FILOSOFIA DE UN PROGRAMA DE DESARROLLO HUMANO

El desarrollo humano se orienta bsicamente al fortalecimiento de todas aquellas habilidades presentes

en los funcionarios que les permitirn no solamente un crecimiento laboral dirigido al incremento de la
productividad sino tambin al establecimiento e interiorizacin de competencias humanas que implican
dar un mayor alcance y sentido al trabajo que diariamente se realiza en el puesto de trabajo.
Una de las definiciones previas que es importante tener en cuenta tiene que ver con el modelo de
competencias que se seguir; en este sentido, encontramos hoy que existen diversas corrientes
conceptuales y tericas sobre el tema, por tanto es preciso tener claridad del modelo seleccionado con
el fin de no incurrir en confusiones que no necesariamente ser entendido por los funcionarios,
especialmente por los directivos que no estn familiarizados con estos temas y que pueden generar
distorsiones interpretativas que pueden ocasionar oposicin al plan de capacitacin establecido AREAS
DE INTERVENCION
Contiene tres grandes ejes de transformacin los cuales son el ENTRENAMIENTO, EL CONOCIMIENTO Y
LA CULTURA que afectan tres grandes factores como son:
1. Corporativo
ENTRENAMIENTO CORPORATIVO
Hace referencia a todos los eventos de formacin que orientan la accin de LA EMPRESA hacia el
entrenamiento de las competencias bsicas para ser ms efectivos en el cumplimiento de las estrategias
propuestas y definidas en el mapa estratgico corporativo.
CONOCIMIENTO CORPORATIVO
Se refiere a todos aquellos cursos, talleres o seminarios orientados a recibir elementos conceptuales que
permitan profundizar en la comprensin de la estrategia definida en las reuniones de planeacin
estratgica y que requieren de la participacin y el compromiso de todos los funcionarios.
CULTURA CORPORATIVA
Son todas aquellas acciones que involucran procesos de cambio y/o transformacin con el fin de facilitar
la implementacin de modelos y estrategias que permitan el desarrollo de actividades orientadas al
mejoramiento del servicio al cliente, generando espacios de reflexin alrededor de la importancia que
tiene cada una de las tareas que se desarrollan en la empresa en el cumplimiento de la promesa de
servicio.
2. Equipos (procesos)
ENTRENAMIENTO A LOS EQUIPOS
Hace referencia a todos los eventos de formacin que orientan la accin de los equipos (procesos) de
trabajo de LA EMPRESA hacia el entrenamiento de las competencias bsicas para ser ms efectivos en el
cumplimiento de los resultados asignados a los equipos funcionales y de proceso, as como al desarrollo
y comprensin de los indicadores de gestin.

CONOCIMIENTO EN LOS EQUIPOS

Se refiere a todos aquellos cursos, talleres o seminarios orientados a recibir elementos conceptuales que
permitan profundizar en los contenidos especficos de cada grupo de trabajo. Se refiere tambin a la
capacitacin tcnica requerida en cada grupo de trabajo y a la actualizacin requerida.
CULTURA EN EL EQUIPO
Es la puesta en prctica de todos aquellos elementos definidos por LA EMPRESA como importantes para
comenzar a crear, fortalecer y difundir una cultura de servicio al cliente. (Comenzando por la difusin,
comprensin y desarrollo de los valores corporativos establecidos como premisas culturales)
3. Personas
LA CAPACITACIN EN LAS PERSONAS
Son todos los esfuerzos pedaggicos, acadmicos y prcticos que ofrece la empresa para trabajar en el
desarrollo, implementacin y puesta en prctica de habilidades, conocimientos y creencias que permitan
a todos los colaboradores ofrecer un valor agregado en la contribucin que realizan a LA EMPRESA en su
trabajo diario. El enfoque se orienta al fortalecimiento de la dimensin humana de cada uno de los
colaboradores de la empresa.
