C U P R I N S I. Timpul de munc i timpul de odihn 1.1. Timpul de munc. Definiie 1.2. Durata timpului de munc 1.3. Programul de lucru inegal 1.4. Programul individualizat de munc 1.5. Munca suplimentar 1.6. Munca de noapte 1.7. Repausul sptmnal 1.8. Concediul de odihn
II. Regulamentul intern
III. Rspunderea disciplinar
IV. Contracte individuale de munc specifice 4.1. Contractele ncheiate pe durat determinat 4.2. Agentul de munc temporar 4.3. Munca la domiciliu V. Transferul de ntreprindere. Transferul colectiv VI. Partenerii sociali i dialogul social 6.1. Informarea i consultarea 6.2. Sindicatele i patronatele
VII. Contractul colectiv de munc 7.1. Definiia contractului colectiv de munc 7.2. Natura juridic a contractului colectiv de munc 3
7.3. Aplicabilitatea contractului colectiv de munc 7.4. Prile contractului colectiv de munc 7.5. Durata contractului colectiv de munc 7.6. Suspendarea contractului colectiv de munc
VIII. Negocierile colective 8.1. Iniiativa declanrii negocierii 8.2. Prima edin de negociere 8.3. Regulamentul de negociere 8.4. Obligaia de informare 8.5. Perioada de derulare a negocierilor 8.6. Declanarea conflictului de interese 8.7. Teoria drepturilor ctigate n cadrul relaiilor colective de munc 8.8. Sanciunea nerespectrii drepturilor din lege sau din contractul
4
I. Timpul de munc i timpul de odihn
1.1. Timpul de munc. Definiie Avnd n vedere principiile nscrise n art. 38 alin. (2) i (3) din Constituia Romniei, capitolul III, n integralitatea sa, stabilete cerine minime cu privire la organizarea timpului de lucru, bazate pe prevederile Conveniilor Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 1/1919 privind durata muncii i nr. 14/1921 privind repausul sptmnal n industrie, ratificate de Romnia n data de 16 iunie 1921 i respectiv 18 august 1923, ale Directivei Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, precum i ale Cartei sociale europene revizuite, ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999. Din analiza tuturor acestor instrumente legislative de nivel european sau internaional i a vechiului Cod al muncii, gsim o definiie a timpului de munc similar cu cea prevzut la art. 111 din Codul muncii n Directiva Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, care, la art. 2.1, prevede c timpul de lucru reprezint orice perioad pe durata creia lucrtorul muncete, la dispoziia angajatorului, i i desfoar activitatea sau i ndeplinete ndatoririle n conformitate cu legislaia i/sau practica naional.
1.2. Durata timpului de munc Conform art. 112 din Codul muncii durata normal a timpului de munc pentru salariaii angajai cu norm ntreag este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn, n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Dei Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru nu prevede o durat normal a timpului de lucru, stabilete c, pentru asigurarea protejrii securitii i sntii lucrtorilor, perioada de lucru sptmnal va fi limitat prin regulamente sau prevederi administrative ori prin contracte colective. ncepnd cu 1990, Romnia a trecut la sptmna de lucru de 5 zile, prin adoptarea Decretului Lege nr. 95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de 5 zile n unitile de stat, principiul celor 8 ore/zi i 40 de ore/sptmn fiind nscris iniial n contractele colective de munc unice ncheiate la nivel naional (nainte s se renune la ncheierea unor contracte colective la nivel naional), apoi n contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate. 5
Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc prevede limitarea timpului de munc al adolescenilor la 8 ore pe zi i la 40 de ore pe sptmn. n cuprinsul acestei Directive adolescenii sunt definii ca fiind tnrul n vrst de 15 pn la 18 ani care nu mai face obiectul colarizrii obligatorii impuse de legislaia naional. De asemenea, Directiva precizeaz, n interesul protejrii sntii acestei categorii de persoane, c atunci cnd tnrul este angajat de mai muli patroni, zilele de munc i orele de munc efectuate sunt nsumate, urmrindu-se ca acestea s fie sub limita maxim impus pentru timpul de munc al adolescentului. Soluia Directivei a fost preluat n mod identic i de legislaia romn. Astfel, HG nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc prevede, n cadrul art. 10 c durata timpului de munc pentru tineri este de maximum 6 ore/zi i 30 de ore/sptmn. n situaia n care tnrul cumuleaz mai multe funcii n baza unor contracte individuale de munc, timpul de munc efectuat se nsumeaz i nu poate depi, cumulat, durata prevzut anterior. Cu privire la repartizarea timpului de munc, art. 113 din Codul muncii stabilete ca regul, c repartizarea timpului de lucru este uniform, cte 8 ore pe zi, timp de 5 zile, aflndu-se astfel n strns corelaie cu articolul referitor la durata normal a timpului de lucru. Aceasta repartizare de principiu a timpului de munca urmrete protejarea sntii salariailor, prin asigurarea unei periodiciti zilnice i sptmnale a repausului la care salariaii au dreptul pentru refacerea capacitii de munc. n situaia n care se stabilete, ntr-o anumit zi lucrtoare din sptmn o durat de lucru sub 8 ore, timpul de lucru n celelalte zile lucrtoare se mrete corespunztor, fr a depi, conform art. 113 alin. (2) din Cod, 40 de ore pe sptmn. Directiva Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c perioada medie de lucru pentru fiecare perioad de 7 zile, inclusiv orele suplimentare, nu va depi 48 de ore. Aceasta reglementare a fost preluat n mod similar i n legislaia intern, stabilindu-se ca durata maxim a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, n acest numr fiind inclusiv orele suplimentare. n aplicarea articolului referitor la durata maxim legal a timpului de lucru, Directiva nr. 2003/88/CE d posibilitatea Statelor Membre de a stabilit, prin legislaia naional, perioade de referin de maximum 4 luni. Art. 18 al Directivei nr. 2003/88/CE prevede c, prin intermediul acordurilor colective, pot fi stabilite derogri de la perioada de referin de 4 luni, cu condiia asigurrii de perioade echivalente de repaus compensatorii sau, atunci cnd acest lucru este imposibil din motive obiective, lucrtorilor n cauz le sunt asigurate msuri de protecie adecvate. Totui, 6
aceast derogare este limitat prin art. 19 care prevede c perioada de referin stabilit n aplicarea articolului menionat nu poate depi 12 luni. Prevederi similare se regsesc i n legislaia romn, astfel, art. 114 alin. (3) si (4) din Codul muncii fac referire la perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care sa nu depeasc 6 luni, iar sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a salariailor, contractele colective de munc pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin, ns aceste perioade de referin nu pot depi n niciun caz 12 luni. Directiva nr. 2003/88/CE prevede c, pentru calculul perioadei de referin de maximum 4 luni, perioadele de concediu de odihn anual i perioadele de concediu medical nu vor fi incluse in calcularea mediei. Din analiza textului Directivei, putem concluziona c prevederile Codului muncii nu sunt n concordan cu cele ale Directivei ntruct extind sfera de aplicabilitate a acestui articol i la perioadele de referin mai mari de 4 luni perioada de referin prevzut de art. 114 alin. (4) de maximum 12 luni. Mai mult, directiva face referire expres la tipurile de concedii care sunt excluse din acest calcul iar Codul muncii prevede c toate situaiile de suspendare a contractului de munc sunt excluse de la calculul perioadei de referin, indiferent dac acestea sunt suspendri de drept, din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, precum si durata concediului de odihna anual, nu se iau n calcul la stabilirea perioadelor de referin. Tinerilor n vrst de pn la 18 ani le este stabilit o durat a timpului de munc de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn, fr a distinge ntre o durat normal sau maxim a timpului de munc pentru acetia. n consecin, durata maxim de 48 de ore nu poate fi aplicat dect persoanelor n vrst de peste 18 ani. Dei art. 114 din Codul muncii stabilete care este durata maxim a timpului de lucru ntr-o sptmna, exist anumite sectoare de munc sau activiti pentru care aceast durat difer, astfel art. 115 se refer exact la acele situaii pentru care o durat zilnic a timpului de munc poate fi mai mic sau mai mare de 8 ore, aceasta neputnd ns depi 12 ore, caz n care salariatul urmeaz s beneficieze de o perioad de repaus de 24 de ore. Chiar dac acest articol se refer la posibilitatea stabilirii unei durate zilnice mai mici sau mai mari de 8 ore, considerm c interpretarea acestuia trebuie fcut avnd n vedere att prevederile referitoare la obligaia ca durata zilnic a timpului de munc de 12 ore s fie urmat de o perioad de repaus de 24 de ore, ct i cele referitoare la durata maxim a timpului de lucru de 48 de ore pe sptmn, cu precizrile pe care le-am fcut cu ocazia analizrii articolului 114. Prin stabilirea unor reguli specifice pentru programul de lucru ce presupune ture de 12 ore, s-a urmrit, pe de o parte, respectarea duratei maxime legale a timpului de lucru de 48 de ore pe sptmn, i pe de alt parte, a dispoziiilor Directivei nr. 2003/88/CE care stabilete c fiecare lucrtor are dreptul la o perioad de repaus minim de 11 ore consecutive la 7
fiecare 24 de ore. Avnd n vedere aceast dispoziie comunitar precum i prevederile Codului muncii redate mai sus, apreciem c interpretarea acestui alineat trebuie fcut n sensul c nu se pot stabili durate zilnice de lucru mai mari de 12 ore.
1.3. Programul de lucru inegal Avnd n vedere specificul unitii ori al muncii prestate se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, i n cazul acesta trebuie ns respectat durata normal a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn, n acest sens i dispoziiile cuprinse n art. 116 din Codul muncii. Aa cum am precizat mai sus, acest articol referitor la programul de lucru inegal, trebuie interpretat n strns legtur cu art. 113 alin. (2). ntruct constituie o situaie excepional de repartizare a timpului de lucru n cadrul sptmnii, legiuitorul a considerat c salariaii pot fi obligai s respecte un astfel de program inegal numai cu condiia ca acesta s fie nscris n contractul individual de munc. n consecin, apreciem c lipsa din cadrul contractului individual de munc a unei clauze referitoare la programul de lucru inegal duce la imposibilitatea pentru angajator de a obliga salariatul, n virtutea prerogativei sale disciplinare, la respectarea programului de lucru inegal, chiar dac acesta este negociat, potrivit alin. (1), n contractul colectiv de munc sau prevzut n regulamentul intern. n aplicarea prevederilor de mai sus, modelul cadru al contractului individual de munc aprobat prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003, cu modificrile i completrile ulterioare, a prevzut posibilitatea existenei unei astfel de clauze. Conform art. 117, programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunotin salariailor i sunt afiate la sediul angajatorului. n msura n care programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt prevzute n regulamentul intern, apreciem c aceast obligaie de a le aduce la cunotin salariailor se poate realiza n mod eficient odat cu aducerea la cunotin a regulamentului intern, obligaie prevzut n art. 243 din Codul muncii.
1.4. Programul individualizat de munc Cu respectarea prevederilor cuprinse n Codul muncii privitoare la durata timpului de munc, angajatorul poate stabili i programe individualizate de munc. Acest mod de organizare a timpului de munc presupune mprirea timpului de munc n dou perioade, o perioada fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, care presupune ca salariatul singur i alege orele de sosire i de plecare. Aceast posibilitate 8
acordat salariatului trebuie ns s se fac att cu respectarea timpului de munc zilnic, ct i cu respectarea duratei maxime legale a timpului de munc. Spre deosebire de programul de lucru inegal care stabilete un singur interval compact de timp pe durata cruia salariatul i desfoar activitatea, diferit n fiecare zi, cu respectarea duratei sptmnale a timpului de lucru, programul individualizat de lucru presupune mprirea duratei zilnice a timpului de munc n dou perioade: o perioad fix n care toi salariaii acelui angajator se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare. n aplicarea principiului egalitii de tratament, este prevzut c stabilirea orarelor flexibile de lucru nu va afecta drepturile acestor salariai, drepturi prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. Acest program flexibil de munc poate fi organizat numai cu respectarea prevederilor referitoare la durata normal i maxim a timpului de lucru. Angajatorului i revine obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat n parte. Modul concret de inere a evidenei orelor prestate se va stabili prin regulamentul intern. De asemenea, angajatorului i revine i obligaia de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden, ori de cte ori este solicitat.
1.5. Munca suplimentar Dei nu exist o definiie a muncii suplimentare n cuprinsul Directivei nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, legiuitorul a considerat ca util pentru claritatea textului o astfel de definiie, mai ales din cauza faptului c, n ceea ce privete timpul de lucru i stabilirea duratei acestuia, sunt folosite dou noiuni: durat normal a timpului de munc i durat maxim a timpului de munc. n acest sens, munca suplimentar este definit ca munca prestat peste durata normal a timpului de munc sptmnal de 40 de ore, dar fr depirea duratei maxime sptmnale de 48 de ore. Spre deosebire de reglementrile anterioare, n noul Cod al muncii nu mai sunt enumerate cazurile n care munca suplimentar era impus salariatului. Astfel, n cuprinsul art. 118 din Legea nr. 10/1972 (vechiul Cod al muncii), exista o enumerare care cuprindea, n principal, cazurile de prentmpinare sau nlturare a efectelor calamitilor sau a altor cazuri de for major, cele de nlturare a efectelor unor situaii neprevzute, care ar duna bunei funcionri a serviciilor de aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare, a serviciilor potale i de telecomunicaii, a cilor i mijloacelor de transport n comun, etc. Prestarea orelor suplimentare n aceste cazuri expres i limitativ prevzute de lege se 9
dispunea de ctre conducerea unitii i nu necesita acordul salariatului. Numai n cazul n care munca suplimentar era prestat n alte situaii deosebite, n legtur cu interesele produciei i ale muncii, n condiiile art. 119, se impunea limita de 120 pe an de persoan i era necesar aprobarea centralelor, ministerelor i celorlalte organe centrale, comitetelor executive ale consiliilor populare judeene i al municipiului Bucureti, cu acordul uniunilor sindicatelor de ramur. n ciuda schimbrilor survenite dup 1990 n organizarea i funcionarea structurilor organelor administraiei de stat, centrale sau locale, i a dispariiei unor instituii menionate n acest articol, prevederile lui continuau s se aplice, fiind preluate n contractele colective de munc ncheiate la toate nivelurile. n ambele situaii reglementate de art. 118 i 119 din vechiul Cod al muncii, este de observat faptul c acordul salariatului nu era prevzut expres ca obligatoriu, el se presupune n cel de-al doilea caz, avnd n vedere acordul obinut de la sindicatul la care acesta este afiliat. Actualul Cod statueaz ca principiu c munca suplimentar, n limitele menionate mai sus, nu poate fi efectuat fr acordul salariatului. Singurele excepii ale acestui principiu sunt cele care pot interveni n cazul forei majore i a lucrrilor urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor unui accident. Condiiile pentru efectuarea muncii suplimentare Din ambele alineate ale articolului 121 Codul muncii se deprinde soluia conform creia munca suplimentar se efectueaz numai la solicitarea angajatorului, acesta fiind singurul n msur s aprecieze necesitatea suplimentrii programului normal de lucru. n consecin, simpla prestare a muncii peste programul normal de lucru i n baza voinei unilaterale a salariatului nu poate fi asimilat muncii suplimentare. n acelai timp, este prevzut imperativ interdicia de a efectua munc suplimentar peste limita de 48 de ore n medie pe sptmn. n consecin, munca suplimentar poate fi prestat fr ns ca astfel s se depeasc durata maxim a timpului de lucru. Singura excepie admis la aceast regul se regsete la alin. (2) din art. 121, i face referire la intervenia unor situaii excepionale (fora major i lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident) care impun prestarea muncii suplimentar i peste durata maxim a timpului de lucru. Din coroborarea celor dou articole, art. 120 alin. (2) i art. 121 alin. (2), putem concluziona c, n cazul forei majore sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident, efectuarea muncii suplimentare poate fi dispus att peste limita stabilit de art. 112 sau 114 ct i n lipsa acordului salariatului. Compensarea muncii suplimentare Principiul compensrii cu ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile de la efectuarea acesteia se nscrie n categoria prevederilor de protecie a sntii salariatului, prin 10
asigurarea ntr-un interval de timp suficient de scurt, a timpului liber corespunztor n vederea refacerii capacitii de munc a acestuia. Textul Codului muncii nu mai face distincie ntre salariai, n funcie de faptul c dein sau nu o funcie de conducere. n consecin, toate prevederile referitoare la munca suplimentar se vor aplica i acestei categorii de salariai. Astfel, limitarea orelor suplimentare precum i excepiile prevzute de art. 121 se aplic i acestor categorii de salariai. n mod excepional, n situaia n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibila in termenul de 60 de zile dup efectuarea acesteia, munca suplimentar urmeaz s fie compensata prin adugarea unui spor la salariu corespunztor orelor respective. Vechiul Cod al muncii prevedea, n cadrul art. 120, c munca suplimentar care nu a putut fi compensat cu timp liber corespunztor, n urmtoarele 30 de zile, se va retribui cu un spor. Dat fiind exprimarea actual se pune problema dac angajatorul este obligat s plteasc sporul cuvenit numai dup expirarea perioadei de 30 de zile sau poate face aceast plat n luna n care aceste ore suplimentare au fost efectuate, n condiiile n care, din cauza modului specific de organizare a timpului de lucru este imposibil compensarea orelor suplimentare cu timp liber corespunztor. Considerm c orele suplimentarea se pot plti anterior expirrii celor 30 de zile. Interpretarea literar a textului Codului n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil conduce la aceast soluie. Prin folosirea timpului prezent, textul nu face referire la situaia n care aceast compensare nu a fost posibil, ceea ca ar fi nsemnat c perioada trebuie s expire pentru ca sporul s se poat plti; textul se refer la situaia n care angajatorul, anterior expirrii celor 30 de zile, apreciaz, pe baza numrului de personal existent i a modului de organizare a timpului de lucru, c acordarea de timp liber corespunztor ar nsemna prestarea de ore suplimentare de ctre ali salariai, i opteaz pentru acordarea sporului. Art. 123 din Codul muncii prevede un spor minim unic de 75% din salariul de baz pentru compensarea orelor suplimentare, nivel de la care se poate negocia colectiv sau individual sporul efectiv. Interdicii Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc nu prevede posibilitatea ca aceste categorii de salariai s presteze munc suplimentar. Este firesc ca aceast prevedere referitoare la munca suplimentar s nu se aplice i tinerilor n vrst de pn la 18 ani, avnd n vedere necesitatea protejrii sntii i dezvoltrii lor fizice i mintale i faptul c oricum, acetia beneficiaz de o durat normal a timpului de lucru mai mic dect cea recunoscut n mod normal pentru salariaii. De asemenea i HG nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc prevede o interdicie expres pentru acetia de a efectua munc suplimentar. 11
1.6. Munca de noapte Munca de noapte reprezint potrivit dispoziiilor cuprinse n art. 125 Codul muncii, munca prestata intre orele 22:00 06:00. Suplimentar fa de definiia muncii de noapte, Codul muncii definete i conceptul de lucrtor de noapte ca fiind fie: a) salariatul care, n intervalul 22 p.m. 6 a.m., lucreaz cel puin 3 ore din timpul zilnic de lucru (adic presteaz minimum 3 ore n program de noapte), fie b) lucrtorul care lucreaz cel puin 30% din timpul su lunar de lucru n intervalul 22 p.m. 6 a.m. Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru definete munca n timpul nopii ca fiind munca prestat n orice perioad nu mai mic de 7 ore i care include, n orice caz, perioada ntre miezul nopii i 5 a.m. Mai mult, art. 8 al acestui act normativ comunitar prevede c orele normale de lucru pentru lucrtorii de noapte nu vor depi o medie de 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore. De asemenea, Directiva definete lucrtorul de noapte ca fiind fie: a) lucrtorul care, pe timpul nopii definit ca mai sus, lucreaz cel puin 3 ore din timpul zilnic de lucru, fie b) lucrtorul care va lucra o anumit proporie din timpul anual de munc pe timpul nopii. Codul muncii stabilete ca durata normala a muncii de noapte nu poate depi 8 ore ntr-o perioada de 24 de ore, aceste prevederi regsindu-se i n art. 8 al Directivei nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, care prevede c orele normale de lucru pentru lucrtorii de noapte nu vor depi o medie de 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore. Obligaia angajatorului care utilizeaz frecvent munca de noapte, astfel cum aceasta apare n art. 125 alin. (6) din Codul muncii este similar celei prevzute de Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru care stabilete c angajatorul care folosete frecvent lucrtori de noapte va informa autoritile competente despre acest lucru, la cererea acestora. Recompensarea muncii de noapte Salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte beneficiaz fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, fr ca aceasta s duc la 12
scderea salariului de baz, fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. Textul n cauza nu impune prioritatea uneia din cele dou variate, n acest caz rmnnd la latitudinea prilor raportului de munc s stabileasc varianta pe care urmeaz s o pun n aplicare. Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c, prin legislaie naional, se pot stabili anumite garanii pentru anumite categorii de lucrtori de noapte,n cazul n care riscurile la care sunt supui acetia au legtur cu munca de noapte. n acest sens, prevederile tradiionale existente i n vechiul Cod n cadrul art. 114 au fost meninute, cu singura diferen care const n faptul c de aceste msuri alternative beneficiaz salariaii care lucreaz cel puin 3 ore n program de noapte, fa de vechiul Cod care stabilea c beneficiarii sunt salariaii care lucreaz cel puin jumtate din programul normal de lucru, ceea ce nsemna cel puin 4 ore munc de noapte. Facem precizarea c aceste msuri de reducere a programului sau de acordare a unui spor la salariu sunt alternative i nu cumulative, i c se aplic numai salariailor care presteaz cel puin 3 ore de munc de noapte. n consecin, cei care presteaz mai puin de 3 ore n intervalul 22 p.m. 6 a.m. nu beneficiaz de nici una dintre msurile prevzute de lege. Examenul medical Codul muncii stabilete c salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte n condiiile prevzute de art. 125 sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii, i apoi periodic. Dispoziii asemntoare se regsesc i n Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, care prevede c lucrtorii de noapte au dreptul la o evaluare medical gratuit nainte de ncheierea contractului i dup aceea, la intervale regulate. HG nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor prevede c aceast activitate se realizeaz prin servicii medicale profilactice precum: examenul medical la angajarea n munc, de adaptare, periodic, la reluarea activitii, promovarea sntii la locul de munc. Aceste servicii medicale se realizeaz pe baza celor cuprinse n fiele medicale corespunztoare condiiilor de munc , fie medicale ce se regsesc n Anexa 1 a hotrrii de guvern. Astfel, Fia nr. 145 face referire la examenele necesare celor ce urmeaz s presteze activitatea n tur de noapte (intervalul de timp 22,00 6,00). Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c lucrtorii de noapte care au probleme medicale recunoscute ca fiind n legtur cu munca 13
de noapte sunt transferai cnd este posibil, la un program de lucru de zi, conform pregtirii lor profesionale. Considerm aplicabile n acest caz i prevederile cu caracter general din HG nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor care dau posibilitatea medicului de medicina muncii s fac propuneri, n funcie de rezultatul examenului medical, n sensul: a) adaptrii postului de munc la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice i la starea de sntate a lucrtorului, n situaia prevzut la art. 15 lit. b) din actul normativ; b) ndrumarea persoanei care urmeaz a fi angajat ctre alte locuri de munc; c) includerea n circuitul informaional i operaional din sistemul sanitar a acelor persoane care necesit o supraveghere medical deosebit. Interdicii Codul muncii prin dispoziiile art. 128 interzice pentru anumite categorii de persoane prestarea muncii de noapte. Astfel, sunt excluse de la prestarea orele de noapte persoanele care nu au mplinit vrsta de 18 ani, precum i femeile gravide, luzele i cele care alpteaz. Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc prevede interzicerea muncii adolescenilor fie ntre orele 10 p.m. i 6 a.m., fie ntre 11 p.m. i 7 a.m. Codul muncii definete pentru toate categoriile de salariai, inclusiv pentru tineri, munca de noapte ca fiind munca prestat ntre orele 22,00 - 6,00. Ca atare, interdicia prevzut n cuprinsul acestui alineat este n deplin concordan cu textul directivei care las la aprecierea statului de a alege intervalul de timp de noapte pe durata cruia munca tinerilor s fie interzis. Interdicia cuprins n art. 125 alin. (1) se regsete n mod similar i n art. 12 alin. (1) din H.G. nr. 600/2007. n plus, conform art. 12 alin.(2) ale aceluiai act normativ, copiii nu pot presta munc ntre orele 20,00 i 6,00. Menionm c prin copil se nelege orice persoan care nu a atins vrsta de 15 ani sau orice tnr n vrst de cel puin 15 ani i de cel mult 18 ani care face nc obiectul colarizrii obligatorii pe baz de program integral, stabilit de lege. Copiii n vrst de cel puin 16 ani, care fac obiectul colarizrii obligatorii, pe baz de program integral, pot ncheia, n condiiile legii, un contract individual de munc n calitate de salariat pentru desfurarea de munci uoare, definite potrivit aceluiai act normativ. Copilul care face obiectul colarizrii obligatorii pe baz de program integral poate ncheia un contract individual de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru desfurarea de activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. 14
n ce privete situaia prestrii muncii de noapte n cazul femeii gravide, luze sau care alpteaz, dorim s subliniem noutatea legislativ adus de Codul muncii care las posibilitatea femeii s lucreze totui n program de noapte dac starea de sntate i permite acest lucru. Directiva Consiliului nr. 92/85/CEE privind introducerea msurilor de ncurajare a mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz prevede c statele sunt obligate s adopte msurile necesare astfel nct salariatele aflate n aceast situaie s nu fie obligate s desfoare munc de noapte pe durata graviditii i pe o perioad ce urmeaz naterii copilului, perioad care va fi determinat de autoritatea naional competent n domeniul sntii i securitii n munc, sub rezerva prezentrii, n conformitate cu procedurile naionale, a unui certificat medical ce atest c aceasta este necesar pentru securitatea i sntatea lucrtoarei respective. OUG nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc, cu modificrile i completrile ulterioare, prevede, n cadrul art. 19, c salariatele gravide, cele care au nscut recent precum i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. n cazul n care sntatea lucrtoarei este afectat de munca de noapte, angajatorul este obligat s o transfere la program de lucru pe timp de zi. Acest transfer are loc pe baza cererii scrise al salariatei i nu afecteaz salariul de baz al acesteia. Cererea va fi nsoit de un certificat medical care s specifice perioada pe durata creia sntatea salariatei este afectat de munca de noapte. Atunci cnd transferul nu este posibil, din motive obiective, salariata va beneficia de concediu i indemnizaie de risc maternal, potrivit legii. Trebuie precizat c toate aceste drepturi opereaz numai n msura n care salariata informeaz n scris angajatorul despre situaia sa i pune la dispoziia acestuia un document medical emis de medicul de familie sau de medicul specialist care s ateste starea de graviditate, sau, dup caz, care s prevad data nceperii i terminrii perioadei de alptare.
