ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE ADMINITRASCION Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TEMA: OUTPLACEMENT
INTEGRANTES:
JIMENA MACHACA APAZA
LEIDY F. CONDORI DIAZ
GISELA HUACANI MAMANI
DOCENTE: GLORIA ACHATA DEL CARPIO
CICLO: V-A
2014
































DEDICATORIA
El presente trabajo esta dedicado a todos aquellos
quienes buscar enriquecer sus conocimientos y
engrandecer sus talentos
AGRADECIMIENTO

A Dios por darnos la oportunidad de vivir, por permitirnos disfrutar cada momento
de nuestras vidas y guiarnos al camino que nos ha trazado.
A la Universidad Alas Peruanas una institucin de calidad y diferente.
A los docentes de la escuela de Administracin y Negocios Internacionales
quienes nos brindan lo mejor de sus conocimientos y sus experiencias.
A nuestros padres quienes con su apoyo y aliento brindan lo mejor de si para
nuestra educacin superior.








INDICE















INTRODUCCIN

Los cambios que se dan en el mercado laboral debido a factores como
internacionalizacin de las empresas, la competitividad creciente, la aparicin de
nuevas tecnologas y sistemas de informacin, traen consigo una continua
reestructuracin y reorganizacin de las organizaciones y como consecuencia no
garantizar la estabilidad del puesto de trabajo.
En la ltima dcada, surge en muchos pases norteamericanos, europeos y
latinoamericanos una herramienta gerencial con gran nfasis psicolgico, llamado
"Programas de Outplacement" para hacer frente al trauma del despido y hacer que
sea percibido por el trabajador no como una situacin fatal sin solucin sino como
un nuevo desafo que afrontar hacia la bsqueda de un nuevo empleo u
ocupacin.
El presente informe esta elaborado de una forma sencilla y didctica para todos
los alumnos de la universidad.
Se ha elaborado tomando como base los conceptos bsicos y se pretende como
objetivo principal que el informe constituya una valiosa herramienta para lograr un
buen resultado en el proceso de aprendizaje de los estudiantes.
Agradecemos de antemano la ayuda de nuestros compaeros, licenciados y la
colaboracin de distintas empresas.
CAPITULO I
OUTPLACEMENT
DEFINICION
Es una prctica que va en aumento, y una nueva especialidad para muchos
consultores y empresas especializadas en RR.HH: se trata del Outplacement, o
el conjunto de tcnicas para reubicar trabajadores cuando por fusiones,
adquisiciones y reestructuraciones hay que prescindir de parte del personal. Se
trata de contenerlos y reorientarlos, para facilitarles una positiva reinsercin laboral
y que no se vea afectada su reputacin en el mercado de trabajo ni su vida
familiar. Es que muchas veces se ha observado que los desvinculados
comprenden perfectamente las razones por las que se prescinde de ellos, pero
quedan resentidos al notar un manejo desprolijo o poco amable de la situacin. Y
ya son muchas las consultoras en RR.HH que estn ofreciendo ocuparse
profesionalmente de gestionar esas transiciones en los casos de cambios
estructurales de las corporaciones.
Se trata de reorientar positivamente a los ejecutivos que se desvinculan,
redefinindoles su horizonte profesional y generndoles una visin optimista sobre
su propio futuro mediante una serie de herramientas adaptables a cada caso
individual, y ayudar en el diseo de estrategias para alcanzar nuevos objetivos
laborales.
Implica toda una reeducacin del ejecutivo, actualizndolo sobre las realidades
del mercado y como su perfil puede ser recibido en las redes de contactos que le
ayudan a construir con un entrenamiento especfico.
Uno de los objetivos desde el punto de vista de la empresa que contrata servicios
de Outplacement es reducir conflictos emocionales, y que el colaborador
desvinculado se sienta gratificado por el inters que se muestra por l, percibiendo
la nueva situacin no como algo rspido sino como un nuevo desafo profesional,
mediante una reformulacin de su marketing personal.
Hoy, el Outplacement es una herramienta de creciente popularidad, porque los
procesos de fusiones y adquisiciones, de permanente aumento en cuanto a
velocidad y frecuencia, son el perfecto escenario para su difusin. Normalmente,
se identifican varias etapas en estos procesos. La primera es una evaluacin de
las capacidades, conocimientos, experiencias y aptitudes de quien ser
desvinculado, y como puede potenciar al mximo sus calidades profesionales.
Luego, en funcin de los resultados de la primera etapa, se colabora con el
ejecutivo saliente en buscar ofertas de empleo para funciones similares a las que
estaba realizando; luego, se estudian sus posibilidades ante un cambio de tareas,
para despus considerar una total ruptura de sus hbitos laborales, mixturando las
situaciones. Por ltimo se lo orienta para el caso que deba emprender un proyecto
en forma autnoma. Adems se lo asiste facilitndole herramientas fsicas como
puede ser acceso a computadoras y cuentas de e-mail, documentacin y bases de
datos, etc.

