Qualidade de Vida No Trabalho Enapor Porto Da Praia

Universidade Jean Piaget de Cabo Verde
Campus Universitria da Cidade de Praia

Caixa Postal 775,Palmarejo Grande
Cidade da Praia, Santiago
Cabo Verde

Maria Gilda de Pina Barros

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
ESTUDO DE CASO:ENAPOR, PORTO DA PRAIA

Qualidade de Vida no Trabalho: O caso da ENAPOR, Porto da Praia

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3

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
ESTUDO DE CASO-ENAPOR, PORTO DA PRAIA

Orientadora: Prof. Mestre Francisca Freyre

Campus Universitria da Cidade de Praia
Caixa Postal 775,Palmarejo Grande
Cidade da Praia, Santiago
Cabo Verde


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Maria Gilda de Pina Barros autora da
monografia intitulada Qualidade de Vida no
Trabalho: estudo de caso Enapor-Porto da
Praia, declaro que, salvo fontes
devidamente citadas e referidas, o presente
documento fruto do meu trabalho pessoal,
individual e original.

Memria apresentada a
como parte dos requisitos para
Obteno do grau
De Licenciatura em Psicologia.


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Sumrio

O presente trabalho de investigao debrua-se sobre a qualidade de vida no trabalho
(QVT), realizado na Enapor da Praia (Empresa Nacional de Administrao dos Portos S/A) e
tem como principal finalidade conhecer e analisar a percepo dos colaboradores quanto a
qualidade de vida no trabalho analisando ainda as suas condies de higiene, sade e
segurana no trabalho, verificar e analisar o grau de autonomia dos colaboradores da empresa
com qualidade de vida no trabalho e as prticas de gesto de recursos humanos vigentes na
empresa. Para uma anlise aprofundada desta pesquisa, recorreu-se pesquisa bibliogrfica e
anlise documental, utilizando como instrumentos de recolha dos dados o questionrio e o
mtodo exploratrio. A operacionalizao dos indicadores de qualidade de vida no trabalho
deu-se atravs de uma escala de satisfao de 0 a 4, baseada no modelo de Richard Walton,
para a utilizao de um questionrio com perguntas fechadas.
Esta pesquisa monogrfica est estruturada em trs captulos: no primeiro captulo, a reviso
da literatura apresentando substratos tericos de diversos autores sobre o tema, no segundo, a
metodologia e no terceiro, a anlise e discusso dos dados e para alm desses captulos temos
introduo e algumas possveis concluses.


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Torna-te quem s, s s aquilo no que te tornas
Nietzsche


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Dedicatria

Dedico este trabalho primeiramente a Deus, ao meu namorado Ermito Monteiro e ao meu
extinto eterno Pai Manuel de Barros.


8

Agradecimentos
A Deus por estar sempre presente em todos os momentos da minha vida. Grande parte dos
empreendimentos da vida humana resultado de esforos individuais e do apoio daqueles
com quem dividimos sonhos, partilhamos jornadas e celebramos conquistas. A realizao
desse trabalho teve o apoio, nas suas diversas formas, de algumas pessoas, aproveito o
momento para agradec-los. Primeiramente, ao meu amor Ermito Monteiro pelo apoio e
amor incondicional que me deu durante esses anos da minha caminhada, a minha me Maria
Goreth de Pina, as minhas irms e aos meus irmos em especial minha irm Augusta Barros,
agradeo mais duas pessoas queridas, Maria e Guilherme pelo apoio e confiana que
depositaram em mim e a todos os meus familiares que, cada qual a seu modo, e em mundo to
distintos, sempre me incentivaram no caminho das actividades intelectuais e, sobretudo, na
busca dos sonhos possveis e dos impossveis.
Agradeo a minha orientadora, Dra. Francisca Freyre pela forma como me fez buscar o
conhecimento, pelas conversas e ajuda que tivemos sobre o tema abordado, sobre tudo pela
pacincia, dedicao e interesse em suprir minhas necessidades, me orientando na hora em
que eu mais necessitei durante a realizao desse trabalho. s minhas amigas e colegas em
especial Marisa, Snia e Silas companheiras de muitas jornadas, de muitas alegrias e tristezas
tambm e com quem continuo celebrando as minhas vitrias e conquistas.
Agradeo ainda a todos os professores da Universidade Jean Piaget, e a todos os
colaboradores da Enapor Porto da Praia em especial Carlos Filinto Lima, Damio Teixeira,
Degenes Rodrigues e um grande amigo da Policia Nacional Sr. Herculano Baessa, um
sincero muito obrigado.


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Contedo
1 Introduo ..................................................................................................................... 13
2 Justificativa ................................................................................................................... 13
3 Pergunta de partida: ...................................................................................................... 14
4 Definio das hipteses: ............................................................................................... 14
5 Definio dos objectivos .............................................................................................. 15
5.1 Objectivo geral: ............................................................................................................ 15
5.2 Objectivos especficos: ................................................................................................. 15
Captulo 1: Reviso da Literatura ........................................................................................ 16
1 Origem e evoluo da qualidade de vida no trabalho ................................................... 16
1.1 O conceito da evoluo do trabalho e o seu significado ao longo do tempo:............... 16
1.2 Sculo XX e o desenvolvimento dos modelos clssicos de Organizao Cientfica do
Trabalho .................................................................................................................................... 17
1.3 Origem e evoluo da Q.V.T ........................................................................................ 18
1.4 A ergonomia: ................................................................................................................ 24
1.5 Principais modelos da qualidade de vida no trabalho................................................... 25
1.6 Relao existente entre a qualidade de vida no trabalho e a satisfao laboral............ 33
1.7 Relaes interpessoais e qualidade de vida no trabalho ............................................... 36
1.8 Condies do ambiente de trabalho .............................................................................. 37
1.9 A contribuio da higiene, sade e segurana do trabalho (HSST) para QVT ............ 39
1.10 Segurana no trabalho .................................................................................................. 43
1.11 Melhoria das condies e das relaes laborais ........................................................... 45
1.12 Stress no trabalho ......................................................................................................... 47
Captulo 2: Fundamentao Metodolgica .......................................................................... 50
2.1 Metodologia .................................................................................................................. 50
2.2 Procedimentos de Investigao .................................................................................... 51
2.3 Definio do Pblico-alvo ............................................................................................ 52
2.4 Instrumento utilizado na recolha de dados ................................................................... 53
Captulo 3: Anlise e discusso de dados ............................................................................ 54
3.1 Breve Descrio e Caracterizao da Enapor-porto da Praia ....................................... 54
3.2 Criao da Empresa Nacional de Administrao dos Portos, E.P ................................ 56
3.3 Localizao ................................................................................................................... 57
3.4 Descrio orgnica do Porto da Praia ........................................................................... 59
3.5 Polticas dos Recursos Humanos desta empresa .......................................................... 61
3.6 Implementao do Programa de Qualidade de Vida no Trabalho ................................ 63
3.7 Anlise dos resultados .................................................................................................. 65
4 Concluso ..................................................................................................................... 74
5 Bibliografia ................................................................................................................... 77
6 Sitografia ...................................................................................................................... 79


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Quadro
Quadro 1: Evoluo do conceito de QVT ................................................................................ 19
Quadro 2: Categorias Conceptuais de Walton Para QVT ........................................................ 28
Quadro 3: Aspectos de Analise de QVT de Hacman e Oldham ............................................... 29
Quadro 4: Indicadores de QVT de William Westley ............................................................... 30
Quadro 5: Formas de Satisfao no Trabalho .......................................................................... 35


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Grfico
Grfico 1:Sexo .......................................................................................................................... 65
Grfico 2:Idade ......................................................................................................................... 65
Grfico 3:Habilitacoes Literrias.............................................................................................. 65
Grfico 4:Tempo de Servio..................................................................................................... 65
Grfico 5: Compensao Justa e Adequada Quanta Remunerao Adequada ......................... 66
Grfico 6: Condies de Trabalho Quanto Jornada de Trabalho ............................................. 67
Grfico 7: Condies de Trabalho Quanto ao Stress ................................................................ 68
Grfico 8: Uso e Desenvolvimento de Capacidade Quanto a Autonomia ............................... 68
Grfico 9: Oportunidade de Crescimento e Segurana Quanto a Possibilidade de Carreira .... 69
Grfico 10: Integrao Social na Empresa Quanto a Igualdade de Oportunidade ................... 70
Grfico 11: Constitucionalismo ................................................................................................ 71
Grfico 12: O Trabalho e o Espao Total da Vida Quanto ao Papel Balanceado no Trabalho 72
Grfico 13: Relevncia Social do Trabalho na Vida Quanto a Imagem Social da Empresa .... 73


12

Figuras
Figura 1: Factores Que Influenciam o Projecto de Cargo e a Qualidade de Vida no Trabalho32
Figura 2: Classificao de Acidente de Trabalho ..................................................................... 47


13

1 Introduo

As instituies, em Cabo Verde, nas suas diversas reas, vivem o momento de repensar suas
misses, definir utilidades, desenhar processos e reavaliar resultados, cujo objectivo o de
oferecer respostas mais eficazes s necessidades dos cidados. neste mbito que surgiu o
interesse para a realizao desse trabalho, em aprofundar conhecimentos sobre essa temtica,
qualidade de vida no trabalho, e a escolha recaiu sobre a ENAPOR, Porto da Praia, pela sua
posio privilegiada na prestao de servio na rea porturia, para alm de empregar um
nmero significativo de pessoas, desempenhando as mais diversas funes e interagindo
diariamente com os diversos actores que constituem a comunidade porturia da cidade da
Praia, o que de certa forma constitui uma mais-valia para o trabalho que pretendemos
elaborar.
Outrossim, porque o trabalho ocupa um espao muito importante na vida das pessoas e a
maior parte das suas vidas passada dentro das organizaes. Tambm porque hoje o mundo
de trabalho est altamente exigente e competitivo e essa exigncia sentida pelo homem
mental e espiritualmente pouco saudvel, criam-se condies que geram m qualidade de
vida, consequentemente m qualidade no clima organizacional, o que na maioria das vezes,
desencadeia ou provoca o stress laboral.
O objectivo deste trabalho analisar a percepo dos colaboradores no que tange a qualidade
de vida no trabalho da empresa em referncia, propondo melhorias, utilizando como base os
seus princpios e alguns conceitos da ergonomia.

2 Justificativa

Justifica-se a escolha deste trabalho, pelo facto de ser de extrema importncia analisar a
qualidade de vida no trabalho como uma determinante para a satisfao dos colaboradores
dentro da organizao, pois as organizaes no so apenas um lugar onde os homens passam
a maior parte da sua vida diante de mquinas ou sentados numa secretaria, mas tambm onde
interagem com os diferentes sujeitos numa relao que abarca diferentes sensibilidades. Desta
forma, averiguar o clima que lhes rodeia justifica-se em qualquer organizao, sendo ela
pblica ou privada.
Hoje, as empresas investem nos recursos humanos, (RH), porque j existe a percepo que
pessoas bem treinadas, satisfeitas e envolvidas no processo de produo tem se tornado num

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diferencial competitivo para a empresa. Sendo assim, uma pessoa motivada trabalha com
paixo, com certeza que ver o seu trabalho valorizado e reconhecido. Por este motivo, o local
de trabalho precisa tornar-se num lugar satisfeito de se estar ao invs de uma aparncia que se
d sensao de fadiga, angstia, punio e desnimo.

De facto, como j referido, as organizaes so o ponto de encontro e de relaes
interpessoais entre os colaboradores. Por outro lado, tem-se preocupado muito com o
ambiente de trabalho e com o estado fsico e psicolgico dos trabalhadores, que na rotina do
dia-a-dia precisam encontrar um ambiente que lhes favorea o bem-estar, um clima favorvel
a uma interaco sem stress e, consequentemente, proporcionando-lhes uma saudvel
qualidade de vida. O estudo da QVT permite conhecer como as pessoas se sentem em relao
a aspectos tantos internos como externos e relacionados com o ambiente laboral.

3 Pergunta de partida:

Uma investigao algo que se procura, implicando hesitaes, desvios e incertezas. O
investigador deve obrigar-se a escolher um fio condutor to claro quanto possvel, para que o
seu trabalho se estruture com coerncia. Assim, torna-se necessrio num processo de
investigao social, uma linha orientadora que assegure a dinmica e a organizao do
trabalho. Deste modo a pergunta de partida uma ajuda fundamental (Quivy, 1998).

Por isso formulamos a seguinte pergunta de partida: At que ponto as Polticas de Gesto de
Recursos Humanos promovem a qualidade de vida aos colaboradores do quadro
efectivo da empresa Enapor-Porto da Praia S/A?

4 Definio das hipteses:

A hiptese traduz o esprito de descoberta que caracteriza qualquer trabalho cientfico.
Tambm fornece investigao um fio condutor particular e eficaz que, a partir do mesmo,
esta deve-se ao conhecimento de todos (Quivy, 1998 p120).
Nesta investigao, apresentamos as seguintes hipteses:
As condies de trabalho influenciam a percepo da qualidade de vida no trabalho;

15

Os trabalhadores da Enapor-Porto da Praia avaliam positivamente as Politicas de
Recursos Humanos como sendo importantes para a sua qualidade de vida no trabalho.

5 Definio dos objectivos

5.1 Objectivo geral:

Analisar a percepo da qualidade de vida no trabalho dos colaboradores da Enapor
S/A.

5.2 Objectivos especficos:
Conhecer a percepo dos colaboradores quanto ao conceito e prticas de qualidade de
vida no trabalho;
Analisar as condies de trabalho, higiene, sade e segurana dos trabalhadores da
empresa Enapor-Porto da Praia;
Verificar e analisar o grau de autonomia dos colaboradores da empresa com qualidade
de vida no trabalho.

16

Captulo 1: Reviso da Literatura
1 Origem e evoluo da qualidade de vida no trabalho
Iniciaremos, apresentando a evoluo histrica do conceito de trabalho e o seu significado ao
longo do tempo. Em seguida iremos evoluir at o conceito actual da qualidade de vida no
trabalho que o tema desta monografia.
1.1 O conceito da evoluo do trabalho e o seu significado ao longo do
tempo:
Entre os sculos XVIII e XIX, a Revoluo Industrial teve grande importncia na alterao do
conceito e significado de trabalho. Segundo Taylor (1856), Fayol (1941) e Weber (1864)
apud Ferreira (2001), esta evoluo surgiu atravs de:
Mudanas sociais e econmicas;
Introduo de mquinas no processo produtivo;
Desenvolvimento da burguesia mercantil e abertura de novos mercados;
Aumento da procura de novos produtos e mercados;
Necessidade de aumentar a capacidade de resposta de produo, substituio do
modelo artesanal pela produo em oficinas e, posteriormente, a mecanizao das
fbricas;
Aumento da circulao de pessoas, bens e produtos, desenvolvimento dos meios de
distribuio;

17

Estmulo ao consumo com consequente reforo do ciclo produtivo;
Vagas migratrias do campo para cidade, aumento da procura de trabalho nas fbricas,
geralmente, em condies precrias e difceis;
Exigncia do desenvolvimento de formas de gerir esta mo-de-obra pouco
qualificada e sem hbitos de trabalho de forma organizada;
Aparecimento dos modelos clssicos de administrao e organizao do Trabalho,
separao entre o trabalho fsico e o trabalho mental, desenvolvimento de mecanismos
de superviso e controlo, definio e complexificao das estruturas organizacionais
com muitos nveis hierrquicos.
1.2 Sculo XX e o desenvolvimento dos modelos clssicos de Organizao
Cientfica do Trabalho
Apresentaremos filosofias de gesto centradas na produtividade do trabalhador e
padronizao das tarefas Frederick Taylor (1856-1915) com continuidade atravs de Henry
Ford (1863-1947):
Segundo Taylor, (1965 Apud Ferreira, 2001 pp 10-11) temos os seguintes Princpios
taylorismos:
Princpio do planeamento criao de mtodos cientficos de estudo exaustivo dos
processos de trabalho, procurando eliminar o efeito de factores individuais nesses
processos;
Princpio da preparao seleccionar de forma criteriosa os trabalhadores que mais se
adequam s caractersticas dos processos de trabalho;
Princpio do controlo controlo sistemtico dos trabalhadores tendo em conta os
processos, requisitos cientficos exigidos;
Princpio da separao entre a concepo e a execuo do trabalho diviso clara das
tarefas intelectuais associadas concepo e planeamento, das tarefas fsicas
associadas execuo das tarefas.
Ford (1863-1947) vai dar continuidade aos princpios tayloristas, desenvolvendo, no entanto,
uma nova forma de organizao dos processos produtivos a produo em linha (sequencial)
e a fixao dos trabalhadores nos postos de trabalho;

18

A organizao cientfica do trabalho gera organizaes extremamente piramidais e
complexas do ponto de vista hierrquico devido s necessidades crescentes de mecanismos de
superviso e controlo gerando o conceito de Organizao Burocrtica.
No incio do Sculo XX, a organizao burocrtica considerada, por Max Weber (1864-
1920), como a forma mais lgica, racional e eficiente de estruturar o trabalho humano nas
grandes organizaes.
A Escola das Relaes Humanas surge na sequncia da necessidade de rever o sistema
mecanicista, tendo sido iniciada por Elton Mayo (1880-1949) que a partir dos estudos
realizados na General Electrics, em Hawthorne, revelaram a importncia dos aspectos
psicolgicos no trabalho. Esta escola teve como principal impacto a introduo de alteraes
em aspectos organizacionais, influenciadores da satisfao e motivao no trabalho (Ferreira,
2001).
Podemos perceber que o trabalho o elemento mais importante da produo social. Ele exige
uma certa quantidade de energia fsica e psquica, que, nesse processo, chamada de fora do
trabalho.
1.3 Origem e evoluo da Q.V.T
Apresentaremos abaixo as concepes evolutivas da QVT relacionadas s caractersticas da
sua poca:
Concepes evolutivas da QVT Caractersticas ou viso
QVT como uma varivel (1959
a 1972)

Reaco do indivduo ao trabalho.
Investiga-se como melhorar a qualidade de
vida no trabalho para o indivduo.

