NÃO É SUFICIENTE.
Resumo
Palavras Chaves
Sistema Fordista, Sociedade de Estilo, Sociedade de Massa, Reestruturação Produtiva e
Crise Sistêmica.
Abstract
Key-words
Ford System, Style Society, Mass Society, Production Restructuring, Systemic Crises.
1. Introdução
O início do século XX foi marcado pelas idéias tayloristas que acabaram extrapolando o
mundo das empresas e penetrando em todos os aspectos da vida. Bem mais adiante, nas
décadas de 60/70, com as revoluções científicas e tecnológicas, diversas modificações
ocorreram no campo das relações de trabalho, na concorrência empresarial e nas formas de
organização da produção. A reestruturação produtiva ocorreu como forma de tentativa de
superação da crise sistêmica da produção capitalista e, assim, da forma de acumulação do
capital (Beynon, 1995).
Esse trabalho trata da evolução das formas organizacionais, centrada na crise do sistema
fordista, acompanhada da flexibilização da produção em função da mudança das
necessidades da sociedade. Diante disso, chegamos a um problema que vem justificando
essa necessidade de “transformação da organização”, ou seja, a preocupação primordial
deixa de ser a produtividade, a homogeneidade e passa a ser a dificuldade de resolver o que
produzir e como comercializar (Hamel, 1995).
O estudo é composto por esta introdução (tópico I) e por mais seis tópicos. No segundo
tópico, faz-se uma síntese retrospectiva dos principais aspectos do mundo organizacional;
desde a produção em massa, do cenário totalmente mecânico de Henry Ford no início do
século XX, passando pela “Era Progressista”, pela abordagem humanística com foco nos
aspectos psicológicos e sociológicos; pelos anos 60 com suas contribuições históricas até
chegarmos nos últimos trinta anos com as novas abordagens e conceitos.
2. Retrospectiva
Chega a “Era Progressista” (Estados Unidos, 1900 – 1918), e o que se pode verificar são
acadêmicos e “peritos da indústria” pela primeira vez oferecendo ajuda aos empresários
americanos. Nesse período, Ford contratou John R. Lee, reformador que desejava criar
uma fábrica modelo nas relações industriais, como encarregado do “Departamento
Sociológico”, para cuidar da administração do novo acordo salarial, tornando-o um
divulgador do dia de cinco dólares (Beynon, 1995).
O ano de 1941 vem representar um momento decisivo para Henry Ford, pelo fato de
empregados da fábrica de River Rolge terem se filiado ao sindicato, ocorrendo no primeiro
dia do mês de abril, desse mesmo ano, uma explosão espontânea. Os sindicatos queriam
organizar direitos e o direito de negociar. A General Motors se antecipou e passou a
discutir as queixas dos trabalhadores com representantes do sindicato, porém conservando
toda a autoridade básica para administrar. Mais tarde, a Ford também seguiu esse exemplo,
e esses acordos preparariam o cenário para a expansão do pós-guerra nos Estados Unidos e
na Europa (Beynon, 1995).
Diante dessas propostas apresentadas no início do século, seguimos para meados dos anos
60, onde o mundo presenciava um momento de guerras, com a guerra do Vietnã e a Guerra
Fria. O Muro de Berlim acabava de ser erguido, o movimento dos direitos civis norte-
americano estava em plena atividade, os dominós caribenhos e asiáticos ameaçavam cair, a
iminência cultural de Mao na Ásia incomodava, Nelson Mandela estava sendo condenado
à prisão por vários anos e, assim, outros acontecimentos preparavam o caminho para as
inevitáveis mudanças que viriam acontecer (Clegg e Hardy, 1998).
Com o decorrer dos anos, tivemos várias empresas envolvidas na difícil tarefa de
transformar suas organizações. Segundo Hamel e Prahalad (1995), houve por parte das
empresas delegação de funções tradicionais da matriz, como planejamento e gestão de
recursos humanos às unidades de negócios individuais. Tentaram aumentar a esfera de
liberdade operacional de funcionários de todos os níveis; abandonaram as operações
tangenciais e concentraram-se nos negócios essenciais; tentaram estimular os riscos
pessoais; enfatizaram a responsabilidade individual; inventaram a hierarquia
organizacional e colocaram o cliente no alto da pirâmide. Essas idéias são a antítese dos
arquétipos organizacionais altamente centralizados, excessivamente burocráticos, voltados
para o controle, centrados na tecnologia, das décadas de 60 e 70. A General Electric, 3M,
Hewlett-Packard e algumas outras empresas onde havia delegação e empowermwnt foram
os ícones dos que buscavam construir a organização pós-moderna.
O que se pode perceber até esse momento, é que as coisas vêm mudando, ou pelo menos
evoluindo. Os últimos 30 anos possibilitaram mudanças na base acompanhada da produção
de novas abordagens e conceito. A idéia de que estamos vivendo a crise do sistema fordista
parece cada vez mais evidente. Para melhor visualizar essa realidade e entender o
aparecimento da organização virtual, em rede, global e pós-moderna, devemos levar em
conta a implosão do comunismo, a explosão do neoconservadorismo, a erradicação do
apartheid, o avanço do feminismo, a erosão da dominação comercial dos Estados Unidos, e
a ascensão do poder econômico do Leste Asiático (Clegg e Hardy, 1998).
