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PESSOA COM DEFICINCIA INTELECTUAL: A NOVA RAL DAS
ORGANIZAES DO TRABALHO
PEOPLE WITH INTELLECTUAL HANDICAPS: THE NEW WORKING-CLASS BRATS OF LABOR
ORGANIZATIONS
PERSONA CON DEFICIENCIA INTELECTUAL: LA NUEVA RALEA DE LAS ORGANIZACIONES DEL TRABAJO
Como a questo social uma discusso atual nos estudos
organizacionais, este artigo analisa a promoo da igualda-
de de oportunidade para trabalhadores com decincia in-
telectual no contexto das organizaes modernas, tomada
do ponto de vista da racionalidade como orientadora das
suas prticas. A anlise faz-se com base na ao armativa,
estabelecida em lei, que obriga as organizaes do traba-
lho com mais de 100 funcionrios a empregarem pessoas
com decincia, da denio de decincia intelectual e
das prticas de gesto de pessoas como promotoras des-
sa igualdade. Foram utilizados a metodologia qualitativa
e o referencial da teoria de racionalidade. Os resultados
mostram que as prticas de gesto desses trabalhadores
tm como base a racionalidade instrumental. Finalmente, o
artigo mostra que no h igualdade de oportunidade para
essas pessoas no mercado de trabalho e que as prticas
de recursos humanos precisam modicar-se para serem
promotoras dessa igualdade.
RESUMO
Recebido em 29.06.2011. Aprovado em 16.11.2011
Avaliado pelo sistema double blind review
Editor Cientfco: Helio Arthur Reis Irigaray
Abstract As social issues became part of current organizational studies, this essay analyses the promotion of equal opportunities to mentally challenged
workers in the context of modern organizations, taking rationality as a guiding principle of their practices. The analysis is based on the affrmative action
provided by the law, which obliges companies with more than 100 employees to hire people with disabilities, according to the defnition of mentally challenged
people and to the management practices that promote equal opportunities. This study applies the qualitative methodology and the theory of rationality.
Results show that the management practices of these workers have the instrumental rationality as basis. The conclusion is that this group does not have
access to the samejob opportunities and that human resources practices should change in order to promote equality.
keywords Mentally challenged people, equal opportunities, instrumental rationality, substantive rationality, people management.
Resumen Como la cuestin social es una discusin actual en los estudios organizacionales, este artculo analiza la promocin de la igualdad de oportunidades
para trabajadores con defciencia intelectual en el contexto de las organizaciones modernas, tomada del punto de vista de la racionalidad como orientadora
de sus prcticas. El anlisis se hace con base en la accin afrmativa, establecida en ley, que obliga a las organizaciones del trabajo con ms de 100
empleados a emplear personas con defciencia, en la defnicin de defciencia intelectual y en las prcticas de gestin de personas como promotoras de esa
igualdad. Fueron utilizados la metodologa cualitativa y el referencial de la teora de racionalidad. Los resultados muestran que las prcticas de gestin de
esos trabajadores tienen como base la racionalidad instrumental. Finalmente, el artculo muestra que no hay igualdad de oportunidades para esas personas
en el mercado de trabajo y que las prcticas de recursos humanos deben modifcarse para ser promotoras de esa igualdad.
Palabras clave Persona con defciencia intelectual, igualdad de oportunidades, racionalidad instrumental, racionalidad sustantiva y gestin de personas.
Srgio Sampaio Bezerra executivo@apaebrasil.org.br
Mestre em Gesto Empresarial pela Escola Brasileira Escola Brasileira de Administrao Pblica e de Empresas, Fundao
Getulio Vargas Rio de Janeiro RJ, Brasil
Marcelo Milano Falco Vieira (in memoriam)
Professor da Escola Brasileira Escola Brasileira de Administrao Pblica e de Empresas, Fundao Getulio Vargas Rio de
Janeiro RJ, Brasil
ARTIGOS
PALAVRAS-CHAVE Pessoa com decincia intelectual, igualdade de oportunidades, racionalidade instrumental, ra-
cionalidade substantiva, gesto de pessoas.
Srgio SampaioBezerra Marcelo Milano Falco Vieira (in memoriam)

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INTRODUO
A relao da sociedade com a decincia modicou-se
ao longo do tempo. Atualmente, h o reconhecimen-
to de que a pessoa com decincia cidad como
qualquer outra, com o mesmo direito livre escolha
e a usufruir das oportunidades disponveis na socie-
dade, qualquer que seja seu tipo de decincia e o
grau de comprometimento que apresente, cabendo
sociedade reorganizar-se, para garantir a qualquer
um, independentemente das peculiaridades indivi-
duais, acesso a tudo que a constitui e a caracteriza.
nesse contexto que se comea a discutir a insero
da pessoa com decincia no mercado do trabalho.
Para promover a insero desses indivduos no mun-
do do trabalho, a legislao brasileira estabeleceu uma
reserva legal de cargos, conhecida como Lei de Cotas
(art. 93 da Lei n. 8.213/91). Esta determina que a empresa
privada com 100 ou mais empregados preencha de 2% a
5% dos seus cargos com benecirios reabilitados ou com
pessoas decientes, habilitadas, na seguinte proporo:
de 100 a 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501
a 1.000, 4%, e, de 1.001 em diante, 5%.
O fato de essas pessoas estarem contratadas pelas
organizaes no signica, necessariamente, que haja
efetiva igualdade de oportunidades. No mundo do tra-
balho, o reconhecimento dos trabalhadores d-se pela
sua utilidade, por seu rendimento monetrio e por seu
valor comercial (PAGS e outros, 2006). Nela, a seleo
para o emprego e o desempenho do funcionrio no
dependem da boa vontade de um patro compreensivo.
Essa objetivao leva submisso dos indivduos a regras
e a uma lgica prpria das organizaes modernas, que
tm nas polticas de gesto de pessoas o mecanismo es-
sencial que permite tal submisso. As prticas de gesto
de pessoas, ento, tm um papel fundamental e devem
ser adaptadas s especicidades do trabalhador com
decincia se, de fato, se quer uma real incluso dessas
pessoas nas organizaes e no mercado de trabalho.
A questo torna-se ainda mais complexa quando
se discute a igualdade de oportunidades no mercado
de trabalho para a pessoa com decincia intelectual.
Considerando que essas pessoas tm signicativas li-
mitaes cognitivas, pode-se supor que a racionalidade
que orienta as aes nas organizaes modernas (We-
ber, 1983) faz com que seu desempenho seja conside-
rado sofrvel. Nesse sentido, a denio da decincia
intelectual tem um papel fundamental, pois a com
base nisso que se poder, ou no, inserir esse pblico
no mercado de trabalho. Nas duas ltimas dcadas, a
Associao Americana de Decincia Intelectual e De-
senvolvimento (AADID) tem evidenciado a importncia
da denio do conceito. Segundo essa associao, a
decincia intelectual :
Uma incapacidade caracterizada por importantes li-
mitaes, tanto no funcionamento intelectual quanto
no comportamento adaptativo, e est expressa nas
habilidades adaptativas conceituais, sociais e prti-
cas. Essa incapacidade tem incio antes dos 18 anos
(AMERICAN ASSOCIATION ON MENTAL RETARDA-
TION, 2002, p. 20).