1.7. Repausul sptmnal Cu privire la repausul sptmnal funcioneaz o reglementare de principiu art. 137 din Codul muncii, republicat i o reglementare de excepie care funcioneaz pentru situaii deosebite care avnd n vedere interesul public impun suspendarea repausului sptmnal, aceast situaie de excepie fiind reglementat de art. 138 din Codul muncii, republicat. Reguli generale Legea impune ca n cadrul sptmnii de lucru s existe dou zile de repaus sptmnal consecutiv. Din punct de vedere al legiuitorului repausul sptmnal presupune 15
consecutivitatea celor 2 zile libere, aspect care deriv din normele europene dar care, fa de modul de reglementare a acestui repaus n zile i nu n ore, nu corespunde nici cerinelor Directivei europene i nici necesitilor sociale. Astfel, normele europene impun un repaus sptmnal de minim 24 de ore la care se adaug durata minim obligatorie ntre dou zile de lucru care conform normei europene este de 11 ore. Rezult c n conformitate cu legea european, de principiu repausul sptmnal nu poate fi mai mic de 35 de ore. De la regula impus de legea european sunt prevzute o serie de excepii care n principal au n vedere activitatea prestat sau locul de desfurare a acesteia. De exemplu, au un regim special locurile de munc izolate care impun rmnerea angajatului la locul de munc o anumit perioad de timp. Art. 137 din Codul muncii, republicat reglementeaz repausul sptmnal pe zile neadmind situaii de excepie. Zilele de repaus sptmnal sunt de regul zilele de smbt i duminic. De la regula aceasta legea prevede c se poate deroga urmnd a fi acordate alte zile libere consecutive, atunci cnd sunt avute n vedere activiti ce prin oprire ar afecta interesele publicului (de exemplu, activiti de deservire a populaiei) i sunt avute n vedere unitile cu flux continuu. n cazul n care nu se poate acorda repausul sptmnal n zilele de smbt i duminic ci n alte zile, salariaii afectai de imposibilitatea de a beneficia n week-end de zile libere sunt ndreptii s primeasc un spor la salariul de baz, de regul denumit spor de week-end sau spor de tur, valoarea acestuia fiind negociabil fie prin contractul colectiv de munc, fie prin contractul individual de munc. Sporul se poate acorda fie ca spor pentru fiecare or lucrat n week-end, fie toi salariaii afectai de acest sistem beneficiaz de un spor lunar la salariul de baz. Fa de aceste reguli, prin excepie angajatorul poate pretinde salariatului, cu consimmntul acestuia, s presteze munc i n perioada de repaus sptmnal, dac exist autorizarea n acest sens a Inspectoratului teritorial de munc i numai cu acordul sindicatului. ntr-o astfel de situaie munca prestat se pltete i presupune acordarea unui spor dublu fa de cel care se acord pentru prestarea muncii suplimentare. Totodat, dup scurgerea perioadei n care angajatorul nu a acordat repausul sptmnal, perioad care n conformitate cu legea nu poate depi 14 zile calendaristice, angajatorul are obligaia de a acorda salariatului repaosul cumulat. Fa de reglementrile legii se poate observa c prin dispoziiile art. 137 din Codul muncii, legiuitorul ncearc s limiteze munca suplimentar prestat n repaosul sptmnal. Interpretarea legii conduce la ideea c munca suplimentar se poate derula n orice zi normal de lucru, munca prestat n perioada de repaus sptmnal fiind o categorie de activitate prestat peste programul normal, dar cu un regim cu totul aparte i foarte restrictiv. 16
De asemenea, exist controverse cu privire la situaia de fapt care poate determina aplicabilitatea dispoziiilor art. 137 alin. (4) i (5) din Codul muncii. Astfel, se consider c ar fi greu de admis dac un angajator solicit prestarea muncii salariatului su cteva ore ntr- una din zilele de repaus, o astfel de solicitare s-ar impune a fi considerat munc suplimentar n regim normal, nefiind incidente dispoziiile art. 137 din Codul muncii. Principalul argument ntr-o astfel de susinere const n faptul c legea definete repaosul sptmnal ca fiind un repaus de 2 zile consecutive i atunci numai prestaia n ambele zile consecutive ar presupune o nclcare a repaosului. Argumentul contrar are n vedere protecia salariailor astfel nct ori de cte ori acetia nu beneficiaz efectiv de cele 2 zile de repaus sptmnal devin incidente dispoziiile art. 137 alin. (4) i (5) din Codul muncii. Jurisprudena nu s-a pronunat pe situaii de spe dect n cazul n care salariatul nu a beneficiat integral de repausul sptmnal. n astfel de situaii a impus obligarea angajatorului la un spor dublu fa de cel ce se acord pentru munc suplimentar. De cele mai multe ori cnd prestaia n repausul sptmnal al salariatului a avut caracter strict ntmpltor i nu a echivalat cu o zi de lucru, de cele mai multe ori instanele au aplicat regimul general al muncii suplimentare. n ceea ce privete practica social a Inspectoratului teritorial de munc, acesta sancioneaz orice prestaie solicitat de angajator n perioada de repaus sptmnal i care nu se supune dispoziiilor art. 137 alin. (4) i (5) din Codul muncii. Instanele judectoreti sesizate cu contestaii mpotriva proceselor verbale de sancionare a angajatorilor care nu respect n orice situaie regimul repaosului sptmnal resping contestaiile astfel introduse, considernd c msurile aplicate de autoritile locale de specialitate sunt legale. n cazul salariailor al crui repaus sptmnal se acord n alte zile, altele dect smbt i duminic a existat tendina n jurispruden de a se acorda n loc de sporul de week-end negociat, un spor general de 100% pentru munca prestat smbta i duminica. Motivaia acestei soluii s-a regsit n contractul colectiv de munc la nivel superior i n special n contractul colectiv de munc unic la nivel naional care, n articolul referitor la sporuri, stabilea c se acord un spor de 100% pentru munca prestat peste programul normal de lucru, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal i pentru munca prestat n zilele de repaus sptmnal. Dispoziia din contractul colectiv de munc a existat aa anterior momentului intrrii n vigoare a actualului Cod al muncii, adic Legea nr. 53/2003. Fa de dispoziiile art. 137 din Codul muncii dispoziiile care au existat n contractele colective stabileau drepturi mai mici pentru c anterior actualului Cod al muncii nu existau prin lege reglementri specifice pentru munca prestat n zilele de repaus sptmnal, munca astfel prestat fiind asimilat regimului comun al muncii suplimentare. Dup 1 martie 2003 data intrrii n vigoare a Codului muncii, munca prestat n zilele de repaus sptmnal presupunea un spor de 17
minimum 150% i nicidecum de 100%. Au existat instane judectoreti care au apreciat c dispoziia convenional are n vedere nu sporul reglementat de art. 137 alin. (4) i (5) din Codul muncii, ci sporul reglementat de art. 137 alin. (3) din Codul muncii, republicat, adic sporul ce trebuie negociat pentru cei care lucreaz smbta i duminica. Or, cei care lucreaz n zilele de smbt i duminic, i se afl sub incidena dispoziiilor art. 137 alin. (3) deruleaz astfel activitatea n programul lor normal de lucru i nicidecum n zilele de repaus sptmnal, pentru c acetia prin lege i conform graficului de lucru beneficiaz n alte zile de repausul sptmnal. Angajatorul poate adopta aceste msuri, de chemare a salariatului la lucru n perioada de repaus sptmnal doar n mod excepional, el fiind obligat s-i prezinte argumentele care impun prezena salariatului n faa autoritilor (Inspectoratul teritorial de munc) pentru obinerea avizului conform al acestora i totodat trebuie s prezinte justificarea necesar n faa sindicatului din unitate, nefiind suficient o procedur obinuit de informare i consultare cu sindicatul fiind absolut necesar acordul sindicatului. Este de observat c legea romn face referire la sindicat i nu la sindicat reprezentativ, n condiiile n care sindicatul apr i promoveaz interesele propriilor membrii, n timp ce sindicatul reprezentativ apr i promoveaz interesele tuturor salariailor din unitate. Pe de alt parte legea romn nu reglementeaz ce se ntmpl n situaia n care ntr-o unitate nu exist sindicat, interesele salariailor fiind de exemplu, promovate de reprezentanii lor alei sau ce se ntmpl cu interesele nemembrilor de sindicat care presteaz activitate n zilele de repaus sptmnal. Tocmai datorit caracterului excepional care l determin pe angajator s cheme angajaii n zilele de repaus sptmnal el are obligaia ca dup cel mult 14 zile s acorde cumulat zilele de repaus sptmnal, legea nemaifcnd ns referire la acordarea unor zile libere pltite. Practic, n asemenea situaii intervine o prorogare a repausului sptmnal dup ncetarea situaiei excepionale. n cazul n care interese publice justific o activitate nentrerupt care acoper i perioada de repaus sptmnal, art. 138 din Codul muncii stabilete posibilitatea de suspendare a repaosului de ctre angajator, angajatul afectat de situaie beneficiind de un spor dublu fa de cel corespunztor muncii suplimentare i de prorogarea zilelor de repaus.
18
1.8. Concediul de odihn n perioada concediului de odihn dei salariatul nu presteaz activitate, contractul de munc se consider a fi n funciune, concediul de odihn nefigurnd ntre cauzele de suspendare a contractelor individuale de munc. Neintervenind suspendarea contractului pe durata concediului de odihn, salariatul beneficiaz de salariu sub forma indemnizaiei de concediu de odihn. n consecin, se poate considera c un concediu de odihn reprezint o form de executare a contractului individual de munc, repausul anual de care beneficiaz salariatul sub aceast form fiind necesar pentru recuperarea forei sale de munc. Practic dreptul la concediu de odihn este un drept de care beneficiaz orice salariat de la momentul ncheierii contractului su individual de munc, considerndu-se c n cadrul procesului muncii privit ca prestaie n timp, salariatului i este necesar anual o anumit perioad de repaus pentru recuperarea forei sale de munc. Din punct de vedere al naturii juridice concediul de odihn presupune o natur dubl, avnd pe de o parte caracter personal nepatrimonial, dreptul la recuperarea forei de munc, dar i caracter patrimonial, dreptul la plat n condiiile n care nu se presteaz munca. n special datorit caracterului personal nepatrimonial dreptul la concediu de odihn se manifest ca drept absolut, n sensul c orice convenie legat ntr-o form sau alta de vreo form de renunare la dreptul la concediul de odihn este nul absolut. De exemplu, nu se admite rscumprarea concediului de odihn n bani. Adic salariatul renun la concediul de odihn, presteaz munca n continuare n schimbul salariului i suplimentar pretinde drepturile patrimoniale rezultate din concediul su de odihn, adic indemnizaia de concediu. O astfel de convenie este lovit de nulitate absolut determinnd urmtoarele efecte: sancionarea contravenional a angajatorului vinovat care ncalc reglementrile din legislaia muncii; desfiinarea conveniei dintre salariat i angajator, fr ns ca salariatul s fie obligat dect la restituirea indemnizaiei de concediu; rspunderea patrimonial a angajatorului vinovat care se poate concretiza n daune materiale, cel puin egale cu indemnizaia de concediu de odihn, dar i n daune morale rezultate ca urmare a nerecuperrii la timp a forei de munc i a oboselii excesive suferite de salariat; penaliti n sarcina angajatorului determinate conform regulilor fiscale pentru c a introdus n cheltuielile deductibile o sum nelegal acordat, adic indemnizaia de concediu fr executarea concediului n natur. n practica jurisprudenial, pentru neacordarea concediului de odihn n natur, n special la nivelul angajatorilor bugetai din fondurile statului, conductorii acestora au fost 19
pedepsii chiar i penal, n circumstanierea faptelor lor reinndu-se c din fondurile statului au pltit indemnizaii de concediu necuvenite n loc s acorde concediile de odihn n natur. De altfel, Codul muncii actual stabilete expres o singur situaie care permite compensarea concediului de odihn n bani, este vorba de situaia ncetrii contractul individual de munc n anul calendaristic pentru care s-a acordat sau nu concediul de odihn. Dac salariatul nceteaz raportul de munc n cursul anului i pn la momentul ncetrii a beneficiat de concediu de odihn i corespunztor de indemnizaia de concediu, atunci la momentul ncetrii contractului se va constata c salariatul a beneficiat de o plat necuvenit deoarece concediul de odihn se acord proporional cu timpul lucrat ntr-un an. n consecin dac salariatul a prestat activitate 6 luni, dar a beneficiat de concediu de odihn pentru un an ntreg i a ridicat indemnizaia de concediu integral, atunci angajatorul va constata c jumtate din indemnizaia de concediu este necuvenit. ntr-o astfel de situaie dei este evident faptul c angajatorul a fcut o plat nedatorat, acesta nu-l poate executa imediat pe fostul su salariat deoarece intervin normele de protecie de la rspunderea patrimonial n dreptul muncii astfel cum acestea sunt reglementare la 254 i urm. din Codul muncii. ntr-o asemenea situaie salariatul poate plti benevol suma ridicat n plus fa de cea la care ar fi fost ndreptit sau, n cazul n care o astfel de plat voluntar nu se execut, angajatorul va aciona n instan n temeiul art. 256 din Codul muncii, republicat solicitnd instanei s constate caracterul necuvenit al plii i s oblige fostul salariat la restituire. Executarea salariatului este posibil numai n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile susine art. 169 din Codul muncii, republicat. De principiu s-ar admite ca ntr-o astfel de situaie s devin incidente i dispoziiile art. 254 alin. (3) i (4) din Codul muncii, respectiv ca angajatorul s constate paguba suferit determinat de plata necuvenit, iar salariatul s fie de acord cu faptul c acea plat este necuvenit fiind de acord cu valoarea pagubei suferite de angajator i cu modul de stabilire al acestei pagube. Dac acordul fostului salariat intervine ntr-un termen de 30 de zile de la momentul n care angajatorul i-a transmis un raport cu toate aceste date, atunci se consider c salariatul i asum rspunderea i poate fi executat, dar pn la limita unei valori echivalente cu cinci salarii de baz minime pe economie naional. Pentru diferen angajatorul poate ajunge la executare numai prin intermediul unei hotrri judectoreti. Chiar i executarea se realizeaz n condiiile de protecie ale dreptului muncii n msura n care prtul debitor are calitatea de salariat la un alt angajator. i ntr-o astfel de situaie noul angajator nu poate dispune reineri din salariu a cror valoare s depeasc 1/3 din veniturile din munc obinute de salariat, respectiv n mod excepional cnd exist mai multe reineri, cel mult jumtate din veniturile din munc obinute de salariat. Numai n msura n care prtul debitor nu mai are calitatea de salariat este posibil executarea acestuia n condiiile legii procesuale civile. 20
A doua ipotez, intervine n situaia n care salariatului i nceteaz raporturile de munc, dar acesta nu beneficiaz pentru perioada lucrat de concediu de odihn. ntr-o astfel de situaie angajatorul are obligaia ca la ncetarea contractului s-i plteasc acelui salariat indemnizaia de concediu de odihn de care ar fi avut dreptul pentru perioada lucrat. Concediul de odihn se acord anual, un salariat are dreptul la concediu de odihn n fiecare an. n mod excepional legea romn permite o prorogare a executrii concediului de odihn n tot sau n parte, dar nu mai mult dect pn la sfritul anului urmtor. Pentru ca o astfel de situaie s fie funcional se impune ca n cuprinsul contractului colectiv de munc sau, dup caz, a regulamentului intern s se prevad posibilitatea acordrii concediului de odihn n anul urmtor celui pentru care s-a nscut dreptul. Durata concediului de odihn Exist cel puin dou principii de baz care reglementeaz durata minim a concediului de odihn: pe de o parte, durata minim garantat prin lege, respectiv 20 de zile lucrtoare pe an, aceasta fiind i durata minim stabilit de normele europene; al doilea principiu, durata concediului de odihn este proporional cu timpul efectiv lucrat n anul calendaristic de ctre acel salariat, deoarece conform art. 145 alin. (2) din Codul muncii concediul de odihn se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Raportat la primul principiu, legea stabilete i garanteaz o durat minim a concediului de odihn. Concediul de odihn se stabilete prin contractul individual de munc, durata acestuia fiind negociabil, cu condiia s nu fie mai mic dect durata minim garantat de lege. n practic la nivelul fiecrui angajator durata minim a concediului de odihn se negociaz i prin contractul colectiv de munc, urmnd ca peste acel nivel s se negocieze individual prin contractul individual de munc. De asemenea exist practica acordrii difereniate a concediului de odihn i a stabilirii unor praguri minimale diferite n funcie de vechimea n munc a salariailor, considerndu-se c cei cu vechime mai mare au nevoie de un repaus mai lrgit. n ce privete cel de-al doilea principiu s-a considerat c atta vreme ct prin concediul de odihn se urmrete recuperarea forei de munc pierdut prin prestarea efectiv a muncii n msura n care nu se presteaz munca, contractul individual de munc fiind suspendat indiferent pentru ce motiv i pentru orice perioade, nu este necesar nici recuperarea corespunztoare a forei de munc i n consecin, perioada respectiv, trebuie dedus din baza de determinare a duratei concediului de odihn. 21
Aceast soluie a funcionat n practica social din Romnia dup intrarea n vigoare a Codului muncii, susinut fiind att de instruciunile autoritilor, ct i de practica jurisprudenial. Cu toate acestea n ianuarie 2010 practica european s-a modificat considernd c dreptul la concediu de odihn este un drept absolut, iar intervenia unor situaii obiective de tipul concediilor medicale sau a concediilor de maternitate nu pot fi de natur a impieta dreptul absolut la concediu al salariatului. n consecin, nu exist nici o justificare pentru ca unui salariat al crui contract de munc a fost suspendat pe motive ce nu-i sunt imputabile s i se deduc baza de determinare a dreptului la concediul de odihn i s nu beneficieze integral de concediul su de odihn anual. La acest moment legea romn nu are prevederi concrete cu privire la acest aspect, ci se mulumete ca n situaii specifice s precizeze c anumite perioade sunt avute n vedere pentru determinarea concediului de odihn. Astfel, de exemplu art. 158 din Codul muncii, republicat stabilete c durata concediului pentru formare profesional nu se deduce din baza de determinare a concediului de odihn fiind asimilat unei perioade de munc efectiv. Or, n condiiile n care perioada de concedii de studii care conduce la o suspendare a contractului de munc prin acordul prilor nu determin efecte negative asupra concediului de odihn, cu att mai mult s-ar impune ca o cauz obiectiv de suspendare a contractului de munc la rndul ei s nu afecteze drepturile salariale.
