COMPORTAMIENTO ORGANIZACINAL

La mayora de nosotros nacemos y morimos en una o varias organizaciones. Nos educan y

trabajamos en ellas. Durante nuestra vida somos formados, controlados, recompensados e
inclusive castigados en ellas.
Podemos definir que la organizacin es una unidad social coordinada de forma consciente,
conformado por personas, y que funciona con una base de relativa continuidad para llegar a sus
metas trazadas. Pero para que exista una organizacin no basta con el conjunto de personas; ni
siquiera es suficiente que todas ellas posean un propsito en comn. Lo realmente decisivo es que
dichas personas se organicen o coordinen sus actividades, ordenando la accin conjunta hacia el
logro de unos resultados que, aunque sea por razones diversas, estimen todas ellas que les
interesa conseguir.
En las organizaciones desarrollan su trabajo los que llamamos gerentes, que son los individuos que
supervisan las actividades y logran determinadas metas por medio de las dems personas, a las
que se les llama subordinados

MODELO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Variables Dependientes:
Se refiere a los factores claves que usted quiere explicar o predecir y que son afectados por otros
factores. Las variables dependientes son:
Productividad: Se puede considerar una organizacin como productiva en la medida que logre
sus metas y si lo hace transfiriendo los insumos a la produccin al menor costo posible. Por lo
tanto la productividad implica entendimiento tanto de la eficacia como de la eficiencia. El primer
trmino se refiere a cumplir con las metas trazadas en la organizacin. La eficiencia es la relacin
existente entre el resultado eficaz y el insumo que se requiere para obtenerlo.
Una compaa es eficaz cuando logra sus metas de ventas o la participacin de mercado, pero su
productividad tambin depende de lograr las metas de manera eficiente. Entre las medidas de tal
eficiencia se encuentran el rendimiento sobre la inversin, las ganancias por ventas y la
produccin por hora de trabajo. Las medidas de productividad deben considerar tambin los
costos incurridos en lograr la meta trazada, es decir aqu es donde entra a tallar la eficiencia.
Ausentismo: Se refiere a la inasistencia de empleados al trabajo. Es innegable afirmar que es de
suma importancia para la organizacin mantener bajos niveles de ausentismo, ya que sera
imposible para ella lograr sus objetivos si los empleados no asisten a laborar, esto sobre todo en el
caso de las organizaciones que dependen de una lnea de produccin, aqu el ausentismo puede
provocar el paro general de la instalacin. Los niveles de ausentismo por encima de los aceptables,
afectan en la eficacia y eficiencia de toda la organizacin; pero en determinadas ocasiones las
ausencias no se convierten en algo negativo para las organizaciones, por ejemplo cuando un
empleado no asiste al trabajo por algn malestar grave, exceso de tensin, entre otros, es
preferible que haya hecho esto porque de lo contrario su asistencia puede perjudicar su
produccin normal, esto se da en raros casos, generalmente las organizaciones se ven
beneficiadas ante tasas de ausentismo bajas.
Rotacin: Se refiere al retiro constante ya sea voluntario o voluntario de los trabajadores en la
organizacin. Una alta tasa de rotacin puede entorpecer el funcionamiento eficiente de la
organizacin, esto en los casos en que el personal que se va, posee conocimientos y experiencias
que se requieren en la organizacin, y adems se debe encontrar un18 reemplazo al que debe
prepararse para que asuma este puesto, es decir se est incurriendo en costos de reclutamiento,
seleccin y entrenamiento.
Todas las organizaciones poseen determinada rotacin, que hasta en algunos casos podra ser
positiva porque se puede presentar la ocasin de reemplazar un individuo de bajo rendimiento
por alguien que se encuentre mejor preparado, que tenga mejores habilidades, que posea una
mayor motivacin, etc.
Actualmente un nivel adecuado de rotacin de empleados nuevos facilita la flexibilidad
organizacional y la independencia del empleado y hasta se puede disminuir la necesidad de
nuevos despidos. Aunque esto sera lo ideal, la rotacin generalmente se encuentra relacionada
con el despido de gente que la organizacin requiere, obstruyendo as su eficacia.
Satisfaccin en el trabajo: Es una actitud hacia el trabajo de uno; la diferencia entre la cantidad
de recompensas que los empleados reciben y la cantidad que ellos consideran deben recibir. La
idea que se posee que los empleados satisfechos son ms productivos que los que no lo son ha
sido creencia bsica de los gerentes por largo tiempo. Es mucha la evidencia que debate esta
relacin, pues no solamente las sociedades deberan interesarse por la cantidad de vida, es decir
por la alta productividad y adquisiciones de materiales; sino tambin por la calidad de vida. La
satisfaccin es un objetivo propio de la organizacin, no solo est relacionada de manera negativa
con el ausentismo y la rotacin sino que tambin las organizaciones deben brindar a sus
empleados labores desafiantes e intrnsicamente recompensables.
Variables independientes
Son la supuesta causa de algn cambio en las variables dependientes. Estas son:
Variables del nivel individual: La gente que entra a las organizaciones lo hace con determinadas
caractersticas que influirn en su comportamiento en el trabajo, tales como las caractersticas
biogrficas, las caractersticas de la personalidad, ciertos valores y actitudes y niveles de habilidad.
Todas estas se encuentran por lo general intactas al momento del ingreso del individuo a la fuerza
laboral, la gerencia casi no puede hacer nada para cambiarlas, no obstante tienen un impacto
grande en el comportamiento del empleado.19
Variables a nivel de grupo: El comportamiento de la gente en grupo es ms que la suma de todos
los individuos que acten a su manera, el comportamiento de la gente cuando se encuentra
formando grupo es diferente al que muestran individualmente.
Variables a Nivel de Sistemas de Organizacin: El CO logra su mximo nivel de complejidad al
agregrsele una estructura formal a nuestra comprensin preliminar del comportamiento del
individuo y del grupo. Las organizaciones son ms que la suma de los grupos que la integran.
El diseo de la organizacin formal, los procesos de trabajo, las polticas de RRHH de la
organizacin y las prcticas, la cultura interna, entre otros, son temas que poseen un impacto en
las variables dependientes ya mencionadas.
Objetivos del comportamiento organizacional:
Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar
ciertos fenmenos, incluso el entorno organizacional. stos son los objetivos del comportamiento
organizacional:
El primer objetivo es describir sistemticamente cmo se comportan las personas en
condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un
lenguaje comn respecto del comportamiento humano en el trabajo.
Un segundo objetivo es entender por qu las personas se comportan como lo hacen. Los
administradores se frustrarn mucho si slo pudieran hablar acerca del comportamiento
de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores
interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones.
Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento
organizacional. En teora, los administradores tendran la capacidad de predecir cules
empleados sern dedicados y productivos, y cules se caracterizarn por ausentismo,
retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible
emprender acciones preventivas).
El objetivo ltimo del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y
desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables
de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en
el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de
los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus
trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho
propsito.



