REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITCNICO

SANTIAGO MARIO
EXTENSIN PUERTO ORDAZ
ESCUELA # 45; SECCIN "S"




Tcnicas utilizadas en los procesos de incorporacin de personal a la
empresa, los criterios aplicados para su seleccin y los planes de
capacitacin y desarrollo del recurso humano, para evaluar los niveles de
competitividad




Profesor: Ing. Pedro Alemn Elaborado Por:
Alarcon Guille; c.i: 14.378.431
Chacon Joan; c.i: 14.903.367
Medina Saulo; ci: 19.095.372



Puerto Ordaz, Junio Del 2014.

Tcnicas utilizadas en los procesos de incorporacin de personal a la
empresa, los criterios aplicados para su seleccin y los planes de
capacitacin y desarrollo del recurso humano, para evaluar los niveles de
competitividad

Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo, en consecuencia, de
un nmero adecuado de candidatos que satisfagan los requerimientos del puesto
de trabajo que pretendemos cubrir, comienza la seleccin propiamente dicha.
1. LA PRESELECCIN
Esta fase tiene como objeto llegar a una primera distincin entre candidatos
posiblemente adecuados e inadecuados basado en informacin fcil de obtener
(preseleccin en base al currculo y carta de presentacin).
2. REALIZACIN DE PRUEBA
Una vez definido el colectivo de candidatos de entre los cuales se seleccionar
el que ms se adecue al perfil del puesto a cubrir, iniciamos las distintas pruebas
que habrn de determinar dicha adecuacin.
2.1 TIPOS DE PRUEBAS
Una posible forma de clasificar todas las pruebas que se utilizan en los
procesos de seleccin es en tres grupos: psicotcnicas, especficas y grupales.
a. PRUEBAS PSICOTCNICAS
Consisten en pruebas normalizadas mediante las cuales se provoca y registra
una muestra de la conducta de un sujeto que represente su comportamiento
habitual o sus posibilidades de desarrollo en una determinada rea o zona de
actuacin.
Los Test se clasifican en cuatro grandes grupos:
Test de Inteligencia.
Test de Aptitudes.
Test de Personalidad.
Test Proyectivos.
b. PRUEBAS ESPECFICAS
Son pruebas especficas diseadas para evaluar habilidades concretas que se
requieren en un puesto de trabajo.
c. DINMICAS DE GRUPO
Es una tcnica de evaluacin psicolgica utilizada en seleccin de personal
que sita a los sujetos o candidatos en interaccin, con el fin de producir
conductas observables que propicien la diferenciacin y evaluacin de rasgos
actitudinales en los mismos.

3. VALIDACIN DE PRUEBAS
La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones
obtenidas mantienen una relacin significativa con el desempeo de una funcin
con otro aspecto relevante. Para demostrar la validez de una prueba se pueden
emplear dos enfoques: el de demostracin prctica y el racional.
4. ENTREVISTA DE SELECCIN DE PERSONAL.
La entrevista de seleccin consiste en una pltica formal y a profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
4.1 TIPOS DE ENTREVISTAS
a. Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas
no previstas durante la conversacin.
b. Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de
preguntas predeterminadas.
c. Entrevistas mixtas: En la prctica, los entrevistadores despliegan una
estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales.
d. Entrevista de solucin de problemas: Se centra en un asunto que se espera
que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones
interpersonales hipotticas, que se presentan al candidato para que explique cmo
las enfrentara.
e. Entrevista de provocacin de tensin: Cuando un puesto debe
desempearse en condiciones de gran tensin se puede desear saber cmo
reacciona el solicitante a ese elemento.
4.2 LA IMPORTANCIA LA PLANIFICACIN DE LA ENTREVISTA
Muchas entrevistas de seleccin fracasan en la consecucin de sus objetivos
porque no estn bien planificadas. La ausencia de planificacin conduce
generalmente a una entrevista poco estructurada, en la que todo lo que se habla
se convierte automticamente en tema de la
4.3 TIPOS DE PREGUNTAS EN UNA ENTREVISTA
a. Cerradas: las posibilidades de contestar estn limitadas a "s" o "no".
b. Abiertas: nos da ms informacin que una pregunta cerrada, ya que se puede
contestar con informacin adicional a un "s" o "no".
c. De alto rendimiento: Es una pregunta abierta que parte de una situacin
5. REDACCIN DE INFORMES DE CANDIDATOS FINALISTAS (ZONA
EMPRESARIAL, 2002)
Una vez finalizadas las entrevistas seleccionamos los candidatos que ms se
ajustan al perfil buscado (generalmente se suelen escoger los tres ms idneos)
con el objetivo de elaborar un detallado informe de cada uno de ellos. Para la
confeccin de dicho informe utilizaremos toda la informacin que se ha ido
captando de dichos candidatos a lo largo de todo el proceso (curriculum vitae;
Resultados de las pruebas psicotcnicas, especficas y grupales; informacin de
la/s entrevista/s mantenidas, etc.).
Un informe completo debera contener informacin relativa a las siguientes reas:
Datos Personales.
Formacin: Reglada, Complementaria, Informtica e Idiomas.
Experiencia Profesional.
Valoracin de los resultados de las pruebas de aptitudes y especficas.
Informe Psicolgico de Personalidad.
Datos de inters: aspiraciones econmicas, plazo de incorporacin, etc.
Conclusiones del evaluador.
7. ASPECTOS IMPORTANTES EN EL PROCESO DE SELECCIN DEL
PERSONAL
EL ASPECTO TICO EN EL PROCESO DE SELECCIN
DESAFOS DE LA ORGANIZACIN EN EL PROCESO DE SELECCIN
VERIFICACIN DE DATOS Y REFERENCIAS
EXAMEN MDICO
Es conveniente que en el proceso de seleccin incluya un examen mdico del
solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud
de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que
padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevencin de accidentes, pasando
por el caso de personas que se ausentarn con frecuencia debido a sus
constantes quebrantos de salud.