De acordo com Goyos e Arajo (2006), essa nova
denio ampliou o conceito de comportamentos adap-
tativos, estendendo-o a trs componentes: o conceitual,
o social e o prtico. Na rea conceitual, a linguagem
(receptiva e expressiva); a leitura e escrita; conceito de
dinheiro e autodireo. Na rea social, a interpessoa-
lidade; obedincia a regras, responsabilidade; respeito
s leis; autoestima; evitar vitimizao; ser enganado e/
ou manipulado e a ingenuidade. Na rea prtica, so
as atividades de vida diria e vida prtica; habilidades
ocupacionais e a manuteno da segurana nos am-
bientes. O desempenho baseado nos comportamentos
adaptativos a chave para o sucesso desses indivduos,
estando intrinsecamente relacionado ao grau de neces-
sidade de apoio de cada um.
Diante disso, o objetivo deste artigo a anlise de
prticas de promoo da igualdade de oportunidades
para trabalhadores com decincia intelectual no contex-
to das organizaes modernas, tendo como pressuposto
a racionalidade que as orienta. Nesse sentido, analisam-se
as prticas de gesto de pessoas como promotoras da
igualdade de oportunidades por meio das adaptaes
realizadas na comunicao e na descrio de cargo
para insero do deciente intelectual no mercado de
trabalho. Tendo isso em vista, foram investigados os
indicadores de recrutamento e seleo, de treinamen-
to, de avaliao de desempenho e de anlise de cargo,
bem como os atributos das racionalidades instrumental
e substantiva que sustentam essas adaptaes.
A RACIONALIDADE COMO ORIENTADORA
DAS AES NA ORGANIZAO
O conceito de razo, que, na sociedade moderna, est
vinculado emancipao humana, permitiu ao homem
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produzir cultura e diferenciar-se dos outros animais.
Kant (1989) forneceu humanidade os instrumentos
para que possa distinguir os tipos de razo, confor-
me pode ser lido no prefcio de sua obra publicada
originalmente em 1781: Nada mais comparvel do
que deduzir as leis que determinam aquilo que deve-
ria ser feito daquilo que feito, ou impor a tais leis
os limites a que se circunscreve aquilo que feito.
Kalberg (1980), entendendo por racionalidade o
processo pelo qual metas devem ser atingidas dentro
de um limite determinado por condies e regras,
identica quatro tipos de racionalidade denidas por
Weber: racionalidade prtica, racionalidade terica, ra-
cionalidade substantiva e racionalidade formal. Esses
tipos de racionalidade manifestam uma multiplicidade
de processos de racionalizao, orquestrados em todos
os nveis de sociedade e processos de civilizao. A
dominao dos processos de racionalizao, nas moder-
nas sociedades ocidentais, implica consequncias para
os tipos de pessoas que vivem nessas comunidades.
As aes sociais baseadas na racionalidade prtica
e terica so determinadas por estados emotivos ou
sentimentais e tambm por costumes, sendo nula ou
escassa a avaliao sistemtica de suas consequncias
(RAMOS, 1983).
A racionalidade substantiva est ligada noo de
liberdade e de emancipao, no considera o valor uti-
litrio, no imediatista e est no cerne da formao
dos grupos sociais, os quais se organizam de acordo
com um consulado de valores. Pautadas por essa racio-
nalidade, as aes sociais so orientadas pelos valores.
A racionalidade formal tambm chamada de
instrumental ou funcional e est relacionada aos ns.
Nela predomina a instrumentalizao da ao social
dentro da empresa. Esse predomnio centralizado na
formalizao mecanicista das relaes sociais, em que
a diviso do trabalho um imperativo categrico pelo
qual se procura justicar a prtica administrativa dentro
dos sistemas sociais organizados.
a racionalidade especca da organizao que ca-
racteriza a sua estrutura e as suas aes, constituindo-se
no elemento central de sua denio, diferenciando-a
das demais; ou seja, a racionalidade o conceito cen-
tral para denir uma organizao. Pressupe-se que as
empresas sejam estruturadas com o objetivo de atingir
seus resultados, maximizando a relao custo/bene-
cio. Nesse sentido, existe uma racionalidade meio-m
que orienta a lgica organizacional das empresas, que
no considera os efeitos que estas possam causar nas
pessoas nem se esto cometendo transgresses ticas
(VIEIRA, 2008). Segundo Kalberg (1980), somente a
racionalidade substantiva possui atributos ticos, sen-
do a nica racionalidade capaz de se contrapor ao
desenvolvimento de racionalidades baseadas num agir
puramente instrumental.
Com base nesses pressupostos tericos, vrios
autores da rea de estudos organizacionais tm se
dedicado s pesquisas que procuram identicar a
predominncia de um carter substantivado (ou ins-
trumental) nos mais diversos tipos de empresas (DIAS
e DELLAGNELO, 2008).
Vrios esforos tambm tm sido feitos na tentativa
de entender a razo das aes humanas no interior das
organizaes produtivas. Serva (1997) realizou pesquisa
na qual, baseado nos estudos de Guerreiro Ramos e de
Jrgen Habermas, da perspectiva da complementarida-
de, dene os tipos de ao racional e seus respectivos
elementos presentes nas organizaes produtivas. Para
Serva (1997, p. 22), a ao racional substantiva :
a ao orientada para duas dimenses: na dimenso
individual, que se refere autorrealizao, com-
preendida como concretizao de potencialidades
e satisfao; na dimenso grupal, que se refere ao
entendimento, na direo da responsabilidade e sa-
tisfao sociais.
Do mesmo modo, Serva (1997, p. 22-23) dene
ao racional instrumental como a ao baseada no
clculo, orientada para o alcance de metas tcnicas
ou de nalidades ligadas a interesses econmicos ou
de poder social, atravs da maximizao dos recursos
disponveis.
As organizaes onde se constatem elementos das
duas formas de racionalidade instrumental e substan-
tiva , quaisquer que sejam suas propores, podem
ser produtivas e rentveis. No entanto, o uso da razo
instrumental de maneira excessiva pode deteriorar as
relaes humanas, cando esquecidas as dimenses
tica e valorativa. Por outro lado, se predomina a ao
racional substantiva apesar de proporcionada uma
atmosfera favorvel autorrealizao e satisfao
pessoal dos indivduos que compem a organizao,
gerando maior agilidade, exibilidade e criatividade
(FRAGA, 2000) , a rentabilidade pode car compro-
metida. Esse autor conclui que devem existir pontos
de equilbrio entre as duas racionalidades, enquanto
estas forem as orientadoras das aes nas organizaes.
Levando em conta essas consideraes, a raciona-
lidade ser a base para analisar-se a lgica das prticas
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de recursos humanos que efetivamente promovam a
igualdade de oportunidades para os indivduos com
decincia intelectual no mercado de trabalho.
PRTICAS DE GESTO DE PESSOAS E
RACIONALIDADE
Nas organizaes atuais, assiste-se hegemonia de
uma ideologia de gesto que coloca as prticas ge-
rencialistas acima de todos os outros valores sociais,
constituindo-se no poder que domina a sociedade
atual.
Gaulejac (2007) arma que a maioria dos manuais
de gesto tem como pressuposto que a empresa um
conjunto de fatores que interagem, sendo importante
analisar as funes que fazem esse sistema funcionar.