II. Regulamentul intern
Art. 241 din Codul muncii stabilete c regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatelor sau a reprezentanilor salariailor. Regulamentul intern reprezint un izvor specific al dreptului muncii deoarece la nivel microsocial are caracter normativ, dispoziiile sale fiind generale, obligatorii, abstracte i impersonale la nivelul la care sunt edictate. Art. 241 din Codul muncii stabilete intervenia sindicatului numai cu caracter consultativ. Regulamentul intern reprezint legea disciplinar ntr-o unitate, avnd putere normativ i stabilind de principiu cadrul disciplinar la nivel microsocial. Dac un astfel de act este ntocmit cu acordul sindicatului prerogativa disciplinar i cea normativ sunt nclcate. Consultarea sindicatului la ntocmirea regulamentului intern n schimb, este necesar i oportun i i gsete fundamentul n principiile europene referitoare la dialogul social i la informarea i consultarea sindicatului. Evident c n procedurile concrete de ntocmire a unui regulament intern este bine ca angajatorul s coopteze i un reprezentant al sindicatului, dar dup consultarea cu sindicatul decizia final trebuie s aparin patronului. 22
La nivelul unei uniti exist i alte reglementri interne, reglementri ce pot purta denumiri diferite - politici, proceduri, regulamente, coduri de etic etc. Dac cele ce se refer la disciplina muncii se regsesc unite n conceptul de regulament intern, cele ce fac referire la organizarea unitii, relaiile interdepartamentale i relaiile de subordonare, toate acestea se regsesc unite sub conceptul de regulamentul de organizare i funcionare. Spre deosebire de regulamentul intern, regulamentul de organizare i funcionare nu este reglementat aparte n legislaia romneasc, el regsindu-se n actele constitutive ale unei societi comerciale i rezultnd din practica social. Pentru c regulamentul de organizare i funcionare stabilete modul de organizare intern a unei uniti, presupune punerea n practic a celui mai important drept recunoscut de lege angajatorului, respectiv dreptul de a-i organiza singur activitatea, drept reglementat de art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Fa de aceast situaie, patronul este liber s-i ntocmeasc regulamentul de organizare i funcionare aa cum dorete fr a fi necesar intervenia consultativ a reprezentanilor salariailor. Totui, avnd n vedere obligaia general de informare ce incumb angajatorului, s-ar putea considera c el are i obligaia de a-i informa salariaii cu privire la regulamentul de organizare i funcionare. Legea romn stabilete cu valoare minimal elementele ce trebuie s se regseasc n cuprinsul regulamentului intern n cadrul art. 242 din Codul muncii, respectiv Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice; i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
23
a. Obligaia de informare Att conform art. 40 alin. (2) din Codul muncii, ct i n baza legii speciale privind informarea i consultarea salariailor angajatorului i revine obligaia de a-i informa salariaii cu privire la cele mai importante aspecte ce intervin n cadrul unitii. Art. 243 din Codul muncii, pornind de la obligaia general a angajatorului, dezvolt ce trebuie acesta s fac atunci cnd se pune problema informrii salariailor cu privire la regulamentul intern. Art. 243 alin. (2) din Codul muncii precizeaz n mod expres aceast obligaie specific a angajatorului. De altfel, obligaia de informare i stabilirea procedurii n care trebuie realizat informarea prin lege, este o soluie normal deoarece regulamentul intern se adreseaz n special salariailor. De aceea, un astfel de act nu poate fi opozabil salariailor i nu ncepe s-i produc efectele dect dup ce salariaii au fost ncunotiinai cu privire la coninutul regulamentului. n planul practicii, de multe ori instanele judectoreti au admis contestaiile salariailor mpotriva deciziilor de sancionare date de angajator, deoarece n instan s-a fcut dovada faptului c salariaii nu au fost ncunotinai cu privire la coninutul regulamentului intern n cadrul cruia fapta svrit atrgea rspunderea disciplinar. b. Modalitatea de informare Art. 243 din Codul muncii precizeaz modalitatea n care se realizeaz informarea, impunnd ns la alin. (4) ca regul general afiarea regulamentului intern n unul sau mai multe locuri vizibile din unitate. Rezult din dispoziiile legii c afiarea regulamentului intern reprezint o procedur de informare obligatorie, dar nu suficient. n acest sens alin. (3) din art. 243 stabilete i o obligaie de informare printr-o modalitate specific angajatorului, la ndemna acestuia, modalitate care ns trebuie prestabilit n contractul colectiv de munc sau, dup caz, n regulamentul intern. Fa de modul de redactare al textului art. 243 alin. (3) din Codul muncii rezult urmtoarele: modalitatea specific de informare cu privire la coninutul regulamentul intern se adaug procedurii de afiaj; procedura de informare aleas este funcional n msura n care este precizat n contractul colectiv de munc sau dup caz chiar n cuprinsul regulamentului intern. Se poate aprecia c n contractul colectiv de munc de la nivelul unitii s-ar impune a se preciza concret modul de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern, numai n cazul n care la nivelul unitii nu s-ar fi ncheiat un contract colectiv fiind 24
posibil precizarea cu privire la procedura de informare n chiar cuprinsul regulamentului intern. Referitor la modalitatea de informare concret, legea nu limiteaz nicicum opiunea angajatorului, n practic de regul informarea realizndu-se la momentul angajrii cnd salariatul primete alturi de un exemplar din contractul individual de munc i un exemplar din contractul colectiv de munc i, respectiv, din regulamentul intern. Exist n special n cadrul societilor mari i opiunea postrii regulamentului intern pe intranet. Modificarea regulamentului intern se realizeaz n condiiile n care acel regulament a fost ntocmit. Este interesant de observat faptul c art. 244 din Codul muncii nu stabilete dect c, n cazul modificrii regulamentului intern procedura de informare a salariailor cu privire la modificare trebuie s se realizeze la fel ca i n cazul ntocmirii unui nou regulament. Evident c modificarea regulamentului intern poate fi opus salariailor numai n msura n care acetia au fost ncunotinai cu privire la acea modificare. Legea nu precizeaz nimic n legtur cu modalitatea de redactare i aprobare a modificrii. Aceasta ar nsemna la prima vedere, c numai angajatorul este ndreptit ca n mod liber s modifice regulamentul intern fr nici un fel de obstrucionare, nefiind necesar nici chiar consultarea sindicatului. n realitate ns, dispoziia art. 241 din Codul muncii trebuie interpretat extensiv, n sensul c se are n vedere att ntocmirea unui nou regulament intern, ct i intervenia unor modificri ale celui existent. n consecin, modificarea regulamentului intern se realizeaz n aceleai condiii ca i adoptarea acestuia, presupunnd n temeiul legii consultarea sindicatelor sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Conform art. 245 alin. (1) din Codul muncii, n msura n care anumite dispoziii din cuprinsul regulamentului intern sunt de natur a aduce atingere drepturilor recunoscute salariailor, persoana interesat este ndreptit s atace acele dispoziii printr-o procedur ce presupune dou etape. O prim etap este o etap prealabil, prejurisdicional, care se deruleaz la nivelul unitii i care presupune sesizarea angajatorului cu privire la faptul c o dispoziie din regulamentul intern este de natur s conduc la nclcarea unor drepturi ale salariailor. Aceast etap premergtoare controlului jurisdicional are rolul de a permite angajatorului, care este practic autorul regulamentului intern, ca acesta s realizeze o autoverificare a propriilor dispoziii edictate i, n msura n care ntr-adevr acestea sunt de natur a nclca anumite drepturi ale salariailor, s le poat retracta. Astfel se nltur trecerea imediat la aciune n instan existnd posibilitatea rezolvrii interne, mai rapide a sesizrilor salariailor. 25
Angajatorul are la dispoziie un termen de 30 de zile nuntrul cruia este chemat s rezolve sesizarea. Dac, n acest termen nu rezolv sesizarea sau rspunsul angajatorului nu-l mulumete pe salariatul care a fcut sesizarea, acesta din urm este ndreptit s introduc o aciune n instan mpotriva dispoziiei din regulamentul intern ntemeiat pe prevederile art. 245 alin. (2) din Codul muncii ntr-un termen de 30 de zile de la momentul n care angajatorul nu a rspuns sau a transmis un rspuns nefavorabil. Termenul de 30 de zile nuntrul cruia salariatul are dreptul la aciune n justiie este un termen procedural de prescripie avnd regimul juridic al oricrui termen de prescripie. Termenul de 30 de zile nuntrul cruia angajatorul trebuie s rspund la sesizarea salariatului su este un termen maximal cu caracter de recomandare care rezult din practica social prin analogie cu termenul folosit n cadrul raporturilor de drept administrativ, atunci cnd se pune problema rspunderii de ctre autoriti la sesizrile naintate de ceteni. n consecin angajatorul nu poate depi termenul de 30 de zile pentru a rspunde la sesizare, nimic neoprind ns ca n regulamentele interne s se precizeze termene mai mici de 30 de zile pentru rezolvarea acestei sesizri. Avnd n vedere dispoziiile art. 241 din Codul muncii care au impus la nivelul fiecrui angajator ntocmirea regulamentului intern, era logic a se asigura o perioad de tranziie nuntrul creia fiecare angajator s aduc la ndeplinire cerinele legii. Aa se explic existena art. 246 alin. (1), text n temeiul cruia angajatorii care nu aveau ntocmit un regulament intern la data de 1 martie 2003, au avut la dispoziie o perioad de 60 de zile pentru a se conforma legii. Este de menionat faptul c dei anterior intrrii n vigoare a actualului cod legea nu prevedea n mod expres ntocmirea regulamentului intern, acesta era totui funcional, n special, la nivelul companiilor mari. n schimb, art. 246 alin. (2) este un text cu inciden actual deoarece impune oricrui angajator ntocmirea regulamentului intern ntr-un termen de 60 de zile de la data dobndirii personalitii juridice. Este de observat faptul c dispoziia art. 246 alin. (2) contrazice dispoziia de principiu conform creia se impune ntocmirea regulamentului intern la nivelul fiecrui angajator, deoarece poate avea calitatea de angajator att o persoan fizic, ct i o persoan juridic. Or, momentul de la care ncepe s curg termenul de 60 de zile nuntrul cruia angajatorul are obligaia s ntocmeasc regulamentul intern ncepe s curg de la momentul dobndirii personalitii juridice. Or, dobndirea personalitii juridice este specific persoanelor juridice, nu i celor fizice. Fa de o astfel de reglementare ar rezulta c regulamentul intern nu este necesar n cazul persoanelor fizice? Din punctul nostru de vedere i ca soluie de oportunitate, avnd n vedere i soluiile de drept comparat n domeniu, ni se pare c un astfel de regulament nu poate fi impus oricrui angajator, i n nici un caz angajatorului persoan fizic. Totui, raportat la legea romn i la actuala soluie, de lege lata, ar rezulta c un astfel de regulament este necesar i pentru lucrtori angajatorului persoan fizic, acetia fiind 26
practic obligai s ntocmeasc un astfel de regulament n termen de 60 de zile de la angajarea primului lor lucrtor. Considerm ns c, de lege ferenda, s-ar impune precizarea n mod expres a faptului c regulamentul intern nu este necesar n cazul angajatorilor persoane fizice i chiar n cazul angajatorilor cu un numr mic de salariai, de exemplu, sub 20 de salariai.
III. Rspunderea disciplinar Rspunderea disciplinar, reglementat n cuprinsul Codului muncii n art. 247-252, reprezint o form cu totul specific de rspundere juridic, ce nu se ntlnete dect n cadrul raporturilor de munc. Rspunderea disciplinar intervine n cadrul unor raporturi de munc, altele dect cele care izvorsc din contractul individual de munc. De exemplu, exist rspundere disciplinar n cazul funcionarilor publici sau la militari, existnd reglementri specifice n acest sens n cuprinsul statutelor profesionale. n Codul muncii reglementrile privesc exclusiv rspunderea disciplinar a salariailor. nsui Codul muncii afirm n cuprinsul art. 247 alin. (1) c prerogativa disciplinar a angajatorului se concretizeaz prin faptul c acesta este singurul n msur s determine dac o fapt poate fi abatere disciplinar, s stabileasc sanciunea de aplicat prevzut de lege i s aplice sanciunea. Alin. (2) al art. 247 din Codul muncii definete abaterea disciplinar ca fiind acea fapt svrit cu vinovie de ctre un salariat, fapt n legtur cu munca i de natur a aduce atingere relaiei de munc. Practic, nclcarea disciplinei se realizeaz prin faptul c salariatul culpabil, prin fapta sa, a nclcat regulamentul intern sau contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc sau legea sau un ordin al superiorului dat n limitele legii. Abaterea disciplinar este astfel definit, cu elemente de structur apropiate de cele care se regsesc n cazul infraciunii. Astfel, subiectul activ va fi ntotdeauna salariatul, subiectul pasiv angajatorul. Latura obiectiv - fapta svrit n legtur cu munca, latura subiectiv vinovia, iar obiectul nclcarea regulamentului, legii sau ordinul superiorului. n cazul n care un salariat svrete o abatere disciplinar, angajatorul este ndrituit s-l trag la rspundere disciplinar printr-o procedur special, procedur reglementat de principiu, de lege. Ca s funcioneze prerogativa angajatorului de a sanciona, legea impune cercetarea prealabil a salariatului astfel nct s se stabileasc sau nu dac salariatul a svrit fapta, dac fapta imputat exist, dac salariatul este vinovat, precum i gradul de vinovie.
27
3.1. Sanciunile disciplinare
A. Regimul sancionator general Reprezentantul angajatorului analiznd dosarul disciplinar este cel ndreptit s dispun sanciunea aplicabil. Sanciunile pe care angajatorul le poate dispune sunt enunate n cuprinsul art. 248 din Codul muncii, acestea fiind: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s- a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 %; d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10 %; e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Din enumerarea sanciunilor disciplinare prevzute de lege rezult c marea majoritate a sanciunilor aplicabile au caracter temporar. De principiu, acestea presupun o modificare a unui element al contractului individual de munc, respectiv a salariului n cazul reducerii temporare a salariului 5 10% sau n cazul reducerii salariului i a retragerii indemnizaiei de conducere. De asemenea, mai poate interveni modificarea temporar a locului i felului muncii. n cazul retrogradrii din funcie pe o perioad de 1 3 luni. De altfel, aceast situaie este expres prevzut de lege care la art. 48 din Codul muncii, republicat stabilete c angajatorul este ndreptit s dispun prin decizie unilateral modificarea locului i a felului muncii n caz de for major pentru protecia salariatului sau cu titlu de sanciune pentru salariat. De asemenea, se poate observa c singura sanciune disciplinar cu efect definitiv este cea care conduce la ruperea raporturilor de munc, respectiv desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. n practica jurisprudenial sublinierea caracterului temporar i sancionator este esenial deoarece nelegalitatea sau netemeinicia unei decizii a angajatorului a fost astfel apreciat de ctre instanele judectoreti pornind i de la faptul c sancionarea salariatului concretizat prin reducerea salariului sau retrogradarea din funcie nu poate avea caracter permanent (art. 248 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat). 28
Sanciunile sunt clasificate n sanciuni precumpnitor morale, de exemplu, avertismentul i sanciuni precumpnitor pecuniare, de exemplu, reducerea salariului sau reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere. Legea folosete conceptul de precumpnitor pentru c, de exemplu, avertismentul poate conduce n mod indirect la efecte patrimoniale n cazul n care conform normelor interne proprii se acord premieri numai salariailor nesancionai. La fel, sanciunile precumpnitor pecuniare determin i efecte morale avnd n vedere poziia salariatului sancionat n colectiv. Sanciunea retrogradrii din funcie este o sanciune mixt care determin efecte pecuniare, ncadrarea pe funcia inferioar presupunnd un salariu mai mic, dar i efecte morale pentru c salariatul sancionat n organigrama unitii va ocupa o poziie inferioar. Sanciunile reglementate de art. 248 din Codul muncii au caracter imperativ n sensul c prin regulamente interne nu pot fi stabilite sanciuni mai grave. Nimic nu mpiedic ns ca la nivelul Regulamentului intern s existe sanciuni mai variate, dar n limitele impuse de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat. Sanciunile prevzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat sunt sanciuni generate de dreptul comun, existnd ns n cadrul instituiilor specifice, de regul, n statute profesionale adoptate prin lege sanciuni specifice acelei profesiuni. Cnd se pune problema sancionrii unui salariat care beneficiaz de un statut specific, legea special este de strict interpretare, astfel nct devin incidente sanciunile din legea special i nu cele de drept comun prevzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat. Ca urmare a adoptrii Legii nr. 40/2011, art. 248 din Codul muncii s-a modificat n sensul adugrii unui alineat suplimentar, alineat care reglementeaz o formul special de reabilitare a salariatului sancionat. n dreptul romnesc a funcionat instituia reabilitrii pn la 1 martie 2003, cnd a fost adoptat Legea nr. 53/2003 adic noul Cod al muncii. Reabilitarea disciplinar nu funciona n temeiul vechiului Cod al muncii, ci n temeiul unei legi speciale care reglementa exclusiv disciplina n munc, respectiv Legea nr. 1/1970. n perioada 2003 2011 doctrina i sindicatele au susinut vehement revenirea n legislaia romn a instituiei reabilitrii disciplinare. Legea nr. 40/2011 nu face referire expres la instituia reabilitrii, ci face referire la instituia radierii sanciunii, adic exact la efectul reabilitrii. La acest moment, art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat stabilete c dac nu se mai constat svrirea unei noi abateri disciplinare pe perioada a 12 luni, abaterea disciplinar anterior dispus se radiaz de drept, angajatorul urmnd s emit o decizie prin care s constate n scris aceast situaie. Fa de ambiguitatea i noutatea textului de lege, s-au pus o serie de probleme, n primul rnd cnd i cum i produce efectele art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat. Astfel, pot exista dou ipoteze: 29
prima ar presupune c radierea intervine numai pentru sanciunile aplicabile dup data de 1 mai 2011, data modificrii textului de lege. O astfel de soluie ar avea la baz principiul aplicrii legii n timp, n sensul c legea nou intrat n vigoare la 1 mai 2011 nu poate retroactiva pentru cauze existente anterior momentului 1 mai 2011; cea de-a doua ar presupune c ori de cte ori de la data de 1 mai 2011 se constat c ntr-o perioad de 12 luni un salariat nu a mai comis alte abateri disciplinare sanciunii anterior dispuse, chiar dac au fost dispuse anterior datei de 1 mai 2011, vor fi radiate de drept. Aceast interpretare ine cont de textul de lege adoptat prin Legea nr. 40/2011. Sanciunile disciplinare aplicabile Avertismentul Avertismentul reprezint o atenionare scris transmis salariatului, prin care acesta este notificat cu privire la abaterea svrit, atrgndu-i-se atenia c n cazul repetrii abaterii poate fi sancionat mult mai drastic, inclusiv cu concedierea disciplinar. Legea, n spe art. 251 din Codul muncii, republicat stabilete c n cazul avertismentului, prin excepie, procedura prealabil, adic cercetarea disciplinar nu are caracter obligatoriu. Retrogradarea din funcie Este o sanciune care presupune schimbarea temporar pe o perioad de maximum 60 zile a felului muncii i, dup caz, a locului muncii. De altfel, printre situaiile de excepie care permit modificarea unilateral a contractului individual de munc, prin actul angajatorului se regsete i sancionarea disciplinar a salariatului, la aceasta fcnd referire art. 48 din Codul muncii. Ca o consecin a schimbrii funciei cu titlu de sanciune, salariatul va beneficia corespunztor de salariul poziiei pe care a fost retrogradat. Fa de tcerea legii, practica a considerat c o retrogradare nu se impune a se realiza n funcia imediat inferioar, ci n orice alt funcie inferioar, evident fr ca astfel msura angajatorului s mbrace o form abuziv. Reducerea salariului de baz cu 5 10% pe o perioada de 1 3 luni Att reducerea salariului de baz prevzut de art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat ct i reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere, art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii sunt sanciuni care se regseau i n Codul muncii anterior celui adoptat n 2003. 30
Cea mai important problem legat de aceste dou sanciuni const n faptul c ele se apropie foarte mult de o form de amendare pe care o suport salariatul, n condiiile n care art. 249 din Codul muncii stabilete c este interzis aplicarea amenzilor de orice fel cu titlu de sanciune disciplinar fa de salariai. Interzicerea amenzilor i n general a unor msuri preponderent materiale bneti ca msur sancionatorie mpotriva salariailor, reprezint o soluie impus prin norme europene. Cu toate acestea, pe considerentul tradiiei n acest domeniu, i a faptului c sunt sanciuni uor de aplicat, legiuitorul romn a preferat s pstreze asemenea reglementri i n cuprinsul actualului cod, chiar dac sunt contrare att reglementrilor interne de principiu, ct i a celor internaionale. Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10 % O astfel de sanciune se aplic n cazul n care rspunderea disciplinar presupune un subiect activ calificat, respectiv o persoan cu funcie de conducere, doar aa fiind funcional prevederea legal ce face referire i la indemnizaia de conducere. Se poate considera c o astfel de sanciune cumuleaz dou penalizri, pe de o parte, reducerea salariului cu 5-10% pe o perioad de 1-3 luni, reducere ce presupune acelai regim juridic funcional i n cazul sanciunii reglementate de art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, la care se adaug elementul specific aplicabil doar n cazul persoanelor cu funcie de conducere, respectiv reducerea ce opereaz asupra indemnizaiei de conducere. i aceast sanciune presupune o funcionalitate dubl, determinnd efecte n special pe plan pecuniar, dar i n plan organizaional, deoarece retragerea indemnizaiei de conducere determin i nlturarea elementelor de faad specifice funciei de conducere. Este de subliniat ns c aplicarea acestei sanciuni nu conduce i la nlturarea atribuiilor specifice funciei de conducere pentru c dac salariatului cu funcie de conducere i s-ar reduce salariul i indemnizaia, i, totodat nu i s-ar mai permite sa-i exercite funcia de conducere, s-ar nclca dispoziiile art. 249 alin. (2) din Codul muncii, deoarece acelui salariat i s-ar aplica dintr-o dat dou sanciuni, respectiv retrogradarea din funcie astfel cum aceasta este reglementat de art. 248 alin. (1) lit. b) i reducerea salariului i indemnizaia de conducere astfel cum este reglementat de art. 248 alin. (1) lit. d). Dispoziia art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii se regsea ntr-o form apropiat i n vechiul cod al muncii. Este ns de observat c actualmente, astfel cum este formulat textul art. 248 alin. (1) lit. d), acesta d loc la discuii. Dac textul anterior stabilea clar n mod cumulativ reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%, textul actual, respectiv art. 248 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 53/2003 dispune reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a 31
indemnizaiei de conducere . Formularea alternativ a textului din legea actual conduce la ideea c aplicarea sanciunii poate presupune: fie reducerea salariului de baz, fie reducerea indemnizaiei de conducere reducerea salariului de baz i a indemnizaiei de conducere. Dac s-ar admite interpretarea alternativ de la pct. 1 ar rezulta c aplicarea sanciunii reglementat de art. 248 alin. (1) lit. d) ar fi identic n anumite situaii cu anumite situaii cu aplicarea sanciunii reglementate la art. 248 alin. (1) lit. c) deoarece exist opiunea n cazul persoanelor cu funcii de conducere de a li se reduce numai salariul de baz cu 5-10% pe o perioad de la 1-3 luni, aa cum poate exista opiunea ca reducerea s opereze n mod separat numai cu privire la indemnizaia de conducere. Cea de a doua ipotez analizat presupune penalizarea cumulat aplicat asupra salariului de baz i a indemnizaiei de conducere. Aceast a doua ipotez este funcional numai n msura n care salariatul sancionat beneficiaz n mod aparte de indemnizaia de conducere, fr ca aceasta s fie absorbit n salariul de baz (soluie din ce n ce mai funcional actualmente n practica social). n ipoteza nti analizat exist opiunea aplicrii sanciunii i n cazul n care indemnizaia de conducere este absorbit n salariul de baz, caz n care penalizarea va opera exclusiv asupra salariului de baz. Evident c, dac s-ar opta pentru reducerea indemnizaiei de conducere, soluie nvederat de prima ipotez analizat, s-ar impune ca indemnizaia de conducere s fie aparte fa de salariul de baz. Analiznd toate aceste aspecte i pornind de la regula conform cruia redactarea unui text de lege urmrete producerea de efecte juridice, nu se poate desprinde dect o singur soluie: sanciunea precizat de art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat, spre deosebire de reglementarea anterioar, este aplicabil numai n cazul, persoanelor cu funcii de conducere. Mai mult, avnd n vedere faptul c exist similitudine de situaii n cazul n care opereaz prima ipotez analizat n cadrul art. 248 alin. (1) lit. d), fa de soluia precizat de art. 248 alin. (1) lit. c), rezult c n cazul persoanelor cu funcie de conducere opiunea reducerii salariului de baz a acestuia n temeiul art. 248 alin. (1) lit. c) nu este posibil. Dac se urmrete sancionarea unei persoane cu funcie de conducere i se consider ca sanciunea cea mai adecvat ar presupune o reducere de salariu, atunci singura ntemeiere posibil ar fi cea precizat de art. 248 alin. (1) lit. d). Evident c aceast soluie nu nltur nicicum opiunea aplicrii unei alte sanciuni persoanelor cu funcii de conducere, altele dect cele ce presupun reducerea salariului de baz i/sau a indemnizaiei de conducere, respectiv avertismentul, suspendarea din funcie, retrogradarea din funcie i concedierea disciplinar.