2.- EL PROCESO DEL OUTPLACEMENT
El outplacement se est convirtiendo cada vez ms en una herramienta popular,
ya que las fusiones, adquisiciones y reestructuraciones empresariales son algunas
de las principales causas de despido.
Se basa la recolocacin de personas y es un servicio que consiste en un conjunto
de tcnicas o medidas que la empresa ofrece a los empleados, ante la
desvinculacin de las empresas, en la que se pone a disposicin del empleado
todas las herramientas posibles para la bsqueda de un nuevo empleo.
Este servicio normalmente se realiza mediante la contratacin de una consultora,
tiene unos importantes beneficios, tanto para el candidato, en que se mejora
considerablemente lo que inicialmente podra ser una situacin traumtica para l
y su entorno familiar y para la empresa en que se mejora en buena medida la
imagen de esta y preservando el clima laboral interno, que puede verse
perjudicado despus de los despidos.
El proceso se divide en cinco etapas:
1.- El Balance, en ella los consultores se encargan de descubrir e identificar las
capacidades, habilidades y conocimientos del candidato y como puede
desarrollarlas, as como sus ambiciones y motivaciones.
2.- El proyecto profesional, en funcin del anlisis de la evaluacin del balance, se
elabora el proyecto y se valoran los resultados, esto nos ayuda a dar coherencia al
perfil profesional del candidato y en funcin de la relacin oferta-demanda,
desarrollar sus potenciales. El proyecto puede ir encaminado en cuatro vertientes:
- continuidad, en la que se buscan ofertas similares al puesto anterior
- cambio, en que se modifica el puesto o el sector
- ruptura, en la que entran todas las variables posibles
- emprendedor, en la que se orienta en la creacin de un proyecto de negocio
3.- El plan de accin, en el se desarrolla un plan de carrera, en el que se
desarrollan las estrategias de bsqueda en funcin del proyecto confeccionando y
se elaboran las herramientas de comunicacin, se entrena al candidato a afrontar
una entrevista de trabajo y como responder a las preguntas incmodas a las qu
ser sometido, as como la identificacin de objetivos, para abordar con xito la
bsqueda del nuevo puesto de trabajo.
4.- La campaa de bsqueda, una vez terminado el plan de carrera, se eligen las
vas de acceso para la bsqueda de ofertas de trabajo (agencias de colocacin,
creacin de negocio, mailing, prensa y red de contactos), en la que el consultor le
gua y le va proporcionando ofertas laborales de acuerdo con su perfil profesional,
en un plazo de tiempo breve.
5.- El proceso de integracin, es cuando se inicia la nueva actividad profesional y
en la que algunos consultores hacen un seguimiento, dndola por finalizada al
cabo de un ao ms o menos, o cuando el candidato est plenamente satisfecho e
integrado en su nuevo puesto de trabajo.
En todo proceso de outplacement el candidato tiene el acompaamiento de un
consultor, que realiza el seguimiento de su evolucin, mediante entrevistas
regulares y un asesoramiento muy directo. A su vez el candidato recibe en manera
de seminarios, la formacin que necesita para tener xito en la bsqueda de su
nuevo puesto de trabajo, siendo el objetivo prioritario fortalecer a la persona, para
hacer frente con garantas de xito la bsqueda del nuevo puesto de trabajo.
Durante todo el proceso el candidato tiene a su disposicin un centro de
documentacin que hace las veces de oficina, en la que tiene a su disposicin
ordenadores, Internet, bases de datos, fax, fotocopiadoras, mensajera, telfono y
toda una larga lista de elementos para su utilizacin, siendo su base de
operaciones para realizar toda fase de outplacement.