QVT como uma abordagem
(1969 a 1974)

O foco era o indivduo antes do resultado
organizacional, mas ao mesmo tempo,
buscava-se trazer melhorias tanto ao
empregado como `a direco.
QVT como um mtodo (1972 a Um conjunto de abordagens, mtodos ou

19

Quadro 1: Evoluo do conceito de QVT
Fonte: Nadler e Lawler apud Fernandes (1996 p 42)

Segundo Rodrigues (1999, apud Vasconcelos, 2001), a qualidade de vida sempre teve a
ateno do ser humano, sendo contextualizada de vrias formas e estando sempre voltada a
facilitar ou trazer satisfao e bem-estar ao trabalhador na execuo de suas tarefas. O autor
considera que a QVT tem sua origem marcada no ano 300 a.C., pela contribuio de Euclides
de Alexandria, para a melhoria do mtodo de trabalho dos agricultores margem do Rio Nilo
e, em 287 a.C., por Arquimedes ao propor a Lei de Alavancas, para diminuir o esforo fsico
dos trabalhadores.
1975)

tcnicas para melhorar o ambiente de
trabalho e tornar o trabalho mais produtivo
e mais satisfatrio.QVT era vista como
sinnimo de grupos autnomos de
trabalho, enriquecimento de cargo ou
desenho de novas plantas com integrao
social e tcnica.
QVT como um movimento
(1972 a 1975)

Declarao ideolgica sobre a natureza do
trabalho e as relaes dos trabalhadores
com a organizao. Os termos
administrao participativae democracia
industrialeram frequentemente
apresentados como ideais do movimento
QVT.
QVT como tudo (1979 a 1982)

Como panaceia contra a competio
estrangeira, problemas de qualidade, baixas
taxas de produtividade, problemas de
queixas e outros problemas
organizacionais.
QVT como nada (futuro)

No caso de alguns projectos de QVT
fracassarem, no futuro ela no passar de
um modismo passageiro.


20

Durante os sculos, os Socilogos, Filsofos, Engenheiros e pesquisadores contriburam para
o estudo sobre a satisfao do indivduo no trabalho. Entre os pesquisadores, mostrou-se
relevante o estudo comportamental do indivduo, de sua motivao para a obteno das metas
organizacionais e da qualidade de vida do trabalhador.

Para Henry Fayol, no chegam a ser irrelevantes factores como salrio, iluminao,
calefaco e viveres para os funcionrios, porm, sem dvida, tanto a empresa quanto os
trabalhadores tm muito a ganhar quanto maior for a instruo, a estabilidade social, afectiva,
a sade e at a moralidade de seus agentes. Como esses so elementos fundamentais para o
bom andamento da corporao, Fayol considera como responsabilidade das organizaes
promover tais projectos, e como no possvel ser feito somente dentro das oficinas, vem
ressaltar a importncia de um trabalho fora das dependncias da corporao.

Entretanto um factor importante ressaltado por Fayol, como factor determinante para atingir o
objectivo, que projectos devem ser discretos e prudentes, fazendo com que o prprio
trabalhador se interesse por projectos para que seja uma aceitao livre, despindo-se, assim,
de uma imposio tirnica e autoritria. A contribuio do patro para o bem-estar do
operrio pode ser variada. Na fbrica, ela desenvolve-se sobre questes de higiene e conforto:
ar, luz, limpeza, refeitrio. Fora da fbrica, aplica-se moradia, alimentao, instruo e
educao (Fayol, 1990 p56).

Segundo Vasconcelos (2001), relevante mencionar o trabalho de Frederick Hezberg, cuja
Teoria de Dois Factores associava a insatisfao do funcionrio com o trabalho ao ambiente
de trabalho e ao trabalho em si. Os factores higinicos para a produo de insatisfao,
compreendem: a poltica e a administrao da empresa, as relaes interpessoais com os
supervisores, superviso, condies de trabalho, salrios, status e segurana no trabalho. Os
factores motivacionais de satisfao abrangem: realizao, reconhecimento, o prprio
trabalho, responsabilidade e progresso ou desenvolvimento. Ressalta-se, portanto, que os
desafios enfrentados por idealizadores continuam, isto , tornam a QVT uma ferramenta
gerencial e no mais um processo passageiro. Nota-se que, nos dias actuais, o indivduo tem
trabalhado cada vez mais, e por consequncia, tem tido menos tempo para si mesmo (Veiga,
2000).

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Baseando-se nessa realidade, Handy (1995, apud Damasceno 2008), declarou que o problema
comeou quando transformamos o tempo em uma mercadoria, quando compramos o tempo
das pessoas em nossas empresas em vez de comprar a produo.

Abram Maslow (1973, apud Lopes, 1980) autor da maior teoria motivacional nas empresas,
definiu hierarquicamente as cinco categorias de necessidades: fisiolgica, de segurana,
social, auto realizao e auto-estima. Segundo o autor, o trabalhador que atingisse a auto
realizao seria considerado potencial pleno, ou seja produziria mais e melhor. Para Maslow,
[...] As necessidades humanas esto organizadas numa hierarquia de valor ou premncia,
quer dizer, a manifestao de uma necessidade se baseia geralmente na satisfao prvia de
outra, mais importante ou premente. O homem um animal que sempre deseja. No h
necessidade que possa ser tratada como se fosse isolada; toda necessidade se relaciona com o
estado de satisfao ou insatisfao de outras necessidades (Maslow, 1973, apud Rodrigues,
1999 p 40).

Herzberg (1968, apud Ferreira, Neves e Caetano, 2001), desenvolveu a Teoria dos Factores
de Motivao e Higiene, concluindo que os factores que causavam satisfao no trabalho
eram intrnsecos ao cargo, enquanto os factores responsveis pela insatisfao eram externos.
Os factores higinicos ou de manuteno so representados pelos elementos que compem o
ambiente de trabalho, como condies fsicas, salrio, benefcios, segurana no emprego,
relacionamento interpessoais, politicas e prticas administrativas da empresa, entre outros, se
atendidos de forma adequada, asseguram a satisfao dos colaboradores, porm, se no forem
percebidos, pelos empregados, de forma positiva, provocam insatisfao.

Os factores motivacionais, por outro lado, referem-se ao contedo do cargo e natureza das
tarefas desenvolvidas pelo indivduo, como oportunidades de exercer a criatividade, desafios,
possibilidade de crescimento profissional, reconhecimento, responsabilidade, autonomia para
executar trabalho e outros. Portanto, so responsveis pela motivao, pois estimulam o
desempenho e melhoram a produtividade dos trabalhadores quando presentes, caso contrrio
instala-se a insatisfao que reflecte na qualidade de vida do trabalhador.

A qualidade de vida no trabalho (QVT), hoje pode ser definida como uma forma de
pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizaes, onde se destacam dois aspectos

22

importantes: a preocupao com o bem-estar do trabalhador e com a eficcia organizacional; e
a participao dos trabalhadores nas decises e problemas do trabalho.

Para Rodrigues (1986), uma melhor qualidade de vida no trabalho quer dizer no somente ter
melhores condies materiais, mas tambm buscar melhores condies de ter maior
autonomia, participao, condies para o auto desenvolvimento, em fim, ter condies de
maior auto-replicao. Ainda para o mesmo autor, a qualidade de vida no trabalho (QVT)
uma metodologia que envolve pessoas, trabalho, organizao, tendo como objectivo a busca
do bem-estar, a participao, integrao do trabalhador aos objectivos organizacionais e a
eficcia organizacional, atravs da melhor qualidade e maior produtividade.
De acordo com Rodrigues (1999), a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupao
do homem desde o incio de sua existncia com outros ttulos em outros contextos, mas
sempre voltada para facilitar ou trazer satisfao e bem-estar ao trabalhador na execuo de
sua tarefa.

Louis Davis (1970, apud Chiavenato 1999 p391) define o conceito de qualidade de vida no
trabalho como a preocupao com o bem-estar geral e a sade dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas.

Segundo Chiavenato (1996), a Qualidade de Vida no Trabalho representa o grau em que os
membros da organizao so capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais atravs de
suas experincias na organizao. O mesmo autor ressalta ainda, que as organizaes so
inventadas pelo homem para se adaptarem s circunstncias ambientais, a fim de alcanarem
objectivos. Se essa adaptao conseguida e os objectivos so alados, ento a organizao
ser considerada eficaz.

Ainda para Chiavenato (1999 p391) QVT representa em que graus os membros da
organizao so capazes de satisfazer suas necessidades pessoais atravs do seu trabalho na
organizao.
O mesmo autor destaca os factores envolvidos na QVT, a saber: "a satisfao com o trabalho
executado; as possibilidades de futuro na organizao; o reconhecimento pelos resultados
alcanados; o salrio recebido; os benefcios auferidos; o relacionamento humano dentro do

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grupo e da organizao; o ambiente psicolgico e fsico do trabalho; a liberdade e
responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar (Chiavenato 1999 p391).
Fernandes (1996) define QVT como a gesto dinmica e contingencial de factores fsicos,
tecnolgicos e scio-psicolgicos que afectam a cultura e renovam o clima organizacional,
reflectindo no bem-estar do trabalhador e na produtividade da empresa, com relao aos
factores scio-psicolgicos.

Para Barbosa (2011 p254) qualidade de vida no trabalho um fenmeno social, como tal,
sua analise deve ser centrada no contexto histrico, espacial e econmico no qual esta
inserido. uma forma simblica da expresso da percepo do conjunto das condies de
trabalho.

A QVT, por sua vez, pode ser vista como um indicador da qualidade da experincia humana
no ambiente de trabalho. Trata-se de um conceito estreitamente relacionado satisfao dos
trabalhadores quanto sua capacidade produtiva em um ambiente de trabalho seguro, de
respeito mtuo, com oportunidades de treinamento e aprendizagem e com o equipamento e
facilidades adequadas para o desempenho de suas funes.

As iniciativas de QVT tm dois objectivos: de um lado aumentar a produtividade e o
desempenho, de outro, melhorar a QVT e a satisfao com o trabalho. Muitos autores supem
que os dois objectivos esto ligados: uma maneira directa de melhorar a produtividade seria a
melhoria das condies de satisfao com o trabalho, porm a satisfao e a produtividade do
trabalhador no seguem necessariamente trajectos paralelos. Isto no significa que os dois
objectivos sejam incompatveis, nem que sejam totalmente independentes um do outro. Sob
determinadas circunstncias, melhorias nas condies de trabalho contribuiro para a
produtividade.

Diante de todos esses aspectos positivos, pode-se defender que de todos os elementos que
definem a QVT, o controlo o seu aspecto principal, que compreende a autonomia e o
controle total dos trabalhadores sobre os processos de trabalho. Incluem-se nesse aspecto as
questes referentes sade, segurana e organizao do trabalho, como um factor
determinante na configurao da QVT dos colaboradores.


24

Para Chiavenato (2000 p81), trabalho toda actividade humana voltada para a
transformao da natureza, no sentido de satisfazer uma necessidade. Trata-se de um dos
factores de produo para os economistas, juntamente com a natureza e o capital.

1.4 A ergonomia:

Etimologicamente, a palavra ergonomia deriva de ergos-trabalho-e nomos-leis.Seria, ento, a
ergonomia o estudo das leis que regem o trabalho.Com esse significado, o termo foi utilizado
pela primeira vez em 1857 na publicao intitulada Ensaios de Ergonomia, pelo polons
Woitej Yastembowky. Posteriormente, em 1949,foi criada, na Inglaterra, a entidade pioneira
na rea: a Ergonomics Research Society (ERS), com a proposio do termo ergonomics
para expressar o estudo do relacionamento entre o homem e seu trabalho, em seu aspecto
macro e da soluo dos problemas resultante dessa relao. Em 1957,surge nos EUA a
Human Factors Society e em 1961 a Internacional Ergonomics Association (IEA). Em
197,realizou se, em Estrasburgo, ustria, o I Congresso Internacional de Ergonomia, no qual
foi definido o objecto da ergonomia: p82).

Wisner (1995 apud Borges, 2009) afirma que a ergonomia sustenta-se em dois pilares. Um
de base comportamental, que permite apreender as variveis que determinam o trabalho pela
via de anlise do comportamento, e um outro, subjectivo, que busca qualificar e validar os
resultados, ambos com o intuito de elaborar um diagnstico que vise transformar as condies
de trabalho.

A ergonomia, reconhecida inicialmente na luta pela sade do trabalhador contra os acidentes
e pela melhoria das condies de trabalho, trouxe contribuies significativas para a
adequao do sistema tcnico, propiciando vantagens econmicas e financeiras para as
organizaes na introduo de novas tecnologias.
Ela trouxe algumas contribuies, na introduo de melhorias nas situaes de trabalho, se
do pela via da aco ergonmica que busca compreender as actividades dos indivduos sem
diferentes situaes de trabalho com vistas sua transformao. Assim, o foco de aco a
situao de trabalho inserida em um contexto scio-tcnico, a fim de desvendar as lgicas de
funcionamento e suas consequncias, tanto para a qualidade de vida no trabalho, quanto para
o desempenho da produo. Podemos dizer que a Ergonomia a pesquisa (e as explicaes)

25

das leis que regem as relaes do homem com o seu trabalho, ainda pode ser anlise, sob
qualquer aspecto, das situaes de trabalho humano com vistas a um melhoramento.

