-La estructura establece una adecuada relacin entre las tareas y sus agrupamientos con el fin de cumplir con los objetivos de la organizacin. Para ello fija un plan de accin para integrar o coordinar de la manera ms eficiente las actividades de cada parte de la organizacin. La estructura involucra dos requerimientos fundamentales la divisin del trabajo, donde se segmenta las tareas en reas o departamentos, consiste en la divisin de tareas por parte de la cumbre estratgica entre los distintos niveles de la organizacin, con el objetivo de lograr los resultados esperados; y la coordinacin, pueden nombrarse cinco mecanismos coordinadores que parecen explicar las maneras fundamentales que las organizaciones coordinan su trabajo: 1) El ajuste mutuo que logra la coordinacin de trabajo por el simple proceso de comunicacin informal. El xito de la empresa depende primeramente de la habilidad de los especialistas en adaptarse entre ellos. (estructura informal) 2) La supervisin directa que logra la coordinacin al tener una persona que toma la responsabilidad por el trabajo de otras, emitiendo instrucciones para ellas y supervisando sus acciones. (estructura formal) 3) La estandarizacin por trabajo, que logra la coordinacion cuando los contenidos del trabajo estn especificados o programados; 4) La estandarizacin por producto, que logra la coordinacioncuando el resultado del trabajo esta especificado; 5) La estandarizacin por destreza, donde una persona lo hace mejor que la otra porque esta especificado el tipo de capacitacin que se requiere para efectuar el trabajo. (estructura formal)
-Las organizaciones tienen estructura formal e informal. Las formales se pueden expresar en organigramas, manuales y descripciones de puesto. El organigrama es la representacin grafica de poder, jerarqua, etc. no muestra las relaciones informales, muestra la divisin de trabajo, las posiciones que existen en la organizacin, como estn agrupadas en unidades y como fluyen entre ellas la autoridad.
-Conceptos de lnea de staff Funciones de lnea: son los que tienen un impacto directo en el cumplimiento de los objetivos de la empresa. Funciones de staff: son aquellas que contribuyen a que el personal de lnea trabaje con mayor eficiencia a favor de los cumplimientos de los objetivos.
-La estructura organizacional se conforma por 5 partes fundamentales: CUMBRE ESTRATEGICA: Determina la estrategia de la organizacin, y el cmo presentarse ante la competencia. Supervisan a la lnea media. LINEA MEDIA: Supervisa al ncleo operativo y traduce la planificacin estratgica. NUCLEO OPERATIVO: es el personal que esta en constante contacto con el producto o servicio que elabora o produce la organizacin. TECNO ESTRUCTURA: Son analistas que ayudan a que la cumbre estratgica entienda que necesita el ncleo operativo para mejorar el proceso productivo. STAFF DE APOYO: Asesora o brinda apoyo a la organizacin sin tener contacto con el producto o servicio que la empresa elabora. Departamentalizacin: son los agrupamientos de funciones dentro de la organizacin, sobre la cual un administrador posee autoridad respecto del desempeo de actividades especificas. TIPOS DE DEPARTAMENTALIZACION: POR SIMPLES NUMEROS: El xito del rea depender de la cantidad de empleados que tengan.Esta divisin resulta til en los niveles mas bajos de la estructura. POR TIEMPO: Se agrupa las tareas en turnos de trabajo, debido a que jornada laboral no es suficiente para cumplir con las tareas diarias. VENTAJAS: Se prestan servicios las 24 horas, como en los hospitales. Otra ventaja podra ser, 2
por ejemplo para los estudiantes que estudian de dia pueden trabajar de noche o alreves, etc. DESVENTAJA: En los turnos nocturnos no hay mucha predisposicin para trabajar, ni tampoco buena supervisin, y el pago de horas nocturnas incrementa el costo de produccin, etc. POR FUNCIONES: Se agrupa por actividades de la empresa de acuerdo con las funciones, segn con lo que la empresa hace (finanzas, produccin, personal y ventas). VENTAJAS: Se simplifica la capacitacin, se refleja lo que hace el rea fcilmente, etc. DESVENTAJAS: No hacen nfasis en lo objetivos de la organizacin, el punto de vista del personal clave se sobrespecializa, se genera una lenta adaptacin a nuevas condiciones, etc. POR ZONA GEOGRAFICA: Es comn para las empresas que operan en diferentes regiones. Es importante asignar para cada rea un jefe o supervisor. VENTAJA: Se delega las responsabilidades a niveles inferiores, se mejora la coordinacin por regin, la