3.- QUINES PARTICIPAN EN ESTOS PROCESOS

Participan todos los entes envueltos en el proceso de cambio y ajuste que vive la
organizacin:
el rea de Recursos Humanos,
capacitacin,
gerentes y ejecutivos a argo del personal afectado,
sindicatos,
departamento de Comunicacin, etc.
El enfoque est en asistir a las personas afectadas, aquellos que se quedan, los
que deben cambiar de funciones o quienes deben dejar la organizacin.
El proceso de asistencia involucra, comnmente, todo un equipo de profesionales
que asiste a los desvinculados durante un proceso que puede durar hasta seis
meses.
El Outplacement tiene una serie de beneficios para los trabajadores
desvinculados:
Los trabajadores se descubren a s mismos como profesionales y personas; ellos
descubren sus puntos fuertes, mejoran sus debilidades y fortalecen su autoestima.
Los empleados enfrentan la nueva situacin como un reto y con la actitud
adecuada.
Se logra superar en corto tiempo la crisis personal y familiar y el trauma que pudo
haber causado el despido.
Reduce el tiempo de desempleo, logrando una ms rpida reubicacin en el
mercado laboral.
Mejora la calidad de la oferta a la que se puede acceder en el mercado de trabajo.
Cuando se debe desvincular a colaboradores, es aconsejable terminar la relacin
laboral lo mejor posible. Esto incluye desde liquidar correctamente los temas
econmicos hasta dejar abierta la comunicacin en el futuro.

4.- BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
La implementacin de este tipo de programas, representa beneficios
fundamentales para la empresa. Algunos de ellos son:
El cuidado de la persona que ha sido eficiente y leal con la organizacin.
Mejorar el clima interno y generar un impacto lo menos negativo posible en el
resto de los empleados.
Con estos programas las organizaciones logran cuidar su imagen pblica y
demostrar responsabilidad cvica / empresarial.
Reducir de forma significativa el impacto social que representan los despidos
Obtener estabilidad y preservar el clima laboral interno.
Mejorar su imagen.
Mantener la motivacin y la productividad de las personas que se quedan en la
organizacin.
5.- CULES SON LOS PRINCIPALES BENEFICIOS DE UTILIZAR EL OPC,
PARA LA EMPRESA Y PARA EL PROFESIONAL?
La empresa pone en prctica uno de los ejercicios ms importantes, el cual es el
de la responsabilidad social plena. Esto le permite mantener la coherencia entre
los logros de la organizacin y los recursos humanos que le han colaborado para
este fin.
Para la empresa, los programas OPC generan, entre otros beneficios, un clima
ms comprometido con los cambios y con los nuevos desafos entre el personal
que se queda, una asistencia efectiva a quien debe salir, un mensaje serio y
honesto para proveedores y clientes y, finalmente, una mejor imagen frente a los
nuevos talentos que la empresa deber requerir en el futuro.
Para la persona, sea ella profesional o no, constituye una oportunidad nica de
reflexin, en la cual debe aprender a aceptar nuevos desafos en un mundo en
que la vida se extiende por muchos aos, y el empleo se acorta drsticamente. Es
un momento en que la persona debe planificar no slo su re-colocacin en otra
fuente laboral, sino repensar todo lo que ha hecho y lo que har, reformular
su currculo, manejar adecuadamente las entrevistas, desarrollar redes de
contacto reales, abrir la mente a nuevas lecturas y crear nuevas oportunidades
que le generen ingresos y le permitan realizarse personal y profesionalmente.
Al trabajador, el outplacement le facilita la necesaria asistencia
profesional, logstica y humana para competir en el mercado de trabajo en
condiciones ptimas. Adems, le ayuda a que una situacin, en la mayora de los
casos, inesperada y, en prcticamente todos los casos mal recibida, resulte lo
menos traumtica posible. Incluso puede ser el impulso para convertir aquellas
ideas que, en el torrente laboral, parecan probables en un nuevo giro profesional.

