George Clooney es un consultor de outsourcing, fro y efectivo.
Despide personas por todo Estados Unidos
con la gran crisis de empleo. Cuanta ms crisis ms trabajo tiene. El ama su trabajo y considera que la desgracia de unos es la oportunidad de xito para otros. La pelcula trata el tema del outsourcing, los despidos masivos, situaciones de violencia en las entrevistas de salida, internas entre los consultores, el outsourcing por call center y muchos temas que les pueden interesar a consultores y gerentes de recursos humanos ya que trata temas que se dan en el da a da en el mundo laboral. Comunicar un despido es una de las situaciones ms estresantes por las que un jefe puede pasar. A diferencia de lo que muestra el film, en la Argentina esa tarea suele recaer en el responsable directo del despedido o en los profesionales RR.HH. "Durante la poca de las privatizaciones, en la dcada del 90 hubo alguna consultora que ofreca el servicio de tercerizacin de despido, pero despus no lo vi ms", recuerda Jos Luis Roces, vicerrector del ITBA. El acadmico, profesional con una vasta experiencia en gestin humana, calific a esas prcticas como "antimanagement". La estrategia del adis en los Estados Unidos y el pas no slo se diferencia por el vocero. "El modelo estadounidense no tiene leyes tan protectoras como las nuestras, que incluyen preaviso e indemnizacin. Tal vez el modelo de despido que se ve en la pelcula se ve facilitado justamente por eso", indica Roces. En el film, Clooney le aconseja a una joven colega que, ante un despido, no se disculpe ni diga que la situacin le resulta difcil en lo personal. Se trata de un consejo adecuado segn Mnica Calero, directora de Servicios de transiciones de carrera de DBM Argentina. "No se puede decir ?entiendo por lo que est pasando porque es lo menos que la persona quiere escuchar. Muchas veces, quien va a notificar el momento siente tanto dolor e incomodidad que se pone una armadura y en lugar de resultar respetuoso se asla", advierte Calero. Por su parte, Roces sugiere no personalizar la decisin y evitar argumentarla basndose en debilidades del despedido. "Hoy ser desvinculado no es mala palabra -opina Dos Santos-. Forma parte del ciclo de la vida de una empresa. La persona siente una especie de viudez, pero es cierto -tal como se dice varias veces en la pelcula- que el cambio puede ser una oportunidad." MITOS Contratar para comunicar la notificacin del despido por medio de un profesional experto en RR.HH. ajeno a la compaa no hace al proceso ms profesional. El uso de la tecnologa para despedir a las personas no es viable, como sostiene el argumento de la pelcula. VERDADES Los especialistas consideran que el cambio puede convertirse en una oportunidad, sea en otra empresa, o con un proyecto personal. La reinsercin de un gerente o un empleado jerrquico puede demandar alrededor de seis meses, y los niveles operativos lo pueden lograr en menos tiempo. .
RELACION DE LA PELICULA AMOR SIN ESCALAS CON EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y EL ARTCULO DE IDALBERTO CHIAVENATO DE GESTION DE TALENTO HUMANO Como se puede mencionar la pelcula amor sin escalas que nos habla de un especialista llamado Ryan en Reduccin de Personal de Compaas una persona que se dedica a despedir gente, y en lo relacionado con el capitulo de comportamiento organizacional se refiere a las acciones de las personas que trabajan en las organizaciones. Se basa, sobre todo, en las aportaciones de la psicologa y es un campo que tarta sobre el comportamiento de los individuos, es decir, temas como personalidad, actitudes, percepcin, aprendizaje y motivacin. El CO tambin se relaciona con el comportamiento de los grupos, es decir, incluye tema como normas, funciones, formacin de equipos y manejo de conflictos es decir en este caso Ryan esta preparado para despedir gente y por supuesto de cmo usar con cada personal la psicologa de cmo decrselo, pero es normal que la persona se sorprenda por que pensara que no es eficiente aunque a veces no es eso, sino que la compaa necesita hacer cambios. Existen tres niveles del CO, donde se aplica un enfoque dividido en tres niveles jerrquicos: Macroperspectiva del CO: Que se refiere al comportamiento del sistema organizacional como un todo. Que es lo que llamamos comportamiento macroorganizacional y se refiere al estudio de la conducta de organizaciones enteras, es decir Ryan se basa en comunicar, liderar, plantear decisiones pero sobre todo manejar el estrs y los conflictos que genera al despedir a un empleado sin que le afecte en lo mas mnimo y saberlo hacer sin consideracin alguno sobre todo en el manejo de conflicto con el empleado. Perspectiva intermedia del CO: Trata sobre el comportamiento de los grupos y los equipos de la organizacin y se enfoca en el comportamiento de las personas que tarbajan