comunicacin directa con los intereses locales, etc. DESVENTAJAS: Es necesario contar con mas gerentes generales, tambinse complica el problema del control por parte de la alta direccin, etc. POR CLIENTES: se agrupan las tareas segn el inters del cliente. VENTAJAS: Si quiebra un sector, no es necesario cerrar toda la organizacin, adems el cliente cuenta con una atencin mas personalizada, etc. DESVENTAJAS: Se necesitan mas expertos en resoluciones de problemas de clientesy adems no siempre es posible definir claramente grupos de clientes, etc. POR PROCESOS O EQUIPOS: Se rene en un mismo punto, personas y materiales para cumplir con una operacin en particular. VENTAJAS: Se usa tecnologa especializa, se obtiene ventaja econmica, se simplifica la capacitacin, etc. DESVENTAJA: La responsabilidad recae en la cumbre, se dificulta la coordinacin de departamentos, etc. POR PRODUCTOS: Es un proceso evolutivo, por el crecimiento de las organizaciones. Cuya departamentalizacin era por funciones, y se vieron obligados a reorganizar la base de la division de productos, delegando a un ejecutivo divisional la autoridad amplia sobre las funciones de cada producto. VENTAJAS: Permite el crecimiento de productos y servicios, etc. DESVENTAJAS: se necesitan mas gerentes generales, y por ende mas costos de servicio, causa problemas de control en la alta direccin, etc. POR PROYECTO: Es la combinacin de la departamentalizacin por funciones y por productos, donde las personas especializadas crean un proyecto lo llevan a cabo y lo culminan. Ellos lo desarrollan y se renen de manera eventual. Y una vez culminado el proyecto vuelven a sus puestos de trabajo. VENTAJAS: Orientacin a resultados finales, se mantiene la identificacin profesional, permite interaccin con otras reas, etc. DESVENTAJA: se rompe con la unidad de mando, se producen conflictos con la autoridad organizacional, surge la necesidad de que rrhh intervenga, etc. POR ORGANIZACIN MATRICIAL: Se produce cuando la eventualidad trascurre de manera habitual debido al inters del cliente y compaas por los resultados favorables de dichos proyectos. No se puede saltear ninguna fase del proyecto, continua con la misma tarea en diferentes proyectos, por ejemplo en la construccin de una casa.
UNIDAD 7: DISEO, GESTIN Y EVALUACIN DE PROYECTOS
Proyecto es un conjunto de actividades interrelacionadas. Lo extraordinario que lo diferencia del resto es que se establece fecha de inicio y fin del procedimiento para concluir con el proyecto, se sale de lo diario de lo que habitualmente hace la empresa. Se debe definir claramente el objetivo deseado, deben ser realizables, especficos, medibles. Es un esfuerzo temporario llevado a cabo para lograr el objetivo de un producto o servicio.
-FASES DE LA ADMINISTRACION DE UN PROYECTO Fase 1: INICIO Para la realizacin de un proyecto es fundamental definir la meta a alcanzar. La meta debe ser especfica, realista, tener 3
un componente de tiempo (tiene la particularidad de tener fecha pactada de inicio y de trmino), debe ser mesurables y contar con acuerdos del personal clave competentes. Fase 2: PLANEACION La planeacin es el corazn de la administracin del proyecto. Define el alcance, los recursos y el tiempo requerido. Fase 3: PERSEGUIR Y MANTENER EL PLAN Al ejercer el plan es necesario registrar el avance del proyecto, comparando los datos actuales con los estimados al principio. Tambin es necesario revisar los factores de tiempo para balancear prioridades, se debe identificar los problemas que pueden surgir para que no se desve lo originario del proyecto, analizar que no se produzcan sobre cargas de trabajo sobre algn miembro del equipo es importante para el buen desempeo de cada uno, adaptar calendarios, niveles de recursos y lo que se crea conveniente para la excelente realizacin del proyecto, y por supuesto, dirigir el equipo de trabajo. Fase 4: PROYECTO TERMINADO Una vez que las metas del proyecto han sido alcanzadas, es tiempo de cerrarlo formalmente. Esta etapa posibilita la aplicacin de las experiencias a proyectos futuros. En esta fase se debe comparar el plan original con el logrado revisando logros obtenidos con las metas planteadas analizando problemas e identificando reas para mejoras futuras, tambin lo recomendable es otorgar reconocimientos por logros y resultados para incentivar en proyectos futuros al personal de calidad, cerrar operaciones, liberar recursos y dispersar el equipo. Por ultimo redactar un informe final con lo que se crea necesario.
