Anda di halaman 1dari 10

Pelaporan Akuntansi Keuangan

Pengaturan Imbalan Kerja dalam PSAK 24





Oleh :
Andika Pratama 13/MPA-XXVIIIC/08
Andi Muhammad Fuad Ramadhan 13/MPA-XXVIIIC/10
Brigita Audrey Lagu 13/MPA-XXVIIIC/13
Fahruraji La Hadalia 13/MPA-XXVIIIC/05
Marchelin 13/358799/EE/06514
Prananda Dedy Gunawan 13/MPA-XXVIIIC/15
Regie Maulana Herlan 13/358856/EE/06568

Kelas A

Program Pendidikan Profesi Akuntansi
Universitas Gadjah Mada Yogyakarta
2014

1

Pendahuluan
Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan (PSAK) merupakan sebuah buku panduan
mengenai penerapan standar akuntansi keuangan di Indonesia, yang dikeluarkan oleh Dewan
Standar Akuntansi Keuangan (DSAK). Salah satu bagian dari PSAK adalah PSAK Nomor 24
(PSAK 24) yang mengatur mengenai imbalan kerja di entitas. Pengakuan dan penyajian
mengenai imbalan kerja pada laporan keuangan merupakan hal wajib dipahami dan
diterapkan oleh setiap entitas. Di indonesia, setiap entitas wajib pula menaati Undang-
Undang Ketenagakerjaan (UUK) Nomor 13 Tahun 2003 yang mengatur secara umum
mengenai tata cara pemberian imbalan-imbalan di entitas, mulai dari imbalan istirahat
panjang, imbalan pemutusan hubungan kerja (PHK) sampai imbalan pasca kerja.
Beragamnya imbalan-imbalan tersebut membuat entitas harus memiliki standar yang
mengatur mengenai penilaian, pengakuan dan penyajian setiap jenis imbalan tersebut.
Sebagai contoh, imbalan-imbalan pasca kerja, secara akuntansi, harus dicadangkan saat ini
karena imbalan-imbalan pasca kerja tersebut termasuk ke dalam salah satu konsep akuntansi
yaitu accrual basis. Namun, tidak semua imbalan-imbalan pasca kerja harus dicadangkan.
Selain itu, penilaian, pengakuan dan penyajian mengenai imbalan kerja dalam laporan
keuangan harus tepat karena penting dalam menilai kewajiban dan arus kas entitas di masa
yang akan datang. Imbalan kerja pada dasarnya merupakan kewajiban entitas kepada
karyawannya. Jika di dalam laporan keuangan tidak ada akun untuk imbalan (misalnya pasca)
kerja (PSAK 24), maka secara tidak langsung entitas sebenarnya menyembunyikan
kewjaiban imbalan pasca kerja tersebut. Hal ini tentu saja akan mempengaruhi arus kas
entitas. Jika entitas tidak mencadangkan kewajiban atas imbalan (pasca) kerja, maka di masa
yang akan datang entitas harus mengeluarkan sejumlah uang dari laba entitas untuk
memenuhi kewabajian imbalan pasca kerja bagi karyawan. Namun, jika entitas sejak awal
sudah mencadangkan imbalan pasca kerja tersebut, maka pembayaran imbalan kerja tidak
akan secara langsung mengurangi laba, tetapi mengurangi pencadangan kewajiban atas
imbalan (pasca) kerja tersebut.
PSAK 24 yang mengatur mengenai imbalan kerja telah mengalami perubahan sesuai
dengan perkembangan akuntansi dan prakteknya pada entitas. Pada awalnya, PSAK 24
(1994) hanya mengatur mengenai akuntansi biaya manfaat persiun, tidak mengatur mengenai
akuntansi dana pensiun. Akuntansi dana pensiun diatur dalam PSAK 18. Selanjutnya, tahun
2004, PSAK 24 (1994) direvisi menjadi PSAK 24 (2004). PSAK 24 (2004) memiliki cakupan
2

yang lebih luas dibanding PSAK 24 (1994), yaitu tidak hanya mengatur mengenai biaya
manfaat pensiun, tetapi mengatur semua imbalan kerja yang berlaku di entitas. PSAK 24
(2004) direvisi lagi menjadi PSAK 24 (2010). Di PSAK 24 (2010) diatur mengenai ruang
lingkup dan jenis-jenis imbalan yang harus diungkapkan entitas. Saat ini, telah terbit pula
Exposure Draft (ED) PSAK 24 (2013) yang direncanakan sebagai revisi atas PSAK 24
(2010). Sebagai sebuah revisi, tentu PSAK 24 (2013) memiliki beberapa isi yang melengkapi,
mengubah atau bahkan menghapus hal-hal yang sebelumnya sudah diatur di PSAK 24
(2010). Meskipun demikian, secara umum, hal-hal yang diatur di dalam PSAK 24 (2013)
tidak jauh berbeda dengan isi PSAK 24 (2010). Adapun topik yang akan dibahas penulis
yaitu mengenai imbalan kerja sebagaimana yang diatur oleh PSAK 24 (2010), sebagai
panduan penerapan akuntansi tentang imbalan kerja yang masih berlaku saat ini.