32
Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc Reprezint cea mai drastic sanciune disciplinar, efectele determinate de aceast sanciune fiind definitive. O astfel de sanciune poate fi dispus n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar grav, sau a demonstrat o atitudine de indisciplin n mod repetat. Efectul principal al aplicrii unei astfel de sanciuni const n ncetarea contractului individual de munc, din iniiativa angajatorului, n temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, republicat pentru motive ce in de persoana salariatului (pentru svrirea unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri disciplinare repetate). Este de observat faptul c n cazul n care se dispune o concediere disciplinar n cuprinsul aceleiai decizii a angajatorului trebuie s se regseasc att ntemeierea n drept a sanciunii, ct i ntemeierea ncetrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului (adic referirea la dispoziiile art. 61 lit. a) din Codul muncii). Art. 252 alin. (2) lit. d) impune ntemeierea n drept a sanciunii, aa cum art. 62 alin. (3) impune ntemeierea cauzei de concediere. n consecin, considerm c dispoziia reprezentantului angajatorului atunci cnd se decide aplicarea desfacerii disciplinare a contractului individual de munc nu poate presupune dect referirea la ambele texte, coroborate, unul dintre acestea ntemeind sanciunea disciplinar, iar cel de-al doilea consecina aplicrii sanciunii, respectiv concedierea salariatului.
B. Regimul sancionator special Sanciunile reglementare de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat reprezint dreptul comun n domeniu. Exist ns posibilitatea aplicrii i a unui regim sancionator special, ce rezid de regul din Statute profesionale proprii, cele mai multe aprobate prin lege. Astfel de Statute profesionale, determinate de specificul profesiunii, imprim acelai specific i regimului sancionator. De cele mai multe ori, astfel de Statute profesionale sunt funcionale pentru persoane care presteaz munca n afara unui contract individual de munc (de exemplu: funcionarii publici, magistraii, avocai, etc.). Exist totui i salariai ce beneficiaz de un astfel de Statut propriu, statut ce cuprinde i regimul sancionator corespunztor. Fiind vorba despre lege special, dispoziiile cuprinse n aceasta sunt de strict aplicabilitate. De altfel aceast soluie este expres prevzut i de art. 248 alin. (2) din Codul muncii, text care reflect n acest domeniu relaia dintre dreptul comun sancionatoriu i cel special De principiu, nimic nu ar mpiedic stabilirea unor sanciuni specifice prin alte instrumente, altele dect legea. Atta vreme ct un regulament intern trebuie s cuprind n special regimul disciplinar ntr-o unitate, s-ar putea admite ca n cuprinsul acestuia s fie stabilite i 33
sanciuni specifice pentru fapte ncriminate ca fiind abateri. Totui, regimul sancionatoriu astfel stabilit nu se poate abate de la dreptul comun n materie (sanciunile precizate de art. 248 alin. (1) din Codul muncii), n sensul c nu se poate ngreuna situaia salariatului sancionat. Nimic ns nu ar mpiedica de exemplu, ca n cuprinsul regulamentului intern s se stabileasc pentru anumite fapte o suspendare a contractului individual de munc de numai 5 zile, iar pentru altele o suspendare de 7 zile, aceasta fiind la nivelul unitii respective durata maxim pentru care se poate dispune suspendarea contractului individual de munc sub form de sanciune. Interdicia amenzii disciplinare; unicitatea sanciunii Conform Codului muncii, amenzile de orice fel nu sunt admisibile ca sanciuni disciplinare. Aceast soluie i gsete sorgintea n conveniile internaionale. Cu toate acestea, dispoziiile art. 249 alin. (1) din Codul muncii sunt contrazise de dispoziiile art. 248 alin. (1), n special de sanciunile prevzute la lit. c) i d). Astfel, reinerea unui procent din salariu nu reprezint altceva dect o form de penalizare a salariului angajatului, ceea ce foarte bine poate fi asimilat unei amenzi. Sanciunile enunate de legea romn au n marea lor majoritate caracter temporar. Singura sanciune definitiv care determin pentru salariat i efectul cel mai puternic este cea reglementat la lit. e) i care are ca efect ncetarea raporturilor de munc. Sanciunile enunate de art. 248 alin. (1) sunt sanciuni generale de drept comun, pot fi ns aplicate i sanciuni speciale. Intervenia unor sanciuni speciale este posibil n dou sensuri: fie prin lege, atunci cnd sunt aprobate n acte normative, statute profesionale proprii cu un regim disciplinar aparte; fie este posibil ca un regim sancionator aparte s fie precizat prin regulamentul intern sau, dup caz, contractul colectiv de munc. ntr-o astfel de situaie intervine practic o quasiderogare de la regimul general, deoarece regimul specific aplicabil la nivelul unei uniti, n baza regulamentului intern propriu sau a contractului colectiv de munc aplicabil, nu poate stabili reguli mai drastice i sanciuni mai grave dect cele prevzute n general de Codul muncii. De regul, prin regulamentul intern se pot stabili ntre anumite limite i pn n limita maxim prevzut de lege, sanciuni intermediare pentru anumite fapte determinate. Conform dispoziiilor art. 249 alin. (2) din Codul muncii, pentru o abatere disciplinar nu se poate aplica dect o sanciune disciplinar. Acest principiu al unicitii sanciunii nu nltur ns posibilitatea cumulrii rspunderii disciplinare cu alt form de rspundere. De exemplu, dac o autoritate de control amendeaz contravenional un salariat, aceasta nu nseamn c salariatului respectiv nu i se poate aplica pentru aceeai fapt i o sanciune disciplinar n msura n care se ntrunesc elementele rspunderii sale disciplinare. Dac 34
fapta salariatului prin care acesta a nclcat disciplina muncii aduce i prejudicii angajatorului, nimic nu mpiedic angajatorul s acioneze mpotriva salariatului n cauz pentru tragerea la rspunderea patrimonial a acestuia pe cale judectoreasc n temeiul art. 254 i urm. din Codul muncii, republicat. La fel se pune problema i n ce privete cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal. La prima vedere s-ar putea considera c atta vreme ct un salariat suport o sanciune penal aceasta nu ar putea fi dublat de o sanciune disciplinar. Astfel, conform art. 56 lit. f) din Codul muncii, republicat, n msura n care un salariat este condamnat la o pedeaps privativ de libertate, contractul su individual de munc nceteaz de drept. La fel, pe durata derulrii cercetrii penale, contractul individual de munc poate fi suspendat n condiiile art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat; pe durata suspendrii, contractul individual de munc rmne valabil. Exist ns situaii neacoperite actualmente de legea romn, situaii n care salariatul este sancionat penal cu o msur neprivativ de libertate (de exemplu, cu o amend penal). ntr-o astfel de situaie este perfect posibil, n msura n care nu se ncalc termenele impuse de art. 252 alin. (1) C. muncii, ca salariatul culpabil s fie sancionat i disciplinar, funcionnd un cumul de rspunderi. Mai mult, exist posibilitatea ca n cazul n care nu s-a reinut rspunderea penal a salariatului s funcioneze totui o rspundere disciplinar. Astfel, este posibil ca o fapt s nu ntruneasc elementele specifice ale unei infraciuni, dar s le ndeplineasc pe cele ale unei abateri disciplinare. Criterii de stabilire a sanciunii disciplinare n conformitate cu dispoziiile art. 250 din Codul muncii, republicat, la aplicarea sanciunii trebuie s se in cont i de anumite circumstanieri individuale. Pentru aceasta, comisia de cercetare va avea n vedere o serie de elemente de circumstaniere individual stabilite de art. 250 Codul muncii, republicat; astfel de elemente ce trebuie avute n vedere sunt: poziia salariatului pe durata derulrii cercetrii; dac acesta a mai svrit abateri disciplinare; comportamentul general n munc al salariatului; dac fapta salariatului a determinat producerea unor prejudicii i dac acestea au fost sau nu recuperate.
35
Intervenia instanelor judectoreti n modificarea deciziei angajatorului Aceste elemente enumerate de lege nu au caracter limitativ. Cu privire la aceste criterii de apreciere, jurisprudena romn a cunoscut n timp soluii extrem de variate, mai ales n ultimii 20 de ani. Problema care se pune este de a ti dac instanele judectoreti sunt ndreptite s modifice sanciunea dispus de angajator. Exist argumente care de-a lungul timpului au fundamentat intervenia judectorilor peste decizia angajatorului. La acest moment, din pcate, marea majoritate a instanelor judectoreti schimb sanciunea atunci cnd consider c sanciunea aplicat de angajator a fost prea drastic. Motivarea unei astfel de soluii judectoreti pornete de la rolul activ al judectorilor, principiu recunoscut de Codul de procedur civil. n baza acestui rol activ, instanele judectoreti, analiznd situaia de fapt i circumstanele subiective sau obiective, pot aprecia c sanciunea aplicat de angajator este disproporionat fa de fapt i vinovia salariatului, motiv pentru care o poate schimba ntotdeauna n favoarea salariatului. Faptul c instanele judectoreti schimb decizia angajatorului numai n favoarea salariatului se poate explica, pe de o parte, prin faptul c, n general, n dreptul muncii i jurisdicia muncii, orice interpretare se face n favoarea salariatului, iar, pe de alt parte, pentru c i n acest domeniu funcioneaz regula non reformatio imperio. Salariatul este ndreptit s atace decizia angajatorului pe cale jurisdicional fr ns a fi posibil, indiferent de ceea ce constat instana ca prin contestaia adresat puterii judectoreti s i se creeze o situaie mai rea. Soluia conform creia instanele judectoreti sunt ndreptite s schimbe sanciunea aplicat de angajator este explicat i pe raiuni practice i de echitate. Astfel, Codul muncii, republicat, stabilete anumite termene pn la care decizia de concediere poate fi emis. Dac nu s-ar admite ca instana judectoreasc s modifice decizia angajatorului ar trebui ca atunci cnd instana consider c decizia de sancionare nu este corespunztoare, s admit contestaia salariatului i s dispun anularea deciziei. Astfel ns un salariat care este totui vinovat ar putea rmne nepedepsit pentru c angajatorul nu are timpul fizic necesar s reanalizeze situaia i s emit o nou decizie. Cu aceste explicaii, uneori surprinse generic n motivarea hotrrii judectoreti, marea majoritate a instanelor din Romnia intervin peste decizia angajatorului. O astfel de soluie ns, pornind de la principiul dreptului muncii, nu poate fi privit ca fiind ntru totul corect. Schimbarea deciziei angajatorului prin hotrre judectoreasc presupune o imixtiune a puterii judectoreti n prerogativele disciplinare ale angajatorului. Nu instanele judectoreti sunt cele chemate s aprecieze raportat inclusiv la criteriile prevzute de art. 250 Codul muncii, republicat, sanciunea de aplicat, ci numai angajatorul. n msura n care angajatorul emite o decizie de sancionare, iar instana judectoreasc constat c acesta nu a inut cont de criteriile precizate la art. 250 Codul muncii, republicat, iar, de exemplu, raportat la gravitatea faptei sanciunea este prea drastic, singura soluie conform cu 36
principiile dreptului muncii ar fi aceea de anulare total a deciziei angajatorului i nu aceea de modificare a sanciunii aplicabile.
3.2. Cercetarea disciplinar Conform Codul muncii cercetarea disciplinar are caracter obligatoriu, n cazul n care exist premisa svririi unei abateri disciplinare care ar atrage sancionarea disciplinar, cu excepia situaiei n care sanciunea disciplinar aplicabil ar fi avertismentul. Mai mult dect att, legea stabilete n mod expres c orice decizie de sancionare cu excepia sancionrii cu avertisment este lovit de nulitate absolut dac nu s-a derulat cercetarea disciplinar n condiiile legii, adic n condiiile art. 251 din Codul muncii, republicat. Aceast soluie de principiu se explic pornind de la dreptul la aprare al unui salariat. Astfel, se consider c trebuie s se permit salariatului s-i prezinte propria poziie fa de faptele ce-i sunt imputate. Orice decizie a angajatorului care a fost adoptat fr a cntri n prealabil i aprarea salariatului fiind nul absolut. n contractele colective la nivel naional existente pn n anul 2011 dei legea nu impunea cercetarea prealabil n cazul avertismentului, chiar i pentru cea mai uoar sanciune contractul colectiv de munc impunea o procedur complex cu multe reguli formale ce trebuiau respectate n cadrul cercetrii prealabile. Fa de faptul c contractul colectiv de munc unic la nivel naional a ncetat la acest moment regulile generale sunt cele stabilite de art. 251 din Codul muncii, republicat acestea fiind dezvoltate n funcie de situaia concret a fiecrui angajator n cuprinsul regulamentului intern , legea impunnd procedurile disciplinare ca element obligatoriu de coninut pentru regulamentul intern. Evident c nimic nu ar mpiedica reglementarea procedurilor disciplinare i n cuprinsul contractelor colective de munc la nivel de unitate dac prile convin n acest sens. Totui, din punct de vedere al angajatorului, o astfel de soluie este inoportun deoarece prerogativa disciplinar aparine exclusiv angajatorului nefiind deci obiect de negociere. Chiar dac n cazul unei eventuale sancionri cu avertisment de principiu, chiar dac legea nu impune cercetarea disciplinar este bine venit. Exist dou argumente n susinerea unei asemenea soluii de practic social: mai nti se deruleaz o cercetare disciplinar cu scopul de a se stabili toate elementele rspunderii disciplinare, n special vinovia i dimensiunile acesteia. Cei care asigur cercetarea disciplinar sunt chemai s aprecieze i s propun i sanciunea de aplicat. Or, n aceste condiii este logic ca mai nti s intervin o cercetare disciplinar, s se stabileasc elementele rspunderii disciplinare i abia apoi s se propun sanciunea avertismentului. Altfel spus, nu se poate ti fr o cercetare disciplinar prealabil dac se impune un avertisment sau o sanciune mai drastic. 37
principiului dreptului la aprare ar trebui s funcioneze n mod identic indiferent de sanciunea ce urmeaz a fi dat. n consecin avnd n vedere aceste dou argumente dar i dispoziiile cuprinse n art. 251 din Codul muncii, republicat concluzia ar putea fi una singur: o cercetare disciplinar a unei fapte svrite de un salariat n legtur cu munca se impune a fi realizat ntotdeauna. n cazul n care ca urmare a constatrilor din cadrul cercetrilor disciplinare se ajunge la concluzia c sanciunea cu avertisment este suficient regulile cuprinse n art. 251 din Codul muncii, republicat inclusiv audierea efectiv a salariatului culpabil nu mai sunt incidente. Regulile cercetrii n cazul n care angajatorul este sesizat cu privire la svrirea unei fapte ce aduce atingere relaiilor de munc acesta v-a dispune cercetarea disciplinar mputernicind o persoan sau o comisie pentru a realiza aceast cercetare. Prima etap prealabil demarrii cercetrii propriu-zise const n sesizarea faptei. Angajatorul v-a fi sesizat cu privire la elementele obiective, iar n msura n care se cunoate i fptuitorul cu privire la persoana care a svrit sau se presupune c a svrit acea fapt. Legea nu impune o form specific a sesizrii, de regul ns i pentru argumente de probaiune n condiiile n care n dreptul muncii ntotdeauna sarcina probei incumb angajatorului o astfel de sesizare este bine s fie fcut n scris. A doua etap i etap care deschide procedura disciplinar propriu-zis presupune desemnarea mputernicitului angajatorului care s asigure cercetarea. n contractele colective de munc la nivel superior existente pn n 2011 se impunea ca cercetarea s fie realizat de ctre o comisie, iar din aceast comisie s fac parte obligatoriu un reprezentant al sindicatului. Astfel de reglementri nu mai funcioneaz la acest moment cu excepia situaiilor n care ele nu ar fi prevzute n mod expres de contractul colectiv de munc la nivel de unitate, astfel nct angajatorul are i opiunea de a desemna o singur persoan pentru efectuarea cercetrii. n practica social, n special n cazul angajatorilor mari i mijlocii uzual este s se desemneze o comisie de cercetare din care nu lipsete eful ierarhic al salariatului prezumat culpabil i eventual specialiti care ar avea legtur cu fapta indicat. n special la nivelul angajatorilor mari exist astfel de comisii desemnate permanent i care intervin ori de cte ori se pune problema unei cercetri disciplinare fie la nivelul anumitor departamente, fie cu privire la anumite fapte. Esenial este faptul c fa de cerina legiuitorului ca cineva s fie mputernicit s realizeze cercetarea disciplinar reprezentantul angajatorului va dispune demararea cercetrii i mputernicirea propriu-zis prin intermediul unei decizii interne. Conform art. 251 din Codul muncii, republicat salariatul poate pretinde ca n cadrul cercetrii disciplinare i n special la audierea acestuia s participe un reprezentant al 38
sindicatului din care face parte. Soluia precizat de lege este necesar i suficient pentru a acoperi drepturile salariatului, dar i obligaiile corelative ale sindicatului chemat s apere i s promoveze interesele membrilor proprii. n consecin, angajatorul nu are obligaia de a chema la cercetarea disciplinar un reprezentant al sindicatului din care face parte salariatul cercetat, ci salariatul are dreptul de a-i pretinde angajatorului su s fie asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte n cursul procedurilor disciplinare. Evident c nimic nu mpiedic angajatorul ca n corespondena cu salariatul cercetat s-i comunice acest drept de care beneficiaz n temeiul legii, dar nu are obligaia s convoace direct reprezentanii sindicatului din care salariatul face parte i cu att mai puin nu are obligaia s includ n comisia de cercetare vreun reprezentant al sindicatului din care face parte salariatul cercetat. Salariatul cercetat are dreptul s fie asistat numai de sindicatul din care face parte i n baza faptului c n conformitate cu Legea nr. 62/2011 scopul pentru care se constituie un sindicat este acela de a apra i promova interesele propriilor membri. n consecin, dac de exemplu la nivelul unei uniti exist un sindicat reprezentativ n condiiile art. 51 din Legea nr. 62/2011 dar salariatul supus cercetrii disciplinare nu face parte din acel sindicat sau face parte dintr-un alt sindicat cercetarea disciplinar nu poate fi considerat nelegal dac sindicatul reprezentativ nu a participat la cercetare. A treia etap este convocarea salariatului la cercetare disciplinar, respectiv convocarea salariatului pentru a fi audiat de ctre mputerniciii angajatorului. legea impune ca n cuprinsul convocrii s fie concret determinat data, ora i locul unde va fi audiat salariatul, precum i obiectul cercetrii. n consecin, o convocare este legal ndeplinit dac i se comunic salariatului cercetat motivul pentru care el va fi audiat astfel nct acesta s aib ntr-adevr posibilitatea s se apere n cadrul cercetrii disciplinare. Decizia de sancionare nu poate fi dispus fr audierea prealabil a salariatului, o astfel de decizie fiind nul absolut. Prin excepie, angajatorul poate emite o decizie de sancionare i fr audierea salariatului dar numai n situaia n care a convocat salariatul n condiiile legii, iar salariatul nu s-a prezentat fr a avea un motiv justificat. n consecin, decizia de sancionare poate fi lovit de nulitate absolut i n cazul n care salariatul convocat n condiiile legii nu s-a prezentat la cercetare, dar a prezentat o motivaie serioas i just cu privire la absen. Audierea salariatului Odat constituit comisia, aceasta va urmri pe toat durata derulrii cercetrii s descopere adevrul utiliznd orice probe necesare n acest scop. Legea impune ns ca n orice situaie, comisia de cercetare prealabil s audieze salariatul culpabil. Cercetarea prealabil derulat fr audierea salariatului conduce la nulitatea absolut a deciziei de sancionare. Prin excepie, se poate finaliza cercetarea i se poate dispune o sanciune 39
disciplinar n lipsa audierii salariatului, dar numai n msura n care dei acesta a fost convocat la audiere conform legii, nu s-a prezentat i nu a prezentat vreun motiv justificat de natur a motiva neprezentarea sa. n practic, soluia cuprins de art. 251 alin. (3) C. muncii, republicat, a condus la multe probleme, deoarece au existat situaii n care salariatul nu s-a prezentat la audiere, nu a prezentat o motivare care s-i justifice ntemeiat neprezentarea, angajatorul a emis decizie de sancionare, iar ulterior salariatul a prezentat o justificare. Practica jurisprudenial uneori a considerat c salariatul ce nu a prezentat la timp justificarea pentru neprezentarea la cercetarea prealabil este el nsui culpabil i nu se poate invoca propria turpitudine pentru a solicita desfiinarea deciziei de sancionare. Au existat ns instane care au considerat c atta vreme ct existau motive temeinice pentru ca salariatul s nu se prezinte la cercetarea prealabil, aceasta trebuia amnat, deoarece astfel s-ar nclca dreptul constituional la aprare de care trebuie s se bucure orice cetean salariat. Cercetarea salariatului Legea nu stabilete expres modul de desfurare al audierilor, dar avnd n vedere finalitatea acestora, comisia trebuie s concretizeze punctul de vedere al salariatului ntr-un nscris asumat ntr-o form sau alta de salariat. De regul, comisiile procedeaz la luarea unor note explicative de la salariat, iar, n cadrul audierilor, discuiile se surprind n cuprinsul unui proces-verbal semnat de membrii comisiei i de cel audiat. n cazul n care cel audiat refuz s semneze, se va lua act despre acest aspect n cuprinsul procesului-verbal. n msura n care dup prima audiere comisia nu este lmurit ntru totul, ea poate s solicite i ulterior o audiere, admindu-se ideea c prile pot conveni dup prima audiere cu privire la cnd va avea loc urmtoarea. Pentru ca angajatorul s fie acoperit n situaia unor multiple convocri, este oportun ca n prima convocare s se insereze faptul c pot interveni convocri ulterioare cu privire la care va dispune comisia. Dup derularea audierilor i adunarea tuturor probelor necesare, comisia delibereaz cu privire la situaia cu care a fost sesizat i ntocmete un raport n care prezint modul n care s-a derulat cercetarea prealabil, arat dac exist fapta, fptuitor i dac fptuitorul este vinovat de svrirea faptei i, n raport de toate actele dosarului, propune o sanciune. Dup ntocmirea raportului de ctre comisia de cercetare, aceasta va nainta raportul i ntregul dosar la reprezentantul angajatorului ndreptit s emit decizia de sancionare.