Ciclo de vida del proyecto: Concepcin, Desarrollo, Implementacin: formar a formadores, Cierre.
Modelo de Gestin de proyectos: Es la sucesin de actividades para llegar a la meta, Es necesarios pensar en la MISION de la organizacin, el para qu se hace el proyecto, Nos brinda una perspectiva global, Nos permite generar un lenguaje comn, Provee un marco de referencia, Explica funcionamientos, reglas, mecanismos, Ayuda a evitar riesgos y costos
Recursos del proyecto: Personas que llevan a cabo el proyecto, lo miden, lo piensan, etc.Equipos y materiales, sistemas de informacin y tecnologas, Instalaciones, lugar fsico: edificios y terrenos, Financiamiento: fondos.
Componentes del planeamiento: seleccin del objetivo estrategia programacin de tareas (secuencia histrica) presupuesto pronosticar si ser bueno, regular o malo seleccionar recursos y actividades de la organizacin seleccionar polticas y procedimientos. Estndares: nivel de resultado de comparacin
Presupuesto del proyecto: Fase final del ciclo de planeamiento de costos. Es el presupuesto base, donde se utilizan costos histricos, estndares o el mejor estimado posible. identificar personas afectadas en el proyecto, y contar con fondos por si nos pasamos del presupuesto.
Organizacin Tradicional: Ninguna persona es responsable por el proyecto total, no hay un lder claro. es importante es sponsor como responsable. Compleja Coordinacin, Las decisiones se inclinan hacia los 4
grupos funcionales ms fuertes, Las iniciativas estn orientadas ms hacia lo funcional que a los proyectos en curso.
Organizacin por Proyectos: cada gerente es responsable final del proyecto. Los Gerentes de Proyecto reportan al nivel alto de la Organizacin especialmente cuando el proyecto tiene clientes externos No son vistos como amenazas. Los clientes externos se sienten satisfechos cuando se designa una persona como responsable del proyecto.
Fracasos del proyecto: podemos decir que un proyecto se considera un fracaso si: No se han alcanzado los objetivos o resultados previstos Se han sobrepasado los tiempos asignados Se han sobrepasado los recursos o costos previstos Si no se alcanzan los estndares de calidades deseados Para sintetizar son las variables alcance calidad tiempo y costo los indicadores que permiten determinar el xito o fracaso de un proyecto. Las razones por las cuales se producen las situaciones anteriormente mencionados son: La falta de compromiso por parte de la direccin, malas relaciones con otros departamentos, plazos de ejecucin no realistas, mala definicin de autoridad y roles dentro del equipo del proyecto, falta de recursos para terminarlo, cuando no se otorga el tiempo necesario para completarlo, el personal no esta calificado o no es suficiente, el estilo de liderazgo del gerente de Proyecto no es el adecuado.
UNIDAD 8: PSICOSOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL
Psicosociologa Organizacional: Es la ciencia que estudia a las organizaciones y sus efectos sobre el individuo. Y entre sus objetivos esta el establecer la adaptacion de cada persona a las normas colectivas.
Stress: La problemtica empresaria en hacen cada vez ms necesaria la colaboracin de psiclogos dentro de la organizacin. Es as como aparece lo que se denomina "stress", como un estado de alerta y reacciones del organismo ante una amenaza externa, que puede ser presentada como presin tensin laboral. Existen tres fases: Reaccin de alarma o stress, es el estado de alerta para que el organismo actue. Reaccin de resistencia o adaptacin. Reaccin de agotamiento o distress, por algn motivo el mecanismo de defensa deja de funcionar y se empieza a perjudicar la persona.