6.- MBITO DE APLICACIN
Las aplicaciones tradicionales del OPC lo sitan en una posicin post-empleo que
comienza con el despido de la persona. La labor de consejera estaba centrada,
en ese momento, a la ayuda individual destinada a que la persona se insertase
rpidamente en otra organizacin. Asimismo, inicialmente estuvo restringido
exclusivamente a ejecutivos desvinculados en un diseo de trabajo de asistencia
individual. Posteriormente, se ha ampliado a prcticamente todos los niveles de la
organizacin, especialmente a la aplicacin a grupos de trabajadores en proceso
de desvinculacin y se inicia antes del despido.
Una situacin interesante en la evolucin del OPC est representada por dos
puntos claves:
el momento en que se inicia el proceso y
la significacin del despido o desvinculacin de la o las personas afectadas por la
desvinculacin.
Actualmente se entiende que el OPC puede ser considerado parte de la poltica
natural de desvinculacin de una empresa moderna y como tal una herramienta
relativamente joven de gestin de los Recursos Humanos, la cual contemplara un
ciclo, ahora completo, el que se inicia con el ingreso de la persona a la empresa,
su manutencin y desarrollo, y, finalmente, su egreso. Es decir, con este enfoque,
el OPC constituye una funcin permanente del rea de Recursos Humanos de la
organizacin, no una accin aislada u ocasional.
El momento del despido es una situacin de interaccin psicosocial con
componentes afectivos fuertemente negativos que suele alterar, en un sentido, en
ese momento desconocido, la vida de la persona en proceso de desvinculacin.
Como tal, la responsabilidad por la Desvinculacin suele regirse a travs de
conductas de evitacin o escape, lo cual suele afectar a la entrevista de despido
de forma tal que sta se realiza, en la mayora de los casos,
sin procedimientos tcnicos, en forma improvisada, confusa y veloz debido al
fuerte compromiso emocional de todos los involucrados, especialmente de quien
lleva la parte activa.
En la actualidad, el mbito del OPC no es restringido. Por el contrario, se ha
ampliado desde los ejecutivos o profesionales a los grupos de trabajadores
calificados, incluso a los trabajadores jvenes, sin calificacin que buscan su
primer empleo.




CAPITULO II

CONSECUENCIAS DEL DESPIDO
La prdida del empleo es considerada por los especialistas como uno de los ms
fuertes y perturbadores eventos. Los efectos psicofsicos que sufren las personas
se presentan en forma de ansiedad, fuerte dao a la autoestima, sentimientos de
culpa, deterioro del autoconcepto, sntomas psicosomticos, irritabilidad,
hipertensin, tensin, depresin, etc. Agregado a esto, los problemas que causa la
prdida del empleo generan un bloqueo tal en el individuo que le impide
desarrollar estrategias y acciones que le lleven a la consecucin rpida de uno
nuevo. Una vez retirado de una empresa, es normal que una persona se sienta
obsoleta dentro del mercado laboral.
Para evitar esto, es necesario saber que un despido puede ser causado por
muchos factores ajenos a la persona: las fusiones de las empresas, los cierres, las
reducciones, las reestructuraciones, el outsourcing, la reconfiguracin de los
puestos de trabajo, el cambio en los perfiles de cargo, la reduccin de
la nmina de personal, etc.
Hay diversas razones por las que una persona puede ser retirada de su puesto de
trabajo.
Ante esto, mirar la situacin desde un punto de vista empresarial contribuye a
asumir que el cambio en las organizaciones es inevitable, y en cualquier momento
puede afectar. Adicionalmente, hay que recordar que no todos los despidos son
decisiones acertadas. Los gerentes tambin cometen errores, por lo que "dejar las
puertas abiertas en la empresa" puede suponer posibles relaciones laborales con
la organizacin en un futuro.
Por otro lado, en varias ocasiones el despido se debe a acciones negativas
cometidas por la persona. Lo mejor en estos casos, es aceptar el error cometido y
las consecuencias del mismo. Sin embargo, se debe tratar de arreglar la situacin
antes de abandonar la compaa. La referencia que se obtendr por parte de la
empresa no ser la mejor, pero siempre se valorar en una organizacin a una
persona que acepte sus equivocaciones y trate de enmendarlas.