PLAN DE ACCIN PARA UN PROGRAMA DE DESARROLLO HUMANO Y ORGANIZACIONAL
DIFUSION DE LA ESTRATEGIA A LA ORGANIZACIN
Una vez que la alta direccin de la empresa ha definido y establecido su marco estratgico, es preciso
que la gerencia de capacitacin se involucre en las acciones que tendrn como consecuencia:
Dar a CONOCER la estrategia de la empresa a todo el personal.
Disear eventos de formacin y entrenamiento que permitan vincular en cada funcionario la labor diaria
con la meta de LA EMPRESA esto es ENTENDER que su trabajo es el que hace posible la realizacin de la
estrategia.
Disear herramientas de seguimiento y control que le permita a cada quien APLICAR la filosofa que
anima la estrategia corporativa en el trabajo que diariamente realiza.
Definir mecanismos que permitan EVALUAR los resultados obtenidos en su trabajo como aporte al
cumplimiento de la estrategia.
DESARROLLO DE HABILIDADES Y ENTRENAMIENTO A LOS EQUIPOS COMERCIALES Y LDERES DE
EQUIPOS
Con el fin de dar claridad a la orientacin del plan de capacitacin se sugiere establecer la prioridad que
debe tener el equipo comercial de la empresa y tambin a quienes conforman la direccin y
administracin de la empresa, en este sentido estos dos grupos se convierten en foco de especial
preocupacin en el proceso formativo.
Cuando se habla de los equipos comerciales no se habla nicamente de los equipos de ventas sino que
su alcance toca a todos aquellos que por su funcin tienen la responsabilidad de atender y negociar con
clientes y proveedores, de tal manera que abarca a todos los que, por su trabajo, mantienen relaciones
con agentes externos a la compaa y en este sentido es preciso identificar los principales temas de
formacin y entrenamiento. Se sugiere entre ellos:
Entrenamiento formal en tcnicas de ventas, Servicio al cliente y habilidades gerenciales que permitan
conocer y desarrollar una metodologa acorde a las necesidades de las personas y de la organizacin.
Entrenamiento formal en tcnicas de negociacin interna y externa que garanticen el xito en las tareas
emprendidas para el cumplimiento de las metas personales, grupales y organizacionales.
Formacin y desarrollo de habilidades gerenciales y de direccin tales como trabajo en equipo,
administracin del tiempo, toma de decisiones, comunicacin y asertividad, etc..
Desarrollo de un programa de acompaamiento (coach) que permita a cada miembro del equipo ver sus
avances en la asimilacin e incorporacin de tcnicas y conceptos referidos al dominio de las habilidades
comerciales y gerenciales.
DESARROLLO DE HABILIDADES Y ENTRENAMIENTO A LOS EQUIPOS DE SOPORTE
Estos equipos son de trascendental importancia en la organizacin ya que de ellos depende que la
promesa del servicio se realice de acuerdo con los parmetros de calidad exigidos por el cliente, estos
equipos requieren especial atencin por cuanto su desempeo permite optimizar recursos y tiempos. Su
plan de entrenamiento debe considerar tambin las nuevas tecnologas que se implementan en la
compaa y de esta manera integrarlos a un modelo de productividad que sea acorde con las
necesidades de la empresa. Algunos elementos de este plan son:
Definicin del Diagnstico de necesidades de formacin y entrenamiento tcnico para mejorar el
desempeo en el puesto de trabajo.
Elaboracin de un cronograma de eventos de capacitacin y entrenamiento que permitan actualizar los
conocimientos referidos al xito en el puesto de trabajo, siendo ellos de carcter formativo o bien de
actualizacin legal, laboral, tributario etc...
Desarrollo de un programa de acompaamiento que permita a cada miembro del equipo ver sus avances
en la asimilacin e incorporacin de tcnicas y conceptos referidos al dominio de su quehacer diario en
su puesto de trabajo.