Mecanismos de defensa de la personalidad: Introyeccin: imitar actitudes de los dems, somatizar, incorporar caractersticas similares. Aislamiento: distanciamiento de la conducta del individuo, cortando con el medio que lo rodea. Sublimacin: el individuo canaliza sus sentimientos a travs de actividades deportivas, artsticas, etc., o actividades superiores socialmente aceptadas. Proyeccin: interpretar negativamente actitudes de los dems. Regresin: adoptar actitudes o reacciones infantiles. adoptar conductas de perodos anteriores. Desplazamiento: a recibir una agresin la persona se descarga con otra, o bien adquiere una fobia. Contaminacin de otros sujetos. 5
Represin: el sujeto se olvida de hechos desagradables y controla sus reacciones ante una situacin agresiva. Racionalizacin: el individuo trata de explicar por qu no cumpli con su tarea, razona o argumenta su incumplimiento para cubrirse. Formacin reactiva: el individuo transformadora conducta a otra propuesta como compensacin. Auto agresin: el individuo se vuelve contra s mismo ante la imposibilidad de agredir al objeto, se cuestionan constantemente de que las cosas le salen mal y que no son aptos. Conversin: parlisis, cegueras sordera asma etc. Manifestacin de diversos sntomas.
Pirmide de Necesidades - Maslow: El comportamiento es un conjunto de actividades como resultado de las necesidades ms importantes de losindividuos, que se llevan a cabo para cumplir la meta propuesta. Cuando una necesidad se satisface, surge otra. Describe distintos tipos de necesidades: Fisiolgicas: comida, descansos, etc. Sociales: reconocimiento, autodesarrollo, etc. Seguridad: estabilidad, cuidado, etc.
El incentivo suele ser una recompensa visible o disfrutable, ya sea en efectivo, en ms vacaciones, permisos u otras ventajas que se le dan al trabajador. La motivacin es solo psicolgica, es despertar el deseo de hacer mejor las cosas por amor propio o por orgullo o satisfaccin personal, pero no conlleva recompensas materiales.La motivacin es la actitud personal para realizar acciones.
EL LIDERAZGO Es el proceso de dirigir y orientar actividad del grupo, para que lo ejerzan con entusiasmo. Es la habilidad de influir sobre los dems para lograr el objetivo deseado. Estilos de liderazgo: K. Lewin Liderazgo autoritario: temperamento directivo, decide sin consultarlo con los sectores inferiores, se aplica al ncleo operativo, el lema es ms tarea y menos relacin con los empleados. No hay consenso con el grupo. Liderazgo democrtico: temperamento motivador, alegre y colaborador. Perfil participativo, se aplica a lneas medidas, el lema es baja actividad y alta relacin con el grupo. Consenso grupal por el bien comn. Liderazgo permisivo: temperamento delegativo, poco participativo. Delega las responsabilidades colaborar poco. Se aplica sectores superiores, donde no hay supervisin. Las decisiones son tomadas por el grupo que lidera.
Conflicto: Si no hay buena comunicacin, damos lugar al conflicto organizacional. El conflicto es inevitable, puede ocasionar resultados desastrosos caticos o por el contrario puedes llegar a la organizacin a su eficiencia. El conflicto puede darse por la incompatibilidad de objetivos, donde la parte afectada adopta un comportamiento conflictivo para alcanzar los objetivos o satisfacer sus intereses, por ejemplo: resistencia pasiva o bloqueo activo del trabajo del otro.
Comunicacin: Es el intercambio de ideas entre individuos, la comunicacin trasmite y recibe ideas, existe una retroalimentacin de informacin contina. La falta de comunicacin dentro de una organizacin puede provocar conflictos, es por eso que se consideran importantes las reuniones comunicativas y participativas con el personal. Las entrevistas son el mejor ejemplo de una comunicacin fluida y de una informacin que se trasmite y se recibe constantemente.
6
UNIDAD 9: INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION DE PERSONAL
Administracin de RR HH: Es la funcin de la administracin que contribuye alcanzar eficazmente los objetivos organizacionales, a travs de la mejor utilizacin de sus recursos humanos de acuerdo a tcnicas jurdicas, psicolgicas, sociolgicas, educativas, etc., que operan en un clima apropiado que les permita desenvolverse con un alto grado de y motivacin hacia mxima eficiencia y logro. El nivel de crecimiento las organizaciones se mide por la cantidad personal que esta tenga, por lo tanto en necesario tener especialistas de la gente. La administracin del personal se divide en diferentes reas que pueden estar a cargo de un jefe de personal a un equipo de trabajo.
