Institut dAdministration des Entreprises, Clos Guiot, 13540 Puyricard, France

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UNIVERSITE DE DROIT, D'ECONOMIE ET DES SCIENCES D'AIX MARSEILLE
INSTITUT D'ADMINISTRATION DES ENTREPRISES
CENTRE DETUDES ET DE RECHERCHE
SUR LES ORGANISATIONS ET LA GESTION
ETUDES ET DOCUMENTS
SERIE "RECHERCHE"
CONSTRUCTION DUNE ECHELLE DE MESURE DE LEQUITE
SALARIALE : APPLICATION DU PARADIGME DE CHURCHILL.
Lala BENRAISS*
J ean-Marie PERETTI **
W.P. n600 mars 2001
* Etudiante en Doctorat en Sciences de Gestion rattache au centre de Recherche CEROG-
IAE, Institut dAdministration des Entreprises dAix-en-Provence, Universit Aix-Marseille
III, Clos Guiot 13540 PUYRICARD
** Professeur IAE de Cort.
Toute reproduction interdite
L'institut n'entend donner aucune approbation, ni improbation aux opinions mises dans
ces publications : ces opinions doivent tre considres comme propres leurs auteurs.
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Rsum :
Cette tude a pour objectif dappliquer le paradigme de Churchill pour la construction
dune chelle de mesure de lquit salariale. Cette chelle permettra aux cadres de
comparer leur rmunration fixe, variable, avantages divers, augmentations, mode
de gestion de leur rmunration et enfin leur rmunration globale par rapport
dautres personnes (rfrents) lintrieur (quit interne), lextrieur (quit
externe) mais aussi par rapport certains critres individuels (quit individuelle) tels
lanciennet, les qualifications
Les 33 items recenss chargent uniquement sur deux facteurs que nous avons
nomms et ensuite tents dinterprter.
Mots cls :
Equit interne, externe et individuelle, rmunration, paradigme de Churchill.
Abstract :
The aim of this working paper is to achieve a scale to measure the pay equity. We
based our study on the Churchills paradigm and obtained 33 items. They are only
represented by two factors : the first one is the internal equity and the second one is
the external equity. The individual equity items are loaded on both factors.
Key words
Internal, external and individual equity, pay, Churchills paradigm.
2
Lors dune tude sur le sentiment dquit, nous nous sommes heurts au problme
de sa mesure. Nous avons recens uniquement trois tudes qui tentent de la
mesurer (Milkovich & Newman 1990 ; Tremblay 1991, Summers & Hendrix, 1991).
Cette tude essaye donc de proposer une chelle ayant pour objectif la mesure du
sentiment dquit salariale en appliquant les dmarches du paradigme de Churchill.
Ce paradigme est constitu de 8 tapes la fin desquelles lchelle de mesure est
affine, cohrente et applicable.
Nous allons, tout dabord, dfinir ce paradigme et expliquer sa dmarche, avant de
lappliquer pour ltablissement dune chelle de mesure du sentiment dquit
salariale des cadres marocains.
I. Paradigme de Churchill : dfinition et principe.
Churchill (1979) a dvelopp une dmarche dordre mthodologique appele
Paradigme de Churchill, visant intgrer les connaissances concernant la thorie de
la mesure ainsi que les techniques appropries pour lamliorer dans une procdure
systmatique. Elle permet de ce fait de construire avec rigueur des instruments de
mesure de type questionnaires chelles multiples.
Cette dmarche, trs souvent utilise par les chercheurs en Marketing (Amine,
1993 ; Bearden & al., 1999 ; DAstous et al., 1989 ; Evrard et al., 2000 ; Laurent et
Kapferer, 1986 ; Parasuraman et al., 1990 ; Perrien et al. 1984 ; Peter 1981), peut
tre considre comme une dfinition dune chelle de mesure posteriori.
3
Figure I.
Dmarche du paradigme de Churchill.
La dmarche de Churchill sapplique seulement au processus de cration et de
dveloppement des chelles multiples ou multi-items. Elle consiste laborer des
chelles o plusieurs noncs mesurent un seul indicateur.