40
IV. CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIFICE
4.1. Contractele ncheiate pe durat determinat Art. 12 din Codul muncii stabilete c, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, dar numai n condiiile expres prevzute de lege. Astfel n titlul referitor la contractul individual de munc exist un capitol ntreg dedicat contractului ncheiat pe durat determinat. n ceea ce privete forma, contractul de munc a devenit ncepnd cu 1 mai 2011 un contract formal, anterior acestui moment clauza referitoare la durata determinat a unui contract de munc i producea efectele numai n msura n care era expres determinat n scris n cuprinsul contractului. Contractul ncheiat pe durat determinat este un contract afectat de un termen, termenul poate fi determinat atunci cnd se precizeaz fie durata concret pentru care s-a ncheiat contractul, fie momentul concret la care contractul va expira, dar poate fi i determinabil atunci cnd se apeleaz la un termen incert. Astfel, una din cauzele care permit ncheierea unui contract pe durat determinat este reprezentat de nlocuirea titularului postului. ntr-o astfel de situaie se poate apela la un termen incert, respectiv contractul va nceta la momentul revenirii titularului pe post. O astfel de situaie intervine n cazul n care titularul postului are contractul de munc suspendat i n consecin pn la ncetarea cauzei de suspendare acel post este temporar disponibil i poate fi ocupat numai de ctre un salariat angajat cu contract de munc pe durat determinat. Aceast situaie este singura situaie de ncheiere a unui contract pe durat determinat care nu impune un termen maxim al contractului. Ca regul general art. 84 alin. (1) din Codul muncii limiteaz perioada pentru care se poate ncheia un contract individual determinat, la maximum 36 de luni. n mod excepional atunci cnd contractul individual de munc se ncheie pentru nlocuirea titularului postului, termenul de 36 de luni poate fi depit. n cazul n care un contract individual de munc s-a ncheiat pentru o perioad cert i ulterior se depete aceast perioad, fr a interveni modificri n ceea ce privete clauza referitoare la durata contractului, pot exista dou opiuni de interpretare: o prim opiune ar presupune intervenia sanciunii nulitii pentru c prelungirea perioadei de existen a contractului fr respectarea condiiei de validitate a formei este de natur a atrage sanciunea nulitii; a doua opiune ar presupune ca n situaia n care termenul pentru care a fost ncheiat contractul este depit, fr ns a interveni o clauz nou cu privire la acest aspect convenit de prile contractante, situaia de excepie este nlocuit cu regula n domeniu, considerndu-se c voina tacit a prilor a fost n sensul transformrii acelui contract 41
dintr-un contract ncheiat pe durat determinat ntr-un contract ncheiat pe durat nedeterminat. Dac prile i-ar fi dorit prelungirea contractului iniial tot pentru o durat determinat, s- ar fi impus o manifestare expres de voin n acest sens, contractele pe durat determinat reprezentnd excepia n acest domeniu. n lipsa unei manifestri exprese de voin rezult c prile contractului neleg s aplice n continuare regula, respectiv contractul individual de munc pe durat nedeterminat. Totui, n mod excepional, n cazul n care prin nsi natura lui acel contract nu poate fi ncheiat altfel dect pe durat determinat, prelungirea tacit a termenului contractului se va face pe durat determinat, dar pn la termenul maxim pentru care acel contract poate fi prelungit. Pot exista urmtoarele situaii: cazul vrfului de activitate, respectiv atunci cnd la nivelul angajatorului intervine o cretere de activitate. Astzi acestei situaii i se altur i cazul n care temporar la nivelul unui angajator intervine o modificare a structurii activitii. Practic angajatorul poate ncheia contract pe durat determinat fie atunci cnd temporar activitatea sa determinat conform obiectului se mrete, fie atunci cnd necesitile de derulare a activitii impun alte prestaii dect cele pe care de regul le ndeplinete. Nu este necesar ca la momentul angajrii s existe documente justificative a vrfului de activitate sau a schimbrii temporare a structurii de activitate, dar pe de o parte inspectorii de munc au competen de control i cu privire la legalitatea contractelor ncheiate pe durat determinat. n consecin, angajatorul trebuie s aib pregtit justificarea necesar care s demonstreze organismului de control faptul c n ipoteza existent angajatorul avea dreptul s recurg la situaia de excepie a ncheierii contractului pe durat determinat. Pe de alt parte, nu ar fi imposibil ca nsuii salariatul angajat cu contract pe durat determinat, chiar dac i-a dat consimmntul la ncheierea contractului n raport cu dispoziiile art. 38 din Codul muncii, s fie ndreptit s conteste durata contractului individual de munc considernd c acesta s-ar fi impus a fi ncheiat pe durat nedeterminat pentru c temeiul invocat de angajator, respectiv vrful de activitate nu se regsete. Cum sarcina probei incumb angajatorului, ntr-un astfel de litigiu angajatorul va fi obligat s demonstreze legalitatea contractului individual de munc pe durat determinat, respectiv faptul c temporar s-a aflat ntr-un vrf de activitate sau a intervenit o modificare a structurii activitii obinuite. ncheierea unui contract pe durat determinat n temeiul unor dispoziii legale, emise cu scopul de a favoriza temporar anumite persoane fr loc de munc. De regul astfel de dispoziii de regsesc n legea omajului nr. 76/2002, lege prin care se acord o serie de faciliti pentru angajatorii care angajeaz anumite categorii de omeri. Printre aceste faciliti se regsete i opiunea ncheierii unor contracte pe durat determinat. 42
Apropiat de aceast situaie este i situaia n care cel angajat este o persoan care are mai puin de 5 ani pn la ndeplinirea condiiilor de pensie. Aceast prevedere pe de o parte poate fi perfect inclus n categoria anterioar pentru c reprezint o msur legal de protecie a unei categorii de salariai aflai n situaia de a fi omeri sau lipsii de lucru, pe de alt parte raportat la faptul c ntre cauzele de ncetare de drept a contractului individual se regsete i cauza privind ndeplinirea condiiilor de vrst pentru pensionare, reglementarea specific a unui astfel de contract ca fiind ncheiat pe durat determinat nu se mai justific. Dac la ndeplinirea vrstei de pensionare oricum contractul de munc nceteaz de drept, nu mai exist raiune pentru a se determina i un alt temei de ncetare, tot de drept, a aceluiai contract, respectiv expirarea termenului contractului. Singura raiune n care acest caz ar fi funcional apare n ipoteza n care n perioada celor 5 ani pn la mplinirea vrstei legale de pensionare se permite salariatului ncheierea mai multor contracte de munc pe durat determinat la mai muli angajatori. n aceste condiii aceast cauz este reglementat tocmai pentru a determina angajatorul s angajeze acea categorie care se presupune c ar avea anse mai reduse la angajare. n afar de limitarea cauzelor n care se poate ncheia contractul pe durat determinat, respectiv strict cauzele enunate de lege, legiuitorul romn introduce nc dou limitri, tocmai pentru a demonstra caracterul excepional al contractului ncheiat pe durat determinat. O prim limitare vizeaz durata maxim pentru care se poate ncheia contractul pe durat determinat. Astfel, la acest moment un contract poate fi ncheiat pe o durat de maximum 3 ani (36 luni). Legea nu specific i o durat minim a contractului i avnd n vedere faptul c, de regul, izvorul raporturilor de munc este pentru angajai contractul individual de munc ar rezulta c i pentru activiti cu caracter ntmpltor i de durat foarte redus, dac legea nu prevede altfel, se impune ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat. n plus, s-a considerat c fa de o reglementare specific referitoare la contractul ncheiat pentru timp parial i care stabilea o durat minim zilnic de lucru de 2 ore ca urmare a modificrii legii n sensul eliminrii limitrii minime, ar rezulta c singurul element ce determin durata minim a unui contract individual de munc este reprezentat de voina prilor. Contractul individual de munc pe timp parial reprezint la rndul su o categorie specific de contracte individuale de munc, acest specific rezultnd din durata timpului de lucru. Astfel, dac regula general stabilete de principiu o durat a timpului de lucru de 40 de ore pe sptmn, un contractul individual de munc ncheiat pe timp parial va presupune ntotdeauna o fracie din aceast durat normal. n practic, cel mai adesea timpul normal de lucru este mprit n sptmna de lucru n mod egal 5 zile pe sptmn, 8 ore zilnic. Raportat la acest program fiind stabilit i programul pentru contractele pe timp parial. Contractele ncheiate pe timp parial 43
presupun acordarea drepturilor pentru salariai corespunztor timpului de lucru prestat. n cazul concediilor de odihn salariatul va beneficia de numrul de zile de concediu prevzut n contractul su individual de munc corespunztor cu dreptul celorlali salariai. Indemnizaia de concediu ns va reprezenta numai o parte din indemnizaia de concediu acordat celorlali salariai. A doua limitare impus de lege are n vedere succesivitatea contractelor pe durat determinat. Pornind de la faptul c un contract pe durat determinat reprezint excepia, legea romn limiteaz numrul de contracte pe durat determinat succesive ncheiate ntre aceleai pri la un numr de trei contracte. De asemenea, legea definete conceptul de contracte succesive considernd c acestea ar fi acele contracte ncheiate ntre aceleai pri pe o durat mai mic de 3 luni. n msura n care oricare din limitele prevzute de lege nu s-a respectat, consecina normal ar fi transformarea automat a contractului ncheiat pe durat determinat ntr-un contract ncheiat pe durat nedeterminat. Aceast soluie este funcional pentru rigori de echitate, dar nu rspunde ntru-totul cerinelor actuale ale legii, avnd n vedere caracterul consensual al contractul individual de munc. Existena celor trei limitri i gsete izvorul n dreptul european al muncii, existnd n acest sens un acord european conform cruia pentru protejarea intereselor salariailor statele membre trebuie s cuprind n legislaia intern cel puin una dintre cele trei limitri. Pn la adoptarea OUG nr. 65/2005 n legea romn existau dou astfel de limitri, respectiv limitarea duratei contractului i enunarea limitativ a situaiilor se poate ncheia pe durat determinat. Din 2005 s-a introdus i cea de-a treia limitare, astfel nct dac legea european impunea alternativ una dintre aceste limitri, legea naional le impune consecutiv.
4.2. Agentul de munc temporar n ce privete munca temporar, aceasta presupune un mecanism de tip triunghiular i suprapunerea mai multor raporturi contractuale. Actorii care intervin n acest mecanism sunt salariatul temporar, agentul de munc temporar i beneficiarul. ntre salariat i agentul de munc temporar se ncheie un contract individual de munc, obiectul acestui contract fiind reprezentat de regul de o misiune pe care agentul de munc temporar o dispune n sarcina salariatului temporar. n practic, de regul contractul se ncheie pe durat determinat, practic fiecare misiune presupunnd un singur contract. Legea ns nu nltur posibilitatea ncheierii unui contract pe durat nedeterminat sau pentru mai multe misiuni. Ceea ce face ns legea este s limiteze durata misiunii la 24 de luni. ntre agentul de munc temporar i beneficiar se impune un contract de punere la dispoziie n baza cruia agentul de munc temporar se oblig s pun la dispoziia beneficiarului salariatul temporar care va ndeplini misiunea pentru care s-a fcut punerea la 44
dispoziie. n schimbul punerii la dispoziie, agentul de temporar va beneficia de un pre al prestaiei sale, pre care de regul cuprinde salariul pentru salariatul temporar i un comision al agentului. Salariatul temporar pe toat durata misiunii rmne angajat al agentului, acesta fiind cel care exercit prerogativele fa de salariatul su i care pltete salariul. Prerogativele angajatorului ntr-o astfel de situaie vor presupune practic ndeplinirea tuturor condiiilor stabilite cu beneficiarul n contractul de punere la dispoziie. Dac salariatul temporar este angajat pentru mai multe misiuni, ntre misiuni, atta vreme ct salariatul se afl la dispoziia angajatorului, el va beneficia de salariul minim garantat n plat pe economie naional. n practic, aceast instituie recunoscut de regul sub denumirea de leasing de personal prezint o serie de avantaje deoarece pe de o parte, beneficiarul prestaiei n munc nu este rspunztor ca orice angajator pentru salariaii care presteaz munca, iar pe de alt parte astfel sunt evitate formalismele impuse de legislaia muncii n special atunci cnd se pune problema ncetrii raporturilor de munc. Pe de alt parte, tocmai pentru a se asigura o protecie a stabilitii n munc a salariailor, munca temporar la fel ca i munca pe durat determinat sau munca pe timp parial reprezentnd o form de munc precar, legea romn limiteaz i n aceast situaie att durata misiunii, ct i motivele pentru care un beneficiar ar putea recurge la munca prin agent de munc temporar. Aceast limitare impune ca beneficiarul s recurg la munc temporar numai n mod excepional, regula fiind reprezentat de ncheierea direct a unui contract individual de munc cu salariatul pe durat nedeterminat. 4.3. Munca la domiciliu Se pot ncheia contracte individuale de munc n cuprinsul crora s se menioneze ca o clauz special prestarea muncii n tot sau n parte la domiciliu. Pentru c un contract de munc presupune munca sub autoritatea angajatorului, de regul prile stabilesc n cadrul contractelor cu munc la domiciliu o perioad n cadrul zilei de munc n care angajatorul este ndreptit s verifice prestarea muncii de ctre salariatul su. n rest salariatul este singurul n msur s-i organizeze timpul de lucru i activitatea.
V. Transferul de ntreprindere. Transferul colectiv
Transferul a fost definit n doctrina de specialitate ca fiind o trecere cu caracter definitiv a unui salariat dintr-o unitate n alta, cu scopul de a asigura continuitatea contractului individual de munc prin meninerea n vigoare a contractului iniial n cadrul unei alte uniti. Astfel, noua unitate se subrog n drepturile i obligaiile contractuale ale angajatorului iniial. 45
Din punct de vedere al naturii juridice, transferul era analizat ca o cesiune a contractului de munc, element component al patrimoniului unitii cedente. Totodat, transferul a fost considerat ca o convenie tripartit de modificare a contractului de munc existent. Nu este mai puin adevrat c s-a avut n vedere i o tez contrar, conform creia obiectul conveniei de transfer ar consta n nlocuirea contractului de munc existent, acesta ncetnd, cu un nou contract de munc ncheiat cu unitatea la care opereaz transferul. O astfel de convenie s-a considerat c ar avea configuraia unei novaii. Argumentul principal n criticarea acestei soluii i n susinerea punctului de vedere conform cruia n cazul transferului opereaz o cesiune i nu o novaie prin schimbare de creditor l-a reprezentat principiul stabilitii n munc i faptul c, dac prin transfer ar fi ncetat contractul de munc, s-ar fi impus ca reglementarea s se regseasc ntre cele referitoare la ncetarea raporturilor de munc i nu ntre cazurile de modificare ale contractului individual de munc. n actuala reglementare legiuitorul romn a renunat n cuprinsul reglementrilor generale
referitoare la relaiile de munc la instituia transferului individual, considernd, pe bun dreptate, c un astfel de mecanism nu mai prezint interes n condiiile economiei de pia. n plan european, prin Directiva nr. 2001/23/CE a Consiliului Europei din 12 martie 2001, sunt stabilite dispoziii referitoare la meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul transferului ntreprinderilor, stabilimentelor sau prilor de ntreprinderi sau stabilimente, astfel fcndu-se aplicarea punctelor 7, 17 i 18 din Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor. Art. 3 din Directiv prevede c drepturile i obligaiile ce rezult pentru cedent (cel care transfer) referitoare la relaia de munc, existente la data transferului, sunt transferate cesionarului, astfel acesta dobndind calitatea de angajator. Curtea de Justiie a Uniunii Europene a accentuat unele idei de esen referitoare la coninutul Directivei, subliniind faptul c prin transferul ntreprinderii se transmit cesionarului obligaiile fa de toate persoanele aflate ntr-o relaie de munc la data transferului. Totodat, s-a mai artat c transmiterea este asigurat de plin drept, prin simplul fapt al transferului, un astfel de transfer nefiind ns funcional n cazul unei lichidri a ntreprinderii. Soluia din cuprinsul Directivei europene este preluat i n cadrul Codului muncii romn, art. 173 din Codul muncii, republicat reprezentnd o statuare la nivel de principiu a unor reguli cu caracter specific ce au funcionat i anterior n legislaia noastr. Elementul de esen care decurge din dispoziiile art. 173 din Codul muncii se refer la faptul c transferul dreptului de proprietate nu poate constitui, n sine, un motiv de concediere a salariailor, nici de ctre cedent i nici de ctre cesionar. 46
Pornind de la acest aspect, n condiiile n care transferul n interesul serviciului, ca transfer individual ce era reglementat anterior n art. 69 din Codul muncii nu mai exist, s-ar putea considera c el a fost nlocuit de transferul colectiv, reglementat actualmente de art. 173 din Codul muncii. Dac s-ar admite aceast nlocuire, innd cont de reglementrile actuale, ar trebui n continuare de admis c angajatorul este n drept s dispun un asemenea transfer, n msura n care devin aplicabile dispoziiile art. 173 i 174 din Codul muncii, funcionnd practic un transfer colectiv. n cazul n care o unitate transmite o parte din patrimoniul su ctre un ter, se transmit i drepturile i obligaiile cedentului ce decurg din contractele sau raporturile de munc existente la data transferului. n aceste condiii, devin incidente dispoziiile art. 173 alin. (1) i (2) din Codul muncii, n baza crora salariaii beneficiaz de protecia drepturilor lor, n cazul n care se produce un transfer al ntreprinderii sau a unei pri din aceasta ctre un alt angajator. Protecia se asigur prin faptul c noul angajator (cesionarul) este inut s respecte obligaiile cedentului (celui care a transmis) cu privire la drepturile salariailor, astfel cum acestea sunt stabilite la momentul transferului n contractele colective i individuale de munc. Din moment ce o dat cu activele se transmit i contractele de munc ale unor salariai, acestora nu le nceteaz raportul de munc, ci se transmite ctre cesionar, opernd astfel un transfer colectiv. Mai mult dect att, conform art. 173 alin. (3) din Codul muncii, transferul ntreprinderii, al unitii sau unor pri ale acesteia, nu poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor, nici cedentul, nici cesionarul nefiind n drept ca pentru o asemenea raiune s dispun msuri de concediere. Numai dup operarea cesiunii, noul angajator, respectiv cesionarul, este n drept s dispun concedieri n condiiile legii, cu respectarea contractelor individuale i colective de munc pe care le-a preluat. n plus, art. 174 din Codul muncii impune cedentului i cesionarului, obligaia de informare i de consultare a sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, cu privire la toate implicaiile pe care un asemenea transfer le presupune asupra salariailor. Este o obligaie care trebuie realizat anterior transferului, fr ns ca legea s precizeze un termen nuntrul cruia s se realizeze. Concret, aceast obligaie se realizeaz printr-o informare transmis sindicatului, sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, urmnd ca acetia s-i exprime punctul de vedere. Avnd n vedere necesitatea dialogului social i pentru o bun funcionare a parteneriatului social, s-ar impune ca prile implicate n cesiune s realizeze efectiv, prin proceduri concrete, consultarea partenerului social. 47
n cadrul tuturor procedurilor de informare i consultare cu sindicatul este necesar a fi implicat i cesionarul, att pentru c aceast soluie este prevzut de lege, ct i pentru ca sindicatul s fie asigurat c drepturile salariailor pe care i reprezint vor fi respectate i de ctre noul angajator n favoarea cruia va opera transferul. Obligaia de informare i de consultare a sindicatului, prevzut de art. 174 din Codul muncii, poate fi circumscris obligaiei generale a angajatorului de a informa generic salariaii asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc, astfel cum aceast obligaie rezult din art. 40 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, ct i obligaiei speciale a angajatorului de a se consulta cu sindicatul n privina deciziilor susceptibile s afecteze interesele salariailor (art. 41 alin. (2) lit. e) din Codul muncii). Sindicatul nu are dect rol consultativ, dreptul de a dispune cu privire la cesiune revenind exclusiv prilor cesiunii, respectiv cedentului i cesionarului. Dei legea nu stabilete n mod concret, considerm c o astfel de situaie trebuie nregistrat ca atare n actele salariatului al crui raport de munc a fost transmis o dat cu o parte din unitate, numai aa fiind posibil evidenierea schimbrii angajatorului. La nivelul contractului de munc al salariatului va interveni o modificare legat att de angajator ct i, eventual, de locul muncii. Temeiul juridic de operat n actele personale ale salariatului va fi art. 173 din Codul muncii. a) De principiu, un astfel de mecanism nu poate fi contestat de ctre salariat, cu att mai mult cu ct el reprezint o msur de protecie: atunci cnd angajatorul vinde (transmite) o parte din patrimoniul su ctre un ter, el are obligaia de a transfera cu toate drepturile anterioare i salariaii, nefiind n drept s-i concedieze pentru motive economice, n temeiul art. 65 i urm. din Codul muncii. Contractul individual de munc este un contract intuitu personae, salariatul consimind la ncheierea acestuia cu luarea n considerare a calitilor angajatorului. Ori, n msura n care angajatorul se schimb fr ca salariatul s consimt cu privire la acest aspect, trstura intuitu personae a contractului de munc ar fi nfrnt. n sfrit, chiar dac n esen prin acest transfer colectiv este evident modificarea prilor contractante, o astfel de modificare nu este enumerat ntre cele la care face referire art. 41 alin. (3) din Codul muncii. Analiznd toate aceste dispoziii legale i raportndu-le la principiile care guverneaz legislaia muncii, s-ar putea considera c primeaz norma de protecie ce funcioneaz n favoarea salariatului, respectiv art. 173 din Codul muncii, dispoziie care interzice angajatorului s concedieze pentru motive economice, n msura n care transmite n tot sau n parte patrimoniul ctre un ter. 48
