Unidad 1 Introduccin

Funcin Organizada
Las funciones en la empresa
La funcin de Personal
Causas y consecuencias
La gestin de los Recursos Humanos
Su pasado y evolucin
Objetivos de la administracin de RRHH
Las funciones fundamentales de la empresa
Funciones organizadas
n toda empresa !ay conjuntos de operaciones y actividades organizadas y previamente
ordenadas" Se trata de una serie de tareas y operaciones #ue diferencian no solo el
trabajo sino el papel e importancia del puesto y #ue se ligan entre si de un modo lgico"
Las empresas realizan sus objetivos coordinando y dirigiendo el movimiento de todos sus
rganos y lo !ace por medio de la realizacin de funciones #ue deben efectuarse de un
modo armnico" ste tipo de funciones se llaman funciones operativas
Las Funciones esenciales de la empresa
Para Fayol$ la funcin directiva es la m%s importante y tiene la tarea de&

Programar
Organizar
coordinar
mandar
controlar la empresa.
La funcin de Personal est% inmersa en la Funcin directiva ya #ue el reclutamiento$ la
formacin de personal y la constitucin de la estructura social$ son tareas de direccin"
La 'ireccin se reserva la decisin con respecto a todo el personal"
Organigrama estructura tradicional Tripartita
l autor parte de #ue adem%s de la funcin directiva #ue tiene #ue estar$ en toda
compa()a no puede dejar de estar la siguiente distribucin de funciones *Ver diagrama+
structura organizativa tradicional y simple #ue !oy no puede responder a las modernas
e,igencias organizativas" La funcin de Personal estaba inmersa en la de 'ireccin"
'ivisin tripartita adoptada por las empresas !ace tiempo"
Organigrama estructura autnoma
s#uema avanzado& structura organizativa con %reas y funciones autnomas"
La funcin de Personal ya surge con autonomia y separada de la funcin directiva
La gestin de los Recursos Humanos" Su pasado y evolucin"
-.// Relaciones Industriales
-.0/ Administracin de Personal
-.1/ Administracin de RRHH
2/// apital Humano
La gestin de los Recursos Humanos" Su pasado y evolucin"
3Cmo surge4
Surge a comienzos del siglo 55 como consecuencia del fuerte impacto de la Revolucin
6ndustrial" 7l principio lleva el nombre de Relaciones Industriales y buscaba mediar entre
las organizaciones y las personas"
Lo #ue se pretend)a era suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos
organizacionales y los objetivos individuales de las personas #ue !asta el momento se
consideraban incompatibles"

Relaciones 6ndustriales buscaba articular capital y trabajo"
Con el paso del tiempo$ el concepto de Relaciones industriales cambi radicalmente"
7lrededor de la d8cada de -.0/ se llam 7dministracin de Personal"
!Por "u# se llam de esta forma$
Por#ue a!ora ya no se trata solo de mediar en los conflictos sino principalmente de
administrar personas de acuerdo con la legislacin laboral vigente y administrar los
conflictos #ue surg)an continuamente" La legislacin laboral era el 9nico marco de gestin"
7lrededor de -.:/$ volvi a cambiar"
La legislacin la%oral se &ol&i o%soleta$ mientras #ue los desaf)os de las
organizaciones crec)an desproporcionalmente"
ntonces$ reci8n a!) las personas comenzaron a ser consideradas como los recursos
fundamentales par el #'ito organizacional$ en realidad son los 9nicos recursos &i&os y
con inteligencia #ue tiene la organizacin" Recuerden #ue los otros recursos de #ue
disponen son financieros$ materiales$ tecnolgicos$ etc"
7 partir de -.1/ surge el concepto de 7dministracin de Recursos Humanos *7RH+"
Pero con un problema" ;odav)a se consideraba a las personas como recursos productivos
y pasivos cuyas actividades dentro de la compa()a deb)an ser planeadas y controladas a
partir 9nicamente de las necesidades de la organizacin"
s decir$ part)a del concepto de #ue las personas deb)an ser administradas por la
organizacin o por un sector de 7RH"
Pero la globalizacin de la econom)a$ la fuerte competitividad en el mundo de los
negocios$ los cambios r%pidos e imprevisibles !icieron #ue las organizaciones #ue tienen
8,ito a!ora no administran a las personas sino #ue administran O( las personas"
mpezaron a tratarlos como agentes activos y proactivos$ dotados de inteligencia y
creatividad$ decisin y !abilidades y competencias"
Las personas constituyen un poderoso activo #ue impulsa la creatividad organizacional"