2.- ACTITUDES ANTE EL DESPIDO
Actuar de forma impulsiva y los actos que sucedan entre el momento de conocer
la noticia y el instante en el que se abandona definitivamente las instalaciones de
la empresa pueden suponer consecuencias a mediano y largo plazo. Los
empleados no deben hacer nada de lo que puedan arrepentirse. Adems, si bien
es cierto que un despido puede tomar por sorpresa a cualquiera, tener una mente
abierta al cambio puede suponer una rpida asimilacin de esa situacin
incmoda.
Tambin, as como causar una buena primera impresin es importante, la ltima
imagen es tan relevante como la primera. Las personas deben velar porque su
recuerdo sea grato y se mantenga una buena relacin. Si la situacin es asumida
con madurez, la imagen que se deje en la empresa ser limpia, lo que supondr
una vinculacin con el personal a largo plazo, sin necesidad de que sea de tipo
laboral.
Por ltimo, siempre se debe tener presente la importancia de una buena referencia
laboral, puesto que sta puede afectar notoriamente la hoja de vida de un
empleado.

3.- COSTOS DE LOS PROGRAMAS

La correcta apreciacin de estos costos, los cuales pueden variar
significativamente de acuerdo a diversas variables, debe incorporar en el anlisis,
necesariamente, la valoracin de sus beneficios. Si las empresas o el
Estado invierten para que las personas obtengan un nuevo empleo, realizan una
accin rentable a medio plazo. Por una parte, la inversin es recuperada por las
empresas al obtener potenciales clientes y el Estado recupera su inversin
porque, en lugar de verse obligado a afrontar los importantes costos sociales que
la cesanta conlleva, obtiene nuevos contribuyentes.
La empresa privada debera poner especial inters en el desarrollo de programas
que faciliten el acceso de las personas al trabajo o la continuidad del empleo, por
la llamada responsabilidad social la cual es, ni ms ni menos, responsabilidad con
su propio futuro.

4.- OBJETIVOS DE LOS PROGRAMAS DE OUTPLACEMENT (OPC)
En el plano internacional los programas OPC suelen diferir en sus objetivos, pero
coexisten elementos comunes que pueden resumiese en:

Contribuir a reducir al mnimo posible la duracin del perodo de paro o relevo del
desvinculado.
Proporcionar respaldo tcnico-profesional al egreso o despido, convirtindolo en
un proceso administrativo integrado, de forma natural, a la vida organizativa.
Apoyar a los directivos o ejecutivos que deban efectuar el despido.
Procurar que la desvinculacin sea percibida por el afectado como un desafo y
como una nueva oportunidad, ms que como un quiebre o una desgracia.
Evaluar y facilitar medios a los trabajadores desvinculados para su reinsercin
laboral o su autoempleo de acuerdo a sus capacidades.
Mejorar la calidad de vida durante la jubilacin y disminuir el temor a la jubilacin
anticipada.
Desarrollar en forma completa la gestin de los Recursos Humanos en la
empresa.








5.- LAS POLTICAS DE DESVINCULACIN

El OPC ha diseado polticas de desvinculacin de recursos humanos que
contribuyen efectivamente a mantener la paz laboral en organizaciones sometidas
a presiones econmicas que les llevan a desvincular grupos de trabajadores. Es
necesario destacar que las polticas se deben basar en dos ideas clave como
requisito para aliviar, al menos parcialmente, las tensiones normales que produce
una situacin de egreso de personal: una es la necesidad del proceso y su
inevitabilidad y la otra es la equidad con la que se proceder en la eleccin de
quienes sern desvinculados.
Componentes bsicos de una poltica de Desvinculacin Programada:
La Desvinculacin es una accin profesional de la organizacin, de carcter
administrativo, que se aplica a trabajadores desvinculados en tiempo y forma
determinados.
Est destinada a desbloquear situaciones de estancamiento laboral, eliminando el
costo que significa postergarlas una y otra vez.
Procura un cierto consenso de los actores organizativos, evitando deterioros
del clima laboral y de la productividad.
Constituye parte natural de las polticas generales sobre Recursos Humanos de la
organizacin.
Debe ser transparente y asegurar su difusin a la totalidad de los miembros de la
organizacin.
Debe involucrar activamente a la direccin superior de la organizacin.