3

Pembahasan
A. Pengertian
Menurut PSAK 24 (2010) paragraf 07, imbalan kerja adalah seluruh bentuk
pemberian yang diberikan oleh entitas sebagai pertukaran atas jasa yang diberikan oleh
pekerja, termasuk direktur dan manajemen. Terdapat empat jenis imbalan kerja:
1. Imbalan kerja jangka pendek yaitu imbalan kerja (selain pesangon pemutusan kerja)
yang jatuh tempo seluruhnya dalam waktu 12 bulan setelah akhir periode pekerja
memberikan jasanya.
2. Imbalan pasca kerja yaitu imbalan kerja (selain pesangon pemutusan kerja) yang
terutang setelah pekerja menyelesaikan masa kerjanya.
3. Imbalan kerja jangka panjang lainnya yaitu imbalan kerja (selain imbalan pasca
kerja dan pesangon pemutusan kerja) yang tidak seluruhnya jatuh tempo dalam
waktu 12 bulan setelah pekerja memberikan jasanya; dan
4. Pesangon pemutusan kerja yaitu imbalan kerja yang terutang akibat:
- Keputusan entitas untuk memberhentikan pekerja sebelum usia pensiun normal,
atau
- Keputusan pekerja menerima tawaran untuk mengundurkan diri secara sukarela
dengan imbalan tertentu.

B. Prinsip Umum Pengakuan Untuk Seluruh Imbalan Kerja
Entitas harus mengakui biaya atas seluruh imbalan kerja yang menjadi hak pekerja
akibat jasa yang diberikan kepada entitas selama periode pelaporan sebagai:
1. kewajiban, setelah dikurang jumlah yang telah dibayar baik secara langsung kepada
pekerja atau sebagai kontribusi kepada dana imbalan kerja. Jika pembayaran
kontribusi melebihi kewajiban yang timbul dari jasa sebelum tanggal pelaporan,
maka entitas harus mengakui kelebihan tersebut sebagai aset dibayar dimuka yang
aka mengurangi pembayaran masa datang atau sebagai pengembalian kas.
2. beban, biaya tersebut diakui sebagai bagian biaya perolehan suatu aset seperti
persediaan atau aset tetap.

4

C. Jenis-jenis Imbalan Kerja
1. Imbalan Kerja Jangka Pendek
Sebagaimana diatur dalam PSAK 24 (2010), imbalan kerja jangka pendek
meliputi semua imbalan yang diterima oleh pekerja dalam waktu 12 bulan, baik
yang berbentuk imbalan moneter, cuti, maupun imbalan nonmoneter lainnya. Hal-
hal lain terkait ruang lingkup, penilaian dan pengukuran hingga pengungkapan
imbalan kerja jangka pendek diatur di dalam PSAK 24 (2010) paragraf 8-23.
Ilustrasi sederhana (secara umum) mengenai pengakuan terhadap imbalan
kerja jangka pendek, sebagai berikut:
- Saat pekerja telah melakukan jasa yang membuat entitas wajib memberikan
imbalan atas jasa yang telah dilakukan:
Beban Gaji (Upah, atau imbalan jangka pendek lainnya) xxx
Hutang Gaji (Upah, atau imbalan jangka pendek lainnya) xxx
- Saat pembayaran (pelunasan) imbalan atas jasa yang telah diberikan oleh
pekerja:
Hutang Gaji (Upah, atau imbalan jangka pendek lainnya) xxx
Kas xxx
Perlakuan akuntansi seperti itu juga berlaku pada imbalan kerja jangka pendek
dalam bentuk cuti, pembagian laba (atau bonus) maupun imbalan nonmoneter
lainnya. Hanya saja, imbalan kerja jangka pendek yang berbentuk cuti dan
pembagian laba (bonus) memiliki kriteria dalam pengakuannya, sesuai dengan
aturan entitas. Imbalan dalam bentuk cuti ada yang dapat diakumulasi, ada pula
yang tidak. Cuti yang dapat diakulamasi dapat bersifat vesting dan non-vesting.
Demikian pula imbalan yang terkait pembagian laba (bonus). Setiap entitas
memiliki kebijakan khusus akan hal ini. Namun pengakuan atas ekspektasi imbalan
yang berupa pembagian laba (bonus) ini hanya dapat dilakukan jika entitas
memiliki kewajiban hukum (akibat peristiwa masa lalu) dan jika kewajiban tersebut
dapat diestimasi secara handal (PSAK 24 Tahun 2010, paragraf 17).
Hal-hal yang terkait pengungkapan beban imbalan kerja diatur di dalam PSAK
1 tentang Penyajian Laporan Keuangan serta PSAK 1 mengenai Pengungkapan
Pihak-Pihak Berelasi.



