UNIVERSIDADE ANHANGUERA EDUCACIONAL

CURSO SUPERIOR EM TECNOLOGIA DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS

ATIVIDADES PRTICAS SUPERVISIONADAS GESTO DE RECURSOS

HUMANOS

RA: 00000 AMILTON LIMA

RA:440959 PATRICIA FERREIRA DA SILVA
RA: 425838 LARISSA GONALVES DE SOUZA
RA: 421444 GISLENE RIBEIRO DE MORAES

Cuiab-MT
Abril / 2014

UNIVERSIDADE ANHANGUERA EDUCACIONAL

CURSO SUPERIOR EM TECNOLOGIA DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS

ATIVIDADES PRTICAS SUPERVISIONADAS GESTO DE RECURSOS

HUMANOS

Trabalho apresentado ao curso superior de tecnologia em

Gesto de Recursos Humanos da Universidade
Anhanguera Educacional, com a finalidade de obteno
de nota do 1 bimestre do 3 semestre, sob orientao da
tutora presencial Dbora de F. M. Mazur.

Cuiab-MT
Abril / 2014

SUMRIO

INTRODUO........................................................................................................................03
GESTO DE PESSOAS E AS MUDANAS
ORGANIZACIONAIS..............................................................................................................04
RELATORIO DO FILME TEMPOS MODERNOS................................................................05
HISTORIA DA EMPRESA MISSO E VISO....................................................................06
QUESTIONARIO QUALITATIVO........................................................................................07
ANEXO 1..................................................................................................................................08
ANEXO 2..................................................................................................................................09
ANEXO 3..................................................................................................................................10

INTRODUO

O conceito de Gesto de Pessoas a formao ou agrupamento de pessoas, gente,

seres humanos em uma determinada organizao, ou seja, conjunto de politicas e praticas
definidas de uma organizao para orientar o comportamento humano e as relaes
interpessoais no ambiente de trabalho. Na realidade podemos confirmar que as organizaes
so formadas por grupos de pessoas, e que ao citarmos o nome organizao logo estaremos
falando sobre pessoas. As pessoas passam a maior parte de suas vidas dentro de uma
organizao, na verdade nascemos e crescemos dentro dela, somos educados, obtemos
experincias e levamos experincias para ela.
Uma complementa a outra, pois sem as pessoas no existir organizao e as pessoas
precisam da organizao para alcanar seus objetivos, sejam eles pessoais ou profissionais.
Durante algum tempo as organizaes vm sofrendo vrias mudanas e so essas mudanas
que dependem do comportamento, das decises, da cultura, das iniciativas e atitudes de cada
membro que a compem, vrios fatores tambm contribuem para essas mudanas, como
fatores tecnolgicos, polticos, demogrficos, essas mudanas provocam uma srie de
incertezas nas organizaes.