1.5 Principais modelos da qualidade de vida no trabalho

Modelo de Walton

Walton (1973, apud Chiavenato 2004) estabeleceu critrios para a Qualidade de Vida no
Trabalho. Estes se dividem em oito categorias conceituais, assim descritas:
Compensao justa e adequada: Justa, se o que pago ao empregado apropriado
para o trabalho executado se comparado a outro trabalho. Adequada, se a renda
suficiente quando comparada com os padres sociais determinados ou subjectivos do
empregado. Segundo Walton (1973), no h nenhum consenso em padres objectivos
ou subjectivos para julgar a compensao adequada, afirmando serem questes
parcialmente ideolgicas. A avaliao do trabalho especfica relacionamentos entre o
pagamento e os factores tais como a responsabilidade requerida, treinamento do
trabalho e a nocividade de condies de funcionamento. Por outro lado, a
compensao justa pode estar associada capacidade de pagar (empresas mais
lucrativas deveriam pagar mais) e tambm quando mudanas nas formas de trabalhar
ocasionam aumento de produtividade ( justo que os ganhos obtidos sejam divididos
com os funcionrios envolvidos).
Segurana e sade nas condies de trabalho: envolvem variveis como horas
razoveis de trabalho, pagamento de horas extras requeridas, condies fsicas do
trabalho que minimizem risco de doenas relacionadas ao trabalho e acidentes de
trabalho. A imposio de limite de idade quando o trabalho potencialmente
destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade.
Oportunidade Imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana: Cinco
variveis so necessrias para que haja este desenvolvimento, afectando a
participao, a auto-estima e mudanas no trabalho: (a) autonomia (quando o trabalho
permite a autonomia e autocontrole das actividades); (b) habilidades mltiplas
(quando o trabalho permite ao empregado usar suas habilidades); (c) informao e
perspectiva (est relacionada obteno de informaes significativas sobre o
processo total do trabalho e os resultados de sua prpria aco, tal que permita ao

26

funcionrio apreciar a relevncia e as consequncias destas aces); (d) tarefas
completas: se o trabalho envolve uma tarefa completa ou apenas uma parte
significativa desta); e, (e) panejamento: se o trabalho envolve o panejamento e
implementao do prprio trabalho.

Oportunidade futura para crescimento e segurana continuados: Os aspectos
observados referem-se oportunidade de carreira no emprego, como: (a)
desenvolvimento (intensidade com que as actividades actuais - atribuies de trabalho
e actividades educacionais); (b) aplicao futura (a expectativa de utilizar
conhecimentos avanados ou novos conhecimentos e habilidades em futuros
trabalhos); oportunidades de progresso (disponibilidade de oportunidades de avanar
em termos organizacionais ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da
famlia, ou por associados); e, segurana (emprego ou renda segura associada ao
trabalho).

Integrao social na organizao do trabalho: Segundo Walton (1973 pp15), desde
que o trabalho e a carreira sejam perseguidos tipicamente dentro da estrutura de
organizaes sociais, a natureza dos relacionamentos pessoais transforma-se numa
outra dimenso importante da qualidade da vida no trabalho. Os seguintes atributos
so considerados no ambiente de trabalho: (a) ausncia de preconceitos (aceitao do
trabalhador por suas habilidades, capacidade e potencial independente de raa, sexo,
credo, nacionalidade, estilo de vida ou aparncia fsica); (b) igualitarismo (ausncia
de diviso de classes dentro da organizao em termos de status traduzido por
smbolos e/ou por estrutura hierrquica ngreme); (c) mobilidade (mobilidade
ascendente como, por exemplo, empregados com potencial que poderiam se qualificar
para nveis mais elevados); (d) grupos preliminares de apoio (grupos caracterizados
pela ajuda recproca, sustentao scio emocional e afirmao da unicidade de cada
indivduo); (e) senso comunitrio (extenso do senso comunitrio alm dos grupos de
trabalho); e, (f) abertura interpessoal (forma com que os membros da organizao
relatam entre si suas ideias e sentimentos).

Constitucionalismo na organizao do trabalho: est relacionado aos direitos e deveres
que um membro da organizao tem quando afectado por alguma deciso tomada

27

em relao a seus interesses ou sobre seu status na organizao, e a maneira como ele
pode se proteger. Os seguintes aspectos so elementos chaves para fornecer qualidade
de vida no trabalho: (a) privacidade (direito de privacidade pessoal, por exemplo, no
revelando informaes do comportamento do empregado fora do trabalho ou de
membros da sua famlia); (b) liberdade de expresso (direito de discordar
abertamente da viso de seus superiores, sem medo de represlias); (c) equidade
(direito a tratamento igual em todos os aspectos, incluindo sistema de compensao,
premiaes e segurana no emprego); e, (d) processo justo (uso da lei em caso de
problemas no emprego, privacidade, procedimentos de processos e apelaes).

O trabalho e o espao total de vida: a experincia individual no trabalho pode trazer
efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relaes familiares. Prolongados
perodos de trabalho podem causar srios danos na vida familiar. O trabalho encontra-
se em seu papel de maneira equilibrada quando as actividades e cursos requeridos no
excedem ao tempo de lazer e o tempo com a famlia.
A relevncia social do trabalho na vida: a auto-estima do trabalhador pode ser
afectada quando a organizao em que trabalha no socialmente responsvel,
causando uma depreciao do prprio trabalho ou de sua carreira.
Por este modelo, os critrios apresentados so intervenientes na qualidade de vida no trabalho
de modo geral. Sendo tais aspectos determinantes dos nveis de satisfao experimentados
pelos clientes internos, repercutindo nos nveis de desempenho.
Categoria Conceituais de Walton para Qualidade de Vida no Trabalho - QVT

Critrios Indicadores
Compensao justa e adequada Salrio adequado ao trabalho;
Equidade interna;
Equidade externa;
Condies de trabalho Jornada de trabalho;
Carga de trabalho;
Ambiente fsico;
Material e equipamentos;
Ambiente saudvel;
Uso e desenvolvimento de
capacidades
Autonomia;
Significado da tarefa;
Identidade da tarefa;
Variedade das tarefas;
Retroaco e retro informao;

28

Oportunidade de crescimento e
segurana
Possibilidade de carreira;
Crescimento profissional;
Segurana do emprego;
Integrao social na organizao Igualdade de oportunidades;
Relacionamentos interpessoais e
grupais;
Senso comunitrio;
Constitucionalismo Respeito s leis e direitos trabalhistas;
Privacidade pessoal;
Liberdade de expresso;
Normas e rotinas claras da
organizao;
O Trabalho e o espao total da vida Papel balanceado do trabalho na vida
pessoal;
Estabilidade de horrios;

Relevncia social da vida no trabalho Imagem da empresa;
Responsabilidade social da empresa;
Responsabilidade social pelos
produtos/servios;
Responsabilidade social pelos
empregados;
Quadro 2: Categorias Conceptuais de Walton Para QVT
Fonte: Walton (1973, apud Chiavenato, 2004).

O modelo acima exposto serve de base para nortear uma pesquisa, pela larga abrangncia dos
seus critrios, podendo ainda ser enriquecido com outros critrios, levando-se em
considerao peculiaridades da empresa ou do ramo de actividade, bem como o contexto
socioeconmico no qual est inserida.

O Modelo de Hackman e Oldham
Hackman e Oldham (1975 apud Fernandes 1996) propem um modelo que se apoia em
caractersticas objectivas do trabalho, como mostra o quadro n3,o estudo destes autores
concluram que a positividade pessoal e o resultado do trabalho (alta motivao interna, alta
satisfao no trabalho, alta qualidade no desempenho e baixa absentesmo e rotatividade) so
obtidos quando os trs estados psicolgicos (significado percebida SP; responsabilidade
percebida RP; conhecimento dos resultados do trabalho CP) esto presentes num
determinado trabalho e apresentam um resultado positivo. Hackman e Oldham (1975, apud
Rodrigues, 1996).
Estes estados so criados, segundo os autores, por cinco dimenses bsicas do trabalho:

29

Variedade de habilidade VH
Identidade da tarefa IT
Significado da tarefa ST
Autonomia AT
Feedback FB

Os autores ainda sugeriram a criao de um factor denominado Potencial Motivador PM
que seria uma medida de anlise de um determinado trabalho em termos destas cinco
dimenses.
As trs primeiras dimenses, variedade de habilidade, identidade da tarefa, e significado da
tarefa (idem) contribuem para uma significao do emprego para o trabalhador. A quarta,
autonomia, leva o trabalhador a experimentar o sentido da responsabilidade em seu trabalho.
A quinta, feedback, traz ao trabalhador o conhecimento dos seus resultados.
Para determinar o PM sugeriram a seguinte frmula matemtica:

PV= VH+IT+ST . AT. FB
3

Aspectos de anlise de QVT de Hacman e Oldham
Dimenses da tarefa Estados psicolgicos crticos Resultados pessoais e de
trabalho
Variabilidade de
habilidades
Identidade da tarefa
Significado da tarefa
Inter-relacionamento
Autonomia
Feedback do prprio
trabalho
Feedback extrnseco
Percepo da
significncia do
trabalho
Percepo das
responsabilidades
pelos resultados
Conhecimentos dos
reais resultados do
trabalho
Satisfao geral com
o trabalho
Motivao interna
para o trabalho
Produo de trabalho
de alta qualidade
Absentismo e
rotatividade baixos
Quadro 3: Aspectos de Analise de QVT de Hacman e Oldham
Fonte: Hacman&Oldhman (1975, apud Fernandes, 1996 pp56)


30

Conforme esses autores, as Dimenses do cargo produzem estados Psicolgicos Crticos
(percepo) que por sua vez, determinam os Resultados Pessoais e do Trabalho (satisfao,
motivao e produo).

As pesquisas realizadas por estes indicaram os factores com maior representatividade para a
melhoria da QVT, so eles: realizao do trabalho, oportunidade de aprender, informao
cientfica para realizar o trabalho, equipamentos adequados para o trabalho, segurana no
emprego e propores justas na compensao. Com base em tais informaes, so
estruturados os modelos para uma proposta de mensurao dos nveis de satisfao dos
empregados Hacman&Oldhman (1975 apud Fernandes, 1996).

O modelo de William Westley

Segundo Westley (1979, apud Fernandes 1996), o modelo de Westley cita quatro indicadores
para a avaliao de Qualidade de Vida nas Organizaes, apresentados no quadro n4.

Indicadores de QVT do modelo de William Westley
Econmico Poltico Psicolgico Sociolgico
Equidade
salarial
Remunerao
adequada
Benefcios
Local de
trabalho
Carga horria
Ambiente
externo
Segurana
no emprego
Actuao
sindical
Feedback
Liberdade
de expresso
Valorizao
do cargo
Relacionam
ento com a
chefia
Realizao do
potencial
Nvel de desafio
Desenvolvimento
pessoal
Desenvolvimento
profissional
Criatividade
Auto-avaliao
Variedade da
tarefa
Identidade com a
tarefa
Participao nas
decises
Autonomia
Relacionamento
interpessoal
Grau de
responsabilidade
Valor pessoal

Quadro 4: Indicadores de QVT de William Westley
Fonte: Westley (1979, apud Fernandes, 1996).


31

Para Westley (1979, apud Rodrigues, 1994) esses quatro indicadores so assim representados:

Indicador econmico: representado pela equidade salarial e equidade no tratamento
recebido;
Indicador poltico: representado pelo conceito de segurana no emprego, o direito de
trabalhar e no ser dispensado de maneira discriminatria;
Indicador psicolgico: representado pelo conceito de auto- realizao;
Indicador sociolgico: representado pelo conceito de participao activa em decises
directamente relacionadas com o processo de trabalho, com a forma de executar as
tarefas, com a distribuio de responsabilidade dentro da equipa.

Para o autor deste modelo, as causas de insatisfao representadas pelos indicadores
econmicos e poltico, na realidade, so encontradas desde o sculo passado, atravs da
concentrao de lucros e da explorao dos trabalhadores, geralmente relacionadas injustia
e concentrao do poder, observando-se como resultado o aumento da insegurana.

O indicador psicolgico (alienao) factor decorrente da desumanizao, da dissociao
entre o trabalho e o ser humano, produto de uma falha entre expectativas do indivduo e o que
ele consegue efectivamente desenvolver. Consequentemente, a mecanizao e a automao
resultam em mudanas na forma de trabalho que geram uma sensao de crescente ausncia
de normas e regulamentos, caracterizando, por sua vez, uma diminuio do envolvimento do
trabalhador.

E para a resoluo dos problemas gerados pelo indicador sociolgico, cabe ao gestor sugerir
aces cooperativas atravs do envolvimento e participao dos trabalhadores no processo de
deciso e na diviso dos lucros, no desenvolvimento do esprito de responsabilidade, do
enriquecimento de tarefas e da aplicao dos princpios scio-tcnica.

O Modelo de QVT de Nadler e Lawler

Segundo Nadler e Lawler, (apud Chiavenato, 2004), a QVT est fundamentada em quatro
aspectos que medida que forem incrementados haver uma melhoria na QVT:
Participao dos funcionrios nas decises.

32

Reestruturao do trabalho atravs do enriquecimento de tarefas e de grupos
autnomos de trabalho.
Inovao no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional.
Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condies fsicas e psicolgicas, horrio
de trabalho etc.

O Modelo de Davis e Werther

Para Davis e Werther (1983), a Qualidade de Vida no Trabalho pode ser influenciada por
elementos organizacionais, ambientais e comportamentais. Os factores fsicos, psicolgicos,
sociais, intelectuais, e profissionais, se agrupam em trs categorias que podem intervir na
qualidade de vida dos trabalhadores, conforme se pode visualizar na figura abaixo.

Factores que influenciam o projecto de cargo e a qualidade de vida no trabalho

QVT
Figura 1: Factores Que Influenciam o Projecto de Cargo e a Qualidade de Vida no Trabalho
Fonte: Davis e Werther (1983 p72).

Segundo estes autores, os elementos organizacionais consideram a eficincia e buscam,
especificamente, criar cargos produtivos. Para isso, o projecto de cargo deve evitar a
FACTORES AMBIENTAIS
Sociais
Comportamentais
Tecnolgicos
Culturais
Econmicos
Governamentais
FACTORES
ORGANIZACIONAIS
Propsito
Objectivos
Organizao
Departamentos
Cargos
FACTORES
COMPORTAMENTAIS
Necessidades de recursos
humanos
Motivao
Satisfao

33

mecanizao do posto de trabalho, estabelecer um fluxo coerente de tarefas e adoptar prticas
de trabalho que permitam minimizar o tempo e o esforo do trabalhador.

Os autores recomendam que o desenho dos cargos evolua permanentemente, sempre
adaptando-o ao perfil do trabalhador, contrariamente abordagem mecanicista que identifica
cada tarefa em um cargo, de modo que as tarefas possam ser dispostas para minimizar o
tempo e o esforo dos trabalhadores.

1.6 Relao existente entre a qualidade de vida no trabalho e a satisfao
laboral

So vrias as definies da satisfao no trabalho. Por um lado temos autores que definem-na
enquanto um estado emocional, sentimentos e respostas afectivas, por outro lado temos
autores que definem o conceito de satisfao no trabalho como uma atitude generalizada em
relao ao trabalho.
A satisfao laboral um conjunto de sentimentos favorveis ou desfavorveis com os quais
os empregados vem seu trabalho. Os vrios conceitos apresentados sobre Qualidade de Vida
no Trabalho, de uma forma geral, esto ligados satisfao no trabalho e aos seus benefcios
para a organizao. Outros comportamentos que correlacionam com a satisfao, tais como
comportamento de fuga, absentismo, Burnout, bem-estar fsico e psicolgico so
efectivamente critrios indicadores do nvel de QVT. Uma das coisas que mais impacto tem
na satisfao das pessoas, do mais alto ao mais baixo nvel na empresa, a qualidade da
comunicao pois permite liberdade de expresso permitindo ao colaborador participar das
decises fazendo com que este se sinta valorizado naquilo que faz. (Cunha et al, 2003 p42).

H uma diferena importante entre estes sentimentos associados ao cargo e dois outros
elementos das atitudes dos empregados. Satisfao do trabalho um sentimento de relativo
prazer ou dor que difere de raciocnios objectivos e de intenes comportamentais. Em
conjunto, estes trs componentes do conceito de atitude ajudam os administradores a
compreenderem as relaes dos empregados em relao ao tipo de trabalho que executam e a
preverem o efeito destas reaces sobre o comportamento futuro. A satisfao no trabalho
pode ser encarada como uma atitude global ou ento ser aplicada a determinadas partes do

34

cargo ocupado pelo funcionrio. Muito se tem falado sobre a qualidade de vida no trabalho.
Mas a satisfao no trabalho no pode estar isolada da vida do indivduo como um todo.
Segundo Rodrigues (1994 p93), os empregados que possuem uma vida familiar
insatisfatria tem o trabalho como o nico ou maior meio para obter a satisfao de muitas de
suas necessidades, principalmente sociais. Assim, o trabalho assume dimenses importantes
na vida do homem.