b) Pentru a pstra ns caracterul intuitu personae al contractului individual de munc, s-ar impune i intervenia salariatului n cadrul acestui mecanism, el fiind titularul contractului de munc cedat ctre cesionar. De aceea, considerm c, fa de toate aspectele enunate, cea mai bun i mai corect soluie ar consta n notificarea salariatului cu privire la faptul c urmeaz s suporte un transfer colectiv, n cuprinsul notificrii, urmnd a se face referire att la noul angajator, ct i la faptul c toate drepturile i obligaiile salariatului ce decurg din raportul su de munc cu cedentul rmn identice. Ca mecanism, transferul colectiv reprezint o cesiune de contract, or, n mod tradiional, n cazul cesiunii, efectele se produc fa de debitorul cedat numai n msura n care acesta a fost notificat. Avnd n vedere caracterul intuitu personae al contractului de munc, s-ar impune nu numai notificarea salariatului supus transferului colectiv, ci ar fi necesar i consimmntul salariatului la transfer. Angajatorul nu s-ar putea prevala de consimmntul general dat de salariatul su la momentul ncheierii contractului individual de munc, de a se subordona dispoziiilor primite n cadrul prerogativelor organizatorice ale angajatorului, pentru c, prin transfer, modificndu-se nsui angajatorul, contractul de munc poate continua s existe numai n msura n care salariatul i manifest expres voina de a presta activitatea pentru acel angajator. Problema este mai dificil n cazul n care salariatul nu ar fi de acord cu un astfel de transfer. ntr-o asemenea situaie, pe de o parte, s-ar putea admite ca angajatorul s fie ndreptit s dispun concedierea, n temeiul art. 65 din Codul muncii, deoarece n propria sa organigram, ca urmare a transferului unei pri din ntreprindere, locul de munc ocupat de acel salariat s-a desfiinat. Pe de alt parte ns, dac s-ar proceda astfel s-ar nclca dispoziiile art. 173 din Codul muncii, dispoziii ce interzic concedierea salariatului n cazul transferului n tot sau n parte a ntreprinderii. Avnd ns n vedere faptul c angajatorul a oferit salariatului su posibilitatea transferului, iar acesta a refuzat, se poate considera c angajatorul i-a ndeplinit obligaia de protecie impus de dispoziiile art. 173 din Codul muncii. Ca urmare a refuzului salariatului (pentru c, de exemplu, acesta nu are ncredere n calitile de bun angajator al cesionarului), salariatul i-a asumat i consecinele negative ce pot fi urmare a atitudinii sale de refuz, n sensul ncetrii contractului su de munc, atta vreme ct postul su nu mai exist la angajatorul cedent. Dac s-ar judeca altfel, ar nsemna practic ca prerogativa organizatoric a unui angajator s fie ignorat i total nfrnt. c) Avnd n vedere faptul c prin intermediul unui transfer colectiv se modific unele elemente ale contractului individual de munc (ntotdeauna angajatorul i, de cele 49
mai multe ori, i locul muncii) s-ar putea pune problema dac ar fi necesar ncheierea unui act adiional, n condiiile art. 17 alin. (4) din Codul muncii. Considerm c rspunsul nu poate fi dect negativ, pentru urmtoarele argumente: pe de o parte, actul adiional intervine numai n msura n care modificarea este determinat de lege sau de contractul colectiv de munc; or, n spe, elementele contractuale se modific n baza legii, de drept, n temeiul art. 173 din Codul muncii; pe de alt parte, actul adiional presupune acordul prilor, angajat - angajator, n timp ce un transfer colectiv apare ca rezultat al voinei dintre cedent i cesionar, respectiv fostul angajator i viitorul angajator. n schimb, fa de dispoziiile legale actuale, obligaia de informare a salariatului, astfel cum aceasta este concretizat n dispoziiile art. 17 coroborate cu art. 19 din Codul muncii, continu s subziste. n consecin, i n temeiul art. 17 din Codul muncii, cedentul are obligaia de a informa salariatul cu privire la efectele cesiunii asupra contractului de munc, n sensul modificrilor pe care acesta urmeaz s le suporte, anterior punerii n aplicare efectiv a cesiunii. n ce privete elementele supuse modificrii din contractul de munc al salariatului cedat, se poate observa din practica social c, spre deosebire de dispoziiile anterioare intrrii n vigoare a actualului Cod al muncii, transferul colectiv reglementat de dispoziiile art. 173 din Codul muncii, poate funciona i fr schimbarea locului muncii. Astfel, de exemplu, este posibil ca cedentul s transfere activul ctre cesionar, cesionarul urmnd a-i desfura activitatea n acelai loc, fapt ce determin ca i salariaii, practic "s rmn pe loc". De altfel, n practic, de cele mai multe ori aceasta este ipoteza care antreneaz aplicarea art. 173-174 din Cod. n sfrit, se poate pune problema dac prin intermediul mecanismului prevzut de art. 173 din Codul muncii, s-ar putea ca transferul s priveasc un singur salariat. Fa de dispoziiile legii, nimic nu ar mpiedica o astfel de soluie. n plan teoretic, chiar dac n cuprinsul prezentului studiu am definit mecanismul prin intermediul noiunii de "transfer colectiv", aceasta nu nseamn c, imperios, el funcioneaz numai dac sunt supui transferului mai muli salariai. Noiunea de transfer colectiv nu are n vedere un numr de salariai, ci faptul c toate drepturile celor supui transferului, rezultate din contractele individuale sau colective de munc (deci, att drepturile individuale, ct i cele colective) se transmit ctre cesionar, ca parte integrant a prii din patrimoniul cedentului care se transmite. Aadar, sensul fundamental este acela al unui transfer integral. 50
n consecin, dac la unitatea cesionar, n contractul colectiv de munc sunt prevzute drepturi superioare pentru salariat fa de cele care se regseau n contractul colectiv de munc de la nivelul unitii cedente, salariatul cedat va beneficia de drepturile mai favorabile. n msura n care, dimpotriv, drepturile salariatului de la unitatea cedent erau mai mari, el va beneficia n continuare de acestea i la unitatea cesionar, fr ca astfel situaia sa s fie discriminatorie n raport cu ceilali salariai, atta vreme ct art. 173 din Codul muncii, instituie n favoarea salariatului cedat o norm specific de protecie. Fa de toate aspectele prezentate mai sus, considerm c instituia transferului colectiv, astfel cum aceasta este reglementat de dispoziiile art. 173 din Codul muncii, trebuie avut n vedere i trebuie pus n practic cu mai mult curaj, ea reprezentnd un caz cu totul specific de modificare a raporturilor de munc.
VI. PARTENERII SOCIALI I DIALOGUL SOCIAL
6.1. Informarea i consultarea Legea romn a transpus o Directiv european cu privire la informarea i consultarea salariailor, astfel fiind adoptat Legea nr. 467/2006 privind procedurile de informare i consultare a salariailor. n cadrul procedurilor de informare despre care legea face vorbire, exist referine legate de confidenialitate, distingndu-se dou ipoteze: Situaia n care angajatorul consider c transmite informaii confideniale i solicit aprarea acestor informaii, iar prile convin s ncheie acordul de confidenialitate; Cazul n care angajatorul transmite informaii sensibile, confideniale iar cei ce reprezint interesele salariailor refuz s ncheie acordul de confidenialitate. ntr-o astfel de situaie, spune directiva i corespunztor legea intern, angajatorul poate refuza transmiterea acelor informaii sensibile cu condiia demonstrrii faptului c transmiterea unor asemenea informaii ar fi de natur s-i aduc prejudicii serioase. n cadrul negocierilor cei ce reprezint interesele salariailor au tendina s solicite salariile acordate n unitate. Or, conform Codului muncii funcioneaz principiul confidenialitii salariilor. Cu privire la obligaia de confidenialitate rspunderea i incumb conform legii angajatorului, acesta fiind inut s adopte toate msurile pentru meninerea confidenialitii salariului. n mod excepional legea face o derogare de la acest principiu stabilind c aceast confidenialitate nu poate fi opus sindicatelor care apr i promoveaz interesele unui membru al lor, n relaia direct cu angajatorul. Atunci cnd 51
pentru buna derulare a negocierilor colective sindicatele reprezentative solicit prezentarea salariilor acetia i ntemeiaz cererea exact pe excepia prevzut de Codul muncii de la principiul confidenialitatea salariilor. Or, n realitate aceast excepie nu acoper situaia negocierilor colective. Excepia funcioneaz numai pentru membrii de sindicat. Or, ntr-o negociere colectiv se negociaz pentru toi salariaii din unitate indiferent dac au sau nu calitatea de membru de sindicat. n al doilea rnd, excepia de la principiul confidenialitii salariilor funcioneaz atunci cnd sindicatul i ndeplinete scopul pentru care exist, adic aprarea i promovarea intereselor unui salariat n relaia direct a acelui salariat cu angajatorul. n cazul negocierilor colective nu se are n vedere o relaie direct, individual ntre angajator i salariatul su, ci funcioneaz un raport colectiv de munc prin care se urmrete stabilirea nivelurilor minimale a drepturilor recunoscute tuturor salariailor din unitatea respectiv.
6.2. Sindicatele i patronatele n cadrul relaiilor colective subiectele principale n care acestea funcioneaz sunt: reprezentanii salariailor, organizai sau nu n sindicate patronul sau pentru niveluri superioare grupri patronale. Din punct de vedere legislativ reprezentanii salariailor i n special sindicatele au cunoscut n ultimii 22 de ani reglementri mai ample dect gruprile patronale. Astfel, n anul 1991 s-a adoptat prima lege care s reglementeze n mod democratic sindicatele n condiiile n care la acel moment, datorit n primul rnd relaiilor economice mai puin dezvoltate nu exista un patronat de tip privat, prima lege a sindicatelor, Legea nr. 54/1991. n ceea ce privete patronatele, dac imediat dup adoptarea primei legi a contractelor colective de munc, respectiv Legea nr. 13/1991, partener social la negociere pentru sindicate i ca reprezentant al patronului era Camera de Comer i Industrie a Romniei, ulterior s-a adoptat prin intermediul unei hotrri de Guvern o reglementare proprie pentru patronate, respectiv HG nr. 503/1991. La acel moment dac reglementarea referitoare la sindicate era relativ n concordan cu Conveniile OIM i chiar cu unele acte ale Comunitii Europene privind libertatea sindical, de cealalt parte primele grupri patronale au fost la nivelul societilor comerciale cu capital de stat i a regiilor autonome. Aa se explic de ce pentru patronatul din Romnia au fost necesari 15 ani pentru a interveni o reglementare specific proprie, respectiv n 2006 a fost adoptat Legea nr. 356 privind patronatele, iar n fapt nici la acest moment organismele patronale nu au o entitate i o funcionare corespunztoare poziiei pe care o promoveaz. 52
n cazul sindicatelor, dup adoptarea Codului muncii n anul 2003 s-a adoptat i o nou lege a sindicatelor, intitulat Legea nr. 54/2003, reglementare foarte apropiat din punct de vedere al principiilor pe care le impunea cu cea adoptat n 1991. Principiile care au funcionat n ceea ce privete sindicatul au avut n vedere o libertate total de afiliere sau asociere i posibilitatea de a interveni n negociere cu partenerul social, patron numai pentru gruprile sindicatele reprezentative, n condiiile n care ns reprezentativitatea se obinea extrem de uor. Concret, un sindicat la nivel de unitate era reprezentativ dac fie avea ca membrii cel puin 1/3 din numrul total al salariailor din acea unitate, fie era afiliat la o grupare sindical superioar, reprezentativ. Datorit reprezentativitii prin afiliere se ajungea la situaii paradoxale cnd ntr-o unitate care presupunea un colectiv de 100 de salariai s existe 5 sindicate reprezentative chiar dac acestea aveau 15 20 de membri, deoarece erau afiliate la organisme superioare reprezentative. O astfel de abordare nu a permis niciodat un echilibru real de fore la negociere deoarece, n special la nivelul acelor uniti n care existau interese sindicale mari, practic patronul nu negocia cu proprii salariai i pentru interesele propriilor salariai, ci cu reprezentanii marilor grupri sindicale i n favoarea intereselor acestora. La acest moment exist o reglementare unitar, care dezvolt att aspectele ce in de partenerii sociali, sindicate i patronate, de instituiile specifice dialogului social. De asemenea reglementeaz contractul colectiv de munc i conflictele de munc, din acest punct de vedere fiind o reglementare ce cuprinde att norme de drept substanial, ct i de drept procesual, este vorba de Legea nr. 62/2011 intrat n vigoare la 13 mai 2011 cunoscut i sub denumirea de Codul de dialog social. n chiar primul articol al legii exist un set de definiii legale, esenial fiind nu numai faptul c legiuitorul definete concepte tradiionale n acest domeniu, dar i faptul c pentru prima dat terminologia folosit este foarte exact (de exemplu, exist conceptul de organizaie sindical, echivalent cu conceptul de sindicat lato sensu, ceea ce ar cuprinde gruprile sindicale la toate nivelurile de organizare, dar i conceptul de sindicat stricto sensu, ca grupare constituit i funcional numai la nivelul unei uniti ca rezultat al asocierii salariailor din acea unitate). O astfel de distincie este esenial n condiiile n care, n special la nivelul marilor angajatori partenerul social al acestora era reprezentat pn la intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 de federaii sindicale i nu de sindicate. Existau sindicate la nivel de regul local, la nivelul unor sucursale din ar, conducerea acestora fiind ns centralizat la nivelul federaiilor sindicale. Or, conform legii o federaie sindical se poate constitui prin asocierea mai multor sindicate persoane juridice. Membrii unei federaii sindicale nu pot fi salariaii ci gruprile din care acetia fac parte, adic sindicatele din care acetia fac parte. n consecin, o federaie sindical nu poate fi partener de dialog direct pentru un angajator ci numai pentru o grupare patronal. 53
nainte de intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 au existat hotrri judectoreti prin care s- a acordat reprezentativitate la nivel de unitate pentru anumite federaii sindicale, de exemplu Federaia Sindicatelor Independente din BCR, Federaia Sindicatelor EON i GDF, Federaia Sindicatelor Romtelecom etc. La acest moment conform art. 51 alin. (1) pct. C din Legea nr. 62/2011 o grupare sindical este reprezentativ la nivel de unitate numai dac: a) are statut legal de sindicat; b) are ca membrii cel puin jumtate plus unul din numrul total de salariai din unitatea respectiv. Or, pentru ca o grupare s aib statut de sindicat, ea trebuie s rspund conceptului definit n art. 1 din Legea nr. 62/2011 i trebuie s se constituie ca atare n condiiile Legii nr. 62/2011, respectiv prin asocierea unui numr de minimum 15 salariai dintr-o unitate. Pentru a obine personalitate juridic, salariaii care i manifest interesul pentru asociere vor solicita constatarea ndeplinirii condiiilor legale pe cale judectoreasc, condiiile privind legalitatea constituirii rezult din statutul propriu de funcionare, legea stabilind elemente obligatorii pe care acesta trebuie s le ndeplineasc: atribute de identificare, patrimoniu, condiii de asociere cu alte grupri sindicale sau de aderare la o alt grupare sindical; modalitate de ncetare a personalitii juridice etc. De asemenea, se prezint n instan lista cu membrii fondatori, deoarece conform legii nu pot face parte dintre membrii fondatori persoanele cu funcii de conducere n unitate. Totodat, n baza listei fondatorilor, se analizeaz condiia numrului minim de asociai la constituire. n sfrit se depune n instan lista cu primele organe de conducere ale sindicatului respectiv. Competena aparine judectoriei din raza teritorial a sediului declarat prin statut a acelui sindicat. Instana judec n procedur graioas verificnd ndeplinirea condiiilor impuse de lege. n msura n care se constat c aceste condiii sunt ndeplinite, constat legalitatea actelor constitutive ale gruprii, acord personalitate juridic sindicatului astfel constituit i dispune nregistrarea ntr-un registru special aflat la grefa judectoriei. Dei o astfel de cauz presupune o procedur graioas, lipsit de contradictorialitatea prilor, nimic nu mpiedic ca o parte interesat n cauz s poat interveni, de regul printr-o intervenie principal, o intervenie n interes propriu. Hotrrea dat de judectorie n prim instan este supus numai recursului ntr-un termen de 15 zile de la comunicare. Se nscrie n registrul special acesta fiind i momentul obinerii efective a personalitii juridice hotrrea rmas definitiv i irevocabil. Chiar dac acordarea personalitii juridice pentru un sindicat presupune o procedur necontencioas exist posibilitatea prevzut de Codul de procedur civil ca orice persoan interesat s poat 54
ataca hotrrea primei instane n termen de 15 zile de la comunicare i datorit lipsei contradictorialitii n fond poate interveni oricnd o repunere n termen.
VII. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
7.1. Definiia contractului colectiv de munc Contractul colectiv de munc reprezint instituia central n cadrul relaiilor colective de munc i totodat elementul care definete partea contractual a dreptului muncii, separnd-o n mod clar de orice posibil nglobare n dreptul civil. Contractul colectiv de munc reprezint o convenie care se ncheie ntre salariai i patroni, organizai la diferite niveluri i prin care se stabilesc drepturi i obligaii privind raporturile de munc. La acest moment exist o definiie legal a conceptului de contract colectiv de munc, aceasta regsindu-se n chiar art. 1 a Legii nr. 62/2011. De altfel, toat reglementarea referitoare la contract colectiv de munc se regsete astzi n cuprinsul Legii nr. 62/2011, acestui subiect fiindu-i alocat un capitol aparte. n ceea ce privete definiia legal, actuala definiie n raport cu cea existent anterior, care se regsea n Legea nr. 130/1996, se remarc printr-o mai mare flexibilitate, n sensul c nu mai stabilete n mod concret anumite categorii de reglementri ce ar trebui s se regseasc ntr-un contract colectiv (de exemplu, salarizare, timp de munc i de odihn, condiii de munc), ci face o referire generic la orice prevedere pe care prile ar avea interesul s o negocieze. Ca efect al acestei modificri n ce privete definirea legal a conceptului, partenerii sociali (adic reprezentanii prilor contractului colectiv de munc) nu mai pot impune unul altuia ce anume s negocieze la momentul ncheierii unui contract colectiv. De exemplu: se dorete ncheierea unui contract la nivelul unui sector de activitate. n cuprinsul contractului ns nu se dorete s se negocieze aspecte legate de salarizare, ci numai cele legate de timpul de munc i timpul de odihn i reglementri referitoare la constituirea unor grupri bipartite, care s coordoneze activiti de pregtire profesional n domeniul industriei alimentare. Sub Legea nr. 130/1996 o astfel de soluie nu era posibil, deoarece conform definiiei legale contract colectiv de munc presupunea obligatoriu n coninut salarizare, timp de munc i de odihn, etc. O astfel de flexibilizare a conceptului este foarte bine venit n cadrul dialogului social.
55
7.2. Natura juridic a contractului colectiv de munc Specific contractului colectiv de munc este faptul c acesta reprezint expres pentru dreptul muncii i izvor de drept. n consecin, are valoare normativ. Regulile pe care le negociaz partenerii sociali produc efecte ca o norm juridic, pentru c ele sunt generale, impersonale i obligatorii. Spre deosebire de reglementrile anterioare, adic Legea nr. 13/1991 prima Lege a contractului colectiv de munc, i apoi, Legea nr. 130/1996, republicat n 1998, - cea de-a dou Lege a contractului colectiv de munc, legiuitorul din 2011 a redus caracterul normativ al contract colectiv de munc, subliniind ns mai pregnant caracterul convenional al contractului. Contractul colectiv de munc fiind n esena lui un contract, acord de voin ntre dou pri prin care se urmrete producerea unor efecte juridice n cadrul raporturilor de munc, are n esena sa, caracter convenional. Pn la acest moment toat doctrina a fost unanim de acord c un contract colectiv de munc are o natur juridic cu totul special, unii autori numind aceast natur juridic, sui generis, definind clar ca natur juridic dual, mixt, aceast natur juridic format din caracterul normativ pe de o parte i cel convenional de cealalt parte. Toat lumea a fost de acord c un contract colectiv de munc cuprinde norme negociate, pentru c asupra aspectelor cu privire la care partenerii sociali conveneau ntr-un anumit fel, intervenea fora normativ , deoarece orice contract colectiv de munc presupunea clauze generale, impersonale i obligatorii. Aceast soluie, era determinat, pe de o parte, de principiul unicitii contract colectiv de munc , iar pe de alt parte era astfel determinat, datorit existenei unor reguli speciale n ce privete aplicabilitatea contract colectiv de munc . n ce privete unicitatea contractului colectiv de munc, aceasta presupunea ca la fiecare nivel, s existe i s funcioneze un singur contract colectiv de munc. De principiu, aceast soluie funcioneaz i astzi, pentru c att la nivel de unitate ct i la nivelul unui grup de uniti sau la nivel de sector, poate exista numai un singur contract colectiv de munc.