5

2. Imbalan Pasca-Kerja
Imbalan pasca kerja mencakup:
- Tunjangan purnakarya seperti pensiun, dan
- Imbalan pasca kerja lain, seperti asuransi jiwa pasca kerja dan tunjangan
kesehatan pasca kerja.
Imbalan pasca kerja diklasifikasikan sebagai:
- Program iuran pasti
Pada program ini, imbalan pasca kerja yang diterima oleh pekerja
ditentukan oleh iuran yang dibayarkan oleh entitas (dapat juga dibayar oleh
pekerja itu sendiri) kepada program imbalan pasca kerja atau perusahaan
asuransi (dana pensiun), ditambah dengan hasil investasi dari iuran tersebut.
Dalam mengukur kewajiban dan beban yang timbul dari adanya imbalan pasca
kerja yang merupakan iuran pasti, tidak diperlukan asumsi aktuaria, karena
kewajiban entitas ditentukan oleh jumlah yang dibayarkan pada periode
tersebut.
- Program imbalan pasti
Pada program ini, imbalan pasca kerja yang diterima oleh pekerja
ditentukan dari imbalan yang dijanjikan entitas kepada pekerja maupun
mantan pekerja. Dalam mengukur kewajiban dan beban yang timbul dari
adanya imbalan pasca kerja yang merupakan imbalan pasti, diperlukan adanya
asumsi aktuaria (dapat menyebabkan timbulnya keuntungan atau kerugian
aktuaria). Selain itu, kewajiban diukur dengan menggunakan dasar terdiskonto
karena kemungkinan kewajiban tersebut baru terselesaikan beberapa tahun
setelah pekerja memberikan jasanya.

Imbalan pasca kerja dalam bentuk iuran pasti dan imbalan pasti diakui atas jasa
pekerja, diakui sebagai liabilitas dan beban. Namun, untuk program imbalan pasti,
akan terdapat resiko investasi dan aktuaria yang ditanggung oleh entitas. Jika
pengalaman aktuarial atau investasi lebih buruk daripada yang diperkirakan, maka
kewajiban entitas akan meningkat.
Adapun perbedaan antara kedua program tersebut, meliputi:
- Asumsi yang digunakan (dipertimbangkan) dalam mengukur kewajiban yang
timbul dari imbalan pasca kerja tersebut. Program iuran pasti tidak
6

mempertimbangkan asumsi aktuaria, sementara program imbalan pasti
mempertimbangkan asumsi aktuaria.
- Penanggung resiko kerugian dan keuntungan dari adanya pengukuran yang
mempertimbangkan asumsi aktuaria. Pada program iuran pasti, resiko
ditanggung oleh pekerja, sementara pada program imbalan pasti, resiko
ditanggung oleh entitas.
- Pengakuan dan pengukuran serta pelaporan
Pada dasarnya, imbalan pasca kerja yang timbul dari kedua program itu diakui
sebagai liabilitas dan beban. Namun, pada program imbalan pasti, entitas juga
harus mengakui perubahan neto dalam kewajiban tersebut selama periode
sebagai biaya program imbalan pasti selama periode tersebut. Dengan demikian,
entitas akan mempertimbangkan hal-hal lain dalam menilai total liabilitas
imbalan pasti (untuk disajikan pada laporan posisi keuangan) pada periode
tersebut, yaitu (PSAK 24/2010 paragraf 57):
o Nilai kini kewajiban imbalan pasti pada akhir periode pelaporan
o Ditambah keuntungan aktuaria (dikurangi kerugian aktuaria) yang tidak
diakui karena perlakuan yang dinyatakan di paragraf 97 dan 98
o Dikurangi biaya jasa masa lalu yang belum diakui
o Dikurangi nilai wajar aset program pada akhir periode pelaporan (jika ada)
yang akan digunakan untuk penyelesaian kewajiban secara langsung.
Sehingga, jika imbalan pasti sudah diperkenalkan atau diubah dalam periode
sekarang, maka entitas harus menaikkan atau menurunkan kewajiban imbalan
pastinya untuk mencerminkan perubahan tersebut, dan mengakui kenaikan
(penurunan) sebagai beban (penghasilan) dalam mengukur laba atau rugi
periode berjalan. Sebaliknya, jika program mengalami penurunan (misalnya
imbalan atau kelompok pekerja yang dilindungi berkurang) atau diselesaikan
(kewajiban pemberi kerja telah selesai dilaksanakan), maka kewajiban imbalan
pasti harus diturunkan atau dieliminasi, dan entitas harus mengakui keuntungan
atau kerugian dalam laporan laba rugi periode berjalan.
- Pengungkapan
Untuk program iuran pasti, entitas harus mengungkapkan jumlah biaya iuran
pasti untuk periode dan jumlah yang diakui dalam laporan laba rugi sebagai
beban untuk program iuran pasti. Jika ada program imbalan pasti yang dicatat
7