Es fundamental contar con la colaboracin, participacin y compromiso de los jefes para la definicin de
los cursos y talleres que se realizarn con cada equipo.
SUGERENCIAS DE ACTIVIDADES A DESARROLLAR EN LA EJECUCIN DEL PLAN DE CAPACITACION
LOGISTICA REQUERIDA
Al momento de disear el plan de capacitacin es importante considerar los recursos necesarios para la
ejecucin del mismo, esto tiene que ver con aspectos tales como:
Sitio donde se realizarn los diferentes eventos de capacitacin.
Materiales pedaggicos requeridos
Elementos y apoyos audiovisuales
Refrigerios y alimentacin
Alojamiento
Transporte de capacitadores y asistentes
Elaboracin de manuales y material didctico
Etc.
Todos estos componentes deben ser incluidos en las matrices de costos que se elaboran en los
presupuestos del plan.

SELECCIN DE UN ADECUADO PROVEEDOR DE CAPACITACIN
Buena parte del xito del programa tiene que ver con una cuidadosa seleccin del proveedor de
capacitacin y no se refiere nicamente a las empresas o entidades educativas con las cuales se realizan
los convenios de formacin, es de vital importancia conocer personal y previamente a cada uno de los
docentes, facilitadores y capacitadores que participarn, reconocer su formacin y experiencia con el fin
de garantizar al mximo una ejecucin exitosa del plan. Se sugiere tener en cuenta entonces los
siguientes aspectos:
Experiencia y reconocimiento de la entidad
Experiencia y reconocimiento de los docentes asignados
Conocimiento del tema.
Establecer tiempos previos para entrevistarse con los docentes y facilitadores.
Entregar informacin al facilitador sobre los nfasis y alcances esperados en las acciones de capacitacin.
Cuando el capacitador es interno es importante realizar una reunin previa que le permita conocer el
alcance de su intervencin, establecer la programacin de sus eventos y conocer los reconocimientos
que recibir por facilitar estos procesos de aprendizaje y entrenamiento.
Se recomienda a la gerencia de capacitacin ser muy cuidadoso al momento de elegir los instructores
internos y si es del caso ofrecer una capacitacin adicional sobre metodologa y pedagoga ya que en
muchas ocasiones contamos con personas al interior de la organizacin muy competentes y con mucho
conocimiento pero no necesariamente tienen las habilidades comunicativas requeridas para ejecutar un
seminario taller sobre el tema de su especialidad.
Hoy da las empresas cuentan con opciones gratuitas o muy econmicas para desarrollar diversos temas
en el personal, es una facilidad que permite acceder a procesos formativos que apoyan los objetivos del
plan de capacitacin, sin embargo es recomendable seguir las sugerencias anteriores por cuanto el
hecho de que sea gratis o de muy bajo costo no exime al administrador de la capacitacin de
salvaguardar los estndares de calidad requeridos en los eventos de capacitacin.


COSTEO DEL PLAN DE CAPACITACIN
Este elemento es muy importante y requiere un especial cuidado en su diseo, es decir se parte de un
presupuesto general asignado o formulado a partir de ejecuciones anteriores o bien con base 0, de todas
maneras este costeo debe especificar y tener en cuenta todos los aspectos que permitan garantizar una
adecuada ejecucin del plan establecido inicialmente.
El costeo debe incluir bsicamente dos grande captulos, aunque de l se derivan diferentes maneras de
leer y presentar este costeo, es decir teniendo en cuenta los aspectos particulares de cada evento
programado o bien una sntesis de los mismos por eventos o reas, etc.
Estos dos captulos tienen que ver con:
1. Capacitacin Interna (Cuando la hacen personas de dentro)
Expresa los diferentes elementos que componen esta capacitacin, debe incluirse el nmero de eventos
programados y los costos asociados, es de especial importancia considerar los costos del capacitador
interno de acuerdo a las polticas que sobre este tema tenga la empresa. Tambin es importante tener
en cuenta todos los aspectos que se mencionan en el captulo de la logstica.