ACTITUD
La actitud es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para
hacer las cosas. En este sentido, se puede decir que es su forma de ser o el comportamiento de
actuar, tambin puede considerarse como cierta forma de motivacin social -de carcter, por tanto,
secundario, frente a la motivacin biolgica, de tipo primario- que impulsa y orienta la accin hacia
determinados objetivos y metas.
En la Psicologa Social, las actitudes constituyen valiosos elementos para la prediccin de
conductas. Para el mismo autor de la obra fish, la actitud se refiere a un sentimiento a favor o en
contra de un objeto social, el cual puede ser una persona, un hecho social, o cualquier producto de
la actividad humana.
Componentes de la actitud
Componente cognoscitivo: para que exista una actitud, es necesario que exista tambin una
representacin cognoscitiva de objeto. Est formada por las percepciones y creencias hacia un
objeto, as como por la informacin que tenemos sobre un objeto. En este caso se habla de
modelos actitudinales de expectativa por valor, sobre todo en referencia a los estudios de
Fishbein y Ajzen. Los objetos no conocidos o sobre los que no se posee informacin no
pueden generar actitudes. La representacin cognoscitiva puede ser vaga o errnea, en el
primer caso el afecto relacionado con el objeto tender a ser poco intenso; cuando sea errnea
no afectar para nada a la intensidad del afecto.
Componente afectivo: es el sentimiento en favor o en contra de un objeto social. Es el
componente ms caracterstico de las actitudes. Aqu radica la diferencia principal con las
creencias y las opiniones - que se caracterizan por su componente cognoscitivo -.
Componente conductual: es la tendencia a reaccionar hacia los objetos de una determinada
manera. Es el componente activo de la actitud.
Para explicar la relacin entre actitud y conducta, Fishbein y Ajzen, han desarrollado una teora
general del comportamiento, que integra un grupo de variables que se encuentran relacionadas
con la toma de decisiones a nivel conductual, ha sido llamada Teora de la accin razonada.
La psicologa social distingue un estudio de la estructura intra- aptitudinal de la actitud, para
identificar la estructura interna, de un estudio de la estructura inter-aptitudinal.