Las personas como socios
La interaccin entre personas y empresas
La gestin de los RRHH) su pasado) sus o%*eti&os + su e&olucin
1 , -l pasado de la gestin de RRHH
1.1 .e la regulacin del tra%a*o a los o%*eti&os estrat#gicos& para "ue funcione la
organizacin desde siempre e'iste la gestin de las personas" Pero poco a poco$ la
gestin se !a ido profesionalizando" La gestin de los RRHH es el resultados acumulado
de una complejidad #ue est% relacionada con&
<Los entornos *ajustes en la produccin = luc!as sociales de los sindicatos+
<Las organizaciones
<Las propias personas *!oy se sabe #ue e,iste una gran variedad de comportamientos
posibles
1./, .e la administracin de personal a la gestin acti&a de las personas desde un
punto de &ista operati&o) *ur0dico normati&o + psicosocial1
-scuelas cl2sicas de la organizacin 3Ta+lorismo41 este sistema puede resumirse en
una doble divisin del trabajo$ !orizontal *subdivisin de las tareas+ y vertical *separacin
entre la concepcin y la ejecucin+" ste enfo#ue implica&
<5ueldos relacionados con las le+es de la oferta + la demanda. ontratacin de
personal se efect6a para cumplir unas funciones concretas + estandarizadas.
<.esde un punto de &ista *ur0dico) no se conoce m2s "ue el contrato de tra%a*o
indi&idual + la desigual negociacin "ue el representa. -l empresario detenta el
sa%er dominante + el poder econmico.
<La moti&acin del asalariado es ante todo econmica
<La organizacin del tra%a*o se caracteriza por la super&isin directa + el control
permanente de las tareas.
<
Los responsa%les de personal pro&ienen del ser&icio administrati&o o del de
produccin. 5on 7ilitares "ue 8acen foco en el orden interno + en e&itar conflictos.
-mergencia del derec8o social1
Como consecuencia de luc!as sindicales y de presiones o regulaciones del gobierno$ el
derec!o social presenta un doble inter8s&
>rea reglas "ue e"uili%ran las condiciones del mercado social + de la gestin de
las personas e impide la competencia sal&a*e a costa de los asalariados.
>9arantiza e"uili%rio de poderes para "ue e'ista democracia dentro de las
organizaciones.
>
l derec!o social es consecuencia del surgimiento de la legislacin la%oral$ la luc8a
sindical$ la influencia de los go%iernos$ los con&enios colecti&os firmados por los
sindicatos"
-nfo"ue psicosocial1 Seg9n este enfo#ue$ los !ombres reaccionan siempre seg9n como
se los gestione" Para estas corrientes$ es necesario comprender + respetar las
caracter0sticas del ser 8umano$ sus necesidades$ su modo de percibir$ la realidad$ su
manera de vivir$ sus e,pectativas"
!:uienes influ+eron en la gestin de las personas desde este enfo"ue$
1" ?ovimientos !umanistas
/.;eor)as de las relaciones !umanas #ue aparecieron a partir de los a(os 0/ #ue estudian
al !ombre en su funcionamiento informal y sus necesidades emocionales"
;";eor)as psicot8cnicas
<" scuelas de dinamizacin social #ue !an aportado el t8rmino recursos !umanos"
Sostienen #ue la persona es un potencial #ue conviene movilizar mediante el contenido
del trabajo *!acer m%s rica la tarea+$ la comunicacin libre y la gestin participativa"
=@ Otros enfo#ues #ue !ablan de la complejidad de los !ombres y la variedad de
situaciones por lo #ue es necesario consultar los objetivos personales y aceptar #ue sus
intereses sean divergentes"
/.Los o%*eti&os de una gestin de RRHH
Las personas son los recursos activos de las organizaciones
sto es debido a #ue su trabajo constituye un factor de produccin y por#ue su desarrollo$
sus iniciativas y su potencial contribuyen activamente a la eficacia global de las
organizaciones"
La gestin de los recursos !umanos es una tarea de Atodos para todosB
La gestin de las personas tiene componentes log)sticos$ operativos y estrat8gicos" Los
estrat8gicos tienen #ue ver con la definicin de las pol)ticas de personal y a la articulacin
de las funciones sociales partiendo de los objetivos generales de la organizacin" Los
operativos son los m8todos #ue utiliza la organizacin para buscar$ conservar y
desarrollar sus recursos !umanos" Por 9ltimo$ los log)sticos son las tareas administrativas$
reglamentarias e instrumentales"
Principales o%*eti&os de la funcin de RRHH
1.5eleccionar) conser&ar + cualificar a las personas "ue la organizacin necesita