Gesto de pessoas e as Mudanas Organizacionais

Gesto de Pessoas um processo de reinveno ou de reestruturao da cultura, que

cada vez mais, vem influenciando pelas mudanas decorrente de um mercado crescente
competitivo usando estratgia e aplicando estrutura organizacional. Assim os gestores
precisam aprender a lidar melhor com as mudanas que cada vez mais vem surgindo. Tendo
como objetivo colocar parte das prticas tradicionais e inovadoras com as novas tecnologias
dentro das organizaes. Os gestores tm que est preparado para atuar em novo conceito
inovador de gesto de pessoas.
As mudanas esto relacionadas com processo de mudanas ou resistentes de modo
geral com conceitos velhos ou ultrapassados. Nesse sentido, a questo e verificar os impactos
causados por estas mudanas. O objetivo analisar o comportamento das pessoas diante
destas mudanas. imprescindvel nas organizaes aplicao destas mudanas de acordo
com a contingncia e situao de cada empresa, podendo ser alterado por um modelo de
estrutura organizacional adotada. A rea de gesto de pessoas vem passando por mudanas,
uma das grandes transformaes foi principalmente na relao de pessoas, pois usando
mtodos para proporcionar a familiarizao com grandes problemas, para venhamos construir
procedimentos tcnicos com clareza para adotar um padro vivel para cada organizao em
questo. Hoje o profissional de gesto de pessoas busca melhorar cada vez mais o seu setor,
buscando dentro das organizaes e fora no mercado pessoas capacitadas, claro que
procurando capacitar e desenvolver pilares para bom desenvolvimento humano, pois as
formas antigas os profissionais buscavam somente o capital econmico, com as novas
diretrizes a valorizao passou-se para a valorizao do capital humano. Os aspectos
fundamentais das mudanas organizacionais foram s pessoas serem valorizadas como seres
humanos, como ativadores inteligentes de recursos organizacionais e como parceiros da
empresa capazes de conduzi-la a excelncia e ao sucesso.
Com as novas mudanas o profissional de gesto de pessoas passou a ter
como objetivo administrar os comportamentos internos potencializando o capital humano
passou agregar, aplicar, recompensar, remunerar. Para que esta administrao fosse
totalmente eficaz nos objetivos foi necessrio que as pessoas viessem ser tratadas como fontes
de sucesso tornando as peas fundamentais nas organizaes, ou seja, agentes ativos no
processo organizacional.

Hoje a gesto de pessoas tem como base seis processos dinmicos que so: Processos
de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. So conjuntos de
atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um
determinado cliente.
O movimento que diversas empresas cometem e erro de se preocupar com tempo para
implantao das mudanas, pois a probabilidade que os estudos cheguem aos objetivos finais
o gestor de pessoas precisa ter uma viso holstica abordando o sistema da velha tradio
empresa onde as inovaes tendem a no entrar a diviso de pensamentos, segmentar e
separar, pois existem projetos que veem ao longo prazo e outros com menor prazo de
evoluo, a substituio por uma nova maneira de organizar a empresa. As maiores chances
para grande sucesso esta na nfase de juntar e no separar os demais segmentos dentro das
organizaes. O foco no est mais nas tarefas, e sim nos processos que transitam de ponta
aponta. A reestruturao deve ser envolvida a organizao como todo focando nas partes mais
afetadas e procurando correo as partes que ainda no foram atingidas e no apenas em suas
partes, mas destacadas. Este processo de reorganizao empresarial sempre provocou a
substituio funcional pela rede de equipes desfocadas no processo. O gestor de pessoas tem
um papel de gerenciar pessoas e uma responsabilidade de linha observando, identificando,
detectando, avaliando novos riscos. O gestor ou lder depende da organizao de como e
chamado deve descrever e aplicar grandes aes e tarefas e motivando a sua equipe para
realizao de cumprimento das metas, fazendo a equipe entenderem e tomar medidas
corretivas para analisar o marco do aprendizado e assim fazendo a chamada coparticipao
entre lideres e subordinados fazendo a perceber que ambos esto trabalhando para uma
mesma linha de direo. Por essa razo, existe o principio da unidade de comando, ou seja,
cada pessoa deve ter apenas um gestor.
Na rea de gesto de pessoas predomina uma forte tendncia para a centralizao e
concentrao na prestao de servio para as demais reas empresariais. E isto a essncia do
gestor acaba passando a imagem negativa para seus subordinados. A integridade e
desenvolvimento da empresa dependem exclusivamente de seus colaboradores a prestao de
servio depende de sua equipe de gerentes, supervisores e funcionrios para execuo de seus
projetos para que o sucesso seja efetivo. Este sucesso depende tambm das iniciativas das
mudanas e dos programas e da qualidade da equipe prevalecendo a responsabilidade de todos
os gestores da empresa, pois deve ser observada uma srie de atividades, recursos, presses,
estmulos, obstculos imprevistos, uma equipe bem orientada e bem liderada com certeza iro

desenvolver os papeis, compromissos e responsabilidades, alm de formular sua composio

