin, que muestra las
funciones, los departamentos o los puestos de la organizacin y sus relaciones.
Organizacin.- Entidad social compuesta por personas y recursos, estructurada y
orientada deliberadamente hacia un objetivo comn.
Planeacin de recursos humanos.- Planes que se refieren al personal que
necesitara una organizacin, tomando en cuenta tanto las actividades internas,
como factores del entorno exterior.
Poder.- Capacidad para ejercer influencia; es decir, la capacidad para cambiar las
actitudes o el comportamiento de personas o grupos.

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 Proceso Administrativo.- Es el nombre que se le da al conjunto de funciones

administrativas, incluyendo la planeacin, organizacin, direccin y control. Es un
proceso cclico y sistmico.
Productividad.- Medida del grado en que funciona el sistema de operaciones e
indicador de la eficiencia y de la competitividad de una empresa o departamento.
Programa de capacitacin.- Proceso diseado para mantener o mejorar los
resultados de un empleo corriente.
Reclutamiento.- Desarrollo de un conjunto de candidatos para trabajar, de
acuerdo con un plan de recursos humanos.
Recursos.- Son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le
facilitaran a la organizacin alcanzar sus objetivos.
Relaciones humanas.- Interactuacin entre los gerentes y otros empleados o
candidatos, sobre todo subordinados.
Retroalimentacin.- Es el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y
sugerencias con la intencin de recabar informacin, a nivel individual o colectivo,
para intentar mejorar el funcionamiento de una organizacin o de cualquier grupo
formado por seres humanos.
Satisfaccin.- Dar atencin a las necesidades humanas.
Seleccin.- Proceso reciproco, mediante el cual la organizacin decide si har una
oferta de trabajo o no y el candidato decide si la aceptara o no.
Teora.- Grupo congruente de hiptesis presentadas para explicar la relacin entre
dos hechos observables o mas y para constituir una base slida para pronosticar
acontecimientos futuros.
Teora clsica de la organizacin.- Uno de los primeros intentos, emprendidos
por Henry Fayol, por identificar los principios y las capacidades que son
fundamentales para la administracin efectiva.
Teora de la administracin cientfica.- Corriente de la administracin, formulada
por Frederick W. Taylor y otros, entre 1890 y 1930, que pretenda determinar, en
forma cientfica, cuales eran los mejores mtodos para realizar una tarea
cualquiera y para seleccionar, capacitar y motivar a los trabajadores.

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 Teora X.- Segn Mc Gregor, una corriente tradicional de la motivacin que

sostiene que a los empleados no les gusta trabajar y que deben ser motivados por
la fuerza, el dinero o las alabanzas.
Teora Y.- Segn Mc Gregor, la suposicin de que las personas tienen motivos
inherentes para trabajar y que realizan un buen trabajo.
III. HIPTESIS Y VARIABLES
3.1. HIPTESIS
3.1.1 HIPOTESIS GENERAL
La Administracin de Recursos Humanos influye positivamente en el desarrollo
organizacional en la empresa textil TOPY TOP San Miguel Lima.
3.1.2 HIPTESIS ESPECFICAS
La motivacin, la capacitacin y las remuneraciones justas, son los factores de la
Administracin de Recursos Humanos que influyen positivamente en el desarrollo
organizacional en la empresa textil TOPY TOP San Miguel Lima.
3.1.3 HIPOTESIS NULA
La Administracin de Recursos Humanos no influye positivamente en el desarrollo
organizacional en la empresa textil TOPY TOP San Miguel - Lima
3.2.