Las funciones de las actitudes
En los procesos cognitivos, emotivos, conductuales y sociales, son mltiples. La principal funcin
resulta ser la cognoscitiva. Las actitudes estn en la base de los procesos cognitivos-emotivos
prepuestos al conocimiento y a la orientacin en el ambiente. Las actitudes pueden tener funciones
instrumentales, expresivas, de adaptacin social (como en los estudios de Sherif sobre la actitud
en relacin al ingroup, el propio grupo de referencia y el outgroup, el grupo externo), ego defensivo
(un ejemplo clsico es el estudio sobre la personalidad autoritaria de Adorno en los aos 50).
Este concepto resulta central en toda la psicologa social porque tiene una aplicacin en muchos
campos distintos:
Frente a objetos o conductas especficas con finalidad predictiva de la conducta, en los
estudios de mercado.
Grupos o minoras tnicas, mediante el estudio de los prejuicios y de los estereotipos.
Fines y objetivos abstractos, donde este tipo de actitud est definido como valor personal.
La actitud en relacin a s mismo, definida como autoestima.

LAS APTITUDES:
La aptitud o "facultad" , en psicologa, es cualquier caracterstica psicolgica que permite
pronosticar diferencias interindividuales en situaciones futuras deaprendizaje. Carcter o conjunto
de condiciones que hacen a una persona especialmente idnea para una funcin determinada.
Mientras que en el lenguaje comn la aptitud solo se refiere a la capacidad de una persona para
realizar adecuadamente una tarea, en psicologa engloba tanto capacidades cognitivas y procesos
como caractersticas emocionales y de personalidad. Hay que destacar tambin que la aptitud est
estrechamente relacionada con la inteligencia y con las habilidades tanto innatascomo adquiridas
fruto de un proceso de aprendizaje.
Tipos de aptitud (psicologa)
Abstracta o cientfica: para entender principios y teoras que no estn inscritos en la
naturaleza.
Espacial: para manejar espacios, dimensiones, geometra.
Numrica: para comprender y desarrollar mecanizaciones numricas.
Verbal: para comprender palabras, oraciones, textos y relaciones entre los mismos.
Mecnica: para comprender la transmisin de movimientos y sus disfunciones.
Artstica-plstica: habilidad para desarrollar formas, aplicar colores y apreciar formas
estticas.
Musical: capacidad para relacionar y memorizar notas musicales, generar arreglos y crear
msica.
Social: para comprender e interactuar con el prjimo.
Coordinacin visomotriz: habilidad para movimientos finos y coordinacin de ojo-mano.
Ejecutiva: capacidad para planificar y dirigir grupos de trabajo.
Organizacin: habilidad para clasificar, ordenar y sistematizar una fuente de informacin.
Persuasiva: para argumentar, convencer, ordenar, y sistematizar, una fuente de informacin.



SATISFACCIN EN EL TRABAJO
La satisfaccin en el trabajo, se puede definir de manera muy genrica, como la actitud general de
la persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempean son mucho ms que
actividades que realizan, pues adems requiere interaccin con los colegas y con los gerentes,
cumplir con los reglamentos organizacionales as como con sus polticas, cumplir con los
estndares de desempeo, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas.
Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluacin de la satisfaccin de un empleado, es una
suma complicada de un nmero de elementos del trabajo.