Debe evitar la descapitalizacin de los recursos humanos, considerando
el inters de la empresa, y debe evitar premiar inadvertidamente las ineficiencias.
Aceptar el imperativo moral de apoyar con medios y herramientas nuevos la
reinsercin de los trabajadores que deben abandonar la organizacin.
De manera preferente, debe dirigir los apoyos del OPC a los grupos profesionales
con mayores dificultades en el mercado de empleo.
6.- MODELOS DE TRABAJO
Existen, dos modelos de trabajo, los cuales se diferencian en relacin a quienes
efectan la accin profesional pertenecen o no, a la organizacin que realiza la
desvinculacin:

1. Con los propios recursos de la organizacin, se realiza una entrevista general
con el empleado desvinculado destinada al aconsejamiento (counseling) para
el entrenamiento, el cual es voluntario, y una posterior orientacin para
la campaa de bsqueda de empleo. Este trabajo lo realizan tanto gerentes
como especialistas. Esta suele ser la forma de operar de grandes
corporaciones multinacionales.
2. Se efecta un programa con especialistas externos en Psicologa Laboral de
tiempo completo, que llevan a cabo el programa: apoyo y reconstitucin del
autoconcepto y la autoestima, aconsejamiento para la transicin, evaluacin de
potencial, desarrollo de objetivos laborales y conduccin de una campaa de
bsqueda de empleo, la cual, en todos los casos, es responsabilidad y tarea
esencial del desvinculado.
Las diversas etapas por las cuales transcurre el cambio de condicin laboral
con el apoyo del OPC, consiste en:

1. ltimo empleo o cargo: constituye el punto de partida del proceso de apoyo y
orientacin, el cual evala la experiencia laboral, los hbitos de trabajo y
la disciplina industrial personal.
2. Reconfiguracin profesional: considerando los datos obtenidos en la fase
anterior se inicia un proceso de reorientacin / preparacin, el cual considera
las metas profesionales y los intereses individuales del participante en el OPC.
3. Evaluacin psicomtrica y de conocimientos instrumentales: el psiclogo
evala en este punto el potencial y las expectativas de la persona y el eventual
grado de ajuste entre estas variables y las anteriores. En grupos laborales sin
calificacin o semi-calificados puede ser necesario, adems, establecer el nivel
actual de los conocimientos de las cuatro operaciones, la lectura y escritura.
4. Exploracin del Mercado de Empleo: en forma paralela puede efectuarse
el catastro de los potenciales empleadores de la zona de residencia futura del o
los participantes en el programa OPC y del mismo modo, las eventuales
necesidades de ejercicio independiente de ocupaciones que el mercado
requiera, lo que facilita efectuar un esfuerzo dirigido con realismo al empleo u
ocupaciones realmente existentes en la comunidad.
5. Preparacin: una vez evaluadas las personas y orientadas en funcin de sus
aptitudes y conocimientos del mercado de empleo potencial de su zona, se
desarrollarn las actividades dispuestas para una nueva actividad, los cuales
podrn ser de carcter especfico o general.
6. Traslado o transferencia: las salidas del modelo admiten la posibilidad de un
nuevo cargo dentro de la empresa, mediante la actualizacin de conocimientos
o la polifuncionalidad.
7. Nuevo empleo, oficio u ocupacin: armonizando todas las caractersticas
anteriores pero especialmente de su edad, esta salida suele constituir un nuevo
empleo o un trabajo en forma independiente.
7.- ETAPAS GENERALES DE APLICACIN DEL MODELO DE OPC
Debe considerarse que cada proceso puede revestir singularidades que requieren
del especialista en OPC, la observacin prudente y adecuacin de los medios,
pues el peso de los actores organizativos, las condiciones socioeconmicas del
pas, la cultura existente en torno al empleo o al despido, entre otros factores,
pueden influir fuertemente en la colaboracin de los interesados o de las
organizaciones con el programa.
En general, pueden distinguirse las siguientes:
a) Anlisis Funcional de la situacin de Egreso: Durante esta fase
se estructura el programa, se disea una poltica de actuacin, los objetivos y
criterios de xito, se establece la amplitud del mismo, se identifica a los posibles
usuarios del programa y se desarrolla la planificacin completa de ste. Se evala
la conveniencia de analizar el mercado de empleo. Es aconsejable efectuar la
preparacin de los directivos y ejecutivos.
b) Intervencin: Esta es la fase activa del programa que sigue inmediatamente
despus de efectuada la difusin. En esta etapa se aplican las evaluaciones
psicomtricas y se desarrollan las actividades de rediseo profesional individual o
colectivo junto con las acciones para el desarrollo de actividades independientes o
salidas por causas naturales (jubilacin anticipada o no). En esta etapa tambin la
organizacin puede colaborar con acciones destinadas a empresas congneres
(certificados, ofertas de servicios de los desvinculados, publicaciones de prensa y
otras que proporcionen respaldo real a los afectados). Las intervenciones
tradicionales consideran adems de la evaluacin, estrategias de autoayuda,
desarrollo de habilidades de bsqueda de empleo, red de contactos personales,
modelado conductual, retroalimentacin y apoyo psicolgico. Las intervenciones
psicolgicas actuales conceden, gracias a la investigacin efectuada, un gran
valor a la administracin de la autoestima.