Tais funes denem as diferentes especialidades que
constituem a cincia da gesto (nanas, marketing,
estratgia, contabilidade etc.). Entretanto, h um fator
que apresenta problemas particulares, o fator huma-
no, o que torna a gesto de pessoas central entre as
preocupaes dos gestores. Essa perspectiva traz, no
seu bojo, dois pressupostos raramente explicitados: o
de que o humano um fator da empresa e o de que
o humano um recurso da empresa. possvel ilus-
trar esse argumento com a denio de Dessler (2003)
acerca da gesto de pessoas nas organizaes atuais.
O autor refere-se a ela como:
As prticas e as polticas necessrias para conduzir
os aspectos relacionados s pessoas no trabalho de
gerenciamento, especicamente, contratao, ao
treinamento, avaliao, remunerao e ao ofere-
cimento de um ambiente bom e seguro aos funcio-
nrios da empresa (DESSLER, 2003, p. 2).
Segundo Pags e outros (2006, p. 98), as prticas
citadas por Dessler so essencialmente prticas de po-
der que se caracterizam por serem fundamentalmente
ideolgicas e cuja funo interiorizar certas condutas
e, ao mesmo tempo, os princpios que as legitimam.
As prticas a que Dessler (2003) se refere fazem
parte do dia a dia das empresas. Elas envolvem pro-
cedimentos que Pags e outros (2006) chamam de
dispositivos e que compem os processos do deno-
minado sistema de gesto de pessoas: processos de
recrutamento e seleo, de treinamento e de avaliao
de desempenho.
Para uma aproximao entre o quadro terico e o
objeto especco deste estudo, so analisados os pro-
cessos que constituem as prticas de recursos humanos
nas organizaes atuais, da perspectiva da igualdade de
oportunidades para pessoas com decincia intelectual
no mercado de trabalho, tendo em vista a racionalidade
a elas subjacente.
Recrutamento e seleo de pessoas com
decincia intelectual
A anlise de cargo tem importncia destacada na fase
de recrutamento, o procedimento que consiste na
denio das obrigaes dos cargos e das caracters-
ticas de quem deve ocup-los. Tal procedimento tem
um papel fundamental na conquista da igualdade de
oportunidades (Dessle, 2003). O autor destaca, tam-
bm, que os empregadores devem elaborar planos es-
peccos que incluam mecanismos de exibilidade os
quais permitam a insero dessas minorias na empresa.
O argumento de Dessler vai ao encontro da crtica
de Gaulejac s prticas atuais de recursos humanos, que
consideram as pessoas como custos a serem ajustados
s demandas do mercado de trabalho. Nesse sentido,
adaptabilidade, exibilidade e reatividade so palavras-
-chave para um bom gerenciamento dos recursos hu-
manos (GAULEJAC, 2007).
Os procedimentos propostos para o recrutamento
e seleo excluem o indivduo, criando uma falsa vi-
so de controle e dando uma, tambm falsa, aparncia
cientca de eliminao da arbitrariedade e da subjeti-
vidade (PAGS e outros, 2006). Complementando essa
ideia, Gaulejac (2007) diz que a preocupao com a
objetivao louvvel, mas colocar a realidade numa
equao no ajuda a entender o comportamento dos
homens nem a histria das organizaes.
A pessoa com decincia intelectual, por sua pr-
pria denio, necessita de apoio, por meio de orienta-
es, de superviso e de ajuda tcnica que auxiliem ou
permitam compensar uma ou mais de suas limitaes
funcionais, motoras, sensoriais ou mentais, de modo a
quebrar barreiras relativas mobilidade, temporali-
dade e comunicao.
Treinamento de funcionrios com decincia
intelectual
Treinamento um conjunto de mtodos usados para
transmitir aos funcionrios novos e antigos as habi-
lidades necessrias para o desempenho do trabalho




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(DESSLER, 2003, p. 140). Nessa denio, pode ser
observada uma objetivao que, segundo Pags e ou-
tros (2006), se pretende racional e tende a reconhecer
o indivduo apenas em funo da sua utilidade para
a organizao.
Mouro (2004), em seu estudo sobre o impacto
de programas pblicos de treinamento no trabalho e
na gerao de emprego, corrobora essa objetivao
quando recomenda aos prossionais que atuam na
rea de treinamento:
o indivduo deve ser o centro das mudanas orga-
nizacionais, pois, mesmo em casos desfavorveis
(como empregar quem tenha decincia intelectual
nesse momento), o investimento nas pessoas pro-
duz resultados capazes de modicar a realidade
das organizaes e das pessoas;
modicar as estratgicas de formao de multipli-
cadores, saindo do foco da capacitao gerencial
e incluindo, alm dos gerentes, alguns membros
da equipe;
levar para os treinamentos situaes da vida prti-
ca, ampliando o potencial educativo desses cursos;
observar se o material didtico est adequado
realidade do trabalho;
considerar aspectos menos relevantes, como lo-
calizao do treinamento, devido aos efeitos de-
correntes.
Constata-se que essas recomendaes trazem a
competncia como a maior referncia para o processo
de deciso, em que o experto domina as modalidades
de elaborao e aplicao dos mtodos. Discute-se o
como e no o porqu; os meios e no as nalidades.
Trata-se de fazer os indivduos aderirem, moldarem-se
organizao (GAULEJAC, 2007).
Avaliao de desempenho dos funcionrios
com decincia intelectual
O processo de avaliao de desempenho do traba-
lhador com decincia intelectual implica o desen-
volvimento de processos especcos de avaliao de
desempenho, visando promover a sua integrao,
com os colegas e com a chea, e sugerir adaptaes e
apoio no seu posto de trabalho. Entretanto, de acordo
com Pags e outros (2006), a avaliao de desempe-
nho nas organizaes atuais parte da xao anual de
metas a serem atingidas pelo funcionrio, cuja pro-
moo no depende de patres compreensivos, e sim
de uma avaliao objetiva. Para ele, as pessoas so
etiquetadas, atribuindo-se notas a elas, em funo de
seu rendimento no sistema. O argumento de Pags
reforado ao se analisar como Dessler (2003) dene a
avaliao de desempenho, a qual entendida como:
a avaliao da relao entre o desempenho atual ou
passado de um funcionrio e seus padres de desem-
penho. A avaliao de desempenho tambm presume
que os padres de desempenho foram estabelecidos e
que voc dar feedback ao funcionrio para ajud-lo
a eliminar decincias de desempenho ou manter seu
bom nvel de desempenho (Ibidem, p. 172).
Dessler (2003) prope que a avaliao de desem-
penho deva ser feita por meio de critrios estabele-
cidos com base na anlise de cargos, documentada,
observando a lei naquilo que se refere igualdade de
oportunidades. No caso da pessoa com decincia in-
telectual, deve-se considerar a existncia de limitaes
na produtividade e, sobretudo, que o trabalhador com
decincia intelectual necessitar de um tempo maior
para assimilar a rotina.
Todos os mtodos de avaliao de desempenho
consistem em classicar os funcionrios, atribuindo-lhes
medidas, ou seja, denindo seu nvel de desempenho
(PAGS e outros, 2006).
Para Gaulejac (2007), as organizaes atuais sofrem
de quantofrenia, ou doena da medida, em que igualda-
de de oportunidades se traduz num item que compe o
indicador motivao. Quem no possui bom desempe-
nho excludo, e o desempenho a legitimao diante
dessa ameaa de excluso. Alguns se tornam dceis,
deixando-se instrumentalizar totalmente, enquanto ou-
tros so afastados por desempenho insatisfatrio, o que
leva excluso de idosos e de decientes, enm, dos
mais fracos. A empresa espera que seus empregados
sejam fortes, dinmicos, competentes, disponveis, se-
guros de si, capazes de enfrentar as contradies e de
atingir resultados sempre mais ambiciosos.