en grupos o en equipos, es decir a Ryan le hablan para informarle que tiene que viajar a tal compaa para despedir aun empleado por que no es eficiente en la compaa por que se necesita a personas que aumenten la productividad del grupo y las combinaciones de aptitudes de los miembros de un equipo para mejorar el desempeo colectivo. Microperspectiva del CO: Analiza el comportamiento del individuo que trabaja solo en la organizacin, por su origen la microperspectiva del CO tiene una orientacin claramente psicolgica, es decir a Ryan lo manda la compaa hacer corte personal a veces por que va mal la empresa, otra por que necesita hacer cambios y necesita gente sobre todo que se enfoque en las diferencias individuales, la personalidad, la percepcin y la atribucin, la motivacin y la satisfaccin en el trabajo. El Modelo de CO, es un modelo convencional del CO que es utilizado por la mayora de los autores donde se incluye tres niveles de anlisis el individual, el grupal y el organizacional. Las variables independientes del CO: Las variables a nivel del sistema organizacional: Deben abordarse en forma holstica, es decir involucrando al sistema entero. Algunos ejemplos son el diseo y la cultura de la organizacin y los procesos de trabajo. Es decir, Ryan lo que hace, pero mas que nada su proceso de trabajo hace una organizacin donde la empresa le presenta a una compaera para que trabaje con el que es la seorita Cornell y le ensee los trucos y la magia de lo que hacen. Las variables a nivel grupal: Son aquella que se observan en el comportamiento del grupo, es decir, cuando las personas trabajan en equipos, es decir aqu es cuando conoce a cornell y empiezan a trabajar juntos despidiendo a gente en las compaas donde se trasladan. Las variables a nivel individual: Son aquellas que se derivan de las caractersticas de las personas que trabajan, en la organizacin, como la personalidad, la historia personal, el grado de estudios, las competencias, los valores y actitudes, es decir Ryan se encuentra en la compaa por que tiene la capacidad y el aprendizaje para desempear su trabajo. Variables dependientes del CO: Desempeo: Es la manera que las personas cumplen sus funciones, actividades y obligaciones, es decir Ryan le trabaja a una empresa donde no se atreven a despedir a sus propios empleados y a l lo contratan para llevar a cabo esa funcin. Compromiso: El compromiso con la organizacin reduce el absentismo y, por tanto, incrementa la disponibilidad de fuerza y trabajo. Es decir el trabajo en equipo de Cornell y Ryan para trabajar en las compaas aprendiendo la magia de despedir gente pero no hacindolos sentir mal. Fidelidad: La fidelidad a la organizacin contribuye A reducir la rotacin de personal (turnover), es decir, el flujo constante de salidas que lleva Ryan en las compaas que son las (renuncias o despidos) y entradas (admisiones) de personas en la organizacin o el ingreso de las personas para compensar las salidas de integrantes de la organizacin. Innovacin: Es la capacidad de la organizacin para crear algo completamente nuevo y diferente. Es decir, Ryan es un especialista para despedir gente pero mas que nada lo podramos llamar como un agente al cambio, dando solucin a la empresa despidiendo gente que no es indispensable o por que la empresa ya necesita un cambio. En conclusin las organizaciones son el escenario en que las personas pasan la mayor parte de sus vidas, desempeando diferentes funciones y adquiriendo distintos productos y servicios de las personas para funcionar y alcanzar el xito y por otra las personas necesitan de las organizaciones para vivir, trabajar, comprar bienes y servicios, comer, divertirse etc... Sin embargo el mayor reto radica en el hecho de que el conocimiento se esta convirtiendo en el principal factor de produccin es decir, Ryan que trabaja en las compaas es un reto para el desempear su trabajo y que cada da sea mas eficiente en las organizaciones. Qu es Gestin de Talento Humano? Es un rea muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organizacin, la estructural organizacional adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa utilizada, los procesos internos y la otra infinidad de variables importantes. Es decir Ryan trabaja para una compaa que se le hace el trabajo a otras empresas que no tienen el valor de despedir a sus propios empleados pero mas que eso la cultura que desenvuelve Ryan en su trabajo es como llegar con el empleado usando la psicologa, pero mas que nada los aspectos bsico que es despedir al empleado y hacer un cambio. La Gestin de Talento Humano se basa en tres aspectos fundamentales: Son seres humanos: Y estn dotados de personalidad y poseen conocimientos, habilidades, destrezas, y capacidades indispensables para la gestin adecuada de los recursos organizacionales, es decir Ryan y Cornell