3. Organizações
Segundo Clegg e Hardy (1998), a organização funciona como um “sistema”, em que é
funcionalmente eficaz atingir metas explícitas formalmente definidas por intermédio da
tomada de decisão racional. O autor afirma que as organizações são efeito da interação
recíproca de conversações múltiplas; são aquelas organizadas profissionalmente por meios
de periódicos, agendas de pesquisa, citações e redes; as organizações podem também
exercer a característica de organizações locais de ação social, mais ou menos abertas a
conhecimentos de disciplinas formais e explicitamente organizadas com marketing,
produção, e assim por diante. Nesta perspectivas, os estudos organizacionais são uma série
de conversações, em particular aquelas de pesquisadores que ajudam a constituir as
organizações por meio de termos derivados de paradigmas, métodos e suposições, todos
decorrentes de conversações prévias.
A marca dos estudos tipológicos dos anos 50 foi notadamente a burocracia. Weber (1982)
sistematizou o conceito de burocracia como uma forma de organização caracterizada por
centralização, hierarquia, autoridade disciplina, regras, divisão do trabalho e estabilidade.
Como ênfase da teoria burocrática encontramos a estrutura organizacional. A razão
decisiva para o progresso da organização burocrática foi sempre a superioridade puramente
técnica sobre qualquer outra forma de organização. Numa administração rigorosamente
burocrática, especialmente na sua forma monocrática, aparece como características
principais a precisão, a velocidade, a clareza, o conhecimento dos arquivos, a continuidade,
a discrição, a unidade, a subordinação rigorosa, a redução do atrito e dos custos de material
e pessoal.
Chega-se ao ponto que vem desafiando o campo dos estudos organizacionais: a crise do
sistema fordista. O surgimento da sociedade de estilo, ou para ser mais rigoroso, a
evolução da sociedade de massa para a sociedade de estilo exige mais das formas
organizacionais. O problema hoje não está na dúvida de como produzir, de ganhar em
escala, mas sim o que produzir e como comercializar; isto é, a alta gerência percebe a
necessidade de reformular suas crenças e premissas básicas sobre que mercados deveriam
servir, que tecnologias deveria dominar, que clientes deveria atender e como obter o
melhor desempenho dos funcionários (Hamel e Prahalad, 1995). Diante dessa realidade de
mudanças, a necessidade de uma nova abordagem parece inevitável.
É importante observar que estas organizações denominadas de “simples” não podem ser
compreendidas como simplistas, ou seja, não desprezam elementos necessários da solução,
não caem no vício de raciocínio. Laptops, intranet, logística, banco de dados, entre outros
elementos, estão presentes nessas organizações que são simples, mas não simplistas. A
combinação de níveis hierárquicos reduzidos com uma estrutura administrativa dedicada a
trabalhar em favor do negócio, e não contra, é o esteio das companhias devotas da
simplicidade (Blecher, 2003).
Operações simplificadas sempre foi à prioridade da Gol linhas áreas, empresa do setor de
aviação brasileiro. Seus executivos apostam que tudo tem que ser bem simples, que é
necessário delegar e confiar nas pessoas. O excesso de níveis hierárquicos, a centralização
rígida, o inchaço do centro de comando e o afastamento da linha de frente costumam
traduzir-se em falhas de comunicação, decisões equivocadas e escorregões estratégicos
(Blecher, 2003).
O que se verifica cada vez mais nas organizações é que o líder precisa entender
profundamente as operações, ou seja, é necessário familiaridade com o negócio para se
alcançar a simplicidade. A complexidade fica clara quando se observa o líder muito
afastado das operações, tentado gerenciar por resultados (Blecher, 2003). E mais, quem
está no topo não pode viver apenas das informações que vem de baixo para cima. Taylor já
tratava desse fato, quando afirmava o desconhecimento, pela gerência, das rotinas de
trabalho. Ele começou por baixo, junto aos operários no nível de execução.
Vale deixar bem claro que muitas atitudes nos estudos organizacionais, talvez a maioria,
herdamos dos ensinamentos de Taylor. Porém, temos que lembrar que na sociedade de
estilo o taylorismo é necessário, mas não é suficiente.
6. Taylor Indispensável
O que de fato incomoda é que com a evolução da sociedade de massa para a sociedade de
estilo, novos nichos de mercado atuais transformando-se em mercados de massa no futuro,
a ciência avançada de hoje sendo o eletrodoméstico de amanhã, enfim, com essas
características promovendo uma “transformação organizacional”, fica claro que o
taylorismo é necessário, mas voltamos a repetir, não é suficiente. Essa é a crise do
fordismo a que estamos nos referindo; a busca frenética de aumentos em eficiência
continua sendo importante para todo executivo, mas uma nova preocupação começa a
surgir como prioridade número um no mundo organizacional – o que produzir e como
comercializar (Hamel, 1995).
7. Conclusão
O texto começou com uma nova visão de mundo colocado à tona por Henry Ford no início
do século XX, com sua produção em massa e linhas de montagem, acrescentando uma
aspereza especial à organização do trabalho nas oficinas de suas fábricas.
Conseqüentemente, o fordismo vem caracterizar o que foi chamado de socialização da
proposta de Taylor.
Bibliografia
BLECHER, N. Faça Simples. Revista exame, São Paulo, ano 37, n. 6, p. 38-48, março
2003.
CHARAN, Ram. O que o presidente da sua empresa quer que você saiba: como sua
empresa funciona na prática / tradução Marcelo Candido de Melo. São Paulo: Negócio
Editora, 2001.
NETZ, C. Sua Excelência: Taylor Superstar. Revista exame, São Paulo, setembro 1997.
HAMEL, Gary. Competindo pelo futuro: estratégias inovadoras para obter o controle
do seu setor e criar os mercados de amanhã / Gary Hamel, C. K. Prahalad; tradução de
Outras Palavras. Rio de Janeiro: Campus, 1995.
SLOAN, Alfred P. Minha vida na general motors. Rio de Janeiro: Record, 1995.