extremamente cautelosa e rigorosa. Para que aconteam mudanas e os projetos venham ser
concludos e chegue a sua fase final o gestor de pessoas deve habitualmente analisar e
verificar dentre sua equipe quais so as peas fundamentais para que a execuo no tenha
perda em sua linha de produo, pois a base para fundamento e a chamada avaliao, mas e
preciso para obter claramente estes dados a visibilidade do todo deixando as influencias
negativas de lado e buscando cada vez mais as mudanas necessrias para cada funcionrio.
Estas mudanas implicam em tomadas de decises altamente delicadas, como demisses,
preciso uma forma consciente para se fizer justia e der as devidas punies. Pois com as
novas tcnicas e tecnologias a centralizao que preponderava hoje esta cada vez mais vem
sendo descentralizao.
Com uma gesto moderna descentralizada as decises do gestor vem cada vez
mais sendo com coparticipao entre os setores. Quanto descentralizao as organizaes
vm ganhando espao dentro das organizaes que anteriormente eram limitadas dispersam
entre si estratgias, ganhando viso das prticas de RH e passa a ter necessidade de cada vez
mais buscar atividades que venham dar funcionalidade nas tarefas burocrticas. A Gesto de
Pessoas se baseia em trs aspectos bsicos:
1. Pessoas como seres humanos - No filme pode-se observar o contrrio desta condio, os
empregadores utilizando os profissionais como mquinas ou peas desta enorme.
engrenagem industrial;
2. Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais; fornecer este tipo de
relao no ocorre em uma poca como a que se passou o filme mencionado; onde
empresrios de fora traziam as ideias e melhorias, mas no havia investimento e nem
credibilidade ao profissional interno;
3. Pessoas como parceiras da organizao; Este tipo de parceria tambm no pode ser
identificado, pois no havia benefcios e fatores motivacionais existia apenas uma carga
horaria excessiva;
A Organizao a principal responsvel pelo desempenho profissional e consequente
qualidade na produo. A Gesto de Pessoas fundamental em uma organizao, pois
reorganiza,

estrutura,

motiva,

administra,

desenvolve o grupo de

profissionais

consequentemente com a ajuda da fora de trabalho alcanar seus objetivos como

organizao. O que ocorreu em relao ao perfil antigo da organizao, e o atual, podem ser
comparados a REENGENHARIA no setor profissional e organizacional para identificar estes
fatores de mudana.

Relatrio do Filme tempos Modernos

O filme fala sobre a revoluo industrial, aps a crise imediata de 1929, quando a
depresso atingiu toda a sociedade norte americana, levando grande parte da populao ao
desemprego. Fica evidente a grande insegurana causada pela crise. Trabalhadores eram
tratados como peas de grande engrenagem, realizavam servios extremamente braais,
movimentos sincronizados e repetitivos. No havia nenhuma preocupao, por parte da
empresa, com o bem estar e condies de trabalho, os trabalhadores dessa poca no tinha
condies necessrias de trabalho seu psicolgico era totalmente abalado devido s horas
absurdas de servios repetitivos.
Chaplin nos passou a imagem social, mostrando as maquinas tomando o lugar do
homem e deixando-os escravos das atividades dentro da empresa. Com as mudanas Chaplin
teve um colapso nervoso por excesso de trabalho, e foi parar no hospital, tendo que ficar
internado por um bom tempo.
Quando Chaplin recebe alta do hospital, j percebe que houve outras mudanas,
as empresas estavam fechadas e nas ruas costumavam ter comisses de protestantes.
Comparando as cenas mostradas no filme Tempos Modernas, com a situao atual, podemos
afirmar que apesar das tecnologias de ponta empregadas, atualmente na produo industrial, a
condio scia econmica do homem continua relegada o segundo plano e conforme podemos
constatar, atravs do filme supra a implantao do sistema de esteiras mveis nas fbricas,
tinha como finalidade aumentar a produtividade das indstrias. S que esse novo processo
produtivo s trouxe benefcios para a classe patronal, que a partir daquele momento tinha
como principal triunfo a institucionalizao do processo de mais valia.
Enquanto que os operrios eram cada vez mais explorados, pois no tinham os seus
direitos trabalhistas respeitados e eram obrigados a produzirem sempre mais, fato esse que os
deixava muitas vezes estafados e/ou neurticos (robotizados) em funo das condies
de trabalho e do aviltamento salarial estabelecido pelos empresrios. E em virtude dessa
insatisfao da classe operria surgiram os movimentos grevistas, que tinham como pauta de
reivindicao, melhorias das condies salariais e de trabalho. Esses movimentos foram
reprimidos pelos patres, que por sua vez, acionaram as autoridades policiais, que cuidaram
do esvaziamento desse movimento para garantir o retorno das atividades fabris.