MTODO
Trata-se de um estudo de corte seccional com pers-
pectiva longitudinal, operacionalizado por meio de
estudo de caso comparativo com triangulao de da-
dos, associando tcnicas de observao de campo,
anlise documental e aplicao de entrevistas semies-
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truturadas. Este estudo tem uma natureza descritiva e
congura-se numa pesquisa qualitativa.
A anlise deste estudo a organizao, tendo
como unidades primrias quatro organizaes priva-
das com empregados com decincia intelectual, das
quais duas tm ns lucrativos e as outras no tm
ns lucrativos. Vale ressaltar, ainda, que o processo
de gesto dos funcionrios com decincia intelec-
tual de cada uma dessas instituies a unidade de
observao.
As duas organizaes de carter lantrpico (sem
ns lucrativos) estudadas foram a Associao de Pais e
Amigos dos Excepcionais (APAE) de Par de Minas e o
Instituto Santa Mnica. As duas organizaes tm como
atividade principal a defesa dos direitos da pessoa com
decincia intelectual. Quanto s duas organizaes
com ns lucrativos, foram a Cooperativa dos Granjeiros
do Oeste de Minas (Cogran) e a Cooperativa Central
dos Produtores de Minas Gerais (Itamb). Devido ao
pequeno tamanho da unidade de observao, no fo-
ram usadas tcnicas de amostragem, trabalhando-se
com o universo de interesse.
Os sujeitos da pesquisa foram os gerentes de re-
cursos humanos e de linha, perfazendo um total de
seis pessoas, e 19 pessoas com decincia intelectual
empregadas nas organizaes estudadas.
Denio das categorias de anlise
A definio constitutiva da varivel comunicao
surge do prprio entendimento quanto ao que seja
uma pessoa com deficincia intelectual. Na viso
de Goyos e Arajo (2006), a linguagem (receptiva e
expressiva) um dos principais componentes con-
ceituais do comportamento adaptativo do deficiente
intelectual, o que mostra a importncia da comuni-
cao para se promover a igualdade de oportunida-
des a esse pblico no mercado de trabalho. Nesta
pesquisa, a comunicao foi operacionalizada pela
identificao de elementos significativos conforme
apresentado no Quadro 1 como os componentes
da comunicao nos processos de recrutamento;
de seleo; de treinamento e de avaliao de de-
sempenho.
A anlise de cargo um procedimento que consiste
na denio das obrigaes inerentes a cada cargo e
das caractersticas de quem deve ocup-lo (DESSLER,
2003). A denio dessa varivel foi realizada pela
identicao de elementos signicativos, como modi-
caes ocorridas na descrio do cargo inicial utilizada
para o recrutamento, conforme se mostra no Quadro 1.
Os atributos de racionalidade instrumental e racio-
nalidade substantiva foram observados nos indicadores
de recrutamento, seleo, treinamento e avaliao de
desempenho da pessoa com decincia intelectual.
Estes, quando considerados com base nas categorias
analticas denidas, possuem potencial de vericao
que permite organiz-los como aspectos especcos de
cada um dos indicadores escolhidos neste estudo. No
Quadro 2, explicita-se em que base se deu a alocao
de cada atributo para cada indicador de cada uma das
categorias analticas.
Coleta de dados
As tcnicas utilizadas para o trabalho de campo foram:
a) painel com especialistas na colocao de pessoas
com decincia intelectual no mercado de trabalho:
validao das perguntas da entrevista por meio de
discusso com especialistas na colocao de de-
cientes no mercado de trabalho;
b) entrevista semiestruturada: entrevistas individuais
com foco nos pontos de interesse do estudo. Foram
entrevistados os gestores de recursos humanos e os
de linha, bem como os funcionrios com decincia
intelectual da empresa investigada;
c) dirio de campo: observaes e reexes sobre as
expresses verbais e as aes dos sujeitos, descre-
vendo-as e analisando-as criticamente.
O trabalho de campo foi realizado como um mo-
mento relacional, especco e prtico de mo dupla
(MINAYO, 2007). A especicidade do pblico a ser
entrevistado pessoas com decincia intelectual
exige grande esforo e habilidade do pesquisador na
realizao das entrevistas. Assim, para que delas possam
ser extrados dados importante para o estudo e a m
de se evitarem relatos falsos por parte dos entrevista-
dos, fez-se necessria, inicialmente, a validao das
perguntas formuladas por meio de uma discusso com
especialistas em educao prossional que qualicam
e inserem esse pblico no mercado de trabalho. O en-
contro, promovido especicamente para esse m pelo
autor deste estudo, consistiu numa discusso de grupo
e foi realizado no dia 24 de setembro de 2009, contou
com a participao de 22 educadores que trabalham no
programa de formao para o trabalho da pessoa com
decincia intelectual nas APAEs do Estado de Minas
Gerais e teve a coordenao do autor do estudo e de
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uma educadora que coordena esse programa na Fede-
rao das Apaes do Estado de Minas Gerais.
A metodologia aplicada para o painel consistiu no
envio prvio das perguntas aos especialistas, que as
testaram em 14 pessoas com decincia intelectual nas
Apaes, trazendo para a discusso esses subsdios pron-
tos. A realizao do painel constou de uma parte intro-
dutria, em que se explanou a pesquisa a ser realizada,
bem como a pergunta a ser respondida com o estudo.
Na sequncia, trs grupos, com oito participantes
cada um, foram formados. Cada um desses grupos foi
responsvel por uma parte do sistema de gesto de
pessoas: recrutamento e seleo; treinamento; avalia-
o de desempenho. Ao nal, cada grupo apresentou
suas concluses, as quais foram sistematizadas, tendo
como resultado um roteiro de entrevista.
Os participantes desse trabalho zeram algumas
consideraes gerais que entenderam ser importantes
para a realizao das entrevistas com as pessoas com
decincia intelectual. Segundo eles: as perguntas de-
vem ser curtas; as compostas devem ser evitadas; se
necessrio, explic-las e simplic-las; falar devagar;
direcionar sem induzir as respostas.
As quatro empresas estudadas foram contactadas,
inicialmente, por telefone, para explicaes sobre as
entrevistas e o posterior agendamento. Cabe ressaltar
a pronta adeso das empresas escolhidas e a participa-
o da totalidade dos sujeitos envolvidos na pesquisa.
Inicialmente, a validao das perguntas das en-
trevistas foi feita por meio de uma discusso com 22
especialistas em educao prossional que qualicam
e inserem esse pblico no mercado de trabalho.
Solicitou-se s organizaes que permitissem o
acesso aos documentos ociais referentes gesto das
pessoas com decincia intelectual, tais como: data da
contratao dessas pessoas; sistematizao dos proces-
sos de recrutamento e seleo; treinamento e avaliao
de desempenho. A anlise dos documentos ociais e
a das anotaes de campo foi fundamental para gerar
maior preciso aos resultados.
Tcnicas de anlise e interpretao dos dados
Aps a fase de coleta, procedeu-se anlise, tendo
sido os dados agrupados em duas categorias de an-
lise: comunicao e anlise de cargos, relativas aos
atributos de racionalidade instrumental e racionalida-
de substantiva observados nos indicadores denidos.