2. Capacitacin Externa
Incluye todos los elementos requeridos para el desarrollo de las actividades programadas con
proveedores externos, tales como cartas de citacin e invitacin, costos de los programas o seminarios
etc., deben tenerse en cuenta los factores de logstica de acuerdo con la negociacin acordada con la
entidad prestadora del servicio.
SEGUIMIENTO Y ACOMPAAMIENTO
Un buen plan de capacitacin debe contemplar acciones de monitoreo y seguimiento, no solamente en
lo referente a los aspectos logsticos sino especialmente a la organizacin y planeacin de reuniones
orientadas a verificar el impacto que han logrado las acciones de capacitacin en el incremento de la
productividad y verificar la pertinencia metodolgica y pedaggica con relacin a la transferencia del
aprendizaje a los puestos de trabajo. El seguimiento precisa de acciones y solicitudes que deben atender
quienes estn participando en los diferentes programas y acciones de capacitacin, tales como
reuniones, informes, formatos que deber ser llenados, etc..
EVALUACIN DE LA CAPACITACION
La evaluacin es un factor importante y por tanto debe disearse un modelo que permita recoger
informacin de los cuatro niveles que se sealan a continuacin.
Niveles de Evaluacin (*)
1. NIVEL I, de Reaccin o satisfaccin, que da respuesta a la pregunta: Le gust la actividad a los
participantes?, y que busca determinar en qu medida los participantes valoraron la accin
capacitadora.
2. NIVEL II, Aprendizaje, que da respuesta a la pregunta: Desarrollaron los objetivos los participantes
en la accin de capacitacin?, siendo su propsito el determinar el grado en que los participantes han
logrado los objetivos de aprendizaje establecidos para la accin de capacitacin.
3. NIVEL III, Aplicacin o transferencia, que da respuesta a la pregunta: Estn los participantes
utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas?, cuya finalidad es determinar si los
participantes han transferido a su trabajo las habilidades y el conocimiento adquirido en una actividad de
capacitacin, identificando adems, aquellas variables que pudiesen haber afectado el resultado.
4. NIVEL IV, Resultados, que da respuesta a la pregunta: Cul es el impacto operacional?, cuyo
propsito es determinar el impacto operacional que ha producido una accin de capacitacin; si el
impacto puede expresarse en pesos, se puede identificar el retorno sobre la inversin (ROI).
* Kirkpatrick Donald
Los modelos de evaluacin permitirn a la gerencia de capacitacin reconocer el impacto que tienen en
la productividad las acciones de capacitacin y permitir reconocer que el camino recorrido al establecer
el plan de capacitacin y desarrollo fue el adecuado o bien requiere ajustes.
INFORMES REGULARES REQUERIDOS
La gerencia de la capacitacin tendr entre sus responsabilidades el control estadstico del proceso, lo
cual implica llevar registros que permitan conocer no solamente los indicadores econmicos de la
inversin realizada en capacitacin, sino tambin otros aspectos importantes que nos permitan entregar
informes peridicos a la gerencia de gestin humana como por ejemplo:
a. Nmero de horas totales de capacitacin realizadas al personal.
b. Nmero de horas por persona.
c. Nmero de horas por departamento o proceso.
d. Nmero de horas por tema tratado.
e. Costos totales de la capacitacin en El perodo.
f. Resultados de las evaluaciones realizadas
g. Etc..
Los informes permiten conocer el avance del plan de capacitacin y sus resultados parciales de tal
manera que se puedan hacer los ajustes requeridos y al mismo tiempo evidenciar el impacto que va
surtiendo en los participantes.