1. Spcifier le domaine du construit
3. Collecte de donnes
5. Collecte de donnes
2. Gnrer un chantillon ditems
4. Purifier linstrument de mesure
6. Estimer la fiabilit
7. Estimer la validit
8. Dvelopper des normes
Coefficients ou techniques recommandes


Revue de littrature


Revue de littrature
Exprience enqute
Exemples types
Incidents critiques
Entretiens de groupes





Coefficients alpha
Analyse factorielle




Coefficient alpha
Fiabilit des deux moitis



Matrice MultiTraits-MultiMthodes
Critre de validit


Moyenne et autres statistiques
rsumant la distribution des scores
4
Evrard et al. (2000) la synthtise de la faon suivante :
Figure II.
Synthse du paradigme de Churchill.
Elle sinscrit dans la thorie de la mesure qui vise tester la qualit des
instruments de mesure tels que les chelles dattitude que nous utilisons dans la
prsente communication pour mesurer le sentiment dquit. Elle est fonde sur la
vraie valeur formalise de la manire suivante (Evrard et al. (2000, p. 287).
M = V + Es + Ea
Mesure
Obtenue
= Vraie
Valeur
+ Erreur
systmatique
+ Erreur
alatoire
Lobjectif assign un instrument de mesure tel que le questionnaire est de tendre
vers lobtention dune mesure parfaite du phnomne tudi (vraie valeur). Cette
qute savre difficile lorsque le domaine tudi porte sur des attitudes et des
perceptions subjectives. C'est ainsi que, les diffrentes tapes proposes dans le
paradigme de Churchill visent rduire deux types derreur de mesure.