VARIABLES
3.2.1 VARIABLE INDEPENDIENTE
La Administracin de Recursos Humanos
3.2.2 VARIABLE DEPENDIENTE

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 El Desarrollo Organizacional
3.2.3 INDICADORES DE LA VARIABLE X
Cantidad de horas trabajadas
ndice de motivacin
Calidad de formacin
3.2.4 INDICADORES DE LA VARIABLE Y
Productividad
Liderazgo
Comunicacin
IV. METODOLOGIA
4.1. TIPO DE INVESTIGACION
Teniendo en consideracin la metodologa el presente estudio es una investigacin
de tipo descriptiva-explicativa, porque como descriptiva, describe algunos factores y
caractersticas fundamentales de la administracin de recursos humanos as como del
desarrollo organizacional; y explicativa porque determina las causas y consecuencias de
los mismos.
4.2. POBLACION Y MUESTRA
4.2.1. POBLACION
La poblacin de la presente investigacin esta determinado por todos los
colaboradores que laboran en la empresa textil Topy Top de Lima Metropolitana.
4.2.2. MUESTRA

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La muestra de la presente investigacin esta determinada por todos los

colaboradores de la empresa textil Topy Top - San Miguel - Lima
4.3. INSTRUMENTOS
Entrevistas
Ficha de observacin
Encuestas
Cuestionarios
Lista de cotejo
4.4. TECNICAS DE RECOLECCION DE DATOS

Entrevista.- Una encuesta es un estudio observacional en el cual el investigador

no modifica el entorno ni controla el proceso que est en observacin (como s lo
hace en un experimento). Los datos se obtienen a partir de realizar un conjunto de
preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa o al conjunto total
de la poblacin estadstica en estudio, formada a menudo por personas, empresas
o entes institucionales, con el fin de conocer estados de opinin, caractersticas o
hechos especficos. El investigador debe seleccionar las preguntas ms
convenientes, de acuerdo con la naturaleza de la investigacin.
Encuesta.- Es un estudio observacional en el cual el investigador no modifica el
entorno ni controla el proceso que esta en observacin. Los datos se obtienen a
partir de realizar un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra
representativa o al conjunto total de la poblacin estadstica en estudio, formada a
menudo por personas, empresas o entes institucionales, con el fin de conocer
estados de opinin, caractersticas o hechos especficos. El investigador debe
seleccionar las preguntas ms convenientes, de acuerdo con la naturaleza de la
investigacin.

Cuestionario.- El cuestionario es una tcnica de recoleccin de datos y esta

conformado por un grupo de preguntas escritas y establecidas de antemano. Estas
se plantean siempre en el mismo orden y se formulan con los mismos trminos.

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Los cuestionarios ahorran tiempo porque permiten a los individuos llenarlos sin
ayuda ni intervencin directa del investigador.

Observacin.- Otra tcnica til para el analista en su progreso de investigacin,

consiste en observar a las personas cuando efectan su trabajo. Como tcnica de
investigacin, la observacin tiene amplia aceptacin cientfica. Los socilogos,
siclogos e ingenieros industriales utilizan extensamente sta tcnica con el fin de
estudiar a las personas en sus actividades de grupo y como miembros de la
organizacin. El propsito de la organizacin es mltiple: permite al analista
determinar que se est haciendo, como se est haciendo, quien lo hace, cuando
se lleva a cabo, cuanto tiempo toma, dnde se hace y por que se hace.

Lista de cotejo.- Es un instrumento que permite identificar comportamientos con

respecto a actitudes, habilidades y destrezas. Contiene un listado de indicadores
de logro en el que se constata, en un solo momento, la presencia o ausencia de
estas.

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
5.1. RECURSOS HUMANOS
5.2. RECURSOS INSTITUCIONALES
5.3. PRESUPUESTO
5.4. CRONOGRAMA

VI. REFERENCIA BIBLIOGRFICA

www.gestiopolis.com
Link 1: La administracin de los Recursos Humanos de Paola Valeria Zeledn.

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Link 2: Administracin de Recursos Humanos de Larissa G. Martnez.

Tesis: La problemtica de los Recursos Humanos en la empresa

Junio 6, 2008

www.monografas.com
Link: Desarrollo Organizacional de Sugey Torres

Introduccin a la teora general de la Administracin

Autor: Idalberto Chiavenato
Ao 2006
Stima edicin
Editorial Mc Graw Hill

www.wikipedia.org
Artculos sobre Administracin
Artculos sobre Desarrollo Organizacional
Artculos sobre Recursos Humanos

Administracin
Autores: James Stoner, Edward Freeman, Daniel Gilbert
Ao 2009
Octava edicin
Editorial Prentice Hall Hispanoamericana S.A.

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