A satisfao no trabalho, como qualquer outro tipo de atitude, geralmente formada durante
determinado perodo de tempo, na medida em que o empregado vai obtendo informaes
sobre o ambiente de trabalho. Todavia, a satisfao no trabalho dinmica, uma vez que pode
deteriorar-se muito mais rapidamente do que o tempo necessrio para se desenvolver. Os
administradores no podem estabelecer as condies que levam hoje satisfao mais elevada
e no lhes dar ateno, ainda mais porque as necessidades dos empregados podem mudar de
repente. Os administradores precisam prestar ateno nas atitudes dos empregados semana a
semana, ms aps ms, ano aps ano.

Uma crescente quantidade de ateno tem sido dada s necessidades de renda das
pessoas, cuidados mdicos e outros servios. Entretanto a qualidade de vida no
trabalho definida no s pelo que feito para as pessoas, mas tambm pelo que
eles fazem por si prprios e pelos outros (RODRIGUES, 1991 apud Moretti S/D:9).

Devido congruncia ou discrepncia verificada entre as necessidades, expectativas e
motivos do indivduo com a situao do trabalho, de acordo com os nveis de aspiraes do
indivduo, e estratgias complementares para lidar com os problemas, resultam formas
diferenciadas de satisfao no trabalho, tendo sido identificadas por Bruggemann e
colaboradores (1995), seis formas particulares de satisfao no trabalho, como se ilustra no
quadro n5, que se segue. (Ferreira, Neves e Caetano, 2001).


35

Formas de satisfao no trabalho

Formas de satisfao Descrio
Satisfao no trabalho
progressiva
O indivduo est satisfeito com o seu trabalho e procura
aumentar o seu nvel de aspiraes e de satisfao.
estabilizada
O indivduo est satisfeito e procura manter o seu nvel
de aspiraes.
resignada
O indivduo sente uma insatisfao pouco definida,
procura reduzir o nvel de aspiraes adequando-se s
condies de trabalho.
Insatisfao no trabalho
construtiva
O indivduo est insatisfeito mas resiste frustrao e
procura manter o seu nvel de aspirao e arranjar
solues para resolver os problemas.
Insatisfao no trabalho
estvel
O indivduo est insatisfeito, mantm o seu nvel de
aspirao mas nada faz para procurar resolver os
problemas.
Pseudo-satisfao no
trabalho
O indivduo est frustrado e insatisfeito com o trabalho,
mantm o nvel de aspirao mas no consegue
identificar solues que permitam resolver problemas.
Acaba por distorcer a percepo da realidade.
Quadro 5: Formas de Satisfao no Trabalho
Fonte: Bruggemann et al (1975, apud Ferreira, Neves e Caetano, 2001 p300).

Segundo o modelo dinmico da satisfao no trabalho referido por Bruggemann, Groskurth, e
Ulich (1975, apud Ferreira, Neves e Caetano, 2001), a satisfao no trabalho um produto do
processo de interaco entre o indivduo e a sua situao de trabalho, sendo que a satisfao
tanto maior quanto maior for o poder que a pessoa tem para controlar a sua situao do
trabalho.

de realar que o facto de as pessoas apresentarem um elevado grau de satisfao no trabalho
no indica necessariamente qualidade de vida, se pensarmos que nos dias de hoje as pessoas
do mais importncia s questes que lhe facilitam sucesso, posio social e riqueza material

36

aos que ofeream efectivamente bem-estar fsico e mental. caso para dizer que nem sempre
valorizamos aquilo que de facto garantem-nos qualidade enquanto ser biopsicossocial.
Os colaboradores ansiosos de provar as suas competncias trabalham muito, para alm das
horas normais, esquecendo a sua alimentao, o lazer e o convvio familiar e social.
A satisfao enquanto uma atitude comportamental tem sido bastante debatido no seio dos
acadmicos, e os subsdios destes estudos relacionam-na positivamente, moderado ou forte,
com o desempenho profissional, comportamento de cidadania organizacional, comportamento
de fuga, burnout, bem-estar fsico e psicolgico e satisfao com a vida.

1.7 Relaes interpessoais e qualidade de vida no trabalho

Um local de trabalho ideal aquele que o trabalhador confia nas pessoas com quem trabalha,
tem orgulho do que faz, e gostas das pessoas com quem trabalha (K.Klinex, OConhel e
C.Klinnex, 2002 apud Klinvez, 1999).
As pessoas so produtos do meio em que vivem, tm emoes, sentimentos e agem de acordo
com o conjunto que as cercam, seja no espao fsico ou social.
A Qualidade de Vida no Trabalho algo que ocorre dentro das pessoas e entre as pessoas,
num processo de relacionamento baseado no respeito mtuo entre todos os membros do grupo
de trabalho. Este um processo participativo na soluo de problemas, para o qual a empresa
e trabalhadores no s produziro melhores solues e discusses, mas tambm um clima de
maior satisfao com as pessoas no trabalho.
Segundo Bom Sucesso (1997 p36),o trabalho a forma como o homem, por um lado,
interage e transforma o meio ambiente, assegurando a sobrevivncia, e por outro, lado
estabelece relaes interpessoais, que teoricamente serviriam para reforar a sua identidade e
o senso de contribuio.

Factores Interpessoais e a Qualidade de vida no Trabalho

Cada pessoa tem uma histria de vida, uma maneira de pensar a vida e assim tambm o
trabalho visto de sua forma especial. H pessoas mais dispostas a ouvir, outras nem tanto, h
pessoas que se interessam em aprender constantemente, outras no, enfim as pessoas tem
objectivos diferenciados e nesta situao muitas vezes arborizam o que melhor lhes convm e
s vezes estar em conflito com a prpria empresa.

37

Um ambiente de trabalho agradvel pode melhorar o relacionamento interpessoal e a
produtividade, assim como reduzir acidentes, doenas, absentismo e rotatividade de pessoal.
Fazer do ambiente um local agradvel para se trabalhar tornou-se uma verdadeira obsesso
para as empresas bem-sucedidas.

1.8 Condies do ambiente de trabalho

A fora do trabalho sustenta a economia e cria a base material da sociedade. A sade
ocupacional e o bem-estar geral so o pr requisito para a produtividade, constituindo o factor
mais importante, inclusive, no aspecto socioeconmico e no desenvolvimento sustentvel.
Contudo, o local de trabalho pode constituir um ambiente de grande perigo para a segurana e
sade de muitos trabalhadores nos diferentes sectores da economia.

Reflecte tudo o que interfere no ambiente e nas condies em que as pessoas laboram,
condies estas que determinam a produtividade. Ainda entende-se por condies de trabalho
todos os aspectos interiores e exteriores do processo laboral e que influenciam a actividade e
o resultado laboral, devido s influncias e modificaes que sofrem os estados fsicos e
psicolgicos dos trabalhadores.
As empresas com melhor ambiente de trabalho so mais lucrativas do que aquelas que no
prezam pelo bem-estar dos seus colaboradores e que ainda no perceberam que so as pessoas
que fazem a diferena (Cunha et al 2003 p42).

A QVT, por sua vez, pode ser vista como um indicador da qualidade da experincia humana
no ambiente de trabalho. Trata-se de um conceito estreitamente relacionado satisfao dos
funcionrios quanto sua capacidade produtiva em um ambiente de trabalho seguro, de
respeito mtuo, com oportunidades de treinamento e aprendizagem e com o equipamento e
facilidades adequadas para o desempenho de suas funes.
As condies ambientais e fsicas do trabalho representam um ponto importante nas muitas
operaes de melhorias das condies em que o trabalho desenvolvido.

Segundo Peretti (1994 p411) este termo rene:

38

Ambincia sonora (exposio ao rudo, percepo de sinais auditivos, possibilidade
de conversar);
Ambincia trmica (exposio ao frio, ao calor, as correntes de ar, a irradiao
trmica);
Ambincia visual (possibilidade de ver par o exterior e de ter luz natural, nvel de
iluminao e ofuscao do posto de trabalho);
Higiene atmosfrica (qualidade do ar, presena de poeiras, fumos, vapores e
nevoeiros, txicos ou no, no ar, sensao de isolamento);
Vibraes;
Irradiaes (exposio a ondas de radar ou hiperfrequncia, irradiaes radioactivas,
infravermelhos, ultravioletas);
Estado do solo (presena de produtos escorregadios, revestimentos defeituosos);
Estado geral do local de trabalho (limpeza, existncia de obstculos, cores);
Electricidade esttica e Cheiros.

O trabalho das pessoas profundamente influenciado por trs grupos de condies:
Condies ambientais de trabalho: como iluminao, temperatura, rudo;
Condies de tempo: como durao da jornada de trabalho, horas extras, perodos de
descanso;
Condies sociais: como organizao informal, relacionamento, status.
Os trs itens mais importantes das condies ambientais de trabalho so: iluminao, rudo e
condies atmosfricas.

Um ambiente fsico ou material adequado deve atender amplitude de espao adequada,
iluminao adequada, separao natural ou artificial compatvel com a pessoa e o tipo de
trabalho, localizao de maquinrio, matria-prima, ferramentas etc; limpeza e asseio
permanentes; equipamento de segurana; dispositivos para evitar acidentes de trabalho
reforam isso com ideia de alguns autores. As empresas com melhor ambiente de trabalho
so mais lucrativas do que aquelas que no prezam pelo bem-estar dos seus colaboradores e
que ainda no perceberam que so as pessoas que fazem a diferena.(Cunha e tal, 2003
p42).


39

1.9 A contribuio da higiene, sade e segurana do trabalho (HSST) para
QVT

Higiene do trabalho refere-se a um conjunto de normas e procedimentos que visa a proteco
da integridade fsica e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de sade inerentes s
tarefas do cargo e do ambiente fsico onde so executadas. Relaciona-se com o diagnstico e
preveno das doenas ocupacionais a partir do estudo e controle de duas variveis: o Homem
e o seu ambiente de trabalho.
Segundo Chiavenato (1999 p375), a higiene do trabalho esta relacionada com as
condies ambientais de trabalho que asseguram a sade fsica e mental e com as
condies de bem-estar das pessoas. Do ponto de vista de sade fsica, o local de
trabalho constitui a rea de aco da higiene do trabalho, envolvendo aspectos ligados
exposio do organismo humano a agentes externos como rudo, ar, temperatura,
humidade, luminosidade e equipamentos de trabalho. Assim, um ambiente saudvel
de trabalho deve envolver condies ambientais fsicas que actuem positivamente
sobre todos os rgos dos sentidos humanos, como viso, audio, tacto, olfacto e
paladar. Do ponto de vista de sade mental, o ambiente de trabalho deve envolver
condies psicolgicas saudveis e que actuem positivamente sobre o comportamento
das pessoas, evitando impactos emocionais como o stress.

Segundo Boletim Oficial, no Decreto-lei n 55/99 de 6 de Setembro, as actividades de
segurana, higiene e sade no trabalho constituem elementos determinantes da preveno de
riscos profissionais e da promoo e vigilncia da sade dos trabalhadores. Nesse mesmo
Boletim, artigo n3, refere que a sade em relao com o trabalho, no apenas ausncia de
doena ou enfermidade: inclui tambm, os elementos fsicos e mentais que afectam a sade
directamente relacionados com a segurana e a higiene no trabalho.
Segundo a Conveno sobre a Segurana, Sade dos Trabalhadores e o Ambiente de Trabalho
n 155 do artigo 7, a situao em matria de segurana, sade dos trabalhadores e ambiente de
trabalho dever ser objecto, periodicamente, de um exame de conjunto ou de um exame que
iniciada sobre sectores particulares, procurando identificar os grandes problemas, deduzir os
meios eficazes para os resolver e a ordem de prioridade das medidas a tomar, bem como
avaliar os resultados obtidos. E no artigo 14 da mesma Conveno, devero ser tomadas
medidas que visem encorajar, de acordo com as condies e prticas nacionais, a incluso de
temas de segurana, higiene e ambiente de trabalho nos programas de educao e formao a
todos os nveis, incluindo o ensino superior tcnico, mdio e profissional, de modo a
satisfazer as necessidades de formao de todos os trabalhadores. Ainda no artigo 18 os
empregadores devero ser obrigados a prever, em caso de necessidade, medidas que permitam
fazer face a situaes de urgncia e acidentes, incluindo meios suficientes para a

40

administrao de primeiros socorros e por ltimo no artigo 21 as medidas de segurana e
higiene no trabalho no devem constituir qualquer encargo para os trabalhadores.
Segundo (Chiavenato, I.2004 p348) um plano de higiene do trabalho geralmente envolve o
seguinte contedo:
Servios mdicos adequados;
Preveno de riscos sade;
Servios adicionais.
Objectivos da higiene do trabalho (Baptista, H apud Chiavenato 2004 p349)
A higiene do trabalho ou higiene industrial tem carcter eminentemente preventivo, pois
objectiva a sade e o conforto do trabalhador, evitando que adoea e se ausente provisria ou
definitivamente do trabalho.
Entre os objectivos principais esto:
Eliminao das causas das doenas profissionais;
Reduo dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes
ou portadoras de necessidades motoras especiais;
Preveno de agravamento de doenas e leses;
Manuteno da sade dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio
de controlo do ambiente de trabalho.
Para o mesmo autor esses objectivos podero ser obtidos atravs de:
Educao dos operrios, chefes, capatazes, gerentes etc., indicando os perigos
existentes e ensinando como evit-los;
Constante estado de alerta contra os riscos existentes na fbrica;
Estudos e observaes dos novos processos ou matrias a serem utilizadas.

De acordo com o B.O. da Repblica de Cabo Verde-6 de Setembro de 1999 da I Srie- n
32,sobre higiene no trabalho: artigo 72 (abastecimento de gua):
Deve ser posta `a disposio dos trabalhadores, em locais facilmente acessveis, gua
potvel em quantidade suficiente.
A gua destinada a ser bebida deve ser utilizada em condies higinicas sendo proibido o uso
de copos colectivos.


41

Artigo 73 (limpeza dos locais de trabalho):
As oficinas, os posto de trabalho, os locais de passagem e todos os outros locais de servio
devem ser mantidos em boas condies de higiene.
As, paredes, os tectos, as janelas e as superfcies envidraadas devem ser mantidos limpos e
em bom estado de conservao.
Os pavimentos dos locais de trabalho devem ser conservados limpos e, tanto quanto possvel,
secos no escorregadios.

A optimizao e o melhoramento do ambiente do trabalho devem constituir estratgias
importantes dentro da organizao sob forma de melhorarem a qualidade de vida dos actuais
colaboradores, atrair novos e potenciais recursos humanos, aumentar a produtividade e
rentabilizar a empresa no geral.
Estes investimentos passam por adquirir matria-prima menos prejudicial, impor as normas
de segurana, com uso de proteco individual contra os potenciais riscos, ventilao do local
do trabalho, sinais de interdio etc., bem como apostar na formao dos colaboradores
visando dota-los de uma conscincia crtica na defesa da sua sade e da sua qualidade de vida
no geral.

Miguel (2004), define quatro tipos de agentes agressivos do ambiente que podem afectar a
Sade dos trabalhadores:
Qumicos poeiras, fumos, neblinas, aerossis, gases e vapores.
Fsicos rudo, vibraes, ambiente trmico, radiaes ionizantes e
no ionizantes, presses anormais.
Biolgicos vrus, bactrias, fungos etc.
Ergonmicos aquelas relacionadas com factores fisiolgicos, e
psicolgicos inerentes execuo das actividades profissionais.
No menos verdade que a condio de trabalho adversa bem como condies ergonmicas
inadequadas do posto de trabalho influi directamente no desempenho e na produtividade dos
trabalhadores. Propomos neste trabalho uma meno particular aos efeitos do rudo, clima e
da iluminao no posto do trabalho.
As consequncias de um ambiente de trabalho poludo podem suscitar leses de vria ordem e
de diferente gravidade no homem.