Categoria de
Anlise
Indicadores
Atributos
Racionalidade Instrumental Racionalidade Substantiva
Comunicao
Recrutamento da pessoa com
defcincia intelectual
Procedimentos tradicionais de
recrutamento
Procedimentos alternativos de
recrutamento
Seleo da pessoa com defcincia
intelectual
Processo de seleo padronizado Processo de seleo adaptado
Treinamento da pessoa com
defcincia intelectual
Forma de treinamento padronizada
Forma de treinamento adequada s
possibilidades do trabalhador com
defcincia intelectual
Avaliao de desempenho da
pessoa com defcincia intelectual
Instrumentos de avaliao
padronizados
Instrumentos de avaliao adaptados
funcionalidade da pessoa com
defcincia intelectual
Anlise de cargo Atribuies do cargo Atribuies do cargo padronizadas
Adequao das atribuies do cargo
s potencialidades do candidato com
defcincia intelectual
Quadro 1 Denio das categorias de anlise
Srgio SampaioBezerra Marcelo Milano Falco Vieira (in memoriam)

RAE n So Paul o n v. 52 n n. 2 n mar /abr. 2012 n 232- 244 239 I SSN 0034- 7590
disponvel mostrava qualidade no que se refere, prin-
cipalmente, clareza dos registros e se era suciente
para a anlise (MINAYO, 2007).
Depois de tabulados, os dados da entrevista foram
confrontados com as notas feitas no dirio de campo
e com os dados de documentos ociais coletados nas
organizaes estudadas. Isso permitiu uma triangulao
As entrevistas foram gravadas e depois transcri-
tas. Dessas transcries, foram retirados fragmentos,
alocando-os nas categorias denidas. Nessa etapa nal
da investigao, os dados foram analisados de maneira
interpretativa. Essa anlise consistiu numa decomposi-
o dos dados coletados e na busca da relao entre
essas partes decompostas. Foi vericado se o material
Categoria
de Anlise
Indicadores
Atributos
Racionalidade Instrumental Racionalidade Substantiva
Comunicao
Anlise dos procedimentos
utilizados para
se recrutarem os
trabalhadores com
defcincia intelectual
Os procedimentos utilizados para o
recrutamento colocam de fora o indivduo,
criando uma falsa viso de controle e uma
falsa aparncia cientfca de eliminao da
arbitrariedade e da subjetividade (PAGS
e outros, 2006). Utilizam-se os mesmos
procedimentos de recrutamento para todos
os trabalhadores com ou sem defcincia
intelectual, por exemplo, publicao das
vagas disponveis em: murais nas empresas
e divulgao em meios de comunicao de
massa.
Os procedimentos utilizados para
o recrutamento levam em conta a
necessidade de apoio que permitam
compensar as limitaes funcionais
desse trabalhador, de modo a quebrar as
barreiras da comunicao, permitindo que
a informao de disponibilidade da vaga
chegue ao conhecimento do potencial
candidato com defcincia intelectual.
Anlise da linguagem
utilizada no processo de
seleo desses candidatos
com defcincia intelectual
Os procedimentos utilizados para a seleo
consideram as pessoas como custos a serem
ajustados s demandas do mercado de
trabalho (GAULEJAC, 2007). Utilizam-se, por
exemplo, os mesmos testes e tcnicas de
entrevistas para os candidatos com e sem
defcincia.
A linguagem dos procedimentos de
seleo adaptada e fexibilizada de
acordo com as limitaes funcionais do
candidato, permitindo a compreenso
e assimilao pelo candidato das
informaes que esto sendo passadas.
Anlise das tcnicas de
treinamento utilizadas
para que o trabalhador
com defcincia intelectual
aprenda o servio
Utiliza os mesmos mtodos para todos os
trabalhadores, com ou sem defcincia
intelectual, para transmitir as habilidades
necessrias para o desempenho do trabalho
(DESSLER, 2003).
Utiliza mtodos de treinamento que
discutam o como e no por qu; os meios
e no as fnalidades, fazendo com que as
organizaes se moldem aos indivduos, e
no o contrrio (GAULEJAC, 2007).
Anlise dos instrumentos
utilizados para avaliar o
funcionrio com defcincia
intelectual
Os instrumentos de avaliao utilizados
partem da fxao anual de metas a serem
atingidas pelo funcionrio, cuja promoo no
depende de patres compreensivos, e sim
de uma avaliao objetiva (PAGS e outros,
2006).
O instrumento de avaliao utilizado tem
como foco promover a integrao do
funcionrio com os colegas e com a chefa
e sugerir adaptaes e apoio no posto de
trabalho do funcionrio com defcincia
intelectual.
Anlise de
cargo
Anlise das adaptaes
das tarefas de acordo com
a funcionalidade da pessoa
com defcincia intelectual
No se adapta s atribuies de acordo
com as possibilidades do candidato com
defcincia intelectual.
Adaptam-se as atribuies do cargo
s potencialidades do candidato com
defcincia intelectual.
Quadro 2 Denio dos atributos das categorias de anlise
ARTIGOS PESSOA COM DEFICINCIA INTELECTUAL: A NOVA RAL DAS ORGANIZAES DO TRABALHO
I SSN 0034- 7590 240

RAE n So Paul o n v. 52 n n. 2 n mar /abr. 2012 n 232- 244

de informaes, garantindo a conabilidade dos fatos
observados e expostos nesta investigao.
De acordo com os objetivos estabelecidos para esta
pesquisa, foi feito um levantamento da estrutura atual
do setor de gesto de pessoas das empresas investiga-
das, vericando se houve alguma adaptao quando da
insero de funcionrios com decincia intelectual e se
foi caracterizado o tipo de racionalidade que orientou
essas adaptaes. No decorrer desse procedimento, foi
apontado tanto o que homogneo quanto o que se
diferencia no meio social (MINAYO, 2007).
Esse um processo complexo e no linear que
implicou um trabalho de reduo, organizao e inter-
pretao dos dados, o qual se iniciou j na fase explora-
tria e acompanhou toda a investigao, observando-se,
especicamente os seguintes passos:
1. Catalogao dos dados obtidos com base no pro-
cesso de observao e anotaes de campo;
2. Catalogao dos dados obtidos nos documentos
ociais das empresas estudadas;
3. Registro da ocorrncia de dados de cada uma das
categorias, indicadores e atributos de racionalida-
de instrumental e de racionalidade substantiva, em
cada uma das entrevistas;
4. Reviso e confrontao dos dados catalogados para
conferir a ocorrncia dos atributos de racionalidade
instrumental ou de racionalidade substantiva em
cada um dos indicadores das duas categorias pro-
postas: comunicao e anlise de cargo, com base
no arcabouo terico advindo da fundamentao
terica.
Ao nal do processo de anlise de dados, as infor-
maes estavam agrupadas com base nas categorias,
indicadores e atributos, permitindo uma compreenso
global do tema.
Depois de tabulados, os dados da entrevista foram
confrontados com as notas feitas no dirio de campo
e com os dados de documentos ociais coletados nas
organizaes estudadas. Isso permitiu a triangulao
de informaes.
RESULTADOS E DISCUSSO
Os resultados demonstram como se d a gesto das
pessoas com decincia intelectual, analisando os in-
dicadores de recrutamento e seleo, de treinamen-
to, de avaliao de desempenho e as atribuies de
cargo, na perspectiva da racionalidade como conceito
central para denio das organizaes do trabalho.