>Prever las necesidades en personal y en competencias a mediano y largo plazo
>7brir la puerta de la organizacin a nuevos asalariados
>valuar la actividad profesional y los resultados #ue se !an conseguido teniendo en
cuenta #ue la remuneracin deber% guardar relacin con ello"
>Formar a las personas
>stimular la movilidad interna" Promociones$ cambios y reclasificaciones as) como
despidos #ue sean necesarios"
/.Propiciar el tra%a*o colecti&o eficaz + creador
>RRHH debe propiciar la cooperacin entre individuos o funciones de la organizacin con
el fin de conseguir efectos convergentes" Cuando esta sinergia es positiva$ los resultados
son superiores a cuanto !abr)a producido la suma de las actividades individuales #ue
intervienen en el proceso
;.ontri%uir a "ue cada uno alcance sus o%*eti&os + un ma+or desarrollo personal
> La gestin de RRHH debe orientarse !acia las personas y no solo !acia los resultados
de la empresa"
> Los empleados deben poder desarrollarse personalmente al mismo tiempo #ue
contribuyen a los objetivos de la organizacin"
>
RRHH debe negociar con las %reas operativas y recordarles tener en cuenta las
e,pectativas e in#uietudes de los empleados
7simismo$ RRHH debe aprender a gestionar los problemas relativos a las personas$ a9n
cuando no est8n relacionados con la accin productiva"
;. La e&olucin
;.1. >ariaciones generadas por conte'tos socioeconmicos + factores
con+unturales
Las estructuras de la organizacin determinan la importancia + reparto de
funciones dentro del departamento de Personal.
Las culturas nacionales determinan la manera de gestionar 3e*p. ultura
latina con la *erar"u0a4
-'isten diferencias co+unturales) situacin econmica + comercial modifica
constantemente la pol0tica de personal.
;./. >ariaciones generadas por las caracter0sticas de la organizacin + los o%*eti&os
de la direccin
Tama?o de la organizacin *cuanto menor es la empresa menos formal y
diversificado es el departamento de RRHH+
Tipo de la organizacin& es distinto el departamento de RRHH de una organizacin
con funcin p9blica al de una multinacional
Historia de la organizacin& la !istoria reciente #ue est% en la memoria de los
empleados$ as) como el g#nero *mayor)a !ombres o mujeres+ la edad y las
competencias re#ueridas operan sobre como se gestionan los RRHH
Ideolog0a de la direccin& formulan e,pl)citamente sus objetivos4$ 3Consideran a
las personas4 Cu8 parte conceden a las necesidades psicosociales del personal4
Son paternalistas4 6ntentan el consenso y acuerdo general4
La organizacin en la empresa
Principales caracter0sticas de la empresa en nuestros d0as
-" La pir2mide esta ac8atada con respecto a las organizaciones tradicionales" Se
suprimieron niveles intermedios" n esto tuvieron #ue ver las pol)ticas de empoDerment
#ue aumentan el poder de decisin de las personas"
2" La tercerizacin de las acti&idades" La empresa !a dejado de !acer todas sus
actividades en la organizacin y por su personal" 7!ora parte de estas actividades las
!acen proveedores #ue pueden ofrecer m%s productividad y elasticidad" *jp"& seguridad$
limpieza$ seleccin de personal$ capacitacin$ li#uidacin de !aberes$ etc"+
E"La organizacin de acti&idades por pro+ecto. Se trata de actividades #ue se conf)an
a grupos ad !oc$ propios de la organizacin o integrados por personal contratado" 7l
finalizar el proyecto vuelven a sus tareas regulares" sto se da en empresas #ue tienen
una poblacin efectiva reducidad"
F"La concentracin de las %reas staff, Resultado de las compras y fusiones de
empresas !a surgido el concepto de unidades de negocio" stas unidades re#uieren de
servicios staff #ue son a#uellos identificados mayoritariamente con costos fijos *entre ellos
est% RRHH+
0"La 9lo%alizacin" Gn factor importante es la demanda de actuar en distintos pa)ses" Se
trata de atender a clientes globales con una organizacin tambi8n global"
-l rol de RRHH + la empresa
-"7yudar a la organizacin a definir y ma,imizar su personal cr)tico
2"La organizacin debe poder contratar los trabajadores #ue necesita
E"La organizacin debe poder retener dic!os trabajadores
F"La organizacin debe poder lograr de dic!os trabajadores un nivel competitivo de
productividad"
1.Identificar + aumentar el capital 8umano "ue genera ri"ueza 3m2s cr0tico o cla&e4.