ASPECTOS VARIOS A TENER EN CUENTA
1. TAXONOMIA.
No todos los asistentes a los eventos de capacitacin requieren el mismo nivel de profundidad en los
contenidos, de tal manera que es preciso clarificar a quien se dirige cada uno de los temas propuestos ya
que algunos necesitan un nivel introductorio, otros un nivel intermedio y otros ms una sesin de
profundizacin. En muchas ocasiones fracasan los seminarios y talleres por no tener en cuenta este
aspecto, lo cual hace que para algunos asistentes el curso sea considerado como deficiente ya que no
llena las expectativas esperadas en cuanto a su contenido, por el contrario para otros resulta excelente
ya que nunca o pocas veces han tenido la oportunidad de trabajar sobre el mismo. Se recomienda
entonces a la gerencia de capacitacin conocer previamente el contenido y su alcance con el fin de
asignar adecuadamente a los asistentes.
2. TIEMPOS DISPONIBLES
Una de las grandes dificultades en las empresas tiene que ver con el tiempo que se puede asignar a las
personas seleccionadas para participar en los eventos de capacitacin, el ritmo laboral y los
compromisos previamente adquirido o de ltimo momento hacen que haya que recurrir a tiempos
especficos que implican sacrificio de tiempo para el asistente. Una manera de lograr que todos los
invitados puedan asistir tienen que ver con algunos de los siguientes elementos:
Dar a conocer con suficiente anticipacin las agendas de tiempos de los diferentes seminarios y talleres.
Acordar con los jefes inmediatos para suplir a las personas que asistirn a los eventos.
Establecer tiempos compartidos por la empresa y la persona, como por ejemplo, viernes y sbado si se
trata de eventos de larga duracin.
Establecer con el capacitador jornadas cortas de 4 horas por ejemplo.
Etc..
3. PRESUPUESTO
La elaboracin de los presupuestos de capacitacin y desarrollo estarn definidos por las asignaciones
que realice la administracin de la empresa, por el tamao de la empresa, por la importancia que le
asigne la gerencia a estos temas o bien por el nivel de autonoma que al respecto tenga el administrador
de la capacitacin. Ms arriba se mencionan los componentes que deben tenerse en cuenta a la hora de
costear el programa, sin embargo es importante conocer claramente los recursos econmicos con los
que se cuentan con el fin de unificar en toda la empresa los dineros que se utilizarn en temas de
capacitacin y desarrollo.
Una breve reflexin sobre este punto de los presupuestos es precisamente que la gerencia de
capacitacin centralice, responda y atienda todos los eventos referentes a los procesos de formacin y
entrenamiento de la compaa, ya que si los presupuestos dirigidos a capacitacin estn dispersos en las
diferentes reas es posible que se dupliquen los esfuerzos, se pierda la coordinacin, no se tenga una
ejecucin orientada y responsable que permita evaluar posteriormente si estos recursos son un gasto o
una inversin.
4. EL TAMAO DE LA EMPRESA.
Este elemento es muy importante ya que la complejidad de los procesos de desarrollo y capacitacin
depender del nmero de personas de la organizacin. En este sentido es importante poder hacer un
plan a la medida, por supuesto que entre ms pequea sea la empresa ms fcil ser personalizar los
procesos formativos, sin embargo en las empresas grandes permite distribuir por temas e intereses de
formacin.
5. EL GRUPO AL QUE VA DIRIGIDO
Una observacin importante tiene que ver con la definicin del nivel formativo de quienes participan en
cada evento de capacitacin, ya que en ocasiones y dependiendo de la cultura corporativa, es
conveniente que los eventos de formacin sean estructurados de tal manera que puedan asistir
personas de diferentes cargos y niveles educativos y en otros casos es preferible que sean todos de un
mismo nivel organizacional con el fin de atender los propsitos para los cuales fue diseado el programa
o el curso al cual asisten.
Estos son solo algunos elementos, componentes e ideas que permiten al administrador o gerente de
capacitacin disear e implementar un programa que contemple todas las instancias de la empresa de
una manera ordenada, coherente y alineada con las expectativas no solamente de quienes participarn
en los diferentes eventos programados sino tambin de la gerencia de la empresa, espero sean de
utilidad.