sebagai iuran pasti, maka harus diungkapkan bersama dengan alasan dan
dampak dari pencatatan tersebut.
Untuk program imbalan pasti, jika entitas memiliki lebih dari satu program
imbalan pasti, maka harus diungkapakn secara terpisah total untuk setiap
program atau pengelompokkan berdasarkan mana yang dianggap paling
bermanfaat.

3. Imbalan Jangka Panjang Lain
Imbalan jangka panjang lain mencakup semua imbalan dalam bentuk cuti
(ketidakhadiran) dalam jangka panjang, imbalan hari raya atau imbalan jasa jangka
panjang lain, imbalan cacat permanen, imbalan dalam bentuk pembagian laba
(bonus) dan kompensasi ditangguhkan yang dibayar 12 bulan atau lebih setelah
pekerja memberikan jasanya.
Untuk setiap kategori imbalan jangka panjang lainnya yang diberikan oleh
entitas kepada pekerja, maka entitas harus mengungkapkan sifat imbalan, jumlah
kewajiban dan status pendanaan pada tanggal pelaporan.

4. Pesangon Pemutusan Kontrak Kerja (PKK)
Pada hakikatnya, pesangon PKK adalah imbalan pasca kerja. Namun, imbalan
berupa pesangon PKK ini diberikan kepada pekerja yang berhenti bekerja sebelum
masa kerja (masa kontrak kerja) selesai. Pesangon PKK tidak memberikan manfaat
ekonomi kepada entitas di masa depan dan langsung diakui sebagai beban. Jika
pesangon PKK jatuh tempo lebih dari 12 bulan setelah periode pelaporan, maka
besarnya pesangon PKK didiskontokan dengan menggunakan tingkat diskonto yang
diatur pada paragraf 83 (PSAK 24/2010, paragraf 154). Jika ada ekspektasi jumlah
pekerja yang akan melakukan pengunduran diri, maka pesangon PKK diukur
berdasarkan jumlah pekerja yang diekspektasi tersebut.
Untuk setiap kategori pesangon PKK yang diberikan oleh entitas kepada
pekerja, maka entitas harus mengungkapkan sifat imbalan, kebijakan akuntansi, dan
jumlah atas kewajiban dan status pendanaan pada tanggal pelaporan.
Ketika terdapat ketidakpastian tentang jumlah pekerja yang akan menerima tawaran
pesangon pemutusan kerja, maka timbul kewajiban kontinjensi. Terkait kewajiban
kontinjensi tersebut, entitas wajib mengungkapkan informasinya kecuali jika
kemungkinan terjadinya penyelesaian kecil sekali.
8

Kesimpulan

PSAK 24 (2010) memberikan pedoman bagi entitas untuk menerapkan perlakuan
akuntansi bagi pengakuan, pengukuran, penyajian dan pengungkapan imbalan kerja. Imbalan
kerja meliputi:
a. Imbalan kerja jangka pendek
b. Imbalan pasca kerja
c. Imbalan jangka panjang lainnya
d. Pesangon pemutusan kontrak kerja (PKK)
Pada dasarnya, imbalan kerja akan diakui sebagai liabilitas dan beban saat pekerja telah
melaksanakan jasa yang menyebabkan entitas harus memberi imbalan kepada pekerjanya atas
jasa yang telah mereka lakukan. Imbalan kerja yang dilaporkan dan dibayarkan pada periode
yang sama, tidak perlu didiskontokan sehingga tidak perlu menggunakan asumsi aktuaria
dalam pengukurannya. Sedangkan untuk imbalan kerja yang sifatnya jangka panjang
(pembayarannya lebih dari 12 bulan setelah pekerja memberikan jasa), pengukurannya
memperhatikan nilai waktu uang sehingga pengakuan liabilitas dan beban yang timbul dari
imbalan yang bersifat jangka panjang tersebut membutuhkan adanya asumsi aktuaria.
Imbalan kerja yang bersifat jangka panjang, antara lain imbalan pasca kerja (program
imbalan pasti), imbalan jangka panjang lain dan pesangon PKK.

Referensi

Ikatan Akuntan Indonesia. 2012. Standar Akuntansi Keuangan Per 1 Januari 2012. IAI:
Jakarta