Medicin de la satisfaccin en el trabajo
Existen dos mtodos para esto:
1. Escala global nica: consiste en medir a los individuos, que respondan una pregunta como qu
tanto se encuentra satisfecho con su trabajo, indicando luego en una escala que va desde
altamente satisfecho, hasta altamente insatisfecho.
2. Calificacin de la suma: este es el mtodo ms complejo, pues identifica los elementos claves en
un determinado trabajo y cuestiona a los empleados, sobre sus sentimientos hacia cada uno de
ellos. Los factores incluidos por lo general son su salario actual, oportunidades para ascender en la
organizacin, entre otros, estos se estiman sobre la escala estandarizada, para luego proceder a
sumar para crear as la calificacin total sobre la satisfaccin en el trabajo.
Determinantes de la satisfaccin en el trabajo
Entre ellas podremos encontrar:
Trabajo mentalmente desafiante, es decir aquel trabajo que le exija al empleado la realizacin de
un esfuerzo mental por realizarlo, ser preferido por este, ya que podr poner en prctica todas sus
habilidades.
Recompensas justas, cuando un empleado percibe que recibe que en la organizacin en la que
trabaja existen polticas de ascensos justas, y que adems su sueldo es el justo por la labor que
desempea, su satisfaccin ser menor.
Condiciones favorables de trabajo, cuando los empleados trabajan en condiciones seguras y
cmodas de trabajo, se sentirn ms satisfechos.
Colegas que brinden apoyo, tener colegas amigables que brinden apoyo, va a tener como
consecuencia una mayor satisfaccin del empleado.
Compatibilidad entre personalidad y puesto
La gentica
Efectos de la satisfaccin en el trabajo sobre el desempeo del empleado
Satisfaccin y productividad: Una revisin muy cuidadosa acerca de esta relacin demostr que
es positiva, y las correlaciones son relativamente bajas. Con esto se quiere decir que no ms del
2% de una variacin en la produccin, puede ser atribuida a la satisfaccin del empleado.
Satisfaccin y Ausentismo: Se encuentran negativamente relacionados, pero dicha correlacin es
atenuada. Suena lgico que los empleados insatisfechos falten ms al trabajo, pero no se puede
olvidar que adems existen otros factores que poseen un impacto en esta relacin y que
disminuyen la correlacin que existe entre ambos.
Satisfaccin y Rotacin: Ambas se encuentran relacionadas de manera negativa, esta relacin es
ms fuerte que la que se observa con el ausentismo. La investigacin demuestra que un
moderador importante en esta relacin, es el desempeo del empleado. Para los individuos que
muestran un desempeo superior, la satisfaccin es menor relevante en el pronstico de la
rotacin; esto porque como es lgico si un individuo muestra un alto desempeo, la organizacin
querr conservarlo de cualquier manera, ya sea aumentando su sueldo, brindndole recompensas,
ascendindolo, entre otros. Otro aspecto interesante que se concluye de las investigaciones es que
si existen dos empleados insatisfechos igualmente con su trabajo, el que es ms probable de
renunciar, es el que posea una mayor propensin a sentirse insatisfecho genricamente.
Formas en que los empleados demuestran su insatisfaccin
Por lo general la manera en que los empleados de las organizaciones demuestran su insatisfaccin
son las siguientes:
Salida: Se da cuando la insatisfaccin se dirige hacia el abandono del lugar de trabajo.
Expresin: Se da cuando la insatisfaccin se expresa, hacia tratar activa y constructivamente de
mejorar las actuales condiciones.
Lealtad: Se refiere a la insatisfaccin que se expresa a travs de la espera paciente o pasiva de
que las cosas mejoren.
Negligencia: Se refiere a la insatisfaccin que se expresa accediendo que las condiciones
empeoren.
En resumen los comportamientos de salida y de negligencia comprenden las variables de
productividad, rotacin y ausentismo. Este modelo adems aade la expresin y la lealtad, que
constituyen los comportamientos constructivos que permiten que las personas aguanten aquellas
situaciones no satisfactorias o restablezcan las condiciones de trabajo satisfactorias.