son aptos por su habilidad y destreza que tienen con los empleados para despedirlos de las compaas. Actividades inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas son fuente de impulso propio que dinamizan la organizacin, y no agentes pasivos, inertes y estticos. Es decir Ryan es un impulso para la empresa ya que el lleva acabo como su compaera que el objetivo es el cambio. Socios de la organizacin: Invierten en la organizacin, esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos, financieros, crecimiento profesional, carrera, etc... cualquier inversin justificando trae un retorno razonable es decir, que Ryan ha dejado a su familia hermanos, papa, etc.,, por seguir su trabajo que lo ama por que le da una cmoda y estilo de vida por que se la pasa viajando donde ya lleva 322 das viajando y conoce aeropuertos y alquilando coches para transportarse eso es razonable pero llega momento de su vida en que se da cuenta que necesita a alguien con quien compartir un hogar. Los seis procedimientos de la Gestin del Talento Humano: Admisin de personas, Divisin de reclutamiento y seleccin de personal: Quin debe trabajar en la organizacin? Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa, que pueden denominarse procesos de provisin o suministro de personas. Es decir, A lo que se dedica el especialista de Ryan a despedir a la gente para incluir a personas al cambio. Aplicacin de personas, Divisin de cargos y salarios Qu debern hacer las personas? Procesos utilizados para disear las actividades que las personas realizaran en la empresa y orientar y acompaar su desempeo, es decir Ryan se dedica a despedir a las personas con un fin de que haya un cambio en la organizacin. Compensacin de las personas, divisin de beneficios sociales: Cmo compensar a las personas? Procesos utilizados para incentivar a las personas a satisfacer las necesidades individuales. Desarrollo de personas, divisin de capacitacin: Cmo desarrollar a las personas? Son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Mantenimiento de personas, Divisin de higiene y seguridad: Cmo retener a las personas en el trabajo? Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias. Evaluacin de personas, Divisin de personal: Cmo saber lo que hacen y lo que son? Procesos empleados para acompaar y controlar actividades de las personas y verificar resultados, que incluye base de datos y sistemas de informacin gerenciales. En conclusin la pelcula de amor sin escalas con el articulo de Gestin de Talento Humano, es decir que nos habla de cmo esta compuesta una organizacin como su cultura, y mas que nada los seis pasos para una buena organizacin empezando por la admisin de personas que mas que nada es Quin debe trabajar en la organizacin? Mas que nada es gente eficiente, que sepa lo que esta haciendo y hacia donde se dirige para llegar a un cambio en la organizacin.
MOR SIN ESCALAS 1. Luego de ver: Amor sin Escalas: a) Describir lo apreciado a modo de texto teniendo en cuenta sus partes (INICIO-DESARROLLO-CIERRE). b) Cmo evidencia la trama, la necesidad de la intervencin profesional en el tema planteado? c) Contextualizar la problemtica. Tipo de Organizaciones que intervienen. d) Qu es la desvinculacin asistida? Quines (ayudante) estaran en condiciones de realizarlas? e) Cmo se debe preparar el despido y que se debe tener en cuenta para hacerlo de la mejor manera posible? f) Elaborar lista de sugerencias para conducir el despido de manera humana y profesional. g) Qu errores hay que evitar en la comunicacin? h) Describir una entrevista de salida. Respuestas: a) Ryan Bingham (George Cooney) es especializa en despedir empleados para grandes empresas, lo cual lo lleva a viajar por todo el mundo. l es una persona libre, vive su vida entre aeropuertos, hoteles y autos alquilados; todo lo que necesita puede cargarlo en su pequea valija vaya donde vaya. Despus de tantos aos pasados en el aire, se encuentra con la una seorita con quien realiza una conexin amorosa. Todos sus planes se vieron afectados cuando su jefe le sugiere aceptar un puesto fijo; originado por la invencin de una nueva empleada (Nataly) con una forma distinta de despedir personas sin necesidad de viajar, sino va internet. Ryan no conforme con ello, la reta a despedirlo usando imaginariamente su mtodo y al no lograrlo, su jefe le propone entrenarla y as emprenden un viaje juntos. Sumado a la atraccin que siente por su compaera de viaje y por el entusiasmo de una joven y advenediza experta en eficiencia Ryan empezara a meditar sobre lo que puede llegar a significar el tener un hogar de verdad. Al terminar con el entrenamiento de Nataly vuelven a la empresa y comienzan a poner en marcha su mtodo. Pero al llegar una noticia de suicidio de una empleada despedida por Nataly durante su entrenamiento, ella renuncia a la empresa ...