l %rea de RRHH deber% ayudar a la organizacin a detectar cuales personas son las #ue
generan principalmente el valor agregado al negocio" 'eber% identificar las funciones #ue
agregan valor y los #ue son dif)ciles de reemplazar
n base a esto RRHH deber%&
< Consensuar con el resto de la organizacin #uienes ocupan cada cuadrante"
<7yudar a enri#uecer la mayor parte de las funciones ubicadas en los dem%s cuadrantes
para poder desplazarlas al cuadrante superior derec!o"
S;H7R;& Cual#uier tarea$ proceso o negocio depende de tres tipos de destrezas
.estrezas comerciales& no son propias de una rama en particular" Se obtienen
f%cilmente y su valor es m%s o menos el mismo para una cantidad importante de
empresas"
.estrezas potenciales& conocimientos #ue son m%s valiosos para una empresa en
particular" *ejp"& li#uidar de sueldos de una empresa especializada en pago de !aberes
para terceros"
.estrezas e'clusi&as& el conocimiento #ue genera una ventaja competitiva para una
organizacin"
/.ontratar al personal idneo necesario
7decuado contacto con las fuentes de los candidatos necesarios
7decuado conocimiento de la situacin del mercado de mano de obra
7decuada estructura de compensaciones *remuneraciones y beneficios+
7decuada imagen de la empresa en su mercado laboral como empleadora
atractiva
;. Retener al personal idneo necesario
La suma de
las destrezas
potenciales y
las exclusivas
son las que
tienen quienes
estn en
cuadrante
derecho
7decuada respuesta a las necesidades de los trabajadores #ue interesan a la
organizacin" ;ener planes de desarrollo profesional
7decuados planes de desvinculacin para los trabajadores #ue la organizacin ya
no re#uiere" La forma en #ue se tratan las desvinculaciones repercute en a#uellos
#ue se #uedan"
<.Lograr %uena producti&idad del tra%a*o 8umano
Se trata de lograr trabajos de calidad$ con un alto grado de compromiso" La medida
deber)a estar dada por obtener mejores est%ndares #ue la competencia"
=.-la%orar + mantener los necesarios indicadores o las formas de medicin de
estos resultados.
Cmo !ace RRHH para demostrar #ue su gestin !a brindado valor al negocio4
Obtiene indicadores de gestin #ue comparados en forma !istrica *anteriores+ le
permitir% demostrar el valor aportado" jp& valor de la encuesta de clima organizacional$
indicador de rotacin$ ausentismo$ etc"
Posi%les indicadores para medir el incremento del capital 8umano "ue genera
ri"ueza 3cr0tico o cla&e4.