EMOCIONES E INTELIGENCIA EMOCIONAL
En ms de una ocasin nos habremos preguntado por qu algunas personas, independientemente
de su cultura, o historia personal, reaccionen frente a problemas de manera inteligente, creativa y
conciliadora, por qu algunas personas tienen ms desarrollada que otras la habilidad para
relacionarse bien con los dems, aunque no sean las que ms se destacan por su inteligencia, por
qu algunos triunfan aunque no sean los mas inteligentes.

El estudio de los sentimientos y las emociones desde hace mas de una dcada gana cada
da numerosos seguidores, no solo de la intelectualidad. Bajo el modelo de la Inteligencia
Emocional (IE) se pretende significar todo un conjunto de habilidades de procedencia
psquica que influyen en nuestra conducta.
Inicialmente la respuesta fue, que algunos individuos tenan un coeficiente de inteligencia
superior al de los dems. Hoy sabemos que el nuevo concepto que da respuesta a ste y
otros interrogantes es la inteligencia emocional, una destreza que nos permite conocer y
manejar nuestros propios sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de los
dems, sentirnos satisfechos y ser eficaces en la vida, a la vez que crear hbitos mentales
que favorezcan nuestra propia productividad.

INTELIGENCIA CORPORATIVA O EMOCIONAL
Llamada indistintamente inteligencia corporativa o inteligencia empresarial, Orozco un
destacado autor cubano, estudioso del tema, define con un concepto muy completo a la
inteligencia empresarial y precisa que es: una herramienta gerencial cuya funcin es
facilitar a las administraciones el cumplimiento de la misin de sus organizaciones,
mediante el anlisis de la informacin relativa a su negocio y su entorno; agrega adems
que desde el punto de vista del manejo de la informacin, ella compila, rene y analiza
datos e informacin, cuyo resultado disemina en la organizacin, todo lo cual permite
obtener de modo sistemtico y organizado, informacin relevante sobre el ambiente
externo y las condiciones internas de la organizacin, para la toma de decisiones y la
orientacin estratgica. Asimismo describe o prev hechos y procesos tecnolgicos, de
mercado, sociales y presenta tendencias. De igual modo usa bases de datos, redes,
informacin de archivos, herramientas informticas y matemticas y todo lo necesario
para captar, evaluar, validar, analizar informacin y llegar a conclusiones.
INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL
La inteligencia organizacional es la capacidad de una organizacin para tomar decisiones
efectivas, como resultado del conocimiento adquirido y el conocimiento generado, a partir
de la informacin interna (procedente de los recursos humanos, los procesos, los
productos, etc.) e informacin externa (anlisis de tendencias, clientes, competidores). Por
tanto, la inteligencia organizacional, es la capacidad intelectual de las organizaciones, que
no es precisamente la unin de varias personas inteligentes, soportadas sobre las
tecnologas ms avanzadas disponibles para realizar sus funciones, sino que en ella, el
conocimiento individual se gestiona, comparte y regenera en un nuevo conocimiento de
carcter organizacional

PERCEPCION:
La Organizacin es una red de relaciones entre personas, razn por la cual abarca los
comportamientos individuales y de grupo, algunos aspectos como la percepcin,
aceptacin y comunicacin son importantes para constituir la organizacin como un
medio donde el individuo satisface sus necesidades, y para cumplir con esto, se hace
necesario la motivacin para su dedicacin al trabajo, y de igual manera en su
productividad, eficiencia y eficacia.
LA PERCEPCIN
La percepcin es un factor importante a considerar dentro de la empresa, ya que de esta depende
como se interpreta la realidad. Las percepciones se distorsionan por la influencia de estereotipos.
En la organizacin es importante tomar en cuenta la percepcin, debido a que cada persona puede
tener una interpretacin diferente del mismo hecho, incluso contradictorias, que en caso
extremos pueden perjudicar a los trabajadores y a la misma organizacin.