42

Assim temos gazes e vapores irritantes que so aqueles que causam leses na pele, mucosas e
vias respiratrias e so essencialmente absorvidos ao nvel do nariz e da garganta. o caso do
amonaco, cloro e das gazes libertados pelos motores diesel;
Os asfixiantes so aqueles que podem causar falta de ar devido a reduo do nvel de oxignio
no ar dado ao aumento da concentrao do azoto, hidrognio e acetileno ou aqueles que
interferem directamente na absoro do oxignio por parte do organismo como o monxido
de carbono e o cianeto;
Os narcticos tm uma aco depressiva sobre o sistema nervos central produzindo efeito
anestsico, como ter etlico e acetona; as substncias txicas como tetracloreto de carbono,
tricloroetileno, clorofrmio e o benzeno usado particularmente em fbricas de tintas e
solventes podem causar leses em vrios rgos, tais como o fgado e os rins. (Miguel, 2004);

O rudo segundo Rodriguez e Villazon (2004), ele produz efeitos a nvel fisiolgico,
motivacional e no estado de nimo das pessoas. Em termos fisiolgicos os trabalhadores
exposto a altos rudos desenvolvem manifestaes vegetativas primrias fundamenta-se na
alterao dos tecidos nervosos que provocam o estreitamento dos vasos sanguneos e a
dilatao da pupila. Ao mesmo tempo se mostra uma diminuio da frequncia das batidas do
corao.

A exposio sistemtica a altas intensidades de sons causa a leses directas e irreversveis do
ouvido que levam a surdez. A par dos efeitos fisiolgicos, o rudo diminui o rendimento, pois
afecta os elementos bsicos cognitivos, influi na percepo, ateno, concentrao e no
processamento da informao. No entanto, uma avaliao positiva do rudo refere s situaes
de trabalhos repetitivos e montonos e na gesto de um rudo do fundo que possa servir de
estimulante para o desempenho da tarefa no melhorar a qualidade de vida no trabalho.
O Clima num posto de trabalho determinado essencialmente por quatro componentes
fsicos: a temperatura, a humidade, ventilao e a radiao do calor. O factor de maior
importncia assenta ao clima enquanto os outros actuam como modificadores.

A principal importncia da temperatura refere-se a necessidade de manter constante a
temperatura do corpo para o desempenho das funes vitais do organismo Humano.
Os efeitos de condies climticas desfavorveis sobre as condies fisiolgicas levam
necessariamente a diminuio do trabalho corporal. Requer uma alta exigncia por parte do

43

trabalhador chegando ao seu limite da sua capacidade de rendimento e tem que interromper
ou dar por terminado o trabalho influenciando desta forma no sentimento de bem - estar.
A Iluminao uma das condies exteriores laborais mais importantes. Partindo da premissa
que a partir das funes visuais o homem recebe aproximadamente 80% das informaes,
logo ela condiciona todo o rendimento da actividade humana.
A m conformao do ambiente visual resulta em fadiga ocular devido a:
Uma solicitao demasiado frequente dos msculos de acomodao para verem
objectos muito pequenos;
Um esforo de acomodao demasiado frequente da retina para se adaptar a contrastes.

Uma fadiga nervosa pode nascer de uma ateno visual continuada. Da a importncia de uma
boa iluminao, em quantidade e qualidade. Uma iluminao adequada pois uma condio
imprescindvel para a obteno de um bom ambiente de trabalho.
A inobservncia de condies ptimas para o desenvolvimento das actividades profissionais
constitui riscos acrescidos para acidentes de trabalho que acarretam custos sade e
integridade fsica, psicolgica e social dos colaboradores e avultados prejuzos s empresas.
Portanto, a implementao de programas de HSST deve envolver todos os colaboradores da
empresa sem excepo, de modo a ser aceite e cumprida por todos, atravs do diagnstico,
avaliao e monitorizao dos riscos, instalao de mecanismos de proteco individual e
colectiva, regras de reforo e formao das pessoas.
1.10 Segurana no trabalho

Segurana e higiene do trabalho so actividades interligadas que repercutem directamente
sobre a continuidade da produo e sobre o moral dos empregados (Chiavenato. 2004 p352).
Segurana do trabalho o conjunto de medidas tcnicas, educacionais, mdicas e psicolgicas
utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condies inseguras do ambiente, quer
instruindo ou convencendo as pessoas sobre a implantao de prticas preventivas.
A segurana no trabalho est relacionada com a preveno de acidentes e com administrao
de riscos ocupacionais. Sua finalidade profiltica no sentido de antecipar-se para que os
riscos de acidentes sejam minimizados. Ela envolve trs reas principais de actividade:
preveno de acidentes, de incndios e de roubos.


44

Vamos apresentar alguns deveres dos trabalhadores no seu local de trabalho, segundo o
Boletim Oficial de Cabo Verde, de 6 de Setembro de 1999, da I Srie 32. So deveres dos
trabalhadores:
Cooperar na preveno de riscos profissionais e na manuteno da higiene dos locais
de trabalho, cumprindo as disposies do presente diploma e dos demais preceitos
aplicveis, bem como as instrues dadas pela entidade que os dirigir;
Interessarem-se pelos ensinamentos sobre higiene, segurana e sade do trabalho,
socorrismo do trabalho e preveno de incndios que lhe forem facultados pelo
empregador ou por servios oficiais;
Usar correctamente o equipamento de proteco individual que lhe for fornecido e
zelar pelo seu bom estado de conservao;
Tornar as precaues necessrias para garantir a sua segurana, bem como a
segurana de outras pessoas e abster-se de quaisquer actos que possam originar
situaes de riscos, nomeadamente, alterar, deslocar, retirar, danificar ou destruir
dispositivos de segurana ou quaisquer outros sistemas de proteco;
Comunicar imediatamente ao seu superior hierrquico qualquer avaria ou deficincia
susceptvel de provocar acidentes;
Cuidar e manter a sua higiene pessoal, procurando salvaguardar a saude e evitar a
difuso de enfermidades pelos demais trabalhadores;
Pedir a substituio ou inspeco do seu equipamento sempre que estiver em mau
estado ou inadequado ao tipo de trabalho que realiza.
Ainda o mesmo Boletim referiu-se sobre equipamentos de proteco individual, no artigo 62
(Disposies Gerais):
Deve existir disposio dos trabalhadores, equipamento de proteco individual eficaz,
relativamente aos riscos resultantes do seu posto de trabalho, e sempre que no seja possvel
efectuar uma proteco colectiva.
Os equipamentos de proteco individual, com excepo de cintos e arneses de segurana,
devem, na medida do possvel, ser de uso pessoal e adaptados s caractersticas fsicas de
quem o utilizar.
O equipamento de proteco individual deve ser mantido em bom estado de conservao e
ser objecto de revises e higienizao peridicas.

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Em Ferreira (1997 p563), temos: Estado, qualidade ou condio de seguro. Condio
daquele ou daquilo em que se pode confiar. Ainda em Ferreira (1997 p895), encontramos o
termo higiene: Cincia que visa preservao da sade e preveno da doena.

importante frisar: daquele ou daquilo em que se pode confiar, segurana caracterstica a ser
buscada nas pessoas e nos meios ou elementos de um processo produtivo do qual resultar uma
produo por meio do trabalho. Dessa forma, h necessidade de desenvolver estes e aqueles
para que possam oferecer a segurana de cada um destes na organizao meio pode ser
material ou imaterial, tangvel ou intangvel. Pode ser uma ferramenta, uma mquina, uma
informao ou at mesmo a atmosfera gasosa a respirar ou a interagir com outros elementos
presentes em determinado trabalho. Cada qual ter, de forma bem definida, seu papel na
formao do todo da segurana no ambiente de trabalho (Barbosa 2010 p7).

1.11 Melhoria das condies e das relaes laborais

Baseado no programa de Governo para a VII Legislatura de Cabo Verde 2006-2011 (de
Maro/2006 p58), apresentamos algumas propostas de melhorias das condies e relaes
laborais:
Constituem preocupaes do governo a melhoria das condies laborais dos trabalhadores, o
aumento da competitividade do sector da economia de mercado e o desenvolvimento
socioeconmico sustentado do pas.
Igualmente, a criao de condies que permitem ao Estado exercer as suas competncias de
regulao e fiscalizao do mercado de trabalho, de concertao social, bem como a promoo
de preveno de acidentes, doenas e conflitos laborais.
Nessa perspectiva, o Governo retoma os propsitos estabelecidos na anterior legislatura, com
realce para a melhoria do Sistema de Administrao do Trabalho, o reforo da Concertao
Social e das relaes entre os principais parceiros sociais e a regulamentao da Lei de Bases em
matria de Segurana, Higiene e Sade no Trabalho.
Ser dada particular ateno s situaes que se prendem com as questes dos trabalhadores
emigrantes e os trabalhadores do sector informal, devendo ser adoptadas medidas para a
regulamentao de todas as matrias concernentes s mesmas.
Assim, inteno do governo empenhar-se na criao de condies com vista reestruturao
e o reforo da capacidade organizacional e institucional no domnio das relaes e condies
de trabalho.

46

Concretamente, prope-se a melhoria do Sistema da Administrao do Trabalho, atravs de
alguns factores, entre outros:
Aprovao de um novo Cdigo Laboral, de forma a se dispor de um instrumento que
permite regular a relao entre os vrios parceiros do mundo laboral e contribuir para
a melhoria das condies profissionais dos trabalhadores;
A aplicao desse cdigo contribuir tambm para a materializao da Estratgia de
Transformao de Cabo Verde, a dinmica e competitividade da economia e ainda,
garantir a indispensvel flexibilidade entre as exigncias do mundo laboral e as
necessidades e direitos dos trabalhadores;
Regulamentao de toda a legislao em matria de Segurana, Higiene e Sade no
Trabalho;
Promoo de aces de formao especficas para capacitao do pessoal da rea
Inspectiva;
Criao de condies para a fiscalizao da aplicao das medidas de poltica em
matria de segurana, sade e higiene no trabalho.

Desta maneira, ser possvel prevenir e evitar o acontecimento de acidentes laborais. Acidente
um fato no premeditado do qual resulta dano considervel. O National Safety Council
define acidente como uma ocorrncia numa srie de fatos que, sem inteno, produz leso
corporal, morte ou dano material. Essas definies consideram o acidente como um fato
sbito, inesperado, imprevisto (embora algumas vezes previsvel) e no premeditado ou
desejado; e, ainda como causador de dano considervel, embora no especifiquem se tratar de
dano econmico (prejuzo material) ou dano fsico s pessoas (dor, sofrimento, invalidez ou
morte). Chiavenato (1999).
Os acidentes de trabalho so classificado em: acidente sem afastamento; acidente com
afastamento; incapacidade temporria e incapacidade total e parcial.


47

Figura 2: Classificao de Acidente de Trabalho
Fonte: Chiavenato (1999 p383)

1.12 Stress no trabalho

um conjunto de reaces fsicas, qumicas e mentais de uma pessoa a estmulos ou
estressores no ambiente. uma condio dinmica, na qual uma pessoa confrontada com
uma oportunidade, restrio ou demanda relacionada com o que ela deseja.
O Stress uma palavra derivada do latim. Durante o sculo XVII, ganhou conotao de
adversidade ou aflio. No final do sculo XVIII, seu uso evoluiu para expressar fora,
presso ou esforo. O conceito de stress no novo, mas foi apenas no incio do Sculo
XX que os estudiosos das cincias biolgicas e sociais iniciaram a investigao de seus
efeitos na sade fsica e mental das pessoas.
O stress neste sculo um dos factores de risco mais importante para a maioria das doenas,
como problemas de corao, hipertenso arterial, diabetes, cncer e alteraes metablicas
Acidente no
Trabalho
Acidente SEM
Afastamento do
trabalho
Acidente com
Afastamento do
trabalho
O acidente no
deve ser registado
Incapacidade
temporria
Incapacidade
parcial
Permanente
Incapacidade
total
permanente

Morte
O acidente deve
ser registado

48

hormonais. Ainda pode ser a soma das perturbaes orgnicas e psquicas provocadas por
diversos agentes agressores como trauma, emoes fortes, fadiga exposio a situaes
conflitivas e problemticas Chiavenato (1999 p377).
O desgaste fsico e emocional ao qual as pessoas so submetidas nas relaes com o ambiente
de trabalho um factor muito significativo na determinao de transtornos de sade
relacionados ao stress, como o caso das depresses, ansiedade, transtorno de pnico, fobias
psicognicas (Goleman, 1997 p98).
Algumas causas e factores que desencadeiam o stress laboral

Causas: o autoritarismo do chefe, a desconfiana, a presso das exigncias e cobranas, o
cumprimento do horrio de trabalho, chateza e monotonia de certas tarefas, o moral baixo dos
colegas, a falta de perspectiva de progresso profissional e a insatisfao pessoal no somente
derrubam o bom humor das pessoas, como tambm provocam o stress no trabalho.

Factores: com o trabalho, sobrecarga de actividade, presso de tempo ou relaes
problemticas com chefes ou clientes provocam reaces como nervosismo, inquietude,
tenso etc. Alguns problemas humanos, como dependncia de lcool e abusos de drogas,
muitas vezes so decorrentes do stress no trabalho ou na famlia.

O stress no trabalho provoca srias consequncias tanto para o empregado como para
organizao. As consequncias humanas do stress incluem ansiedade, depresso, angstia e
varias consequncias fsicas como distrbios gstricos e cardiovasculares, dores de cabea,
nervosismo e acidentes. Em certos casos, envolvem abusos de drogas, alienao e reduo de
relaes interpessoais. Por outro lado, o stress tambm afecta negativamente a organizao ao
interferir na quantidade e qualidade de trabalho, no aumento do absentismo e rotatividade e na
predisposio a queixas, reclamaes e greves.

Existem duas fontes principais de stress no trabalho: ambiental e pessoal.
O principal objectivo para a gesto do stress no ambiente de trabalho deve ser a melhoria da
qualidade de vida e isso deve estar assegurado na poltica de qualidade e recursos humanos da
empresa, e identificado em sua viso e misso. Um programa de gesto do stress no trabalho
deve ser sempre encarado com muita responsabilidade e comprometimento de todos os nveis
de liderana de empresa.

49

Para cada pessoa que est a sofrer de stress paga-se um alto preo pela sua sade, e constitui
tambm custo organizao pois acarreta consequncias tais como: absentesmo, rotao ou
flutuao do pessoal, diminuio do rendimento fsico e psicolgico, afecta a qualidade do
servio, acidentes e pagamentos de indemnizaes.

50

Captulo 2: Fundamentao Metodolgica

2.1 Metodologia

Quanto ao enfoque metodolgico, optou-se por compreender o problema atravs de uma linha
de pesquisa qualitativa e quantitativa, realizada a aplicao de um questionrio estruturado e
padronizado uma amostra representativa do universo investigado para colecta dos dados. O
mtodo quantitativo permite-nos fazer o tratamento quantitativo da informao. Com o uso
desse mtodo a informao, organizada, classificada, codificada e descrita estatisticamente,
para que possa fazer a sua anlise e interpretao de forma a ser possvel tirar concluses
lgicas e coerentes da informao recolhida. Este mtodo demonstra a inteno de garantir a
preciso dos resultados, evitando distores de anlise e de interpretao, e possibilitam, em
consequncia, uma margem de segurana quanto s inferncias.

A metodologia um estudo analtico e crtico dos processos de
investigao e de prova, uma reflexo sobre a actividade cientfica
que est a ser desenvolvida para obter, em determinado momento,
um retrato dessa actividade. O objectivo da metodologia, ordenar
a pesquisa, de forma a controlar os elementos, visando aumentar a
probabilidade de aproximao entre a realidade e a interpretao
Quivy. (1998 p180).