Divisiones del rea de personal: De la gerencia de recursos humanos nacen las siguientes divisiones: Divisin de empleos: El objetivo de esta divisin es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal adecuado a esa tarea que se necesita cubrir. Para eso debe describir las tareas y elaborar perfiles profesionales y asesorar a la distintas reas de la organizacin sobre la cantidad de personal que se necesita para llevar a cabo el objetivo. Se reclutan los postulantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten, a travs de avisos, bsquedas internas, etc. La seleccin se lleva a cabo mediante sistemas de entrevistas y pruebas (psicolgicas y mdicas) para analizar las habilidades y capacidades de los postulantes a fin de decidir cuales tienen el potencial adecuado para el desempeo del puesto. Una vez elegidos los perfiles, se procede a la incorporacin del nuevo trabajador, comenzamos con la etapa de induccin en la cual se le brinda al nuevo trabajador toda la informacin necesaria para realizarlas actividades y lograr su rpida incorporacin a los grupos sociales.
Divisin de administracin de personal: Organizan, implementan y mantienen actualizados los registros y legajos del personal y la informacin necesaria para la liquidacin de haberes. Administran el tiempo de las personas, control de Ausentismo, horarios, Novedades, Licencias, etc. Tambin el rea se encarga del armado de las polticas empresariales, as como tambin de los manuales y procedimientos de la empresa correspondientes a la induccin del nuevo personal, con el fin de optimizar la calidad en todos los niveles de la organizacin. Tambin participan en la implementacin de sistemas de comunicacin destinados al personal. auditan y realizan balances anuales de gestin de administracin y desarrollo de personal.
Divisin de formacin: Disea e implementan sistemas de desarrollo del personal y elabora un planeamiento de carrera en la organizacin. Los programas de formacin y desarrollo profesional de instructores sirven para que estos capaciten a los empleados a realizar las tareas de manera adecuada. El objetivo de esta divisin es formar a las personas como profesionales.
Divisin remuneraciones: Divisin donde se llevan a cabo las liquidaciones de haberes, efectan la evaluacin de puestos y tareas para disear un sistema de remuneraciones, que me ayuden a conocer el valor de cada puesto dentro de la organizacin, realizan encuestas de mercado para conocer las competencias y los precios de mercado. tambin se lleva a cabo al evaluacin de desempeo para medir los resultados del trabajo de cada empleado, y compensarlo o no con un incentivo econmico.
Divisin de relaciones laborales: aqu se lleva a cabo la recepcin de reclamos y sugerencias del personal, planificando, coordinando y organizando las relaciones laborales internas y externas de la organizacin, inspeccionando el cumplimiento de la normativa vigente referidas al derecho del trabajo, relaciones y conciliaciones con sindicatos, asesora a la organizacin en la prevencin y solucin de conflictos en las relaciones del trabajo, individuales y colectivas, funciona aqu el rea legal de la organizacin, 7
desvinculaciones laborales, cartas documentos, sanciones, recepcin de reclamos y sugerencias de clientes, etc. mantener la mejor relacin con los empleados.
Divisin de medicina laboral: colabora con la divisin de empleos para los exmenes mdicos pre ocupacionales, el mdico laboral visita a los trabajadores en licencia por enfermedad, verificando si se encuentra o no en condiciones de trabajar. en algunos casos se contratan empresas terciarizadas para llevar a cabo esas actividades, pero en otros casos como ser las plantas industriales, es necesario contar con un medico y o enfermera para prevenir accidentes y brindar asistencia de primeros auxilios. psicologa laboral, exmenes de ingreso y periodicos, investigacion de ausencias.
Divisin de higiene, seguridad y medio ambiente: las organizaciones deben contratar una empresa aseguradora de riesgos del trabajo para beneficio propio de la org. ante accidentes laborales., ya que las ART van a hacerse cargo de los gastos mdicos de los futuros accidentes del personal, a su vez las ART deben brindarle a los miembros de las organizaciones una capacitacin correspondiente sobre el tema y ofrecer campaas de prevencin y educacin de las enfermedades y accidentes de trabajo. A su vez, la ART tiene como obligacin inspeccionar de manera peridica las instalaciones de trabajo como prevencin y control de los accidentes y enfermedades. normas de higiene y seguridad, informar al personal.