Dfinition du domaine conceptuel
Phase exploratoire
Phase de validation
1
2
3
- Gnration dun ensemble ditems ;
- Purification de la mesure (Alpha de Cronbach, analyse factorielle confirmatoire)
- Fiabilit ;
- Validit de construit ;
- Cohrence interne ;
- Liaisons avec dautres mesures ;
- Dveloppement de normes (distribution de scores)
(sur de nouvelles donnes)
5
Dabord, la phase exploratoire tente de rduire lerreur alatoire, cest dire
lexposition de linstrument aux alas tels que les circonstances, lhumeur des
personnes interroges (Evrard et al. 2000). Cela est possible en testant la
fiabilit des chelles. Ensuite, la phase de validation essaie de rduire non
seulement lerreur alatoire, mais aussi lerreur systmatique, ou biais, li la
conception de linstrument. Dans la figure II, la phase exploratoire comprend les
quatre premires tapes indiques dans la figure I alors que la phase de
validation regroupe les quatre dernires squences.
II. Application du paradigme de Churchill.
La premire tape du paradigme de Churchill est donc de dfinir le cadre conceptuel
dans lequel se situe ltude et les concepts de base qui lui sont inhrents.
II. 1. Spcifier le domaine du construit : Thorie de lquit : dfinition, principe et
limites.
Linitiative, ainsi que les premires observations empiriques sur le sentiment de
lquit reviennent surtout Homans (1953, 1974) et Adams (1963, 1965) qui ont
pris des situations de travail comme cadre dobservation. Pour Homans (1974), il
nexiste pas de critre absolu permettant un acteur de dcider de la justice ou de
linjustice en soi du traitement qui lui est rserv. Cest toujours en se comparant
aux autres quon prouve de linjustice.
La thorie de lquit stipule quune personne compare ses contributions et ses
rtributions celles dune autre personne considre comme point de repre
(Adams, 1963). Un tat dinquit existe au moment o quelquun peroit que le ratio
de ses contributions et de ses rtributions nest pas gal celui de la personne
laquelle il se compare (Adams, 1984 ; Francs, 1981). Lingalit entre ces rapports
peut tre ngative, le sujet peroit un sous-paiement et, de l, prouve un sentiment
dinquit, de frustration comparative et une insatisfaction quant son salaire. Si elle
est positive, le sujet se sent surpay et tend tre insatisfait par cette forme inverse
dinquit gnratrice dinquitude et dinscurit (Thriault, 1983). Quelle soit
6
positive ou ngative linquit pousse lindividu chercher un moyen de la rduire.
Parmi les moyens dont il dispose il peut :
1. modifier ses contributions ou ses rtributions ;
2. quitter la situation qui provoque cet tat de tension ;
3. modifier psychologiquement ses contributions ou ses rtributions ;
4. modifier psychologiquement les contributions ou les rtributions de la
personne laquelle il se compare ;
5. forcer lautre quitter la situation dans laquelle il se trouve ;
6. changer de point de rfrence.
Toutefois, il subsiste un flou dans la notion centrale quit qui met en cause la
rigueur de la thorie :
Elle ne dit rien des modalits de slection des contributions juges
subjectivement pertinentes lchange, ni des facteurs ou processus
susceptibles de moduler ce choix.
Elle omet aussi de tenir compte de lambivalence des lments : un facteur donn
(haut niveau de responsabilit au travail, par exemple) peut tre considr aussi
bien comme un aspect de la rtribution que comme une partie de la contribution.
Elle postule, enfin, que les contributions sont rductibles une mme chelle
mtrique.
II. 2. Gnrer un chantillon ditems.
Llaboration du questionnaire denqute correspond la seconde tape du
paradigme de Churchill (figure I). Il sagit de gnrer des noncs afin de construire
le questionnaire de lenqute servant mesurer la perception des cadres de leur
quit salariale. Cette tape fait partie de la phase exploratoire.
Pour pouvoir gnrer un ensemble ditems, nous nous sommes bass, dun ct, sur
des mesures existantes appliques par des tudes dj ralises sur le sujet
(Milkovich & Newman 1990 ; Tremblay 1991 et Summers & Hendrix 1991), dun
autre ct, nous avons procd une tude qualitative (entretiens semi-directifs) qui
7
nous a renseign sur les principaux points de comparaisons auxquels se rfre notre
population ainsi que sur leurs stratgies de comparaison (Benrass & Peretti 2001).
1- Mesures de lquit :
Le sentiment dquit, tant une notion trs forte connotation subjective, a, trs
rarement, fait lobjet de mesures. La plupart des tudes portant sur lquit sont de
type qualitatif. Dans une tude sur leffet du sentiment dquit sur le turnover
volontaire et lintention de dpart (Summers & Hendrix, 1991), les rpondants
devaient indiquer sur une chelle de Likert de 1 5 comment ils jugeaient leur
rmunration par rapport 8 items : la quantit de travail, lexprience, la
productivit, lanciennet, les qualifications, les collgues de travail, les salaris de
leurs entreprises qui effectuent le mme travail queux et enfin certaines personnes
en dehors de leur entreprise.
En se basant sur la notion de rfrents dans la thorie de l'quit, Milkovich &
Newman (1990), ainsi que Thriault (1991), ont distingu trois politiques d'quit :
Lquit interne : comparaisons avec des emplois lintrieur dune mme
organisation : les subalternes, les collgues de travail et les employs de base.
Lquit individuelle : importance relative de certaines caractristiques
personnelles ; comparaisons avec : les exigences du travail, le rendement, les
comptences et lanciennet.
Et lquit externe : comparaisons avec certaines personnes lextrieur de
lorganisation.
Tremblay (1991), dans une tude sur les formes de justice distributive, se base sur
les travaux de Dornstein (1989) pour ajouter, ces trois politiques, le concept de la
justice en fonction des besoins. Il distingue ainsi entre quit et besoins. La justice
base sur les besoins est value laide des indicateurs votre situation dans le
pass et vos besoins .
8
Chacun des concepts de l'quit a de l'importance. Des recherches, notamment
celles de Dornstein (1989) et de Summers & DeNisi (1990), ont mis l'accent sur le
rle prpondrant des rfrents dans l'valuation de la justice salariale et la
satisfaction du salaire. Toutes les recherches sur l'quit ont conclu l'inexistence
d'un rfrent universel ou unique en matire de jugement, les individus tablissent
leur perception d'quit sur plus d'un rfrent et les ractions varient suivant les
diffrentes perceptions (Hills, 1980 ; Ronen, 1986). C'est dans cette approche que
nous avons ralis une tude qualitative qui nous a permis de comprendre les
stratgies de comparaison et le choix des rfrents des cadres marocains.
2- Etude qualitative :
Lenqute a t ralise dans quatre entreprises situes Marrakech (Maroc), trois
dentre elles sont de type industriel priv de taille moyenne, la quatrime est un
Office appartenant au secteur public. Notre chantillon fut de 40 cadres contacts et
interrogs sur leur lieu de travail. Lge moyen tant de 38 ans, et leur anciennet
suprieure 5 ans.
Tableau 1 :
Rpartition des sujets interrogs par secteur, par sexe et par ge.
Tranches dge
30-40 41-50 > 50
Total