51

O mtodo quantitativo permite alargar os horizontes da pesquisa, interessar-se pela
realidade do mundo que nos rodeia e ganhar capacidades de interpretao e interveno nesse
mesmo mundo. Gonalves (1994 p46).
E a anlise foi feita a partir do programa SPSS (Statistical Package for the Social Science)
um software estatstico que permite a utilizao de dados em diversos formatos para gerar
relatrios, calcular estatsticas descritivas, conduzir anlises estatsticas complexas e elaborar
grficos.
Tendo em conta que, a populao ou o universo estatstico corresponde ao conjunto de
elementos que possuem pelo menos uma caracterstica comum e sobre os quais vai incidir a
anlise estatstica (Pinto et al, 1992 p9), definimos como amostra do estudo 38 funcionrios
(de quadro incluindo chefes e subordinados) de todos os sectores de actividade da
Enapor/S.A.Para que possamos melhor apreender, devemos aproximar-nos o mximo possvel
dos colaboradores, numa convivncia regular e contnua com as pessoas envolvidas,
estabelecendo um contacto mais directo e prolongado.

2.2 Procedimentos de Investigao

Face ao tema em estudo, os objectivos estabelecidos e os resultados pretendidos, achamos
mais adequado levar a cabo os seguintes instrumentos metodolgicos.
Uma pesquisa bibliogrfica para conhecer as vrias perspectivas de abordagem no estudo da
Qualidade de Vida no Trabalho. Optamos tambm por adaptar ao nosso estudo, o questionrio
baseado no modelo de Richard Walton, est dividido em oito partes. A primeira parte diz
respeito a compensao justa e adequada, a segunda corresponde as condies de segurana e
sade no trabalho, a terceira corresponde a utilizao e desenvolvimento de capacidades, a
quarta corresponde a oportunidades de crescimento contnuo e segurana, a quinta
corresponde a integrao social na organizao sexta corresponde ao constitucionalismo, o
stimo corresponde ao trabalho e o espao total da vida e por ltimo a oitava corresponde a
relevncia social da vida no trabalho.

Para anlise dos dados agrupamos as questes em dimenses, onde para a compensao justa
e adequada obtivemos trs dimenses (remunerao adequada, equidade interna e externa).
Para condies de trabalho em seis dimenses (jornada de trabalho, carga de trabalho,
ambiente fsico, material e equipamentos, ambiente saudvel e stress). Para uso e

52

desenvolvimento de capacidades em cinco dimenses (autonomia, significado da tarefa,
identidade da tarefa, variabilidade da tarefa e retro informao). Para oportunidade de
crescimento e segurana em quatro dimenses (possibilidade de carreira, crescimento pessoal,
perspectiva de avano salarial e segurana no emprego). Para integrao social na empresa em
trs dimenses (igualdade de oportunidade, relacionamento e senso comunitrio). Para o
constitucionalismo em quatro dimenses (direitos do proteco do trabalhador, privacidade
pessoal, liberdade de expresso e normas e rotinas). Para o trabalho e o espao total da vida
em duas dimenses (papel balanceado no trabalho e estabilidade de horrios) e por ltimo a
relevncia social do trabalho na vida em quatro dimenses (imagem social da empresa,
responsabilidade social da empresa, responsabilidade social pelos servios e responsabilidade
social pelos trabalhadores).

2.3 Definio do Pblico-alvo

O universo foi constitudo por 50 trabalhadores de quadro efectivo da ENAPOR, Porto da
Praia, porm s obtivermos a resposta de 38 questionrios, definindo, assim a nossa amostra.
Julgamos ser bastante significativa a constituio da amostra dos trabalhadores, que se
circunscrevem aos postos de trabalho nos escritrios (edifcio principal), oficina mecnica e
armazns.

Apesar do grande nmero de trabalhadores do Porto da Praia ser o pessoal da estiva, eles so
os que pem a mo na massa e executam o trabalho mais pesado; esta investigao foi
realizada com os trabalhadores do quadro, isto , dos gabinetes, tendo em conta o pessoal da
estiva estar indisponvel para sair do seu trabalho e responder s perguntas do questionrio,
pois, acabando o seu horrio na estiva, ainda fazem algumas horas-extras com outras
actividades similares, de maneira que para garantir a feitura do trabalho, o pessoal de quadro
mostrava-se mais disponvel. Ademais, para alm dos trabalhadores da estiva trabalharem por
turnos, na sua grande maioria contam com baixo nvel de escolaridade, o que tambm
mostrava-se como mais uma dificuldade em inclu-los no questionrio aplicado, o que
necessitaria a participao do investigador na ajuda sua leitura, compreenso e marcao de
respostas.


53

2.4 Instrumento utilizado na recolha de dados

Como j mencionado anteriormente foi o questionrio o instrumento utilizado para recolha e
anlise de dados. Foi escolhido o mtodo quantitativo para poder medir o grau de satisfao
dos funcionrios com a qualidade de vida no trabalho e poder tirar concluses lgicas e
concretas, tendo em conta o questionrio ser de baixo custo financeiro e uma maneira de
verificar o ponto de vista de um grande grupo de pessoas em curto perodo de tempo. Por
outro lado, os funcionrios sentem-se mais -vontade para responderam as questes, pois no
se identificam, h mais sinceridade nas respostas, visto que no sero descobertos por suas
respostas. Em outras palavras, no sero prejudicados pelas suas percepes, emoes e
sinceridade. A outra particularidade que o questionrio distribudo individualmente, ou
seja cada funcionrio responde sem a influncia de outros.


54

Captulo 3: Anlise e discusso de dados

3.1 Breve Descrio e Caracterizao da Enapor-porto da Praia

A criao da Junta Autnoma dos Portos e legislao de enquadramento

Uma vez concludos os molhes acostveis do Porto Grande de So Vicente, inaugurados em
Maio de 1961, o governo da colnia de Cabo Verde viu a necessidade da implementao de
um organismo com funes especficas para administrar as primeiras instalaes porturias,
assim como os restantes portos do pas.
assim que por fora do Diploma Legislativo Ministerial n 11, de 5 de Setembro de 1962,
publicado no Boletim Oficial n 36/62, surge a Junta Autnoma dos Portos de Cabo Verde,
organismo pblico com funes oficiais, dotado de personalidade jurdica, com autonomia
administrativa e financeira que, sob a orientao do Governo, tem a seu cargo a construo, a
conservao e a explorao dos portos do Arquiplago, exercendo sobre eles a sua
administrao.
A sede da Junta Autnoma ficou na cidade do Mindelo, com delegaes espalhadas nos
restantes portos do Arquiplago, nomeadamente na Praia, Ilha de So Tiago, Porto Novo na
Ilha de Santo Anto, e Vale de Cavaleiros na Ilha do Fogo.

55

Com a evoluo dos servios que integram a referida Junta, houve a necessidade da sua
reestruturao. Assim, em Maro de 1971, foi publicado o Decreto n 109/71, que reestrutura
a orgnica da Junta Autnoma dos Portos e revoga o Diploma Ministerial n 11 de 5 de
Setembro de 1962, que a tinha criado. Mais tarde, foi publicado o Decreto Provincial n 27/74
no Suplemento ao Boletim Oficial n 47/74, que aprova o Regulamento Orgnico da Junta
Autnoma dos Portos. Esta disposio legal foi criada ao abrigo do art. 38 do Decreto
109/71, que define o mbito de cada servio, e dispondo que a admisso, promoo e
movimentao do pessoal seriam definidos em Regulamento prprio.
Foram, ainda nos anos setenta do sculo passado e durante o perodo colonial, publicados
outros diplomas de relevante interesse para a actividade porturia, tais como; o Decreto
provincial n 3/73, no Boletim Oficial n 31, de 4 de Agosto de 1973, Regulamento dos
Armazns especiais dos Portos de Cabo Verde, de acordo com o previsto no art. 61 do
Decreto n 107/71, de 29 de Maro e o no menos importante Decreto Provincial n 13/74, de
8 de Agosto de 1974, no Boletim Oficial n 31 e o Regulamento de tarifas da Junta Autnoma
dos Portos de Cabo Verde.
No perodo ps independncia, a primeira legislao aprovada pelo novo governo para a rea
porturia foi a Portaria n 28/75, publicada no Suplemento ao Boletim n 20, de 17 de
Novembro, seguindo-se-lhe o Regulamento dos Trabalhadores do Trfego Local do Porto da
Praia e que visava disciplinar as actividades do Trfego local do Porto da Praia, de forma a
adapt-la s exigncias decorrentes da nova conjuntura da economia nacional.
de se destacar que nessa altura em caso de inobservncia dos deveres prescritos na referida
portaria por parte dos trabalhadores (mo de obra) era a autoridade martima quem detinha o
poder de aplicar as penalidades. De Novembro de 1975, at Agosto de 1982, no houve
evoluo em matria legislativa no sistema porturio.
A Junta Autnoma dos Portos de Cabo Verde, instituda por Diploma Legislativo Ministerial
em 1962, cuja regulamentao orgnica s veio a ser publicada em 1974 (Decreto Provincial
n 22/74), apesar de gozar de autonomia administrativa, tcnica e financeira, nunca utilizou na
plenitude essas prerrogativas devido, talvez, a disfunes criadas pelos representantes da
Capitania dos Portos e da Alfndega que tinham assento na Comisso Administrativa, como
disposto no Regulamento Orgnico da Junta Administrativa dos Portos de Cabo Verde (art.
24).

56

Estas disfunes podiam ser entendidas como resistncia por verem escapar da sua rea de
jurisdio e influencia, matria que tradicionalmente lhes pertencia. O art. 24 do
Regulamento Orgnico da Junta Autnoma dizia queA Comisso Administrativa o rgo
da Junta Autnoma que orienta e dirige a administrao econmica e financeira dos Portos
de Cabo Verde, superintende na execuo de todas as deliberaes do conselho geral ou
determinaes do Governo, tendo na sua constituio as presenas do Director da Alfndega
do Mindelo e de um Delegado da Repartio Provincial dos Servios das Finanas.
Pode-se resumir esse perodo como sendo um perodo de carncias e dificuldades, tanto a
nvel de infra-estruturas (somente o Porto Grande, Vale dos Cavaleiros e Porto Novo, situados
nas ilhas de So Vicente, Fogo e Santo Anto) dispunham de molhes acostveis nessa altura),
de equipamentos, tecnologia e de quadros. Essas dificuldades constituram limitaes na
poca que no s atingiam o pblico interno como tambm reflectiam no relacionamento com
os utentes cujos interesses eram postos em causa.

3.2 Criao da Empresa Nacional de Administrao dos Portos, E.P

Em 1982, aps a vigncia de vinte anos da Junta Autnoma dos Portos (1962/1982), houve
uma viragem importante na vida porturia cabo-verdiana que se traduziu na publicao do
Decreto n 58/82, de 19 de Junho de 1982. Esse Decreto criou a ENAPOR, E.P., Empresa
Nacional de Administrao dos Portos de Cabo Verde, Empresa Pblica, extinguindo, por
conseguinte, a Junta Autnoma dos Portos de Cabo Verde. Foi um salto qualitativo no sector
porturio cabo-verdiano.
Assim, foi criada a ENAPOR com sede em Mindelo, com o objectivo de administrar e
explorar economicamente os Portos de Cabo Verde, tendo como tutela o Ministrio dos
Transportes e Comunicaes. Ela administrada por um Conselho de Direco cujo
Presidente o Director Geral, sendo o responsvel pela gesto da empresa, encarregando-se
da execuo das decises da Assembleia, da gesto quotidiana e do estudo das decises a
serem submetidas ao Conselho da Direco. O capital social da nova empresa foi fixado em
150.000.000$00.
Uma anlise cuidada do art. 19 do citado Decreto (actos, documentos e matrias sujeitos
aprovao tutelar) indica a obrigatoriedade da empresa submeter aprovao do Ministro da
tutela praticamente todos os actos e matrias da empresa, o que, em certa medida, briga com o

57

esprito da sua natureza, conforme atestam os estatutos aprovados pelo mesmo governo, onde
apresenta a ENAPOR, E.P. como sendo uma empresa que goza de autonomia administrativa,
financeira e patrimonial.
Em 1992, atravs do Decreto n 20/92 de 8 de Fevereiro, foram alterados os estatutos da
ENAPOR-E.P., para que pudesse adequar-se a Lei n 63/III/89. Dessa adequao, resultou a
alterao do capital social da ENAPOR-E.P. que passou de 150.000.000$00 para
750.000.000$00. De igual modo, um dos rgos de gesto da empresa, o Conselho de
Direco, passou a designar-se Conselho de Administrao, passando a deter um pelouro
correspondente a um ou mais funes da empresa o que anteriormente no acontecia.
Finalmente, em Julho de 1999, foi publicado a Lei n 104/V/99, que aprovou as novas bases
gerais das empresas pblicas, indo de encontro ao estipulado no novo Cdigo de Empresas
Comerciais publicado na altura e que estipulava que as empresas pblicas tinham 90 dias para
adequarem os seus estatutos ao citado cdigo.
Assim, surge o Decreto Regulamentar n 4/2001, de 4 de Junho, que transforma a ENAPOR-
E.P., em Sociedade Annima de capitais pblicos de direito comercial privado, com a
designao de Empresa Pblica de Administrao dos Portos, Sociedade Annima,
constitudo pelos seguintes rgos sociais: Assembleia Geral, Conselho de Administrao e
Conselho Fiscal. Em termos de gesto, essa mudana constitui uma alterao profunda do
modo de funcionamento da empresa que passa a depender das deliberaes da Assembleia
Geral e no do Ministrio da tutela. At ao presente momento, o Estado o nico accionista,
detendo 100% das aces.

3.3 Localizao

Localizado na Ilha de Santiago, o maior centro de consumo do pas, o Porto da Praia uma
das principais portas de entrada de mercadorias em Cabo Verde. Operando 24 horas e 365
dias por ano, representa cerca de 37% do trfego total de mercadorias a nvel nacional. um
porto dinmico e moderno, demonstrando nveis crescentes de competitividade. Desempenha
um papel primordial na distribuio das mercadorias inter-ilhas, afigurando-se como o
abastecedor dos portos da regio sul de Cabo Verde.


58

3.3.1 Garantias operacionais

Verstil e seguro, o Porto da Praia possui infra-estruturas que garantem a operacionalidade de
qualquer tipo de navio, desde cargueiros de trfico inter-ilhas, a porta contentores e
graneleiros.
3.3.2 Caractersticas

O Porto da Praia est concebido e equipado para nele transitar um volume de cargas que
poder ir at um milho de toneladas por ano. Possui um cais de longo curso; em forma de
L com 218 metros de comprimento, 30 metros de largura e 9,50 metros de profundidade,
correspondente ao cais n 1 e o cais n2, com 314 metros de comprimento, 30 metros de
largura e 7,50 metros de profundidade, para alm de um cais de pesca com 55 metros de
comprimento, 24,5 metros de largura e 3 metros de profundidade, com uma unidade de
tratamento e comercializao do pescado; um terminal de passageiros com cerca de 146
metros de comprimento completa as infra-estruturas acostveis do porto da Praia.
3.3.3 Segurana porturia
No estreito respeito pelo ISPS Code, o Porto da Praia foi equipado com um sistema de
videovigilncia e aparelhos de comunicao. Paralelamente, foi feita a separao do trfego
de longo curso do trfego de cabotagem e melhorado o controlo de acesso ao porto.
Recentemente, o porto foi provido de scanners de contentores, que vo contribuir para o
reforo da fiscalizao das mercadorias e bens visando a melhoria das condies de segurana
existentes. O porto foi dotado de um Manual de Segurana no Trabalho e um Plano de
Emergncia Interno, assistido por computador que permite gerir situaes anmalas de forma
rpida e eficiente.
3.3.4 Terminal provisrio
Para dar vazo ao crescimento do trfego, o Porto da Praia criou um espao de
armazenamento na zona de Achada Grande Trs. O terminal dispe de uma rea de 35 mil
m2, destinada a cargas contentorizadas e veculos automveis. Encontra-se ainda dotado de
equipamentos e servios porturios adequados, incluindo o expediente aduaneiro. Este
terminal surge como uma soluo transitria para o congestionamento de cargas no cais

59

principal. Paralelamente, permite libertar um importante espao dentro do permetro porturio
para a recepo das obras de expanso e modernizao, iniciadas em Outubro de 2008.
3.3.5 Armazenagem
Tendo em vista as obras de expanso em curso, foram demolidos dois dos quatro armazns
existentes no porto da Praia. Neste momento, esta infra-estrutura dispe de apenas 2 espaos
destinados ao acondicionamento de cargas diversas, com 1.600m2 e 2.400m2 e dois silos
destinados ao armazenamento e manuseamento de cereais e cimento.
3.3.6 Gare maritime
No quadro da sua modernizao, o Porto da Praia foi equipado com uma gare martima, cujo
objectivo criar condies de conforto e segurana aos passageiros que fazem ligaes inter-
ilhas. Tem 2 pisos, com condies que albergam salas de espera, agncias de viagens,
gabinete de informao, cafetarias, snack-bar, varanda panormica, sanitrios e outros
espaos para servios aos clientes.