Recrutamento e seleo dos trabalhadores
com decincia intelectual nas organizaes
estudadas
As organizaes com ns lucrativos estudadas no re-
alizam o processo de recrutamento e seleo de tra-
balhadores com decincia intelectual. Elas acionam
as instituies que trabalham com a formao desse
pblico para o trabalho, indicam o perl pretendido
para a vaga e solicitam que a instituio envie o can-
didato adequado. Podemos constatar esse fato pela
seguinte armao de um dos entrevistados:
Elas [as pessoas com decincia intelectual] j vm
totalmente encaminhadas pela instituio. A gente
passa o perl, as atividades. Quando h necessidade,
alm do fator de incluso, a gente tem que manter
uma cota mnima, por exigncia legal. A gente sempre
entra em contato e solicita essas pessoas (Ana Paula
coordenadora de recursos humanos).
Se, ocasionalmente, um candidato com decincia
intelectual toma conhecimento de um processo de sele-
o que esteja acontecendo numa organizao com ns
lucrativos e, espontaneamente, decide procur-la, ao
ser identicado como deciente intelectual em geral,
quando o prprio se autorrefere as instituies que
trabalham com a formao desse pblico so aciona-
das. Conforme podemos constatar no depoimento da
supervisora de recursos humanos da Itamb:
Um candidato enviou seu currculo para participar
da seleo e, durante o processo, disse que era de-
ciente intelectual. Ento acionamos a instituio
que trabalha com esse pblico, pois ele, em algum
momento, j devia ter passado por l... (Paula de
Souza supervisora de recursos humanos).
Em geral, a organizao com ns lucrativos que
emprega esse pblico tem uma relao com essas ins-
tituies nas localidades onde atuam.
Nas organizaes sem ns lucrativos, esses candi-
datos so recrutados e selecionados dentro da prpria
instituio entre os alunos que fazem parte do programa
de formao para o trabalho: Antigamente... eu [...]
estudava aqui na APAE. Eu no queria sair da APAE...
Srgio SampaioBezerra Marcelo Milano Falco Vieira (in memoriam)

RAE n So Paul o n v. 52 n n. 2 n mar /abr. 2012 n 232- 244 241 I SSN 0034- 7590
com o gerente de produo da Cogran, a seguir:
A avaliao a mesma, porm alguns tm limitaes
com relao a funes. Por exemplo, corte [do fran-
go] no adequado, pela decincia e tal. A gente
no pe em corte, mas em outras funes dentro do
setor que ele d conta de executar (Paulo Henrique
gerente de produo).
Desse modo, rearmada a colocao de Gaulejac
(2007), para quem as atuais prticas de recursos huma-
nos ajustam as pessoas s demandas do mercado de
trabalho, o que, segundo Dessler (2003), um entrave
conquista da igualdade de oportunidade para esse
pblico nas organizaes do trabalho.
Como podemos constatar, a adequao no pro-
cesso de recrutamento e seleo dos trabalhadores
d-se apenas quanto aos procedimentos, em relao
aos quais as organizaes com e sem fins lucrativos
estudadas buscam o apoio de especialistas em defi-
cincia intelectual para sua realizao. No entanto,
a lgica desse processo, com base no desempenho
e na meritocracia, conservada, coibindo a igual-
dade de oportunidades dessas pessoas no mundo
do trabalho.
A seguir, demonstraremos os resultados observa-
dos no processo de treinamento desses trabalhadores.
Treinamento dos trabalhadores com
decincia intelectual nas organizaes
estudadas
A pesquisa de campo mostra que, nas organizaes
estudadas, a forma de treinamento utilizada a reali-
zada no trabalho. Nenhum dos funcionrios com de-
cincia intelectual chegou treinado s organizaes,
conforme evidencia o trecho do depoimento do ge-
rente de produo da Cogran: So 30 dias o primeiro
perodo de experincia, podendo ser aumentado por
mais 60. Ento, d 90 dias de experincia. Durante
esse perodo, eles so treinados, como os outros, den-
tro do setor (Paulo Henrique Pena).
Nessa forma de treinamento, o funcionrio que se
adequar continua empregado. Por outro lado, aquele
que no se adaptar ao servio no passar do perodo
de experincia. Portanto, esse dispositivo, para o trei-
namento de situao de vida prtica, continua trazendo
a competncia como maior referncia para o processo
de deciso. Pode-se constatar essa evidncia pelo se-
guinte fragmento de entrevista:
(Renato trabalhador com decincia intelectual da
APAE de Par de Minas)..
Nas organizaes sem ns lucrativos, o processo
de seleo realizado colocando-se a pessoa numa
situao real de trabalho, para ver se ela se adapta
funo, dando-lhe o apoio necessrio para tanto,
conforme aponta o depoimento de Darnely Pinto
Coelho, gerente do setor educacional da APAE de
Par de Minas:
Havia alguma coisa errada: o professor pontuava com
a gente... Existia problema emocional, que a maioria
possua: a psicloga estava atenta. A assistente so-
cial fazia um trabalho com a famlia. Fazemos todo
um acompanhamento para dar certo (Darnely Pinto
Coelho gerente de setor).
No entanto, na pesquisa de campo, cou claro
que, mesmo com as adaptaes realizadas para o en-
tendimento do candidato e apesar de as organizaes
disporem de mecanismos de acompanhamento melho-
res, como prossionais que conhecem profundamente
esse pblico (psiclogos, fonoaudilogos, mdicos e
outros), os interesses da organizao, ou seja, a pro-
dutividade desse funcionrio, permanecem como o
objetivo central do processo de seleo, conrmando
a armao de Pags e outros (2006). Essa informao
pode ser evidenciada nos trechos do depoimento de
Fabiana Drumond, terapeuta ocupacional do Instituto
Santa Mnica:
Ela [pessoa com decincia intelectual] trabalhava na
cozinha: no deu certo, no tinha bom desempenho...
Estava totalmente desestruturada.
Ele [a pessoa com decincia intelectual] comeou
aqui atendendo telefone. No deu conta. Passou para
servios gerais... Vai limpar s as salas. No d conta
de limpar o prdio todo.
O estudo demonstra, ainda, que, em todas as or-
ganizaes pesquisadas, no h nenhuma exibilidade
expressiva nas atribuies dos cargos existentes para
promover a insero dessas pessoas nos postos de traba-
lho. As caractersticas do cargo j esto estabelecidas, e a
instituio formadora seleciona, entre seus alunos, aquele
que tem possibilidade de ocupar o cargo com ecincia.
Consideram, apenas, algumas limitaes, muito mais por
medo de acidentes de trabalho e de a organizao ser
acionada legalmente do que devido pessoa. Essa evi-
dncia pode ser constatada no fragmento da entrevista
ARTIGOS PESSOA COM DEFICINCIA INTELECTUAL: A NOVA RAL DAS ORGANIZAES DO TRABALHO
I SSN 0034- 7590 242

RAE n So Paul o n v. 52 n n. 2 n mar /abr. 2012 n 232- 244

A gente vai treinando, o funcionrio cumpre as nor-
mas da empresa, questo de horrio, mais questo
de normas internas; executa o servio de maneira
adequada, com qualidade, [ento,] ele passa pelo
processo de experincia como um funcionrio normal
e continua trabalhando com a gente (Paulo Henrique
Pena gerente de produo).