c) Seguimiento y Evaluacin: Aunque los Programas OPC utilizan diversas
metodologas de la Psicologa y especialmente de la Psicologa del Trabajo, tanto
su origen como su desarrollo posterior pertenecen al mbito generalmente difuso,
de la consultara o asesora de empresas. Por esta, y otras razones, plantea que
existen pocos datos sobre el proceso de evaluacin de los Programas OPC.
El estado de la economa y por ende el Mercado de Empleo, entre otras variables,
pueden afectar el ritmo previsto para la reinsercin. Sin embargo, es conveniente
profundizar en el seguimiento del OPC, lo que puede contribuir a sistematizar aun
ms estos programas y, adems de estos beneficios en la sistematizacin de los
procesos, aumentar los beneficios de los mismos.
8.- EL MERCADO DE EMPLEO
El Mercado de Empleo, puede definirse como un marco virtual dentro del cual se
realiza la oferta y demanda de servicios profesionales de una comunidad. El
Mercado de Empleo puede subdividirse en dos:

1. El Mercado de Empleo Informal: Se encuentra compuesto por aquellos
empleos que no sern ofrecidos en forma pblica. Corresponden a trabajos
disponibles pero no publicitarios. Requiere por parte del desvinculado
el conocimiento de estrategias bsicas de penetracin en las empresas que le
interesen con motivo de ampliaciones, apertura de nuevos centros o desarrollo
de nuevos proyectos, combinando informacin y oportunidad. Dada la
dimensin atribuida a este tipo de mercado, los especialistas suelen ensear a
utilizar la Red de Contactos propios de cada persona.
2. El Mercado de Empleo Formal: En este tipo de Mercado las ofertas de
empleo suelen ser pblicas y conocidas presentndose por canales
establecidos como vnculos formales entre quienes buscan y quienes ofrecen
empleo. Existe adems un cdigo no escrito en relacin al nivel profesional del
empleo ofrecido y el tipo de anuncio en prensa o el tipo de medio que se utiliza.
Tanto el Mercado Formal como el Mercado Informal, suelen presentar demandas a
los buscadores de empleo no slo de tipo profesional sino adems de variables
conductuales y de personalidad, de motivacin, de caractersticas fsicas y de
relacin.
Los perfiles de demanda de empleo, ms all de las competencias tcnico-
profesionales para determinados segmentos profesionales, podran sintetizarse en
los siguientes puntos:
Qu requisitos de personalidad demandan las empresas que ofrecen empleo.
Que tipo de habilidades sociales demandan (trabajo en equipo, capacidad de
relacin interpersonal).
Cul es su disposicin frente al origen del buscador de empleo (ser o no ser
originario de la regin).
Cules son sus mtodos de reclutamiento y seleccin y cul su disposicin frente
a la oferta espontnea de servicios tcnico-profesionales.
Datos recientes parecen confirmar la creciente importancia de las habilidades
sociales en la decisin de contratar a una persona, tomando en cuenta la empata,
la habilidad social, la capacidad para trabajar con otros, la cortesa, la diccin y
presentacin personal tanto como la capacidad de expresar ideas por escrito o
verbalmente, la ortografa y en otro orden de habilidades la automotivacin y la
iniciativa personal, aunque la mayora de estas variables carezca de formas
objetivas de medicin.