3.4 Descrio orgnica do Porto da Praia

O Porto da Praia gerido por um Administrador Delegado que, embora sendo autnomo,
recebe as directrizes do Presidente do Conselho de Administrao com sede em So Vicente,
que, por sua vez, nomeado pela Assembleia Geral. O Presidente do Conselho de
Administrao goza de todos os poderes necessrios para assegurar a gesto e o
desenvolvimento da empresa, a organizao, o funcionamento e a fiscalizao dos seus
servios, a administrao do seu patrimnio e a sua representao em juzo e fora dele, activa
e passivamente.
Por seu lado, o Conselho de Administrao presidido por um Presidente do Conselho de
Administrao e integrado por mais trs a cinco administradores e um ou dois suplentes de
entre os responsveis de actividades da empresa. o Conselho de Administrao que delega
poderes em cada um dos seus membros nos termos da lei comercial em vigor. Compete ao
Presidente do Conselho de Administrao deliberar sobre todas as matrias que, nos termos
da lei e dos estatutos, devem ser submetidos aprovao da tutela alm de outras que por lei
lhe sejam atribudas. Tem voto de qualidade nas deliberaes do Conselho de Administrao
(Boletim Oficial n 16, 4 de Junho 2001, I Srie).

60

3.4.1 Estruturao dos servios do Porto da Praia

O servio encontra-se estruturado de forma a acompanhar as transformaes que ocorrem a
nvel mundial, de modo a garantir a competitividade que se impe. Uma estrutura orgnica
moderna capaz de assegurar um eficiente funcionamento de cada sector afigura-se como
modelo ideal para levar avante os projectos em vista, que requerem uma adequao,
integrao e coordenao das actividades porturias.
A ligao entre os servios internos feita atravs de comunicao directa, ou sistema de
correio electrnico (Outlook) disponvel a qualquer colaborador durante toda a hora normal
de expediente. Este meio permite a tomada de conhecimento de qualquer despacho, ordem de
servio ou comunicados emanados do Presidente do Conselho de Administrao ou do
Administrador Delegado, ou ainda entre diferentes Direces, Departamentos ou Servios da
ENAPOR, em espao de tempo relativamente curto.
A ligao com o Presidente do Conselho de Administrao em Mindelo obedece aos modelos
estabelecidos para a comunicao interna no Porto da Praia, para alm de videoconferncia
entre o Porto Grande e o Porto da Praia, o Presidente do Conselho de Administrao emite
despachos, ordens de servios, comunicados e outros documentos afins directamente ao
Administrador Delegado, e este, atravs do secretariado, manda difundir pelos canais j
citados. Qualquer colaborador pode utilizar este veculo de informao electrnica para
colocar questes, sugestes ou esclarecimentos ao Conselho de Administrao, Porto da
Praia, entre colegas e chefias, em princpio, ser respondido nos mesmos moldes.
A ENAPOR Porto da Praia no tem autonomia de deciso. Obedece a um organograma cuja
tutela o Presidente do Conselho de Administrao. Contudo, ao Administrador Delegado,
seu representante mximo na Praia, so atribudas vrias competncias que lhe permitem gerir
com alguma autonomia. Entre elas passamos a citar algumas:
Superintender e orientar todos os servios do porto;
Propor e participar na elaborao de programas de investimento da ENAPOR;
Colaborar na elaborao de propostas de alteraes de tarifas dos portos, com
objectivos de resguardar e harmonizar os interesses da economia porturia nacional;
Gerar fontes de informao interna e externa nos limites da sua competncia;

61

Representar a empresa junto das entidades pblicas e privadas;
Ocupar de outras tarefas afins solicitadas e/ou delegadas pelo Conselho de
Administrao;
Propor o oramento anual do porto;
Apoiar logstica e tecnicamente as Delegaes Porturias em colaborao com o
Gabinete de apoio s Delegaes Porturias, no domnio de infra-estruturas e
equipamentos.

3.5 Polticas dos Recursos Humanos desta empresa

O Porto da Praia alberga actualmente um quadro efectivo constitudo por 149 funcionrios
sendo 112 homens e 37 mulheres. Continua a ser a estrutura da ENAPOR com maior
representatividade a nvel nacional, pois representa 38% do total dos efectivos da empresa,
cujo escalo etrio mais significativo compreende aos 35-39anos com 24,1% do total dos
efectivos, a faixa etria 40-44 anos em segundo lugar com 23,2% do total dos efectivos.
A poltica dos Recursos Humanos reflecte a atitude da empresa perante os seus funcionrios.
As polticas de recrutamento, relacionamento, estmulo, carreira, entre outras polticas
igualmente importantes, so indicadoras que incidem directamente nas pessoas dentro da
empresa.
neste sentido que a ENAPOR do Porto da Praia, implementou um conjunto de medidas
direccionadas para a permanente valorizao profissional e desenvolvimento pessoal dos
trabalhadores de forma a promover a sua plena identificao, envolvimento e motivao no
seio da organizao, desenvolvendo uma aposta forte na formao profissional, promovendo
condies de trabalho susceptveis de proporcionar a melhoria da qualidade de vida aos seus
colaboradores.
Poltica de recrutamento e seleco:
Ao longo dos tempos, no houve uma harmonizao entre a fora de trabalho e os talentos
humanos necessrios da aco organizacional, que tomasse responsabilidade e deciso de
recrutar, era na base do favorecimento assente em decises pouco estratgicas, no so dadas
atenes aos procedimentos bsicos subjacentes ao processo, sendo este um ponto fraco a

62

registar. Contudo, com a necessidade da colocao do capital humano no centro das
estratgias da empresa justificada pela necessidade de se dar resposta ao rpido e sustentado
crescimento que a actividade porturia vem registando nos ltimos anos, a empresa vem dotar
o quadro de tcnicos qualificados em todas as reas chaves, recorrendo por vezes ao
recrutamento externo.
Avaliao e Gesto do Desempenho
Constitui um outro factor elementar para a gesto das organizaes.
As autoridades da ENAPOR, parecem perceber-se dessa realidade o que as levou a
implementar um sistema de avaliao de desempenho em 1993, com o objectivo de promover
de forma global a melhoria de desempenho e o seu alinhamento com os objectivos da
empresa.
Primeiramente foi uma Auto-Avaliao aplicado, a todos os trabalhadores da empresa.
Revelou-se de difcil aplicabilidade, devido ao seu alto grau de subjectividade. Substitudo
ento pelo sistema denominado Hetero- Avaliao aplicado aos trabalhadores de nvel
operacional, ficando as chefias sujeitas ao mtodo de auto avaliao. Este foi adoptado porque
considerou-se ser mais vantajoso para essa classe e permitir ainda uma avaliao de
desempenho diferenciado conforme posicionamento hierrquico dos colaboradores na
estrutura da empresa.
Avaliao de colaboradores
A hetero-avaliao feita pelas chefias directas e responsveis das unidades organizacionais
depois segue para uma ltima validao por parte dos administradores da estrutura. O modelo
prev uma sesso entre colaborador avaliado e chefia para discusso/consensualizao da nota
atribuda, onde os factores avaliados so, competncias, regras de conduta, valores entre
outros.
Sistema de promoo
O critrio de promoo na ENAPOR passou a verificar-se na prtica e com critrios bem
definidos a partir da dcada de 90 do sculo passado.
A partir dessa data todos os colaboradores que possuem um vnculo laboral com a empresa
passou a beneficiar de uma progresso na horizontal e na diagonal desde que para tanto
tenham trs anos de permanncia ao nvel e referncia de base. Embora este sistema prev no
seu contedo a progresso de mrito e antiguidade, na prtica nunca se verificou uma

63

progresso por mrito, muito menos uma promoo, revelando assim a falta de uma poltica
de carreira que premeia a competitividade interna e competncias individuais pela via de
autoformao.

3.6 Implementao do Programa de Qualidade de Vida no Trabalho

Diagnstico da QVT

Para implementao ou manuteno de programas de QVT devem ser periodizadas as
seguintes categorias de anlise Rodrigues (2002 p56)
Realinhamento da cultura organizacional;
Projecto de cargo;
Valorizao do homem e do capital;
Realinhamento estrutural e filosfico;
Integrao organizacional e social;
Organizao do trabalho;
Resultados organizacionais.
A implementao de programas especficos dentro das empresas vista ultimamente como
uma estratgia competitiva de diferencial de mercado, tendo como objectivo aumentar a
satisfao dos colaboradores e consequentemente obter uma alta lucratividade na empresa.
Para que haja a lucratividade preciso que as pessoas executem suas tarefas de maneira
adequada e com satisfao, possibilitando assim um futuro promissor dentro da organizao e
reconhecimento pelos resultados alcanados.
Melhores condies de trabalho influenciam directamente ao alcance da produtividade,
reduzindo assim factores negativos que interferem directamente na vida do empregado,
gerando de tal forma benefcios para ambas as partes. Antes que a implementao de
programas seja implementada fundamental identificar atentamente as necessidades dos
indivduos que fazem parte da empresa na qual seja determinada e alinhada aos objectivos da
organizao e aos do indivduo, portanto necessria a participao e apoio de todos os
membros. Devemos observar como gestores de uma organizao que a escolha de programas

64

de qualidade de vida no trabalho utilizados na empresa dever ser vivel e que traga
benefcios organizao como um todo.
Nem todos os problemas de produtividade, insatisfao de funcionrios em qualquer nvel
esto relacionados com QVT. Entretanto sua existncia conduz sem dvida a melhores
desempenhos, ao mesmo tempo que evita maiores desperdcios, reduzindo custos
operacionais. As empresas que j tem implantado um programa de qualidade de vida
conseguem maior eficcia e produtividade, ao mesmo tempo atendem as necessidades bsicas
de seus trabalhadores. O objectivo da implantao de um programa de qualidade de vida no
trabalho gerar uma organizao mais humanizada, na qual o trabalho envolve
simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nvel de cargo,
recebimento de recursos feedback sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade,
enriquecimento do trabalho e com nfase no desenvolvimento pessoal do indivduo (Walton,
1973).
Portanto, a melhor qualidade de vida dos trabalhadores o alicerce para implantao da
gesto de qualidade total, porque a participao fundamental para o sucesso de tais
programas. Ainda existem empresas com exagerado investimento relativo aos aspectos
tcnicos orientados para a qualidade do processo produtivo, esquecendo de investir nas
pessoas, quando a qualidade total faz-se atravs de pessoas, so elas que conseguem
actualizar os projectos da empresa. E somente atendendo s necessidades das pessoas e
desenvolvendo-as, maximizando as suas potencialidades que as empresas tambm iro
desenvolve-se, atingindo assim as suas metas. Verifica-se que, quando ocorre um desequilibro
entre os investimentos tecnolgicos em detrimento aos cuidados com factor humano, o
desempenho do empregado fica comprometido pelos baixos nveis de satisfao, afectando o
atendimento s exigncias do cliente externo, inviabilizando as estratgias voltadas para a
melhoria de produtos e servios (Vissani. et al 2002).
Podemos mencionar alguns programas em benefcios aos funcionrios como: capacitao
profissional, oportunidade de crescimento, direitos trabalhistas, condies de segurana e
sade no trabalho entre outros e benefcios empresa como: fora de trabalho mais saudvel,
baixo ndice de acidentes, melhor imagem e melhor ambiente de trabalho. Com essas atitudes
a empresa estar investindo directamente na elaborao de seus produtos, garantindo uma
melhor qualidade e produtividade.

65

,13.2
,52.6
,28.9
,2.6 ,2.6
,0.0
,20.0
,40.0
,60.0
entre 4
e 9
anos
entre
10 e 19
anos
entre
20 e 29
anos
entre
30 e 39
entre
40 e 49
anos
Tempo de Servio

3.7 Anlise dos resultados

Aps a observao dos instrumentos e mtodos utilizados na recolha dos dados procedeu-se
ao tratamento estatstico para anlise e discusso dos resultados encontrados. O enfoque
estatstico foi esboado conforme os objectivos especficos divulgados e hipteses deduzidas
e dos resultados provenientes da matriz do programa SPSS construda a partir das repostas
dos inqueridos.

Descrio do perfil sociodemogrfica da amostra
A abordagem dos dados demogrficos dos colaboradores permitiu conhecer as
particularidades do conjunto em relao ao sexo, idade, habilitaes literrias e tempo de
servio na empresa.

,42.1 ,42.1
,15.8
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
,50.0
entre 30 e 40
anos
entre 41 e 50
anos
entre 51 e 60
anos
Grfico N2 I dade
,60.5
,39.5
,0.0
,20.0
,40.0
,60.0
,80.0
Masculino Femenino
Grfico N 1 Sexo
Grfico 3:Habilitacoes Literrias

,15.8
,7.9
,26.3
,44.7
,5.3
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
,50.0
Grfico N 3 Habilitaes Literarias
Grfico 2:Idade Grfico 1:Sexo
Grfico 4:Tempo de Servio

66

O retrato demogrfico da populao inquirida, conforme demonstra os grficos acima
permitiu fazer a seguinte leitura:
Em termos de gnero, o sexo masculino predominante com 60,5% e os restantes de 39,5%
so do sexo feminino conforme mostra o grfico n1. Justifica-se, uma vez que a natureza e a
vocao do Porto da Praia era tendencialmente mo-de-obra braal, utilizada na carga e
descarga das mercadorias dos pores dos navios que ancoravam o Porto da Praia. S nos
finais da dcada de oitenta do sculo passado que o sexo feminino vem ganhando expresso,
afectas ao core business da empresa.
Os colaboradores da Enapor-porto da Praia que responderam ao questionrio so na sua
maioria relativamente jovens, em que 42,1% tem menos de 40 anos, 42,1% situam-se na faixa
etria entre 40 a 49 anos e apenas 15,8% tem mais de 49 anos.
A maioria dos colaboradores est no nvel de licenciatura, 44,7%,temos um nvel razovel de
mestres com 5,3% e temos uma percentagem (50,0%) significativa de colaboradores com o
nvel de escolaridade secundrio correspondente ao primeiro, segundo e terceiro ciclos.
Dos 38 colaboradores que constituem a amostra, todos tem vnculo por contrato de tempo
indeterminado, ou seja, 100%. Em relao ao tempo de servio a maioria dos colaboradores
tem de 10 anos de servios, com 52,6%,e 28,9% com mais de 20 anos de servios na Enapor
apenas 2,6% tem mais de 40 anos de servios ou seja so os trabalhadores pioneiros da
Empresa.