7.3. Aplicabilitatea contractului colectiv de munc n ce privete cel de-al doilea principiu, rezultat din aplicabilitatea contractului colectiv de munc, acesta i gsea rdcina n dispoziiile art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicat. Legea nr. 130/1996, republicat, stabilea patru niveluri pentru ncheierea unui contract colectiv de munc, adic: - Nivel de unitate; 56
- Nivel de grup de uniti - Nivel de ramur - Nivel naional. Din aceste patru niveluri, n dou situaii se putea vorbi despre o aplicabilitate general i absolut a contractului colectiv de munc. Astfel, contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul unitii se aplic tuturor salariailor din unitatea respectiv, indiferent de momentul angajrii acestora i indiferent de apartenena sau nonapartenena la o grupare sindical. La fel, contractul colectiv de munc la nivel naional se aplica tuturor salariailor din Romnia, astfel nct practic, contractul colectiv la nivel naional dubla legea, atta vreme ct avea o aplicabilitate general. De fapt aceast dublare inexplicabil a reglementrilor legale a reprezentat unul din raiunile fundamentale ce au condus la eliminarea nivelului naional, ca nivel de ncheiere a unui contract colectiv, ncepnd cu 13 mai 2011. Deci n cazul contractului la nivel de unitate i a contractului la nivel naional legea anterioar impunea aplicabilitatea pentru toat lumea. n cazul contractului la nivel de grup de uniti i la nivel de ramur, reglementarea cuprins n art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicat, era mai nuanat ca urmare a reglementrilor ce se regseau n art. 13 din aceiai lege. Conform art. 13, se aplica un contract colectiv de munc la nivelul ntregii ramuri de activitate sau la nivelul grupului de uniti dar, aplicabilitatea efectiv pentru toi salariaii din unitile din ramur sau din grup presupunea o etap intermediar a negocierii ramurii sau grupului. Concret, art. 13 din Legea nr. 130/1996, republicat stabilea c, contractul colectiv de munc la nivel de ramur sau grup de uniti se aplic salariailor din unitile ce se regseau n Lista anex la acel contract colectiv de munc , coninutul acestei liste anexe urmnd a fi negociat ntre partenerii sociali de la acel nivel. Astfel de exemplu, asociaiile patronale mpreun cu federaiile sindicale erau singurele n msur, n baza liberei lor voine, s determine unitile pe care le considerau ntr-o anumit ramur de activitate. n consecin, chiar i cu nuanele impuse de intervenia art. 13 din Legea nr. 130/1996, legea anterioar nu permitea aplicabilitatea contractului numai ntre pri, ci practic, extindea aceast aplicabilitate, n baza voinei discreionare a participanilor la negociere, i la nivelul unei uniti care nu era nicicum reprezentat n negociere, astfel caracterul normativ al contractului colectiv de munc acoperind i tirbind libertatea contractual specific unui contract. n teoria dreptului, contractele colective de munc n general, erau considerate excepie de la principiul relativitii efectelor contractelor sinalagmatice. Specific Legii nr. 62/2011 este faptul c peste nivelul unitii suveran este exclusiv voina prilor. Astfel, la nivel de unitate, contractul colectiv de munc astfel ncheiat continu s reprezinte o excepie de la 57
principiul relativitii efectelor contractului sinalagmatic, pentru c i acum odat ncheiat contractul se aplic tuturor angajailor dintr-o unitate, chiar i acelora care nu erau ncadrai n acea unitate la momentul ncheierii contractului. n consecin, la nivel de unitate contract colectiv de munc i menine natura juridic a unui act dual, n egal msur normativ i convenional, dispoziiile sale fiind practic norme negociate. La nivel de grup de uniti, nu apar modificri majore fa de reglementarea anterioar, pentru c numai membrii grupului hotrsc din cine este format acel grup. n consecin, un astfel de contract colectiv de munc se aplic salariailor din unitile membre ale grupului, un asemenea grup fiind posibil a rezulta fie pe cale juridic, fie ca o grupare ad-hoc. Cnd se constituie pe cale juridic, practic se constituie o asociaie patronal n condiiile legii (a Legii nr. 62/2011) ca persoan juridic menit s apere i s promoveze interesele patronilor din acea grupare. O astfel de grupare poate negocia cu reprezentanii salariailor din acele uniti, sau cu sindicatele reprezentative din acele uniti, grupate sau nu ntr-o asociaie sindical superioar. Oricum, nu se poate ca un astfel de contract s se aplice salariailor dintr-o unitate care nu i-a manifestat expres voina de apartenen la acel grup. Chiar dac nu la fel de bine nuanat n cuprinsul legii, aceast practic a funcionat i anterior intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011, existnd soluii de jurispruden prin care instanele au considerat c principiul libertii contractuale i reglementrile fostului art. 969 C. civ. sunt suverane, nefiind admisibil s constitui un grup de uniti mpotriva sau peste voina propriilor membrii. n consecin, dac la nivelul unei uniti nu se manifesta expres voina ca acea unitate s fac parte din grupul respectiv, contract colectiv de munc de la nivelul grupului nu era aplicabil salariailor din acea unitate. Dac pn la acest nivel situaia este apropiat de cea existent n reglementarea anterioar, pentru nivelurile urmtoare, Legea nr. 62/2011 rupe definitiv tradiia aplicabilitii generale a contractului colectiv. Legea actual nu mai recunoate nici instituia contractului colectiv de munc ncheiat la nivelul ramurii de activitate i nici instituia contractului colectiv de munc la nivel naional. n locul contract colectiv de munc ncheiat la nivel de ramur legea actual recunoate contractul ncheiat la nivel de sector. Dac ramurile anterioare erau determinate prin contract colectiv de munc la nivel naional fiind posibil a se ncheia un contract colectiv numai la nivelul acelor ramuri acolo definite, sectoarele reglementate n Legea nr. 62/2011 se stabilesc expres prin lege, la acest moment ele fiind determinate printr-o Hotrre de Guvern adoptat la 29 decembrie 2011 (HG nr. /2011). Apartenena unei uniti la sector nu mai este negociabil ci o unitate, n funcie de propria ei voin, poate sau nu s negocieze un contract colectiv de munc la acest nivel sau dup caz, s i se aplice un astfel de contract, numai n msura n care face parte conform legii din acel sector, adic obiectul principal de 58
activitate, conform Codului CAEN aparine sectorului respectiv, n HG fiind dezvoltat n acest sens coninutul fiecrui sector. De asemenea, un contract ncheiat la nivel de sector la acest moment nu-i poate produce efectele dect, de principiu, numai fa de salariaii din acele uniti care i-au manifestat expres voina prin acordarea unui mandat n acest sens pentru ncheierea acelui contract colectiv de munc. De altfel, atunci cnd se nregistreaz un contract colectiv de munc la nivel superior unitii, nregistrarea pentru acest nivel fiind asigurat direct de Ministerul Muncii, unul din documentele obligatorii pentru nregistrare este mputernicirea acordat negociatorilor de ctre unitile din gruparea patronal semnatar a contract colectiv de munc. Deci, fr acordul expres de voin un contract colectiv de munc nu mai poate fi aplicat salariailor dintr-o unitate care nu a neles s negocieze un astfel de contract. Exemplu: Diferena este major fa de reglementarea anterioar. Astfel, dac pn la intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 ntr-o ramur de activitate gruprile reprezentative de la nivelul ramurii (care reprezentau 10% din numrul total al salariailor din ramur condiie cerut pentru reprezentativitatea asociaiilor patronale, respectiv 7% din salariaii ramurii erau membrii n sindicatele afiliate la acea Federaie sindical. n ceea ce privete aplicabilitatea i ncheierea contractelor colective la nivel de sector, tocmai pentru a asigura, pe de o parte, caracterul convenional al contractului, iar pe de alt parte pentru a conferi o anumit for contractului la un anumit nivel, legea stabilete c n cazul n care contract colectiv de munc negociat la nivel de sector nu cuprinde mai mult de jumtate din numrul total de salariai din sectorul respectiv, lundu-se n calcul numrul de salariai de la toate unitile care i-au dat consimmntul pentru negocierea acelui contract, atunci contractul se va considera ncheiat la nivel de grup de uniti. Numai n msura n care numrul total de salariai depete jumtate din numrul salariailor din sector conform datelor transmise de Institutul Naional de Statistic, Ministrul Muncii va nregistra acel contract ca fiind un contract la nivelul sectorului. n plus, i pe cale de excepie numai contractul ncheiat la nivelul sectorului permite intervenia instituiei extinderii. Concret, n mod excepional la solicitarea oricreia dintre pri un contract colectiv de munc ncheiat la nivelul sectorului, deci cuprinde voina a jumtate plus unul din numrul total de salariai din sectorul respectiv, poate fi extins la toate unitilor din acel sector, fiind aplicabil tuturor salariailor din acel sector n baza unui Ordin al Ministrului Muncii. Aceast soluie de excepie se explic prin faptul c ntreaga construcie a reglementrilor referitoare la contract colectiv de munc astfel cum acestea apar n Legea nr. 62/2011, au la baz voina majoritii. 59
n practic, va fi destul de dificil de ncheiat contract colectiv de munc la nivelul sectorului, fiind greu de ntrunit voina Patronilor n care s lucreze mai mult de jumtate din salariaii sectorului. Numai ntr-o astfel de situaie excepional i numai n baza unui act normativ (Ordin al ministrului) efectele unui contract colectiv de munc ncheiat la nivelul sectorului ntre anumite pri poate dobndi aplicabilitate general, obligatorie i impersonal. Pentru aceste considerente la nivel de grup de uniti i la nivel de sector, caracterul normativ al contractului colectiv de munc este extrem de diluat n favoarea caracterului convenional, funcionnd principiul libertii contractuale. Numai n mod indirect mai funcioneaz caracterul normativ la nivel de sector i la nivel de grup de uniti, fiind determinat practic de caracterul normativ de la nivel de unitate, pentru c o unitate odat inclus n grupul de uniti care ncheie contract la acest nivel, sau n gruparea patronal care ncheie contractul la nivel de sector va determina aplicabilitatea contractului colectiv de la nivelul corespunztor pentru toi salariaii din unitatea respectiv, indiferent de momentul angajrii acestora i de apartenena sau nonapartenena acestora la o grupare sindical. Deci un contract colectiv de munc la nivel de sector, de exemplu, se aplic tuturor salariailor. n ce privete publicitatea contractului colectiv de munc, de principiu contractul colectiv de munc se comunic prin grija angajatorului, acesta fiind cel care trebuie s informeze toi salariaii cu privire la clauzele contractului. Legea nu stabilete exact cui incumb obligaia informrii, dar aceast obligaie se stabilete prin contractul colectiv de munc de cele mai multe ori fiind reinut n sarcina angajatorului. Contractul colectiv de munc la nivel de sector presupune o publicitate special prin intermediul Monitorului Oficial Partea a V-a. Contractul colectiv de munc ns nu intr n vigoare la momentul publicrii n Monitorul Oficial, ci la momentul nregistrrii la Ministerul Muncii. De altfel, contractul colectiv de munc la nivel de sector intervine destul de greu conform legislaiei actuale. Astfel legea stabilete c un contract colectiv se poate ncheia la nivel de unitate, la nivel de grup de uniti i la nivel de sector.
7.4. Prile contractului colectiv de munc Contractul colectiv de munc se ncheie ntotdeauna ntre dou pri, una dintre aceste pri fiind salariaii, cealalt parte, dup caz, patronul sau patronii. Deci practic, contractul colectiv de munc reprezint o convenie ntre salariai i patron. n vederea negocierii i ncheierii unui contract colectiv de munc nu intervin n mod direct nici salariaii, i nici patronii, ambele subiecte de drept avnd practic n cadrul unei negocieri colective un caracter cu totul abstract. ntotdeauna prile unui contract colectiv de munc 60
vor fi reprezentate, legea stabilind n funcie de nivelul de ncheiere a contractului colectiv de munc care este mandatarul legal pentru fiecare parte. n cazul salariailor, ca regul general, acetia vor fi reprezentai la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc de instituia specializat n reprezentarea intereselor salariailor, respectiv sindicatul. Conform legii, sindicatul se constituie i funcioneaz pentru aprarea i promovarea intereselor membrilor si. Pornind de la nsui scopul pentru care un sindicat exist, legiuitorul a considerat c cel mai bun reprezentant al salariailor trebuie s fie nsui sindicatul. Spre deosebire de reglementrile anterioare, specific Legii nr. 62/2011 n materia negocierii este faptul c accentueaz intervenia i decizia ntr-o negociere colectiv pentru cei ce reprezint majoritatea. Astfel conform art. 134 din Legea nr. 62/2011 la cele trei niveluri la care se poate ncheia contract colectiv, reprezentarea salariailor poate fi asigurat de ctre sindicatul reprezentativ. Reprezentativitatea cunoate cel puin la nivel de unitate o nou form de manifestare criteriile avute n vedere de art. 51 alin. (1) pct. C garantnd c la nivel de unitate cei ce decid pentru toi salariaii din unitate nu pot fi alii dect aceia care reprezint voina a cel puin jumtate plus unul din numrul total de salariai. Practic, pentru ca un sindicat s fie reprezentativ la nivel de unitate, art. 51 alin. (1) pct. C impune ndeplinirea cumulativ a urmtoarelor condiii: s existe constituit n mod legal un sindicat la nivel de unitate; sindicatul astfel constituit s reprezinte cel puin jumtate plus unul din numrul total al salariailor din unitatea respectiv. De asemenea, conform art. 51 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, odat ndeplinite criteriile de reprezentativitate acestea sunt supuse unui control jurisdicional. Constatarea reprezentativitii fiind de competena instanei judectoreti care a nfiinat sindicat respectiv. Fa de noile reglementri ale legii, raportat la cele existente i n special la situaia de fapt intervenit n perioada de tranziie, practica social i jurisdicional s-a confruntat cu o serie de probleme. Astfel, n primul rnd s-a pus problema participrii la negociere a unor organisme sindicale a cror reprezentativitate a fost recunoscut sub imperiul vechii legi (Legea nr. 130/1996, abrogat expres la 13 mai 2011 odat cu intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011, a se vedea art. 224 din Legea nr. 62/2011 care a abrogat expres Legea nr. 130/1996). De principiu, s-a invocat aplicabilitatea legii n timp considerndu-se c atta vreme ct la momentul constatrii reprezentativitii unui sindicat printr-o hotrre judectoreasc erau ndeplinite cerinele legii, printr-o lege nou nu se poate nclca acea hotrre judectoreasc. Spunem noi, dincolo de cele afirmate de doctrin n acest domeniu dar i de ncercarea de nlturare 61
a unor reglementri din Legea nr. 62/2011 pe considerentul c aceasta ar nclca principiul constituional al aplicabilitii legii n timp, s-ar putea pune problema chiar i a unui amestec ntre puteri n state. Astfel, puterea judectoreasc ce a hotrt reprezentativitatea unui sindicat n baza legii n vigoare la momentul la care i s-a solicitat constatarea reprezentativitii este nfrnt de puterea legiuitoare care prin legea nou adoptat statueaz o nou ipotez de natur s nlture cele hotrte de ctre instanele judectoreti. Pentru ca mcar aparent aceast stare de lucruri care vizeaz nclcarea principiului separaiei puterilor n stat s fie acoperit, legiuitorul romn a conceput un text de tipul celui ce se regsete n cuprinsul art. 223 din Legea nr. 62/2011. Regula pe care o lanseaz acest text stabilete cu titlu de principiu c ceea ce s-a decis, deci s-a constatat prin hotrri judectoreti rmne n fiin, aceast regul funcionnd ns numai condiionat. Astfel, hotrrile judectoreti prin care s-a constatat c o anumit organizaie sindical este reprezentativ sunt pe deplin funcionale, ele producndu-i toate efectele juridice. Dar, legiuitorul condiioneaz n final reprezentativitatea dobndit n baza unei hotrri judectoreti anterioare intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011 de ndeplinirea de ctre acea grupare sindical a actualelor criterii impuse de lege. Altfel spus, nimeni nu neag reprezentativitatea dobndit sub imperiul vechii legi de ctre oricare din partenerii sociali, dar dac acetia doresc s se aeze la masa negocierilor dup data de 13 mai 2011, ei trebuie s ndeplineasc criteriile expres enunate n cazul organizaiilor sindicale de art. 51 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, respectiv pentru gruprile patronale de art. 72 alin. (1) din aceeai lege. n continuare s-a pus problema dac se impune sau nu constatarea noii reprezentativiti printr-o hotrre judectoreasc. Altfel spus, ntrebarea care se pune este: n cazul unui partener social care deine o hotrre judectoreasc anterioar intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011 i prin care i se constat reprezentativitatea la un anumit nivel, dac acest partener social nu ndeplinete i criteriile impuse de legea actual (dup caz, art. 51 sau art. 72 din Legea nr. 62/2011) ar fi legal negocierea derulat de acesta sau la dosarul negocierii naintat autoritii competente s nregistreze contractul trebuie s existe i o hotrre judectoreasc nou, ntemeiat pe dispoziiile art. 51 alin. (2) sau, dup caz, art. 72 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 prin care instana competent constat reprezentativitatea partenerului social conform legii noi. Raportnd aceast ipotez la dispoziiile art. 223 din Legea nr. 62/2011 credem c singura soluie legal care s-a nscut ar fi n sensul c n msura n care exist o hotrre judectoreasc prin care s-a constatat reprezentativitatea unui partener social anterior datei de 13 mai 2011 (data intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011) n msura n care acest partener social face dovada ndeplinirii criteriilor impuse de noua lege, o astfel de dovad depus la dosar care s dubleze hotrrea de reprezentativitate anterioar intrrii n vigoare a legii noi este suficient pentru a conferi acelui partener social dreptul deplin de a participa n negocierea colectiv, chiar i n temeiul legii noi. 62
Orice alt interpretare ar fi de natur de a lsa practic fr substan dispoziia cuprins n art. 223 din Codul muncii. O a doua problem care a aprut n practic este legat de ndeplinirea efectiv a criteriilor de reprezentativitate impuse de lege. n practica social i jurisprudenial anterioar n multe cazuri instanele (considerm noi greit i n raport cu dispoziiile vechii legi) au constatat c la nivel de unitate sunt reprezentative organisme sindicale superioare fa de sindicat, de cele mai multe ori federaii sindicale. Or, sindicatul a reprezentat ntotdeauna o grupare asociativ format de regul din mai muli salariai, dar ntotdeauna din mai multe persoane fizice, n timp ce gruprile asociative sindicale superioare sindicatului de la nivelul de baz apar ca rezultat al asocierii mai multor persoane juridice, de regul sindicate de baz. Odat cu intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 lucrurile au devenit ct se poate de clare, din acest punct de vedere, deoarece legea actual cuprinde o serie de definiii legale ntre acestea cuprinzndu-se i conceptul de sindicat. Astfel, conform art. 1 lit. w) prin sindicat se nelege sindicat form de organizare voluntar a angajailor, n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale n relaia cu angajatorul. n cuprinsul art. 1 exist i o definiie a unui concept mai larg, ceea ce anterior se recunotea sub forma conceptului de sindicat lato sensu. n acest fel, art. 1 lit. u) definete conceptul de organizaie sindical nelegnd prin acesta orice sindicat, federaie, confederaie sindical. La fel prin federaie sindical actualmente se nelege Dou sau mai multe sindicate constituite n cadrul aceluiai sector de activitate se pot asocia n vederea constituirii unei federaii sindicale., respectiv prin confederaie sindical se nelege Dou sau mai multe federaii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia n vederea constituirii unei confederaii sindicale. Conform art. 42 din Legea nr. 62/2011. Revenind la aspectele legate de reprezentativitate se poate observa de exemplu c art. 51 alin. 1 pct. C lit. a), face referire expres la conceptul de sindicat astfel cum acesta este definit la art. 1 lit. w) din Legea nr. 62/2011. n consecin, la acest moment acele federaii sindicale care beneficiaz chiar i de o hotrre judectoreasc de reprezentativitate anterioar intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011 nu mai pot avea calitatea de parteneri de negociere la nivel de unitate atta vreme ct legea face referire expres la conceptul de sindicat, adic asocierea mai multor salariai. Din pcate practica social a creat n trecut situaia federaiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate pornind de la necesiti de ordin practic. Astfel la nivelul marilor angajatori ai cror salariai erau disipai teritorial, la fiecare locaie existau constituite sindicate, dar toate aceste sindicate aparineau unei grupri centrale constituite sub formula federaiei, aceasta fiind cea care intervenea la nivel central n dialogul direct cu angajatorul. Din punct de vedere practic aceast soluie era extrem de funcional chiar dac, aa cum am subliniat anterior nu se justific din punct de vedere juridic. Fa de clarificrile aduse la acest moment de Legea nr. 62/2011 nu se mai poate considera c o federaie sindical ar mai putea reprezenta parteneri de negociere reprezentativ la nivel de unitate. Nu este mai puin 63
adevrat c, aa cum vom arta n continuare, gruprile sindicale de tip federativ sunt ndreptite conform actualei legi s participe la negociere, dar n baza unui mandat bine definit i numai alturi de reprezentani ai salariailor (a se vedea cu titlu de exemplu 135 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011). n legtur cu participarea la negociere a gruprilor reprezentative, practica i doctrina anterioar, dar i legea nou scoate n eviden i o serie de probleme mai curnd de ordin procesual. Astfel, legea nou confer competen pentru constatarea reprezentativitii instanelor judectoreti care au acordat personalitate juridic acelor grupri sindicale sau, dup caz, patronale. Analiznd reglementrile anterioare se poate observa c de la momentul n care gruprile sindicale i patronale s-au constituit n baza unor legi proprii la nivel de baz competena de nfiinare a aparinut judectoriei din raza teritorial a sediului noii persoane juridice astfel constituite, n timp ce pentru gruprile superioare competena aparine tribunalelor corespunztoare. Soluia gsit actualmente de legiuitor nu creeaz probleme reale la acest moment, din pcate ns exist situaii n care gruprile sindicale s-au constituit anterior primelor legi speciale (de exemplu, anterior intrrii n vigoare a primei Legi a sindicatelor nr. 54/1991). Astfel de grupri sindicale constituite la nivel superior nivelului unitii s-au constituit n baza legii generale funcionale n perioada 90 91 pn la intrarea n vigoare a Legii nr. 54/1991, respectiv Legea asociaiilor i fundaiilor (la acel moment Legea nr. 21/1954) sau, dup caz, actul normativ specific n ce privete statutul persoanelor, respectiv Decretul nr. 51/1954. Ca regul de principiu, de exemplu o federaie sindical se constituie la nivel de tribunal. Anterior, dac persoana juridic de tip asociativ denumit federaie sindical s-a constituit n baza legii asociaiilor i fundaiilor competena la acordarea personalitii juridice aparinea judectoriei. Avnd n vedere dispoziiile art. 51 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 pentru obinerea reprezentativitii de ctre o astfel de grupare este necesar s intervin hotrrea instanei judectoreti ce a acordat personalitatea juridic, deci n spe, tot judectoria. Or, este greu de admis atta vreme ct principiile Legii nr. 62/2011, ca de altfel i a reglementrilor anterioare, respectiv Legea nr. 54/1991 i ulterior Legea nr. 54/2003 stabilesc competena de acordare a personalitii juridice pentru gruprile superioare sindicatului de baz la nivel de tribunal, practic toat construcia avut n vedere de legiuitor este destrmat de o situaie de fapt tributar unui vid legislativ. De altfel, n practica jurisprudenial foarte actual au existat situaii n care s-a ajuns la un conflict negativ de competen n constatarea reprezentativitii unor grupri sindicale de tip federativ, pornindu-se tocmai de la ipotezele menionate mai sus. Astfel, judectoria considera c atta vreme ct de principiu competena material aparine tribunalului nu se poate pronuna n ce privete reprezentativitatea solicitat, declinndu-i competena n favoarea tribunalului la rndul su invocnd dispoziia clar cuprins n art. 51 alin. (2), 64
tribunalul i-a declinat competena considernd c reprezentativitatea poate fi constatat numai de ctre instana care a acordat personalitate juridic. La acest moment nu avem nc o soluie dat de declinator de competen, dei ar fi foarte interesant argumentarea dat ntr-o astfel de spe. Facem i meniunea c din pcate au existat n practic i soluii ce presupun un conflict pozitiv de competen existnd grupri de tip federativ care i-au obinut reprezentativitatea att la nivel de judectorie, ct i la nivel de tribunal. Din punctul nostru de vedere i raportat strict la criteriile impuse de legea actual, n cuprinsul art. 51 credem c trebuie avut n vedere obinerea personalitii juridice i a statutului de sindicat. Or, conferirea unei grupri asociative a statutului de organizaie sindical nu se poate realiza dect n baza legii speciale, aceasta ar fi impus pentru toate gruprile sindicale existente anterior intrrii n vigoare a Legii nr. 54/1991 ca acestea s-i pun de acord propriul statut i s-i obin personalitatea juridic n temeiul legii specifice. Mergnd pe aceast linie de idei rezult c nu ar fi putut avea competena funcional de a acorda personalitate juridic dect judectoriile pentru sindicatele de la nivelul unitii, respectiv tribunalele pentru gruprile asociative superioare. n ceea ce privete competena instanelor judectoreti, la constatarea reprezentativitii n afara problemelor i aa nclcite prezentate mai sus, intervin probleme legate i de competena teritorial. n acest sens n cuprinsul aceleiai legi (Legea nr. 62/2011) legiuitorul confer n egal msur competen att pentru tribunalul municipiului Bucureti, ct i pentru tribunalul din raza teritorial a sediului n care se constituie gruparea sindical respectiv. n atari condiii, avnd n vedere dispoziia art. 51 alin. (2) conform creia competena aparine instanei care a acordat personalitate juridic, cum are competen teritorial de a acorda personalitate juridic pentru organizaiile sindicale att tribunalul municipiului Bucureti, conform art. 53, ct i tribunalul din raza teritorial a sediului acelei grupri, n practic sesizat fiind i instana Tribunalul Bucureti, aceasta a acordat i ea la rndul ei reprezentativitate unei grupri sindicale n condiiile n care acesteia i s-a recunoscut reprezentativitatea att de ctre judectoria care a dat prima hotrre de acordare a personalitii juridice, ct i de ctre tribunalul din raza teritorial a sediului acelei organizaii sindicale. Este evident c n ceea ce privete competena teritorial avem de a face cu o eroare vdit a legiuitorului. Este inadmisibil ca n cuprinsul aceleiai legi s se confere pentru acelai aspect o competen teritorial diferit. Totui, cum legea trebuie respectat i aplicat aa cum este, singura soluie de bun sim ar fi n sensul recunoaterii unei competene teritoriale alternative, n acest domeniu lsnd la aprecierea petentului instana pe care dorete s o sesizeze pentru dobndirea personalitii juridice conform Legii nr. 62/2011. Evident c aceast soluie poate nate montrii pentru c, dac petentul 65
nu este mulumit de soluia primei instane astfel sesizat, nimic nu l mpiedic s se adreseze celeilalte instane competente teritorial conform legii. Mai departe, scenariul poate deveni din ce n ce mai tragic pentru c se poate ajunge chiar i la o cale extraordinar de atac pentru hotrri judectoreti contrarii, respectiv s-ar putea pune problema chiar a revizuirii hotrrii iniiale raportat la soluia dat la cea de a doua cerere. Nu este mai puin adevrat c procedura de acordare a reprezentativitii a continuat s rmn i n cuprinsul legii noi o procedur graioas, necontencioas aceasta ar presupune c hotrrile date se limiteaz nu la a constata o situaie de fapt incident exclusiv la momentul n care a fost pronunat. n consecin este perfect posibil ca la un moment dat s se constate c un partener social exist, are personalitate juridic sau, dup caz este reprezentativ, iar ulterior s se constate cu privire la aceeai persoan c nu mai exist sau nu mai este reprezentativ. De altfel n special cu privire la constatarea reprezentativitii problema caracterului graios al cererii a reprezentat anterior intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011 o alt problem real dezbtut, de data aceasta n special de ctre practica de specialitate.