Divisin de prestaciones y servicios: esta divisin tiene como finalidad elaborar, implementar, coordinar y evaluar planes de beneficios adicionales y servicios sociales destinados al personal (comedores, descuentos, recreaciones) como as tambin los programas de motivacin e incentivos (econmicos y sociales como el reconocimiento y menciones especiales). A su vez colaboran con la divisin de administracin de personal con el sistema de comunicaciones a toda la organizacin (cumpleaos publicados en cartelera, organizacin de fiestas de fin de ao, etc.), ayuda legal, compensaciones econmicas, planes de ahorro y prstamos personales.
UNIDAD 10: COMPETITIVIDAD, PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD TOTAL Calidad: La calidad es lograr la satisfaccin del cliente, cumpliendo con sus expectativas, necesidades, deseos o requerimientos. Es unaforma de gestin con la idea de "mejora continua" en las organizaciones y en todos sus niveles., afectandoa todas las personas y procesos de la misma, para obtener mayor competitividad en el mercado.
Calidad y Productividad: Estos dos trminos van de la mano, la verdadera calidad de las empresas se da por la gente y su calidad de trabajo,se basa en la calidad de personas que son parte dela organizacin. Con la mejora de la calidad aumenta la productividad, lo que reduce los costos y mejorar la competitividad, proporcionando ms puestos de trabajo. La productividad tiene que ver con la capacidad de la sociedad para mantener y mejorar su nivel de vida. tiene quever con los objetivos estratgicos de la organizacin. Es la relacin entre la cantidad de bienes y servicios producidosy la cantidad de recursos utilizados.
Calidad Total: La calidad total es una cultura de trabajo con equidad, es un sistema de gestin empresarial relacionado 8
con el concepto de mejora continua dentro de la organizacin, involucran a todos sus miembros, centrndose enla satisfaccin del cliente interno y externo. Ser imposible satisfacer al cliente externo, con el cliente interno incompetente en insatisfecho. Una mejora en la calidad traer como consecuencia un aumento de la productividad, lo que permitir mejorarla competitividad en el mercado, asegurando la supervivencia y el crecimiento de la organizacin y de sus fuentesde trabajo. La calidad total es una estrategia que busca garantizar a largo plazo la supervivencia, el crecimiento y la rentabilidad de una organizacin, aumentando su competitividad y eliminando el desperdicio. Esto se logra con laparticipacin activa en todo el personal. Esta estrategia responde a la necesidad de transformar los productos o servicios, las estructuras y cultura de la empresaasegurndose de esta manera el futuro de la organizacin. La calidad total es mejorar en todo, disminucin de los costos porque hay menos errores, retrasos y reclamos,aumenta la motivacin, la satisfaccin personal y compromiso de los empleados, aumenta y mejora la productividad,mejorar la calidad de productos, servicios y precios, aumentan clientes y participacin en los marcados aumentado sucompetitividad, se dan mejores oportunidades y satisfacciones en el trabajo, todo mejora. La Calidad es total porque comprende todos y cada uno, de los aspectos de la organizacin, porque involucra ycompromete a todas y cada una de las personas que forman parte de ella. La calidad tradicional trataba de arreglarla calidad despus de cometer errores, pero la Calidad Total se centra en conseguir que las cosas se hagan bien desde elprincipio.
Competitividad: El concepto de competitividad se basa en que la estrategia de la empresa se dirige a obtener resultados que seexpresan en sus ventas, lo que determina su participacin en l o los mercados. Si esta participacin se realiza a mediano plazo se considera a la empresa como competitiva en relacincon otras empresas y con nuevos potenciales del mercado, o empresas de bienes o servicios sustitutos. La competitividad es el resultado de esa mejora continua aplicada en las organizaciones. Para eso laempresa debe tener una poltica de calidad, con su misin visin y valores bien definidos, que lespermitan captar clientes constantemente. Para ser una empresa competitiva a largo plazo, necesita prepararse en los mercados internacionales, ya queen el mbito local ya no es suficiente
Ciclo de calidad y mejora permanente: Cada departamento dentro de la empresa es un proveedor y tiene un cliente que ese proceso o etapa siguiente,recibiendo el resultado de la transformacin de insumos producida le dara compuesto anterior. La calidadde los resultados obtenidos, ser la consecuencia de la calidad y cada uno de los procesos orientada a satisfacer al cliente interno. Para obtener la calidad deseada y lograr la mejora permanente en necesario tener en cuenta la interaccin contnua entre las diferentes reas dentro de la organizacin. En todas estas reas hay que tener en cuenta el factor humano, cuya competencia, compromiso ycomunicacin deben ser fundamentales para poder cumplir con esa calidad total.