j& Porcentaje de salarios de este personal sobre la nmina total"
Iiveles de rotacin de personal cr)tico en relacin al resto
Posi%les indicadores para medir la contratacin de personal idneo
j& ;iempo #ue tarda la organizacin en cubrir cada vacante
Porcentaje de empleados #ue se fue de la compa()a antes de los : meses o un a(o
*problema de seleccin+
Posi%les indicadores para medir la retencin del personal idneo
j& Rotacin voluntaria de personal
Posi%les indicadores de producti&idad
j& volucin de los costos de personal contra la facturacin"
Funcin organizada" Las funciones en la empresa
F modelos de organizacin actuales
-"Organizacin funcional
2"Organizacin 'ivisional
E"Organizacin ?atricial
F"Organizacin en Red
Organizacin funcional1 ste es el modelo de organizacin con #ue comenzaron las
empresas" ,iste un director o gerente general al #ue reportan los puestos #ue cumplen
las funciones de la empresa"
s 9til para empresas sin dificultades de producto o territorio"
Organizacin di&isional1 ste modelo de organizacin fue ideada por Sloan$ presidente
de Jeneral ?otors$ alrededor de -.2F #ue necesitaba e,pandir el territorio de la empresa
para #ue cada marca tuviera su propia identidad y responsabilidad de cuenta" 7l idear
esta forma de organizacin$ impuls fuertemente la ampliacin de las empresas$
colaborando a #ue las mismas se internacionalizaron y se convirtieran en
multinacionales" Gtil para las empresas con&
> territorios muy e,tendidos o
> con productos diversos #ue re#uieren distinta tecnolog)a
>
Cada una de las %reas tiene su propia organizacin como empresa independiente o
como operacin independiente$ manteniendo en com9n las funciones staff como
Finanzas$ RR66 y RRHH
Organizacin matricial1 Puede e,istir o no un director o Jte" Jeneral" La matricial es
una organizacin con un l)der" st% compuesta por personas de diferentes
especialidades #ue constituyen para la concrecin de un proyecto" Gna vez #ue est%
finalizado$ la organizacin se disuelve"
ste modelo comenz a usarse en la d8cada del 0/$ les dio un gran impulso a las tareas
de proyecto en particular y en general a la interaccin entre los sectores de la empresa
!abitualmente cerrados sobre s) mismos"
Organizacin en Red1 Los miembros #ue la integran est%n$ en gran medida$ en otras
organizaciones" Se conectan con la empresa en forma independiente y trabajan sobre la
base de proyectos" sta es una forma #ue se !a incrementado con la difusin de internet
y con la tendencia del teletrabajo"
La gestin de los Recursos Humanos. 5u pasado + e&olucin. O%*eti&os de la ARH
>3Cu8 significa la Operacin Recursos Humanos4
Se refiere a las personas #ue forman parte de las -/ peraciones -/ es y #ue desempe(an
en ellas determinadas funciones" Las personas pasan gran parte de su tiempo trabajando
en las operaciones-/es" stas necesitan a las personas para sus operaciones y
operaciones$ de la misma manera #ue necesitan recursos financieros$ materiales o
tecnolgicos" Por tal motivo$ se utiliza el t8rmino recurso"
Pero las personas como recursos son las #ue condicionan los resultados #ue la empresa
obtenga con el resto de los recursos debido a #ue es el personal el #ue utiliza los
recursos tecnolgicos$ materiales$ etc" Los mejores capitales$ las mejores m%#uinas y los
mejores sistemas sirven de poco sin son manejados con apat)a o desgano"
7isin + >isin .efiniciones
La misin es el motivo$ propsito$ fin o razn de ser de la e,istencia de una empresa u
organizacin por#ue define&
-+ lo #ue pretende cumplir en su entorno o sistema social en el #ue act9a$
2+ lo "ue pretende 8acer$ y
E+ el para "ui#n lo &a a 8acerK y es influenciada en momentos concretos por algunos
elementos como& la !istoria de la organizacin$ las preferencias de la gerencia yLo
de los propietarios$ los factores e,ternos o del entorno$ los recursos disponibles$ y
sus capacidades distintivas"
Lo #ue una compa()a trata de !acer en la actualidad por sus clientes a menudo se califica
como la misin de la compa()a" Gna e,posicin de la misma a menudo es 9til para
ponderar el negocio en el cual se encuentra la compa()a y las necesidades de los clientes
a #uienes trata de servir"
Para$ en el mundo empresarial) la visin se define como el camino al cual se dirige la
empresa a largo plazo y sirve de rumbo y aliciente para orientar las decisiones
estrat8gicas de crecimiento junto a las de competitividad *Jack Fleitman+
La visin es una e,posicin clara #ue indica !acia dnde se dirige la empresa a largo
plazo y en #u8 se deber% convertir$ tomando en cuenta el impacto de las nuevas
tecnolog)as$ de las necesidades y e,pectativas cambiantes de los clientes$ de la aparicin
de nuevas condiciones del mercado$ etc"
7isin + &isin de algunas compa?0as
>7isin
MSatisfacer y agradar con e,celencia al consumidor de bebidasM"
>>isin
A Ser el mejor embotellador del mundo$ reconocido por su e,celencia operativa y la
calidad de su genteB"
>7isin
ANrindar a nuestros clientes un servicio de e,celencia en soluciones de
telecomunicacionesB
>>isin
ASer la compa()a de telecomunicaciones preferida por nuestros clientes$ empleados$
accionistas y al comunidadB
7isin
Iuestra misin es crear valor diferenciado
>
>isin
;enemos el propsito de ser el l)der en proveer oportunidades para la nutricin y el
desarrollo de la poblacin mundial"