Office Femme 0 0 3 3
Public Homme 4 4 4 12

Entrep. Femme 5 3 1 9
Prives Homme 5 4 7 16

Total 14 11 15 40
Le choix dune population forme uniquement de cadres a t guid par le souci de
remdier aux diffrents biais que peut poser la traduction des entretiens. En effet, le
statut cadre requiert un minimum de formation et donc une aptitude parler
couramment la langue franaise, ce qui nest pas le cas des ouvriers.
9
3- Exploitation des donnes qualitatives : l'analyse de contenu thmatique.
Nous avons opt pour une mthode danalyse catgorielle thmatique, une des
mthodes danalyse de contenu, utilisant comme support les entretiens raliss.
Selon Bardin (1980), lanalyse de contenu est un ensemble de techniques
danalyse des communications visant, par des procdures systmatiques et
objectives de description des messages, obtenir des indicateurs permettant
linfrence de connaissances relatives aux conditions de production/rception de ces
messages . Il existe de nombreux types danalyses de contenu. On a le plus
souvent recours en sciences de gestion, des analyses catgorielles thmatiques,
o le thme est lunit de dcoupage, de codage puis danalyse (Palmero, 1997).
Cest la mthode que nous avons retenue car elle sapplique lobjectif de cette
phase qualitative : faire ressortir les thmes jugs pertinents (Benrass & Peretti
2001).
Lanalyse des donnes recueillies auprs des cadres des quatre entreprises apporte
dimportantes prcisions au sujet des points de comparaison et des caractristiques
individuelles relies leur choix.
Tableau 2 :
Principaux points de comparaison des cadres.
Points de comparaison Nombre Frquence %
Autres personnes lintrieur de lorganisation 7 17.5
Autres personnes lextrieur de lorganisation 5 12.5
Pass professionnel (exprience) 9 22.5
Besoins de lindividu 6 15
Comptences / qualifications 10 25
Situation idale (telle que perue par le cadre) 3 07.5
Total 40 100 %
Il ressort de ce tableau que la notion dindividu invoque par Adams (1963, 1965),
bien que pertinente, a une porte limite. Les points de comparaison ne sont pas
uniquement dautres personnes travaillant lintrieur ou lextrieur de
lorganisation. En effet, le pass comme le futur professionnel de lemploy ainsi que
ses besoins semblent tre des points de rfrence importants.
10
4- Elaboration du questionnaire :
A la lumire de cette tude qualitative, nous avons gnr un ensemble ditems.
Nous demandons au cadre de comparer sa rmunration fixe, variable, le niveau de
ses avantages divers, ses augmentations, le mode de gestion de sa rmunration et
enfin sa rmunration globale par rapport aux diffrents rfrents cits ci-dessus (33
items). Ainsi, le rpondant nous fait part de son jugement sur lquit de chaque
composante de la rmunration et son mode de gestion en se comparant
lintrieur, lextrieur et mme par rapport aux critres individuels relevs par
ltude qualitative. Les rponses sont tales sur une chelle de Likert 5 points.
Cette technique de construction dchelles dattitudes est plus maniable que les
autres techniques mises au point pour des raisons de cohrence et de dure du
questionnaire. Chaque nonc fournit une information sur lattitude du sujet. Cest
laccumulation des informations qui permet de caractriser la position du sujet sur
lchelle.
Pour chaque item, une chelle destimation (rating scale) est propose, trs souvent
il sagit dune chelle daccord :
1. Tout fait en dsaccord
2. Plutt en dsaccord
3. Ni daccord ni pas daccord
4. Plutt daccord
5. Tout fait daccord
Nous avons utilis ces modalits de rponse de Likert ainsi que des chelons plus
appropris au thme de lquit :
1. Tout fait inquitable
2. Plutt inquitable
3. Ni quitable ni inquitable
4. Plutt quitable
5. Tout fait quitable
11
II. 3. Collecte de donnes.
Une fois le concept dfini et les mesures tablies, nous arrivons la troisime tape
du paradigme de Churchill : la collecte des donnes pour effectuer un prtest de
lchelle retenue.
Nous avons procd la collecte des donnes auprs dune population de 17 cadres
marocains. Nous avons adopt comme dfinition de cadre tous ceux qui avaient
des responsabilits de supervision ou qui avaient une autorit fonctionnelle au sein