Kaizen: Significa mejora continua: "hoy es mejor que ayer, maana mejor que hoy" Es el cambio constante y gradual, donde se invierten ideas de las personas para mejorar los procesos deproduccin, participan todos los miembros de la empresa. Para lograr el resultado esperado, el kaizen japons debe aplicarse en toda la estructura empresarial,que van desde el diseo del producto hasta la entrega al cliente.
Innovacin: Cambio brusco y drstico, se invierten capitales en tecnologa, slo participan los directivos de su decisin. 9
UNIDAD 11: EDUCACIN, FORMACIN, CONDICIONES PARA LA MEJORA ORGANIZACIONAL
El factor Salud en la educacin: La alimentacin prenatal y en la lnea es, la atencin infantil, la salud y la sanidad, el ambiente familiar condiciona los niveles de calidad y competencias en el individuo. La productividad de los adultos influencia en los nios, condiciona tambin la exclusin o inclusin social y laboral. La calidad y economa de una produccin va a depender de la salud para poder educar, de la educacin profesional y General para saber producir, y de un contexto favorable para querer producir.
Componentes para lograr la mejora organizacional: La calidad y cumplir con las necesidades del cliente, para lo cual deban tener competencia (eficiencia) y nivel de compromiso (motivacin). Todos debemos ser protagonistas. Tiene que haber procesos de comunicacin transparente (sentir algo expresarlo). Para eso debe haber un clima de confianza y cohesin de los grupos (unidad fuerza de equipo). Estos componentes nacen desde la cumbre de la pirmide de la organizacin y se tienen que dar con continuidad para lograr la cultura organizacional.
Desarrollo Humano - PNUD: de las personas: desarrollo econmico, social, salud y nutricin, profesional, educacin y bienestar. por las personas: las personas deben involucrarse en el desarrollo de una sociedad, innovando, planificando y evaluando. para las personas: las personas deben satisfacer sus necesidades para lograr un trabajo con equidad.
Formacin profesional continua: En una organizacin, las personas reconocen el trabajo de buenos valores, debemos incluir los para que formen otras personas. Debemos detectar protagonistas de la organizacin y transformarlos en facilitadores. La formacin profesional debe ser objetiva y constante. Cuando se invierten formacin, tambin se lo hacen crecimiento organizacional. De esta forma el mercado ser altamente competitivo. Debemos formar protagonistas comprometidos en facilitadores de la productividad por el cambio requerido.
Dirigente Facilitador: Es el que orienta, colabora y facilita el desarrollo de las personas para que se ocupen del desarrollo de la organizacin. Desarrolla y goza de la autonoma de los dems. El protagonista debe tener competencia y compromiso y valores de la organizacin. El facilitador es un rol no directivo, si no es un agente educador de los colaboradores. Los dirigentes facilitadores debern desarrollar valores ticos y mantener un clima confiable que favorezca y estimule la comunicacin, la solidaridad y la cooperacin para el logro de los resultados. Son facilitadores de la productividad tecnolgica y social, como protagonistas internos colaborando para un crecimiento con equidad. El facilitador es el "deber ser" a largo plazo. debe tener una visin desafiante, posible, debe apuntar al corazn, y no a las cosas. Moviliza el sentir, convoca a la gente a realizar las tareas. al igual que el dirigente tradicional, ambos tienden a lograr resultados de la manera ms eficaz (logre el objetivo) y eficiente (es la forma en que logre el objetivo). 10
Dirigente tradicional: Empuja a la gente a realizar las tareas de la mejor forma.