Deve ser observado que a discusso gira em torno
dos meios, e no das nalidades (GAULEJAC, 2007),
pois uma pessoa no precisa necessariamente fazer um
trabalho tal como este vem sendo realizado. Ela pode
atingir o mesmo resultado recorrendo a outros meios,
de acordo com suas possibilidades. Diante disso,
possvel armar que, na utilizao desse dispositivo,
no ocorre qualquer adequao na comunicao para
um melhor entendimento do processo de treinamento
por parte desses empregados.
No entanto, nas organizaes sem ns lucrativos
estudadas, foram observadas algumas adaptaes de
comunicao nesse processo, pelo fato de essas orga-
nizaes possurem, no seu quadro de funcionrios,
tcnicos (psiclogos, fonoaudilogos, professores e
assistentes sociais, entre outros) que fazem um acompa-
nhamento desses trabalhadores e podem ser acionados
quando houver necessidade. Em uma das organizaes
sem ns lucrativos pesquisada, o Instituto Santa Mnica,
disponibilizado outro funcionrio, que acompanha
um dos trabalhadores com decincia intelectual, para
auxili-lo, se necessrio, conforme depoimento a seguir:
Ele no sabe, s vezes, para onde ele vai... H sempre
uma pessoa bem prxima para orient-lo (Fabiana
Drumond terapeuta ocupacional).
A utilizao do dispositivo de treinamento pelas
organizaes sem ns lucrativos aproxima-se, apesar de
muito pouco, da armao de Gaulejac (2007) de que
o desenvolvimento das organizaes s faz sentido se
estiver a servio da vida humana, apresentando, assim,
um trao de racionalidade com base nos valores que
deveriam balizar as aes sociais nesse tipo de organi-
zao. Mesmo assim, conforme citado anteriormente,
o nmero de funcionrios com decincia intelectual
nessas organizaes muito pequeno, o que nos leva
a pensar no ser to simples a adequao desse dispo-
sitivo para melhor insero dessas pessoas no mundo
do trabalho.
O depoimento anterior demonstra uma maior preo-
cupao por parte dessas organizaes para que, de
fato, a pessoa com decincia se adapte e apreenda seu
trabalho. Como podemos perceber, essas organizaes
dispem, em seus quadros prossionais, de especialistas
nesse tipo de decincia, possibilitando tal adequao.
Pensarmos que essa mesma estrutura possa ser montada
por organizaes com ns lucrativos nos parece, no
mnimo, ingnuo, j que aumentariam, sobremaneira,
os custos com treinamento.
A utilizao dos dispositivos de recrutamento, de
seleo e de treinamento possibilita inserir poucos tra-
balhadores com decincia intelectual nas organizaes
estudadas, sejam elas com ou sem ns lucrativos, e,
mesmo assim, na medida da lei de cotas. Na prxima
seo, ser mostrado como ocorre a avaliao desses
poucos empregados com decincia intelectual nas
organizaes estudadas.
Avaliao de desempenho dos trabalhadores
com decincia intelectual nas organizaes
estudadas
Os dados coletados na pesquisa de campo indicam
que, nas organizaes com ns lucrativos estudadas,
a avaliao de desempenho desses funcionrios fei-
ta por meio dos mesmos dispositivos utilizados para
os funcionrios sem decincia intelectual, conforme
trecho de entrevista com a coordenadora de recursos
humanos da Cogran:
[...] tanto o critrio da empresa como o meu que,
para a gente, eles so normais. No h distino
ou diferenciao. As mesmas condies oferecidas
entre os ditos normais so oferecidas para eles.
Acho que disso que eles precisam, serem vistos
como normais... Se ele grita l dentro [do setor de
trabalho], se ele taca um frango numa outra pessoa
e no acontece nada com ele... pode pensar que
pode agir dessa maneira, que nada vai lhe acon-
tecer, porque deciente... Ele pode se esconder
atrs dessa decincia... necessrio mostrar que
ele pode ter decincia, mas normal. Se fez coisa
boa, vai ter lucro, mas, se fez coisa que no devia,
vai ser punido da mesma forma que qualquer outro
funcionrio seria punido (Ana Paula coordenadora
de recursos humanos).
Esse depoimento mostra uma total falta de co-
nhecimento desse pblico pela organizao com ns
lucrativos, pois no considera a diversidade de seus
funcionrios e trata os desiguais de modo igual. Esse
resultado observado rearma o argumento de Pags
e outros (2006) de que, nas organizaes atuais, a
Srgio SampaioBezerra Marcelo Milano Falco Vieira (in memoriam)

RAE n So Paul o n v. 52 n n. 2 n mar /abr. 2012 n 232- 244 243 I SSN 0034- 7590
avaliao de desempenho no depende de patres
compreensivos, e sim de uma avaliao objetiva, fato
que tambm conrmado pelo depoimento da su-
pervisora de recursos humanos da outra organizao
com ns lucrativos estudada, a Itamb: Utilizamos o
mesmo processo de avaliao de desempenho que
a empresa tem. Avaliamos o comportamento, a pro-
dutividade deles (Paula de Souza supervisora de
recursos humanos).
No que se refere s organizaes sem ns lucrati-
vos, observou-se, na pesquisa de campo, que quatro
dos cinco funcionrios que hoje trabalham no Instituto
Santa Mnica j trabalharam em organizaes com ns
lucrativos, das quais foram dispensados, sob justi-
cativa de inadequao ao servio. No entanto, essas
mesmas pessoas hoje exercem suas funes em uma
organizao sem ns lucrativos, onde sua avaliao
positiva, apontando para uma adequao do processo
de avaliao realizado: J trabalhei l dentro da Incon-
fral [organizao com m lucrativo que a contratou], s
que no deu certo (Marcilia do Carmo funcionria
com decincia intelectual).
Essa funcionria contratada por uma organizao
com ns lucrativos, mas exerce suas funes numa
organizao sem ns lucrativos. Nessa organizao,
o Instituto Santa Mnica, dos cinco funcionrios que
exercem as mesmas funes, quatro so contratados
pela mesma organizao com ns lucrativos, segundo
depoimento da terapeuta Fabiana Drumond:
Na contratao, eles foram empresa [Inconfral],
conversaram com o setor de l. Eles usam o uni-
forme de l [...] Sempre coloco para eles que tra-
balham aqui, mas so pagos pela empresa [...] Eles
assinam o ponto que apresentado pela empresa
[Inconfral].
A gesto dessas pessoas feita por essa prossio-
nal, por meio de reunies semanais, no recorrendo
aos dispositivos de avaliao de desempenho utilizados
pelas organizaes com ns lucrativos.
A anlise do processo de avaliao de desempe-
nho aponta para uma inadequao desse processo
pelas organizaes com ns lucrativos e para ajustes
efetuados pelas organizaes sem ns lucrativos, seja
porque compreendem melhor as necessidades desses
funcionrios, seja porque contam com esses pros-
sionais (psiquiatras, psiclogos clnicos e fonoaudi-
logos) em seus quadros, para os encaminhamentos
necessrios.
Salienta-se o fato de que, se os encaminhamentos
descritos anteriormente so fundamentais para uma
satisfatria avaliao desses funcionrios, implicam
um aumento considervel de custos para que as or-
ganizaes com ns lucrativos se adequem, exigindo
uma ampliao dos seus setores de recursos humanos
por meio de outras contrataes para que, de fato,
possam realizar a gesto desses empregados.