de lorganisation et qui taient reconnus comme tels par leur organisation
(Tremblay, 1991).
II. 4. Purifier linstrument de mesure.
Comme nous lavions prcis plus haut, lchelle est administre sous la forme dune
chelle de Likert cinq positions. Chaque item de lchelle ne peut prendre que cinq
valeurs. Il est donc difficile de considrer que ces variables varient de - + .
Nous devons donc considrer cette chelle de mesure comme une chelle ordinale.
Cependant, les outils statistiques mtriques sont plus riches que leurs homologues
non mtriques. Afin de profiter au maximum des qualits respectives des diffrents
outils statistiques, nous allons admettre que lchelle de Likert 5 positions a des
proprits spcifiques aux chelles dintervalle. Nous pouvons ainsi utiliser les
statistiques descriptives habituelles, les matrices de corrlations, le coefficient alpha
de Cronbach et lanalyse en composantes principales. Cette dernire analyse nous
permettra de confirmer et valider les premiers rsultats obtenus lors de lanalyse
mtrique.
L de Cronbach :
Nous avons excut les analyses ncessaires la purification dune chelle de
mesure savoir en premier lieu lalpha de Cronbach qui est un indicateur permettant
de mesurer la fiabilit des diffrentes questions censes mesurer un phnomne.
12
Figure 3 :
Rsultats de lanalyse SPSS
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H
A)
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 139,4286 782,5714 27,9745 50
Reliability Coefficients
N of Cases = 14,0 N of Items = 33
Alpha = ,9527
Nous avons calcul, dune part, la corrlation de chaque item avec lchelle globale
(somme des items), comme le montre les calculs ci-dessus, lalpha de Cronbach est
de 0,9527. Nous pouvons dire que la cohrence de cette chelle de mesure de
lquit est trs satisfaisante puisquun coefficient entre 0,60 et 0,70 est acceptable
(Evrard et al., 2000).
SPSS nous propose dautres analyses pour affiner la validit interne et la cohrence
des items. En effet, en supprimant les items lun aprs lautre on obtient lalpha de
Cronbach pour chaque sous-ensemble ditems et par la suite la cohrence du
questionnaire si litem est supprim (les rsultats de cette analyse sont donns en
annexe). Nous avons observ que la corrlation avec le rsultat global (somme des
questions) varie entre 0,9485, si nous supprimons litem ma rmunration fixe tient
compte quitablement de mes performances et 0,9546 si litem le mode de
gestion de ma rmunration compar celui d'autres personnes que je prends
comme points de repre l'extrieur de l'entreprise est quitable est supprim.
Ces rsultats tournent autour de lalpha global. La cohrence interne nest donc pas
beaucoup amliore par la suppression ditems, ce qui nous amne conclure que
le questionnaire mesure effectivement ce quil cherche mesurer.
Matrice des corrlations et ACP :
13
Lanalyse en composantes principales consiste rduire les variables initiales en un
nombre plus rduit de facteurs. Sur ces facteurs ou axes, doivent charger les
variables initiales. Le principe de rsolution va tre de trouver successivement un
premier facteur rsumant le mieux linformation contenue dans la matrice initiale,
puis un second, indpendamment du premier, rsumant le mieux linformation
rsiduelle et ainsi de suite. On obtient ainsi un certain nombre daxes factoriels ; la
somme des valeurs propres associes ces axes est gale la variance totale.
Certaines des variables sont corrles deux ou mme plusieurs axes avec des
coefficients de corrlation diffrents. Pour rsoudre ce problme et aider interprter
les facteurs, il est fortement recommand, ce stade, deffectuer des rotations dans
lespace factoriel de faon augmenter la valeur des coefficients de corrlation de
certaines variables en les rapprochant de lun des axes.
Dans les tudes marketing, lusage veut que lon sassure de la restitution dune
variance minimale de lordre de 70 %. Dans le cas de notre tude, la reprsentation
deux facteurs rpond trs bien cette exigence avec 44 % de la variance
explique par le premier axe et 27% par le deuxime.
III. Rsultats et discussion :