Funciones del Facilitador: capacidad de escuchar a los colaboradores analizar fortalezas (premindolas) y las debilidades (corrigindolas o mejorndolas) desarrollo de grupos y personas comprender y reflexionar sobre diferentes conflictos y situaciones debe lograr que cada uno sea el mejor, y lograr una competitividad de capacidades.
Sistema de liderazgo: Direccion: actuando como facilitador, detectar necesidades y planificacin estratgica Planificacin: visin, actividad orientada a resultados Ejecucin de planes: trabajo en equipo Reconocimiento y recompensas: para los que se desempean eficientemente Aprender y mejorar: aprendizaje y desarrollo profesional.
Desarrollo permanente: Hay que tener en cuenta los valores, determinantes para una persona. competencias sociales: de integracin con el grupo competencias tecnolgicas: especficas del departamento de trabajo, tcnicas. Resultado de las competencias, nacen las Competencias Personales y el autodesarrollo de las autonomas laborales.
Atributos y valores ticos del facilitador: Autenticidad y congruencia: Debe ser autentico, transparente y coherente: coherencia entre lo que piensa y siente, dice y hace. Es competente y esta actualizado. ante un problema ve una posibilidad de aprendizaje. se compromete, expresa sus sentimientos. Debe lograr encuentros personales: disfrutan de la comunicacin y los vnculos personales Debe respetar a todos como personas iguales: nadie es mejor que nadie. Trata a todos por igual, respetar los horarios y los manuales de procedimientos y polticas. Debe ser perceptivo, sensible y confiable: si existe alguien que tiene un problema (perceptivos) debo ver qu sucede (sensible), acercndose y tratando de ayudar sin comentarlo con el resto, manteniendo la confidencialidad (confiable). Debe dar el ejemplo: ser un ejemplo de coherencia entre lo que dice, piensa y hace.
Aceptacin confiable: Debe creer en las personas y en los grupos: cree de manera autntica, cree que las personas son capaces y no juzga a los dems por lo que es o tiene, las acepta como son. Debe confiar en el auto desarrollo Debe sentir a los colaboradores como seres independientes y potencialmente valiosos: las personas tiene entre variables fundamentales, la singularidad (somos iguales pero distintos), la autonoma (toda persona sana quiere generar sus propias cosas), la apertura o comunicacin (todos necesitamos comunicarnos). Debe personalizar al grupo, no masificar lo: interactuar con la gente sobre las caractersticas 11
personales del grupo o personas.
Capacidad emptica (ponerse en el lugar del otro): Debe percibir los sentimientos personales Debe sentir, pensar, actuar desde el lugar de los dems Debe ser sumiso no debe sentirse dueo de la verdad Debe satisfacer necesidades
Modas organizacionales: Tiene que ver con las tcnicas empleadas por las organizaciones modernas: Excelencia Estrategia Enpowerment Normas ISO Justo a tiempo Etc. En una sociedad no podemos aplicar las tcnicas sino hay una buena calidad de vida y de trabajo, si no hay alfabetizado es y educados. Tiene que ver con la calidad de vida y de trabajo, donde hay que tener en cuenta el sistema socio tcnico La tecnologa y el sistema social interactan entre s condicionando y determinando en algunos casos de eficiencia o satisfaccin del otro. Cualquier cambio en la tecnologa afectar la satisfaccin del personal, y cualquier cambio que se manifieste en el componente humano, incidir en la tecnologa y en la calidad y productividad lograda por el sistema La calidad de vida laboral, tiene que ver con los factores requeridos por los empleados para un trabajo satisfactorio. Naturaleza y objetivo del trabajo Autonoma, decisin e iniciativas Trabajos exigentes y desafiantes Validado de tareas y funciones Reconocimiento social interna Resultados del trabajo Aprendizaje laborales continuos Percibir un futuro deseable
Los programas orientados hacia la fuerza de trabajo deben enfocarse en la satisfaccin que se obtiene en el trabajo y no en la cantidad y calidad el trabajo. Si la satisfaccin que en el trabajo aumenta, la productividad y la calidad de los productos aumenta mucho ms de lo que se podran tener mediante programas orientados hacia la calidad y calidad trabajo. Ms importante que conocer y seleccionar la tecnologa que se piensa en la, para competir es imaginar y crear una visin sobre el futuro que con las personas se quiera construir.