MODELO DE SELECCIN
Terry y Franklin (1987), en su libro Principios de Administracin, plantea un
mo








CAPACITACIN DE RECURSOS HUMANOS

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de
capacitacin, dar a conocer a sus empleados el inters que tiene en ellos como
personas, como trabajadores, como parte importante de esa organizacin.

La capacitacin cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos
mencionar:

Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener
una actitud ms positiva.
Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Elevar la moral de la fuerza laboral
Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
Obtener una mejor imagen.
Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejorar la relacin jefe-subalterno.
Preparar guas para el trabajo.
Agilizar la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promover el desarrollo con miras a la promocin.
Contribuir a la formacin de lderes dirigentes.
Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
Promover la comunicacin en toda la organizacin.
Reducir la tensin y permitir el manejo de reas de conflicto.
Debido a la importancia que tiene la capacitacin, sta debe ser de forma
permanente y continua, de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN PARA EL TRABAJADOR Y LA
EMPRESA

El beneficio de la capacitacin no es slo para el trabajador, sino tambin para
la empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversin para enfrentar los
retos del futuro. Entre los beneficios podemos mencionar:

Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solucin de
problemas.
Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de
la organizacin.
Logra metas individuales.
Eleva el nivel de satisfaccin en el puesto.
Mejora la comunicacin entre los trabajadores.
Ayuda a la integracin de grupos.
Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo ms agradable la
estada en ella.
PASOS HACIA LA CAPACITACIN Y EL DESARROLLO
Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas
globales de la organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de
vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales
abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los
niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de brindar la
capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones
ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de
tener programas de capacitacin eficaces, se recomienda un enfoque sistemtico.
ste consiste en 4 partes:
TCNICAS DE DETECCIN DE NECESIDADES

Es importante tomar en cuenta alguna de las tcnicas mayormente utilizadas
para la deteccin de necesidades de capacitacin, sus ventajas y desventajas, las
cuales sern aplicadas segn el tipo de empresa y personal al que ir dirigida la
capacitacin. Estas son:

Observacin directa
Entrevista
Encuestas
Anlisis de problemas
Lluvia de ideas
Ley de Pareto
Evaluaciones psicolgicas de seleccin de personal.
Evaluacin de desempeo.
En el marco de la deteccin de necesidades de capacitacin, la evaluacin del
Proceso de Necesidades de Capacitacin se hace imperiosa.

IDENTIFICACIN DE RECURSOS

Los Recursos que requiere la capacitacin al personal es de suma importancia ya
que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas cnsonos con las
necesidades detectadas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos:

1. Financieros: mediante la designacin presupuestaria que establece la
empresa como parte de sus costos de funcionamiento.
2. Humanos: la funcin de capacitacin es una funcin de lnea y de staff.
3. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, pblicos o
privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento.
4. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.
INTEGRACIN DE UN PLAN DE CAPACITACIN

La Planeacin de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su
atencin en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente, se
debe hacer nfasis en:

Establecer y reconocer requerimientos futuros.
Asegurar el suministro de participantes calificados.
El desarrollo de los recursos humanos disponibles.
La utilizacin efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.
La planeacin formal asegura o permite a la empresa contar con el nmero
correcto de empleados y con el tipo correcto de personas, en los lugares
adecuados, en el tiempo preciso, haciendo aquello para lo cual son ms tiles.

Hoy da se requiere de la preparacin de personas con capacidad de realizar una
sucesin organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organizacin.
Un plan de capacitacin debe contemplar entre otras cosas:

Plan de Reemplazos
Plan de Sucesin

Plan de carrera
HERRAMIENTAS DE CAPACITACION

La capacitacin es necesaria e importante tanto para los supervisores como
para los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posicin.

FACTORES PARA SELECCIONAR UNA TCNICA DE CAPACITACIN

PARA SELECCIONAR UNA TCNICA DE CAPACITACIN DEBEN
CONSIDERARSE VARIOS FACTORES:

La efectividad respecto al costo.
El contenido deseado del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso.
Las preferencias y capacidades del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.