Historia da empresa
Inspirada na singularidade da cultura Honda, mundialmente praticada, a Honda
brasileira busca ampliar ainda mais os aficionados por seus produtos e contribuir para o
desenvolvimento do Pas.
A histria da empresa no Brasil teve incio na dcada de 70, quando no existia
praticamente mercado para motocicletas no Pas. Com a fundao da Honda Motor do Brasil,
em 1971, cresceram a importao de motocicletas e, dois anos depois, a de produtos de fora.
O grande passo ocorreu em 1976, com o incio da produo nacional. Hoje, na Moto
Honda da Amaznia LTDA. (HDA), em Manaus (AM), so produzidos motocicletas,
quadriciclos (All Terrain Vehicle ATV) e motores estacionrios. A Honda lder nacional
no setor de motocicletas e, em 2012, ultrapassou a marca de 17 milhes de unidades
produzidas.
Viso:
Sermos reconhecidos pela qualidade, pelo atendimento diferenciado e pela
transparncia em nossos negcios. Alcanar nveis de atendimento e satisfao acima da
mdia superando as expectativas de nossos Clientes e assegurando o crescimento da
empresa, dos seus colaboradores e da marca Honda Automveis.
Misso:
Conquistar a fidelidade e a confiana de nossos Clientes atravs de servios e produtos
com a marca Honda Enjin oferecidos a um preo justo. Implementar os melhores processos e
padres de atendimento recomendados pela montadora. Inovar na oferta de servios, gerando
receita compatvel para o crescimento sustentvel do negcio.

Questionrio Qualitativo
1) Qual o modelo de gesto em que se baseia a instituio? Os profissionais reconhecem
o modelo aplicado?
Modelo de gesto participativa, ou seja, um modelo de gesto contemporneo que
enfatiza as pessoas que fazem parte da organizao. Neste modelo, h a participao de todos
e comprometimento total com os resultados.
2) Enquanto gestor, qual conduta administrativa a instituio vem assumindo frente s
exigncias do mercado de trabalho, quanto mudana no perfil dos funcionrios para
uma assistncia humanizada?
Percebe-se que o mercado est mudando, fala-se hoje em Apago de Mo de Obra. Por
outro lado, o mercado est cada vez mais exigente e h necessidade da empresa concentrar
cada vez mais talentos com competncias mais complexas. Desta forma, cada processo
seletivo, seja interno ou externo, tem sido avaliado com suas peculiaridades. Tem-se tambm
flexibilizado o perfil, abrindo mo de alguns requisitos. Hoje h uma preocupao maior em
reter talentos.
3) A instituio incentiva o trabalho em equipe com a responsabilidade compartilhada?
Como a autonomia dada a esta equipe?
Sim. A instituio deixa claro at onde vai autonomia do profissional sendo este
coordenador ou assistencial.
4) Quais aes so realizadas com os funcionrios a fim de inseri-los na valorizao
enquanto trabalhador?
So realizadas aes como dia das mes, festa junina onde os funcionrios e seus
familiares podem desfrutar de diversas comidas tpicas, em datas comemorativas almoos
especiais, e no fim do ano uma festa para funcionrios onde so sorteados diversos prmios
e tudo isso gratuito.
5) Qual a principal tcnica de recrutamento e seleo de pessoas em sua empresa?
O Recrutamento procura se adequar as novas formas que o mercado tem oferecido.
Utilizam os principais canais, inclusive as redes sociais, para divulgao das vagas e captao
de currculos. Procura-se avaliar o perfil do candidato e as caractersticas da vaga disponvel,
procurando selecionar o melhor candidato.
Pessoa que respondeu ao questionrio:
Rosinele Medeiros Auxiliar de recursos humanos