7.5. Durata contractului colectiv de munc Contractele colective de munc sunt ntotdeauna contracte pe durat determinat, n acest sens sunt prevederile art. 141 din Legea nr. 62/2011, care stabilesc n mod expres att durata minim a unui contract colectiv de munc respectiv 12 luni, cat si durata maxima 24 de luni. Alineatul 2 al articolului menionat anterior stabilete posibilitatea de prelungire a duratei de aplicabilitate a contractului colectiv de munc peste perioada pentru care a fost ncheiat, preciznd c o astfel de prelungire se poate realiza n condiiile stabilite de prezenta lege, si anume o singura data si pentru cel mult 12 luni. nainte de intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 n practica social s-a ncercat ncheierea unor contracte colective perpetue, astfel de contracte aveau precizat numai o durat minim stabilindu-se c dac prile nu convin la ncheierea unui alt contract se va prelungi contractul iniial. Dincolo de faptul c aceast practic ncalc principiul libertii contractuale, ca de altfel i principiul negocierii, impunnd n permanen existena unui contract iniial peste voina uneia dintre pri care ar dori schimbarea, soluia ducea i la nclcarea dispoziiilor art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 deoarece permite prelungirea la infinit a unui contract. n condiiile actualei reglementri astfel de practici nu mai sunt posibile avnd n vedere faptul c n lege se stipuleaz n mod clar c un contract colectiv de munc nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni, acesta putnd fi prelungit o singur dat pentru cel mult 12 luni. 66
Contractul colectiv de munc se poate modifica pe parcursul existenei acestuia prin act adiional, actul adiional fiind supus negocierii n aceleai condiii ca i n cazul ncheierii contractului colectiv i fiind supus acelorai proceduri de nregistrare. Spre deosebire de legislaia anterioar, nu mai exist obligativitatea interveniei unui act adiional pe parcursul existenei unui contract colectiv de munc multianual atta vreme ct principiul negocierii anuale obligatorii a fost nlturat. Dac ns prin contractul colectiv de munc prile i asum de comun acord obligaia negocierii cu privire la anumite aspecte, la un anumit interval de timp aceast obligaie este perfect funcional nerespectarea obligaiei conducnd la rspunderea contractual a celui ce nu i-a executat obligaia. i ntr-o astfel de situaie aciunea n instan nu poate avea ca obiect dect obligaia de a face respectiv obligarea celui vinovat la negociere. Cum n conformitate cu legea iniiativa negocierii aparine angajatorului angajatorul va fi inut i la obligaia de a face, adic a negocia. Aceasta nu nseamn ns c angajatorul are obligaia de a ncheia un contractul colectiv de munc sau dup caz un act adiional la contract. n ceea ce privete finalizarea negocierii prin contract sau act adiional la contract obligaia prilor se menine la obligaie de diligen i nu de rezultat. nlturarea obligaiei anuale de negociere are n vedere faptul c prin legea nou s-a prevzut nu numai durata minim pentru care se ncheie contractul colectiv de munc, respectiv 12 luni ci i durata maxim pentru existena unui contract, respectiv 2 ani. n mod excepional admindu-se posibilitatea prelungirii contractului peste 2 ani cu nc maximum 12 luni. n consecin oricum negocierea trebuie s se ntmple cel puin o dat la 2 ani deoarece o eventual prelungire este posibil numai prin act adiional.
7.6. Suspendarea contractului colectiv de munc n ce privete suspendarea contractului colectiv de munc este posibil pe cale convenional atunci cnd prile convin n acest sens sau n cazul n care pentru motive obiective se consider c acel contractul colectiv de munc nu poate fi funcional o perioad temporar de timp. Ca exemplu pentru a doua ipotez este dat cazul grevei, cnd activitatea n unitate nu se mai poate continua numai cu salariaii nongreviti. Soluia nu este ns ntrutotul corect deoarece dac s-ar suspenda contractul colectiv aceasta ar presupune suspendarea tuturor drepturilor salariailor i corelativ a obligaiilor angajatorului, ceea ce din punct de vedere al efectelor ar fi foarte apropiat de instituia look out-ului. Lookout-ul nseamn blocarea angajatorului ca rspuns al acestuia n cazul declanrii grevei de ctre salariai. n cazul n care salariaii nceteaz voluntar i temporar activitatea pentru realizarea revendicrilor lor, lookout-ul presupune c angajatorul la rndul lui nchide temporar activitatea. Or, n Europa majoritatea legislaiilor inclusiv legislaia romn nu au legiferat lookout existnd discuii n sensul c un astfel de rspuns al angajatorului ar 67
reprezenta un fapt ilicit pentru c ncalc un drept fundamental recunoscut de Carta Social European ceteanului salariat.
VIII. Negocierile colective
8.1. Iniiativa declanrii negocierii Codul muncii stabilete cu titlu de principiu completarea reglementrilor generale, prin legea special, lege special care actualmente este Legea nr. 62/2011. n cuprinsul acestui comentariu considerm c sunt necesare lmuriri cu privire la procedura de negociere, care este cea prevzut la art. 127 i urmtoarele din Legea nr. 62/2011. Astfel, iniiativa negocierii aparine, ca regul general, angajatorului sau organizaiei patronale. Conform legii romne, angajatorul este cel obligat s deschid negocierea. Totui, nedeclararea negocierii de ctre angajator nu este de natur a bloca definitiv derularea unei negocierii colective n cadrul unitii sau la un anumit nivel. Un astfel de demers poate fi realizat i de ctre cellalt partener social, respectiv de ctre sindicat, n msura n care angajatorul nu-i ndeplinete obligaia. Conform Legii nr. 62/2011, dac angajatorul nu-i execut obligaia de a negocia este liber sindicatul reprezentativ s determine declanarea procedurii negocierii. Odat sesizat angajatorul cu o astfel de cerin din partea sindicatului reprezentativ, acesta este obligat s-i dea curs, legea stipulnd n mod expres c n termen de 5 zile angajatorul are obligaia sa convoace toate partile indreptatite in vederea negocierii contractului colectiv de munca. Dispoziia legal este discutabil i uneori ambigu. Astfel, fa de solicitarea expres a sindicatului, n sensul declanrii procedurii de negociere colectiv, angajatorul este obligat s purcead la preparativele necesare declanrii efectiv a edinei de negociere.
8.2. Prima edin de negociere Legea romn nu reglementeaz o procedur specific de negociere, ci impune anumite reguli care ar trebui avute n vedere la prima negociere. Astfel, analiznd dispoziiile art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011 ar rezulta c o negociere colectiv se deruleaz pe o anumit perioad, respectiv pe un termen de 60 de zile. Cu privire la natura juridic a acestui termen urmeaz s revenim n continuare, ceea ce ne intereseaz acum este s observm c negocierea colectiv trebuie s fie privit ca un proces ce se deruleaz n timp. Legiuitorul romn stabilete ce se ntmpl la prima edin de negociere, n acest sens art. 130 din Legea nr. 62/2011 stabilind c la prima edin de negociere se hotrsc informaiile 68
publice i cu caracter confidenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia reprezentanilor angajailor sau a delegailor sindicali, conform legii, precum i data pn la care urmeaz a se ndeplini aceasta obligaie. Tot la prima edin de negociere prile vor consemna componena nominal a echipelor de negociere pentru fiecare parte, n baza unor mputerniciri scrise, se vor nominaliza persoanele mandatate s semneze contractul colectiv de munc, se va stabili durata maxim a negocierilor convenit de pri, fr ns a depi termenul maxim de 60 de zile, locul i calendarul reuniunilor, dovada reprezentativitii prilor participante la negocieri precum i dovada convocrii tuturor prilor ndreptite s participe la negociere. La prima edin de negociere, prile stabilesc regulile pe care urmeaz s le respecte n decursul procesului de negociere derulat pe o perioad, de regul, de maximum 60 de zile.
8.3. Regulamentul de negociere Practica social a condus, n special la nivelul negocierilor mari, fie n cadrul unor companii puternice, unor platforme industriale, fie n cadrul negocierilor la niveluri superioare, la necesitatea concretizrii procedurii de derulare a negocierii colective ntr-un regulament de negociere agreat de ambele pri, prin care se stabilete exact cum vor funciona edinele de negociere. Astfel de regulamente, de regul, stabilesc proceduri de lucru pentru secretariatul comisiei de negociere, funcie de o deosebit importan pentru c prin aceasta urmeaz s treac toate actele, nscrisurile, documentele supuse ateniei partenerilor sociali sau agreate de partenerii sociali. De asemenea, n cuprinsul unui astfel de document se precizeaz reguli cu privire la modul de ntocmire a procesului-verbal, a forei pe care acesta o poart cu privire la aspectele agreate de pri, se pot stabili reguli cu privire la conducerea edinei de lucru, inclusiv la modul concret n care urmeaz s se lucreze. Astfel, de exemplu, n contractele colective de munc ce presupun o dezvoltare anterioar suficient pentru a acoperi direcii generale de derulare a raporturilor de munc n unitatea respectiv, chiar i atunci cnd se pune problema ncheierii unui nou contract, prile pot conveni ca baza de lucru s fie prezentat de vechiul contract, urmnd ca fiecare dintre partenerii sociali s aduc propuneri concrete de modificare i completare a vechiului contract. n regulament se poate preciza acest aspect, precum i momentul n care partenerii sociali vor face schimbul de materiale n vederea modificrii i completrii textelor existente. Evident c ntr-o astfel de situaie nimic nu ar mpiedica ca prile s convin prelungirea contractului existent printr-un act adiional, actul adiional urmnd s cuprind i modificri i completri la contractul prelungit. Nu n ultimul rnd, raportat la regulile care se impun pentru buna derulare a negocierii de regul, n special angajatorul, este interesat s impun o clauz de confidenialitate, astfel 69
nct documente prezentate n cadrul negocierii, ca i orice fel de informaie cu privire la care cellalt partener social este pus n tem, s nu poat fi divulgate. Pot fi concepute i clauze care s impun derularea negocierii cu bun-credin, sau o negociere n care fiecare dintre pri s se abin de la denigrarea celeilalte pri, deci o negociere n cadrul creia climatul de pace social s fie deplin meninut de ctre parteneri, tocmai pentru c un astfel de climat este de natur s permit o negociere real i constructiv.
8.4. Obligaia de informare n ce privete obligaia de informare, de transmitere a anumitor informaii, obligaie existent n sarcina patronului n baza Legii nr. 62/2011, se observa ca acesta trebuie sa stabileasc informaiile publice i cu caracter confidenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia reprezentanilor angajailor sau a delegailor sindicali, conform legii. Regimul informaiilor confideniale puse la dispoziie de angajator este cel stabilit prin legea nr. 467/2009 privind cadrul general de informare si consultare a angajailor. Practic, angajatorul este obligat s furnizeze anumite informaii partenerului su de negociere pentru ca acesta s poat negocia n cunotin de cauz. n practica social au existat multe probleme legate de limitele ce pot fi stabilite dreptului sindicatului de a fi informat. Practica a demonstrat uneori c angajatorul nu este dispus s asigure informaii relevante partenerului de negociere, aa cum i partenerul de negociere, sindicatul, de reprezentativ, solicit i impune a-i fi aduse la masa negocierilor, informaii ce exced cadrului normal pentru buna desfurare a negocierilor. Atta vreme ct legea nu stabilete nite elemente clare, rezult c rmne la latitudinea bunei-credine pe care fiecare dintre partenerii sociali nelege s o manifeste n cadrul negocierii pentru ca negocierea s nu se blocheze n ceea ce privete transmiterea informaiilor. Este de observat c legiuitorul nu stabilete o sanciune concret n cazul nendeplinirii obligaiei de informare.
8.5. Perioada de derulare a negocierilor n ce privete perioada de derulare a negocierilor, astfel cum este reglementat aceasta prin art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011, considerm c termenul de 60 de zile este imperativ. Practic, legiuitorul a determinat un termen n cadrul cruia partenerii sociali sunt obligai s finalizeze negocierea, fie n sensul fericit al ncheierii unui contract colectiv de munc, fie n sensul mai puin fericit al eurii negocierilor, atunci cnd partenerii sociali nu au gsit numitorul comun pentru stabilirea cadrului n care urmeaz s se deruleze relaiile de munc. Nu-i mai puin adevrat ns c, dincolo de modul de redactare al textului de lege, n 70
practic, de multe ori prile convin prelungirea termenului de 60 de zile. O astfel de soluie trebuie s funcioneze n primul rnd pentru raiuni de oportunitate, interesul general este acela de a se ncheia contractul colectiv de munc i nicidecum de a se constata euarea negocierilor.
8.6. Declanarea conflictului de interese Problema care se pune n legtur cu perioada de derulare a negocierilor este de a ti dac exist posibilitatea declanrii unui conflict de interese, pe considerentul c angajatorul nu accept revendicrile formulate n cadrul negocierilor de ctre salariai. Dispoziiile art. 156 din Legea nr. 62/2011 sunt foarte clare, n sensul de a impune ca un conflict de interese s apar atunci cnd intervin probleme cu privire la negocierea colectiv. Altfel spus, declanarea conflictului de interese este strns legat de negocierea efectiv. Articolul 161 enun ntre cazurile care sunt de natur a admite declanarea conflictului de interese situaia n care patronul nu admite revendicrile reprezentanilor salariailor. Oricum, se poate pune problema cnd se poate considera pe drept cuvnt c angajatorul nu admite revendicrile salariailor. n tcerea legii, ar putea exista dou soluii: fie se poate considera c atta vreme ct legea nu distinge, nici noi nu putem distinge, motiv pentru care oricnd sindicatul ar putea fi ndreptit s declaneze conflictul de interese pentru c revendicrile pe care le-a adus la masa negocierilor nu au fost admise de angajator; fie se poate considera c cel puin pe perioada de negociere legal prevzut de art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011 prile sunt ndreptite s negocieze i s gseasc soluii comune. n acea perioad nu se poate face vorbire despre revendicri ale salariailor, ci despre propuneri naintate de ctre reprezentanii salariailor la masa negocierilor. Dac dup derularea termenului nuntrul cruia se desfoar negocierea prile nu au ajuns la un punct de vedere comun i, n continuare, exist solicitri ale salariailor, acestea se pot transforma n revendicri i pot duce la naterea conflictului de interese. Dar, pn la finalizarea perioadei legale sau a perioadei convenite de ctre partenerii sociali pentru negociere, orice demers n sensul declanrii conflictului de interese ne pare a fi prematur, el reprezentnd o blocare a negocierii i o intervenie prin presiune asupra angajatorului pentru a-l fora pe acesta, prin alte mijloace dect negocierea, s accepte anumite pretenii.
8.7. Teoria drepturilor ctigate n cadrul relaiilor collective de munc Teoria drepturilor ctigate reprezint unul din fundamentele legislaiei muncii, pornind de la faptul c este unul din instrumentele cele mai eficace de protecie a intereselor 71
salariatului, raportat la prerogativele ce confer autoritate angajatorului n relaia cu salariatul su. Pornind de la dispoziiile art. 38 Codul muncii care creioneaz ideea conform creia, odat ctigate prin lege anumite drepturi de ctre un salariat, acestea nu mai pot fi pierdute nici chiar dac acel salariat i manifest voina n acest sens, se pune pe bun dreptate ntrebarea dac aceleai reguli sunt funcionale i n raporturile colective. Considerm c rspunsul nu poate fi dect negativ, o exacerbare a teoriei drepturilor ctigate fiind de natur a rupe echilibrul normal ntre partenerii sociali specific raportului de drept privat. De altfel, chiar i n cuprinsul contractelor colective de munc se precizeaz n mod expres principiul egalitii partenerilor sociali. Ar mai trebui de subliniat faptul c, dac s-ar pune problema invocrii drepturilor ctigate n relaiile colective de munc, atunci, n realitate, nsui mecanismul negocierii ar disprea. Orice negociere ar presupune ca moment de pornire drepturile ctigate n cadrul negocierii anterioare, astfel n permanen unul din partenerii sociali (patronul sau, dup caz, patronatul) ar negocia sub presiunea reprezentanilor salariailor, interesai s obin n permanen drepturi noi.
8.8. Sanciunea nerespectrii drepturilor din lege sau din contractul superior nulitatea acelei clauze
De altfel, soluia este conform i cu dispoziiile art. 142 din Legea nr. 62/2011, ntr-adevr dispoziii de principiu ce impun respectarea drepturilor ctigate la nivel superior i la nivel inferior. Relaia ce se stabilete ntre diferitele drepturi recunoscute prin contractele colective de munc reprezint mecanismul ce susine un specific cu totul aparte al negocierii n cadrul relaiilor de munc. Astfel, drepturile ce se regsesc ntr-un contract colectiv de munc la nivel inferior nu pot fi sub nivelul celor de la nivel superior, sanciunea aplicabil n sens contrar fiind nulitatea absolut. Este de observat c sanciunea nerespectrii drepturilor ctigate este nulitatea absolut a dispoziiilor ce stabilesc drepturi sub acel nivel. Totui, nulitatea nu funcioneaz automat, n acest sens sunt de observat dispoziiile art. 142 alin. 2 din Legea nr. 62/2011, care precizeaz n mod expres c nulitatea clauzelor contractuale se constat de ctre instana judectoreasc competent, la cererea prii interesate, fie pe cale de aciune , fie pe cale de excepie. Din textul art. 142 alin. (2) rezult dou aspecte principale: problema nulitii nu poate fi pus din oficiu i este necesar ca instana s fie sesizat cu privire la aceasta; nulitatea nu funcioneaz automat, ci ea se constat n baza hotrrii judectoreti. 72
Tocmai pentru ca soluia s fie ct de poate de clar, legiuitorul precizeaz care ar fi efectele n cazul constatrii nulitii unor clauze contractuale de ctre instana judectoreasc. ntr-o astfel de situaie: fie, dac aciunea reclamantului cuprinde un astfel de capt de cerere, instana, n msura n care l admite, va obliga patronul la negociere urmnd ca pn la renegocierea drepturilor clauzele nule absolut s fie nlocuite cu cele cuprinznd drepturi mai favorabile din contractele superioare incidente sau, dup caz, din lege; fie, constatndu-se nulitatea clauzele din contractele colective de la nivel inferior deoarece drepturile acolo recunoscute sunt sub nivelul celor de la nivel superior, vor deveni incidente automat clauzele din contractele colective de la nivel superior aplicabile. Este de menionat n aceast a doua situaie c intervenia drepturilor mai favorabile de la nivel superior funcioneaz n temeiul legii i nu n baza unei hotrri judectoreti pentru c ceea ce scoate n eviden cu maxim claritate i dispoziia cuprins n art. 142 din Legea nr. 62/2011 este faptul c nlocuirea unei clauze contractuale de ctre pri, fie ea i sub nivelul drepturilor recunoscute la nivel superior, se dispune n baza unei hotrri judectoreti i nu automat, pn la acel moment voina partenerilor sociali fiind suveran.