CONCLUSES
O debate sobre a insero da pessoa com decincia
intelectual nas organizaes do trabalho uma questo
de difcil compreenso e que envolve vrias contradi-
es. Porm, quando levado a cabo de maneira corre-
ta, norteia-se pelo esforo para se denir, de maneira
cada vez mais precisa, aquilo que est sendo debati-
do, para que, de fato, possamos empreender esforos
para a promoo da igualdade de oportunidade para
esse pblico no mercado de trabalho.
Ao conectar-se o pressuposto, discutido na fun-
damentao terica, de que a racionalidade o con-
ceito central para denirmos uma organizao com os
resultados obtidos na pesquisa de campo, observa-se
que, nas organizaes estudadas (com e sem ns lu-
crativos), so encontrados elementos apenas de racio-
nalidade instrumental. Isso ocorre se considerarmos
o tipo ideal weberiano, segundo o referencial terico
proposto por Kalberg (1980), pois a ao social den-
tro dessas organizaes centrada na relao meio-
-m. Mesmo se, como Fraga (2000) e Serva (1997),
acreditarmos que h pontos de equilbrio entre a ra-
cionalidade instrumental e a substantiva, vistas como
orientadoras das aes nas organizaes, o estudo
da insero da pessoa com decincia intelectual no
mercado de trabalho aqui realizado demonstra que,
num continum, todas as organizaes aqui analisadas
baseiam suas prticas de gesto de pessoas muito mais
na instrumentalidade do que em valores nos quais os
resultados no interessariam.
Nas organizaes com ns lucrativos estudadas,
predomina a formalizao mecanicista. Nelas, a pes-
soa com decincia intelectual tem de atender aos
interesses da organizao, considerando-se todos os
indicadores analisados: recrutamento e seleo, trei-
namento, avaliao de desempenho e as atribuies
descritivas do cargo.
Nas organizaes sem ns lucrativos, apesar de
I SSN 0034- 7590 244

RAE n So Paul o n v. 52 n n. 2 n mar /abr. 2012 n 232- 244

detectarmos algumas adequaes de procedimentos,
a essncia mecanicista de produtividade do funcio-
nrio prevalece. Assim, a avaliao de desempenho
positiva parece decorrer muito mais do fato de tratar-
-se de organizaes que trabalham pela defesa desse
pblico minoritrio do que pelo entendimento de
que atores sociais dentro da organizao possam ter
um modo particular de atingir os mesmos ns. Isso
caracterizaria a predominncia de uma racionalidade
substantiva que deniria, conforme discusso terica
realizada, esse tipo de organizao.
Apoiando-se nessas concluses, possvel vericar
que as prticas de recursos humanos, nas organizaes
estudadas, tm que se modicar bastante para, de fato,
serem promotoras da igualdade de oportunidade para
o trabalhador com decincia intelectual.
Vale ressaltar que os trabalhadores com de-
cincia intelectual ocupam os cargos mais baixos na
hierarquia organizacional e, devido a sua gnese,
so discriminados pelos trabalhadores que ocupam o
mesmo cargo que eles, que consideram os decientes
inferiores pelas suas limitaes cognitivas, criando-
-se, assim, a nova ral das organizaes do trabalho.
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NOTA DA REDAO
A RAE publica este artigo in memoriam do prof. Marcelo
Milano Falco Vieira, que prestou valiosa colaborao nos
processos editoriais da RAE, como autor e como avaliador
ad hoc. Contamos com os professores Carlos Osmar Ber-
tero e Rafael Alcadipani em agradecimento e homenagem
que prestamos ao prof. Marcelo Milano Falco Vieira, na
pgina a seguir.
ARTIGOS n PESSOA COM DEFICINCIA INTELECTUAL: A NOVA RAL DAS ORGANIZAES DO TRABALHO
I SSN 0034- 7590

RAE n So Paul o n v. 52 n n. 2 n mar /abr. 2012 n 245- 245 245

Graduado em contabilidade pela Universidade Fe-
deral do Rio Grande, o Prof. Marcelo Milano con-
cluiu seu mestrado na Universidade Federal de Santa
Catarina, no ano de 1989. Na sequncia, concluiu
seu PhD na Universidade de Edimburgo, em 1996.
Mais recentemente, fez ps-doutoramento na cole
de Hautes tudes Commercialles, em Paris. O Prof.
Marcelo Milano dedicou sua vida a compreender as
organizaes em sua dimenso institucional e de
poder. Entre os diferentes temas dos seus escritos,
destacou-se ao buscar trazer a questo do poder
para as discusses em Teoria Institucional no Brasil,
fazendo com que essa perspectiva terica assumisse
um ar menos conservador. Alm disso, sobressaiu
tambm por dedicar-se a estudar as dinmicas de
organizaes culturais, algo que fez com bastante
sucesso. Buscou ajudar no desenvolvimento local
e nacional. O Prof. Marcelo constituiu-se como um
dos principais acadmicos da rea de Estudos Or-
ganizacionais brasileiros e serviu de inspirao para
inmeros pesquisadores. O rigor acadmico sempre
foi uma de suas principais marcas. Um acadmico
interdisciplinar, tambm contribuiu na rea de Ge-
ograa, em escritos que teve o privilgio, que raros
de ns temos, de produzir em coautoria com seu
pai. Ao longo de sua trajetria acadmica, o Prof.
Marcelo publicou mais de 70 artigos em peridicos,
foi autor e editou 11 livros, e sempre engrandecia
os eventos da rea com sua presena. Destacava-se
no apenas por sua argumentao aguada e rigo-
rosa, mas tambm por sua elegncia no trato com
os demais e habilidade para questionar aquilo que
poucos tinham coragem de fazer. O Prof. Marcelo foi
coordenador da diviso de Estudos Organizacionais
da Associao Nacional de Ps-Graduao e Pesquisa
em Administrao (ANPAD) e contribuiu para termos
uma academia mais arejada intelectualmente e mais
aberta participao de todos, contribuio essa que
to importante quanto seus escritos.
Participou de mais de meia centena de bancas de
doutorado e mestrado em diferentes universidades de
nosso pas, alm de ter contribudo decididamente
com a formao de recursos humanos para a pesquisa
brasileira, pois orientou inmeros estudantes de pro-
gramas de iniciao cientca, mestrado e doutorado.
Alm disso, foi fundador de um dos principais grupos
de pesquisadores da rea no Brasil, o Observatrio da
Realidade Organizacional, mostrando sua capacidade
de aglutinao de estudiosos.
Sua participao na RAE foi substancial desde o
incio, em 2000. Dois de seus livros foram resenhados,
inmeros trabalhos foram publicados, e contribuiu
com precisas e delicadas avaliaes para este peri-
dico. A RAE tem o orgulho de publicar um de seus
ltimos escritos, o texto Pessoa com decincia inte-
lectual: a nova ral das organizaes do trabalho.
Vimos em Marcelo Milano Falco Vieira um pesqui-
sador e professor completo, exemplo para todos ns.
realmente lamentvel que tenha nos deixado to cedo.
J nos faz muita falta.
Rafael Alcadipani
Professor da FGV-EAESP
Carlos Osmar Bertero
Professor da FGV-EAESP
Homenagem ao Prof. Marcelo Milano Falco Vieira (in memoriam)