Au terme de lanalyse, nous avons obtenu 2 axes : sur le premier chargent 19 items
et 14 sur le deuxime facteur. Nous avons constat lexistence de certains items sur
les deux axes et ce malgr les itrations effectues. En effet, sur laxe 1 : chargent
des items concernant lquit individuelle et dautres concernant lquit interne,
alors que sur laxe 2 sempilent les noncs relatifs lquit individuelle et externe.
Nous avons nomm le premier facteur : quit individuelle interne, et le second :
quit individuelle externe. En effet, lquit, quelle soit interne ou externe demeure
toujours un sentiment et une perception individuels, car en se comparant lintrieur
ou lextrieur de lorganisation les critres utiliss relve du subjectif.
14
En faisant un retour vers la littrature, nous constatons que pour Milkovich &
Newman (1990), Thriault (1990) ainsi que Tremblay (1991) lquit interne fait
rfrence des comparaisons entre des emplois lintrieur de la mme
organisation ; alors que lquit externe est relative la situation du niveau de la
rmunration par rapport dautres entreprises et au march de travail. Les
fondements ou critres de ces comparaisons quelles soient lintrieur ou
lextrieur de lorganisation demeurent individuels.
Le cadre se compare lintrieur de lorganisation avec ses subalternes, ses
collgues de travail mais aussi avec les employs de base, en utilisant certains
critres quil a choisis en fonction de son degr de connaissance de leurs
contributions et rtributions respectives (comptence, rendement). En choisissant
de se comparer lextrieur de son organisation, le cadre nutilisera pas les mmes
critres dont il sest dj servi lors de sa comparaison interne, pour plusieurs raisons
dont sa mconnaissance des personnes auxquelles il a choisi de se comparer et son
manque dinformation de leurs contributions, il utilisera des critres individuels plus
objectifs tels les qualifications et lanciennet.
Conclusion.
Les rsultats de lanalyse quantitative nous pousse reconsidrer le concept de
lquit. Comme nous lavions prcis, lquit interne ou externe dpend de critres
de comparaison individuels choisis par le cadre. Nous concluons donc la
multidimensionnalit du concept de lquit : dimension quit interne , et quit
externe , lquit individuelle fait partie intgrante aussi bien de la premire
dimension que de la deuxime
Une fois lchelle de mesure tablie, purifie et pr-teste, nous somme arrivs la
cinquime tape du paradigme de Churchill : collecte de donnes, pour refaire des
analyses de fiabilit et de validit de lchelle qui, peut tre confirmeront les rsultats
du prtest.
15
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18
ANNEXE :
Analyse statistique (SPSS)
Alpha de Cronbach
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
EQE_C_76 81,1429 419,8242 ,6315 ,9511
EQIT_C77 80,7857 425,7198 ,6191 ,9511
EQID_C78 80,7857 425,5659 ,5417 ,9519
EIDPF_46 81,0000 405,2308 ,8974 ,9485
EIDPV_47 80,6429 407,9396 ,8256 ,9492
EIDPAV48 81,1429 405,8242 ,8789 ,9487
EIDPAU49 81,2143 426,0275 ,6746 ,9508
EIDPGS50 81,2857 419,4505 ,6840 ,9506
EIDPRG51 81,2143 417,4121 ,7732 ,9498
EIDQF_52 81,2143 420,9505 ,8106 ,9498
EIDQV_53 81,1429 415,2088 ,8228 ,9494
EIDQAV54 81,0714 417,4560 ,7721 ,9499
EIDQAU55 81,3571 423,4780 ,6026 ,9513
EIDQRG56 81,1429 415,5165 ,7643 ,9499
EIDQGS57 81,0714 429,3022 ,5385 ,9518
EIDANF58 80,7143 434,9890 ,4095 ,9527
EIDANV59 81,0714 440,0714 ,2794 ,9537
EIDAAV60 81,0714 432,9945 ,5445 ,9517
EIDAAU61 81,1429 432,1319 ,5671 ,9516
EIDARG62 81,1429 435,2088 ,4788 ,9521
EIDAGS63 80,9286 445,3022 ,2846 ,9531
EET_F_64 81,5714 441,0330 ,3245 ,9531
EET_V_65 81,4286 439,9560 ,3275 ,9532
EET_AV66 81,4286 436,8791 ,3726 ,9530
EET_AU67 81,2857 444,3736 ,2235 ,9537
EET_RG68 81,5000 435,1923 ,4273 ,9525
EET_GS69 81,2857 451,1429 ,0417 ,9546
EIT_F_70 81,0000 423,0769 ,6974 ,9505
EIT_V_71 80,7857 426,7967 ,6455 ,9510
EIT_AV72 80,9286 424,3791 ,6748 ,9507
EIT_AU73 81,1429 413,2088 ,8699 ,9490
EIT_RG74 81,0000 422,7692 ,7050 ,9505
EIT_GS75 80,9286 423,6099 ,6942 ,9506
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Reliability Coefficients
N of Cases = 14,0 N of Items = 33
Alpha = ,9527