9.- LOGROS DEL OPC
De acuerdo a resultados generales del OPC, obtenidos para la empresa por los
Programas de Desvinculacin Asistida, se conocen, entre otros, los siguientes:

1. Logro de una imagen positiva de la empresa en sus relaciones laborales
(consideracin por las personas) y pblicas.
2. Mejor aceptacin, cuando procede, de la indemnizacin final.
3. Satisface el compromiso tico - social de mostrar preocupacin real para
ayudar a las personas cesadas frente al Mercado de Empleo.
4. Administra los posibles sentimientos de culpa, de forma positiva. Evitar el
denominado sndrome del escritorio vaco.
5. Se logr mayor credibilidad y aumento del respeto por la conducta de
la Gerencia, frente a quienes fueron sus colaboradores por aquellos que
permanecen trabajando en la empresa.
6. Se logra un cambio en la percepcin de la situacin, gracias al cual el
trabajador analiza su cese como una oportunidad de desarrollo y mejora
profesional, ms que una prdida dolorosa que encierra y deprime.
7. Logro de respaldo a los directivos para enfrentar, de forma tcnica y humana,
el momento de la notificacin de desvinculacin.
8. Mnima ausencia de perturbacin de la paz laboral y de la productividad.
Los resultados obtenidos por los trabajadores participantes en un Programa OPC,
segn los autores antes citados, pueden resumiese en la siguiente forma:

Se redujo el trauma de la separacin laboral, del cese o despido.
Mejor el nimo de la persona desvinculado.
Ayud a fomentar un punto de vista positivo y por consiguiente a canalizar las
energas y actividades en ocupaciones constructivas.
Proporcion un sistema de soporte y una direccin determinada a aquellos que, de
otro modo, tropezaran constantemente con obstculos.
Alent a los participantes a explorar plenamente sus habilidades, intereses y sus
alternativas reflexivamente, antes de embarcarse en una bsqueda laboral
voluntaria.
Proporcion, a pesar del quiebre que implica la desvinculacin, la idea de
cierto control sobre su propio futuro.
Acrecent la posibilidad de encontrar un puesto gratificante y desafiante, mas fcil
y rpidamente, con un menor costo en tiempo y desgaste psicolgico.
Orient a la familia, especialmente al cnyuge, sobre cmo prestar apoyo y reducir
la ansiedad producida por el egreso.






BIBLIOGRAFIA

ADMINISTRACION, ROBBINS COULTER
REVISTA DE PSICOLOGA DE LA UNIVERSIDAD DE CHILE
VOL VI, 1997
http://www.rrhhmagazine.com/inicio.asp?url=/quien.asp?id=105
http://www.rrhhmagazine.com/inicio.asp?url=/secciones/outplacement.asp
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/64/outplacement.htm









CONCLUSIONES

El Outplacement o Desvinculacin Programada / Asistida, es un proceso de
asesora, apoyo, orientacin y capacitacin, dirigido a la persona por egresar o ser
transferida para la bsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y
condiciones similares a las de su anterior ocupacin, en el menor tiempo posible."
La metodologa del OPC puede ser empleada no slo para quienes han sido
desvinculados sino tambin para quienes deseen desarrollar su carrera
profesional de forma diferente o mejorar sus condiciones de empleo mediante un
cambio de empleador. Estos programas pueden ayudar a las personas a rechazar
un empleo de baja calidad o precario y optar por un cambio que signifique una
ganancia real para ellas.
Los mtodos de Desvinculacin Programada pueden ensear a las personas, en
un mundo abierto a la incertidumbre, a desarrollar habilidades y servicios aptos
para interesar o ser necesarios a otras personas o al mercado, es decir, a generar
servicios o habilidades propios que les permitan trabajar, casi siempre, en un
esquema laboral flexible.

El OPC ha encontrado que no es suficiente para obtener empleo los
conocimientos tcnicos o un ttulo profesional, sino que se valoran, y de forma
significativa, una serie de habilidades personales tales como capacidad de
expresin oral y escrita, iniciativa, inters, capacidad para trabajar con otras
personas, capacidad para expresar afectos y puntos de vista propios y otras
similares, todas las cuales forman parte de los programas de entrenamiento del
OPC.
El despido es un instrumento de evaluacin que puede ser practicado tanto por la
empresa como por el empleado, pues se trata de culminar una relacin que no
beneficia a una de las partes.
El despido no debe ser considerado como un elemento excluyente y
limitativo, sino como una experiencia de donde debe obtenerse un aprendizaje.











ANEXOS
Anexo 1 Anexo 2


Anexo 3 Anexo 4







Anexo 5 Anexo 6