PLANO DE AO APLICADO NA ORGANIZAO

Feito um levantamento de informaes na empresa na qual iremos abordar uma

empresa de grande porte, que hoje atua no forte no segmento automotivo. Esta empresa a
Honda Auto campo situada na avenida da feb 2500 no jardim do cerrados em vrzea grande.
Hoje a empresa comporta com um quadro de 200 colaboradores srios e comprometidos com
suas atividades exercidas, pois, para se tornar um dos colaboradores Honda preciso ter os
critrios humanos hoje exigidos pela empresa. Em seus valores a excelncia no atendimento,
respeito e tica com o indivduo e um bom relacionamento interpessoal e isso se agrega
tambm em relao a recrutamento de colaboradores, pois, eles focam e necessitam de
pessoas srias responsveis de boa ndole e qualificadas a suas atividades exercidas, mas, nem
sempre conseguimos identificar essas caractersticas por serem humansticas de carter e s
vezes muito difcil, relata Rosinele Medeiros Auxiliar de recursos humanos.
A rotina dos colaboradores voltada a execuo de suas funes para atingir as metas
estabelecidas pela empresa. Esta rotina estabelecida por meio do planejamento estratgico
que tem o propsito do desenvolvimento e a manuteno de ajustar os objetivos, as
potencialidades de empresa e as mudanas decorrentes das oportunidades de mercado.
O planejamento estratgico realizado a partir da misso, valores e viso da empresa
junto a uma anlise externa e interna para que os objetivos da empresa sejam alcanados. A
partir desta anlise so elaborados estratgias e planos de ao para ento se delinear o
planejamento estratgico. Dentro do planejamento estratgico so estabelecidos os programas
de incentivo aos colaboradores e um plano de ao para se alcanar metas.
A Honda auto campo oferece para seus colaboradores desde sua existncia alguns
programas de incentivos, dentre eles esta o PL (participao do lucro da empresa). Os
colaboradores, que independente, de seu tempo de servio registrado recebe o mesmo valor,
agregando assim algumas regras tais como ter atingido 100% de suas metas anuais sendo paga
ao colaborador em duas vezes, sendo ela a cada seis meses (60% e 40%).
Aps decorrentes visitas feitas na auto campo Honda, foi apontada algumas sugestes
de melhorias para empresa como:

Aperfeioamento de seus colaboradores em atendimento ao cliente, como a faculdade

dentro da empresa visando formao em vendedores com especializao em vendas de
automveis;
Proporcionar palestras semanais visando motivao e reteno de talentos.
Treinamento em lideres diariamente, e uma possvel formao em novos subsequentemente.
Com isso a empresa ter uma melhoria na qualidade organizacional, trazendo mais
lucratividade mesma.

CONSIDERAES FINAIS
Sendo assim conclumos que a gesto de pessoas e um processo em reestruturao
organizacional na qual pelo tempo sofreu mudanas ao longo do tempo, buscando valorizao
de capital humano.
A empresa citada na pesquisa possui um modelo de princpios e valores com o
principal objetivo em captar necessidades e expectativas composta por cada individuo na
organizao.
Na sugesto feita no plano de ao pudemos notar que a empresa que investe em
capital intelectual gera mais lucratividade obtendo estudantes, treine colaboradores mais
satisfeitos e melhor treinados com o incentivo educacional oferecido pela empresa.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

CHAPLIN,
Charles.
Filme
Tempos
modernos.
Disponvel
em:
http://www.youtube.com/watch?v= ieJ1_5y7fT8.acesso em 20 de maro de 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas e o novo papel dos recursos
humanos nas organizaes. 2 ed. Rio de Janeiro: Editora Elsevier
campus-Publicado em 2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Administrao: teoria e pratica - Rio de Janeiro Editora Elsevier Campus - Publicado em 2011.