Anlise geral dos resultados das dimenses da QVT

Compensao justa e adequada:

Grfico 5: Compensao Justa e Adequada Quanta Remunerao Adequada

,18.4
,26.3
,55.3
,0.0
,20.0
,40.0
,60.0
Grfico N 5 Compesao justa e adequada
quanto remunerao adequada

67

Nesta anlise constata-se que a dimenso compensao justa e adequada, mereceu a
apreciao positiva dos respondentes, isto , os colaboradores esto bastante satisfeitos com
(52,6%) quanto a equidade interna e externa os trabalhadores mostraram-se satisfeitos com
aquilo que cada um efectivamente recebe, onde, 18,4% esto insatisfeitos, 10,5% na
remunerao adequada quanto a equidade interna esto muito insatisfeito e apenas 2,6% esto
muito insatisfeito, ou seja a maioria dos colaboradores esto satisfeitos (confirmar os dados
nos grficos em anexo). Segundo o modelo terico a Compensao justa e adequada
significa: Justa, se o que pago ao empregado apropriado para o trabalho executado se
comparado a outro trabalho. Adequada, se a renda suficiente quando comparada com os
padres sociais determinados ou subjectivos do empregado. Aqui se v que poucos se
reivindicam o que efectivamente recebem. Por isso numa organizao no se conta somente
com a remunerao em dinheiro, mas sim com o reconhecimento, promoo na carreira, e
entre outros, podem trazer a satisfao e o bem-estar para os empregados. A remunerao tem
um outro factor preponderante, que, ela sempre comparada em termos internos e externos,
entre trabalhadores da mesma empresa ou de empresas similares. Por isso, apresenta quase
sempre o como motivo de discrdia.

Condies de trabalho:

Grfico 6: Condies de Trabalho Quanto Jornada de Trabalho

,5.3 ,5.3
,13.2
,63.2
,13.2
,0.0
,20.0
,40.0
,60.0
,80.0
Grfico N 6 Condies de trabalho
quanto jornada de trabalho

68

Grfico 7: Condies de Trabalho Quanto ao Stress

Os trabalhadores esto mais satisfeitos com as condies de trabalho. Esta varivel apresenta
a percentagem mais alta dos valores encontrados (63,2%). Mas de se referir tambm que
dentro desta dimenso, o factor Stress constitui um dos casos particulares em que detm a
maior percentagem do estudo com (18,4%) de muito insatisfeito (consulta dos dados em
anexo). Ambiente e condies de trabalho Reflecte tudo o que interfere no ambiente e nas
condies em que as pessoas laboram, condies estas que determinam a produtividade. As
empresas com melhor ambiente de trabalho so mais lucrativas do que aquelas que no
prezam pelo bem-estar dos seus colaboradores e que ainda no perceberam que so as pessoas
que fazem a diferena (Cunha et al, 200 p42). Notamos isso claramente: que onde existem
bom ambiente e condies de trabalho, existir tambm melhor resultado e satisfao laboral
e ainda nota-se menos stress laboral.

Uso e desenvolvimento de capacidades:

Grfico 8: Uso e Desenvolvimento de Capacidade Quanto a Autonomia
,18.4
,23.7
,28.9 ,28.9
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
Grfico N 7 Condies de trabalho quanto
stress
,2.6
,21.1 ,21.1
,47.4
,7.9
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
,50.0
Grfico N 8 Uso e desenvolvimento de
capacidade quanto a autonomia


69

A dimenso uso e desenvolvimento das capacidades a varivel que apresenta percentagens
mais similares (47,4% satisfeito quanto a autonomia, 55,3% quanto a significado da tarefa,
50,0% quanto a identidade da tarefa, 31,6% quanto a variabilidade da tarefa e 36,8% para
retro informao da tarefa, consulta os dados em anexo). Os colaboradores mostram-se
satisfeitos com o uso e desenvolvimento das suas capacidade no trabalho que executam dentro
da Empresa. Segundo o modelo terico Uso e desenvolvimento de capacidade a mensurao
da qualidade de vida no trabalho em relao as habilidades que o empregado tem de aplicar
no seu dia-a-dia, seu saber e suas aptides profissionais. Por isso, aqui tambm existem
conceitos includos que devem ser considerados: Autonomia: liberdade e independncia dada
ao trabalhador na execuo do seu trabalho; Significado da tarefa: o trabalhador sente
realizado com a actividade que desempenha; Identidade da tarefa; mede o grau de satisfao
que o empregado possui em relao ao trabalho desenvolvido; Variedade e Habilidade; a
tarefa realizada exige diferentes conhecimentos e habilidades e torna mais, o que torna mais
atraente e dinmico, sem ser cansativo e repetitivo; e, Retro informao: informao ao
trabalhador acerca das suas actividades como um todo, de suas aces e suas perspectivas.
Resumindo tudo isso, o trabalhador deve sentir-se motivado, sentir-se que o seu trabalho
apreciado e controlado pelo seu chefe, e sobretudo valorizado por demais companheiros.

Oportunidade de crescimento e seguranca:

Grfico 9: Oportunidade de Crescimento e Segurana Quanto a Possibilidade de Carreira

Os colaboradores de quadro efectivo que responderam o questionrio mostraram-se bastante
satisfeitos quanto a oportunidade de crescimento e possibilidade de carreira profisional com
um nivel muito satisfatorio de 44,7% (confirmar os dados nos graficos em anexo).Podemos
,7.9
,5.3
,34.2
,44.7
,7.9
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
,50.0
Grfico N 9 Oportunidade de crescimento e
segurana quanto possibilidade de carreira

70

constatar que a empresa d oportunidade aos seus colaboradores,como viabilidade de
oportunizar, avanos na instituio e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da
famlia, comunidade, processos de educao continuada para o desenvolvimento das
potencialidades da pessoa e aplicao das mesmas e o grau de segurana dos empregados
quanto manuteno de seus empregos e tambm proporcionar ao trabalhador um sentimento
de segurana em relao ao emprego.

Integrao social na empresa:

Grfico 10: Integrao Social na Empresa Quanto a Igualdade de Oportunidade

Os trabalhadores que fazem parte de quadro efectivo esto satisfeitos com a igualdade social
na empresa tendo em conta a igualdade de oportunidade, com uma percentagem significativa
42,1%. Por outro lado temos um percentual significativo que esto moderadamente satisfeitos
com o relacionamento existente entre os colegas de trabalho da empresa, no expressam-se
satisfeitos com o clima de relacionamento e senso comunitrio com 44,7% no relacionamento
entre colegas de trabalho e com 31,6% no que tangue ao senso comunitrio (ver os dados em
anexo).
Relacionamento Interpessoal indica o grau/estado da relao das pessoas dentro da
organizao, reflecte o esprito de equipa pois quando existe bom relacionamento
interpessoal, existe entreajuda tanto nos problemas da empresa como nos no relacionados
com a empresa.
Podemos ver tambm uma margem significativa de colaboradores que esto insatisfeitos em
relao ao senso comunitrio 28,9% (dado disponvel em anexo). Segundo Walton (1973,
p15), desde que o trabalho e a carreira so perseguidos tipicamente dentro da estrutura de
,7.9
,13.2
,28.9
,42.1
,7.9
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
,50.0
Grfico N 10 I ntegrao social na empresa
quanto igualdade de oportunidade

71

organizaes sociais, a natureza de relacionamentos pessoais transforma-se numa outra
dimenso importante da qualidade da vida no trabalho. Algumas qualidades so consideradas
no ambiente de trabalho: ausncia de preconceitos, igualitarismo, mobilidade, grupos
preliminares de apoio, senso comunitrio, abertura interpessoal. Mas aqui podemos dizer que
existe a diviso de classe dentro da organizao em termos de status traduzido por smbolos
e/ou por estrutura hierrquica ngreme. Tambm no existe ajuda mtua, sustentao scio-
emocional e afirmao da unicidade de cada indivduo, no so grupos alm de trabalho e no
relatam entre si ideias e sentimentos.

Constitucionalismo:

Grfico 11: Constitucionalismo

Aqui podemos dizer que os colaboradores esto satisfeitos com os direitos de proteco dos
trabalhadores na empresa (31,6%). Tem um nvel significativo de satisfao com a
privacidade pessoal de cada um no ambiente de trabalho (34,2%) e 13,2% esto insatisfeitos,
demonstraram-se preocupao em relao esta privacidade pessoal dentro da organizao.
Tambm esto satisfeitos com a liberdade de expresso, so livres para expressar as suas
opinies e os seus pontos de vista aos superiores, sem medo de represlias; na empresa
(44,7%) e esto bastante satisfeitos com as normas e rotinas do trabalho (47,4%), por outro
lado existem trabalhadores muito insatisfeitos com as normas e rotinas da empresa onde
trabalham (confirmam esses dados em anexo). E em relao liberdade de expresso, reforo
isso com a ideia de alguns autores mencionados no captulo I Uma das coisas que mais
impacto tem na satisfao das pessoas, do mais alto ao mais baixo nvel na empresa, a
qualidade da comunicao pois permite liberdade de expresso permitindo ao colaborador
,5.3
,21.1
,31.6 ,31.6
,10.5
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
Grfico N 11 Constitucionalismo quanto
direitos de proteco do trabalhador

72

participar das decises fazendo com que este se sinta valorizado naquilo que faz, (Cunha et
al, 2003 p42). E os colaboradores da Enapor Porto da Praia mostraram-se bastante a vontade
em expressar suas opinies e pontos de vistas. Tudo isso consubstancia em tecnologias postas
a sua disposio para expressarem todos os acontecimentos relevantes, quer aos chefes
directos, ou outros atravs de Outlook, comunicao interna, telefones, fax entre outros.

O trabalho e o espao total da vida:

Grfico 12: O Trabalho e o Espao Total da Vida Quanto ao Papel Balanceado no Trabalho

Os trabalhadores de quadro efectivo que responderam s questes em relao ao trabalho e o
espao total da vida quanto ao papel balanceado no trabalho (39,5%) mostram-se satisfeitos
com o trabalho desta empresa. E tambm para estabilidade de horrios mostraram-se bastante
satisfeitos com um percentual de 55,3% (os dados disponvel em anexo). O trabalho encontra-
se em seu papel de maneira equilibrada quando s actividades e cursos requeridos no
excedem ao tempo de lazer e o tempo com a famlia. Por esta razo Walton recomenda que a
gesto de Recursos Humanos, ao implementar um programa de QVT, busque o equilbrio por
meio de esquemas de trabalho e crescimento profissional, verificando o nvel de satisfao do
trabalhador em relao influncia exercida pelo trabalho sobre a vida dele e avaliando, por
meio de opinies com relao ao balanceamento da jornada, estabilidade de horrios e
mudanas geogrficas que afectam a disponibilidade de tempo para lazer e famlia, ou seja, o
equilbrio satisfatrio entre o trabalho e outras actividades existentes na vida dos
trabalhadores. Convm relembrar que o trabalhador passa maior parte do seu tempo
trabalhando, por isso necessrio que ele se sinta confortvel no seu posto de trabalho

Relevncia social do trabalho:
,5.3
,15.8
,36.8
,39.5
,2.6
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
,50.0
Grfico N 12 O trabalho e o espao total da
vida quanto papel balanceado no trabalho

73

Grfico 13: Relevncia Social do Trabalho na Vida Quanto a Imagem Social da Empresa

Existem um percentual similar entre as respostas em relao imagem social da empresa
(57,9%), responsabilidade social da empresa (39,5%), pelos servios (39,5%) e pelos
trabalhadores (44,7%, mais informao em anexo). Os trabalhadores mostram uma boa
percepo em relao sua instituio de trabalho. A maioria dos inquiridos sente orgulho na
imagem que a empresa goza na sociedade. Este um dado satisfatrio e importante para a
organizao que lhe dota de credibilidade junto sociedade e os seus trabalhadores. Quer
dizer que a estratgia e o plano funcional da empresa so uma referncia no mercado e detm
um bom percentual de satisfao. de extrema importncia que o colaborador sinta a sua
empresa, isto , vista a camisola da sua empresa. A imagem a categoria que visa medir a
QVT atravs da percepo do empregado em relao responsabilidade social da instituio na
comunidade, qualidade de prestao dos servios e ao atendimento a seus empregados. A forma
irresponsvel de agir de algumas empresas faz com que trabalhadores passam a depreciar o seu
trabalho, o que afecta a auto-estima e, por consequncia, a produtividade. Aos gestores cabe
elevar a imagem da empresa como algo fundamental para que a organizao tenha tambm uma
imagem positiva perante seus empregados, clientes, fornecedores e comunidade.

,2.6
,13.2
,7.9
,57.9
,18.4
,0.0
,20.0
,40.0
,60.0
,80.0
Grfico N 13 Revelancia social do trabalho
na vida quanto imagem social da empresa

74

4 Concluso

Para atendermos ao objectivo deste trabalho, isto , analisar a percepo da qualidade de vida
no trabalho dos colaboradores da empresa ENAPOR-Porto da Praia, buscamos analisar as
condies de trabalho, higiene, sade e segurana dos trabalhadores e tambm verificar e
analisar o grau de autonomia dos colaboradores da empresa em relao qualidade de vida no
trabalho.
Com base nos resultados da pesquisa realizada com 38 colaboradores de quadro efectivo do
Porto da Praia, torna-se possvel apresentar possveis concluses e percepes sobre a
qualidade de vida no trabalho e fontes de presso presentes no dia-a-dia desses profissionais.
Podemos ainda, estabelecer um perfil dos profissionais da rea, verificando as variveis
demogrficas em que encontramos uma predominncia de colaboradores do sexo masculino,
com idade acima de 30 anos e grande parte dos respondentes ao questionrio presta servios
h mais de 10 na empresa. O que de certa forma lhes d alguma credibilidade para
pronunciarem a cerca da empresa onde exercem as suas actividades profissionais.
Os trabalhadores mostraram um alto nvel de satisfao com que o trabalho representa em
termos de crescimento e enriquecimento profissionais. De um modo geral, os trabalhadores
mostram-se satisfeitos com o trabalho que executam, demonstrando que satisfatria a
qualidade de vida no trabalho indo de encontro aos critrios propostas por Walton (1973).
Com relao aos aspectos internos no ambiente de trabalho dos colaboradores, as condies
fsicas onde estes normalmente trabalham so boas, assim como so satisfatrios o apoio
recebido e o relacionamento existente entre os chefes e os subordinados. Um aspecto muito
valorizado no questionrio e ressaltado na observao que levamos a cabo na empresa
relaciona-se autonomia e desafio que o trabalho representa, permitindo desse modo ao
profissional dessa empresa decidir principalmente o como fazer o seu trabalho, e quando deve
ser feito, muitas vezes, permanece controlado pelo chefe, mas nunca pressionado o que
augura para o desenvolvimento de um trabalho bem planeado e executado.
O conceito de QVT que norteou este trabalho, baseia-se numa viso tica da condio
humana, visando identificar e eliminar ou, pelo menos, minimizar todos os tipos de riscos
ocupacionais. Isto envolve a segurana no ambiente fsico at o controlo de esforos fsico
mental requerido para cada actividade, bem como a forma de gerir situaes de crise, que
comprometem a capacidade de manter salrios e empregos.

75

A Qualidade de Vida no Trabalho constitui um conjunto de aces de uma empresa que
envolve o diagnstico e a implementao de melhorias e inovaes de gesto, tecnolgicas e
estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho no intuito de propiciar condies plena de
desenvolvimento humano para e durante a realizao do trabalho. A abordagem dos diferentes
modelos de QVT neste trabalho, permitiu-nos concluir que elas so muito similares e que as
divergncias residem no enfoque atribudo a cada dimenso. Assim, a adequao e o
enriquecimento dos cargos, autonomia, desenvolvimento pessoal, inter- relacionamento e
liberdade de expresso so os factores mais comuns entre os modelos. O modelo que
elegemos para o estudo, o de Walton, comprovou ser aquele que valoriza os aspectos do
homem no sistema laboral de forma mais abrangente, porque, a disposio dos factores ao
longo da serie revelou ser muito semelhante e forte.
Podemos concluir da anlise feita atravs do SPSS de que as variveis se relacionam entre si.
Se bem que, apesar desse relacionamento alguns desses factores comporta alguns riscos
comprometedores da QVT nos dias de hoje, como o caso da vivncia de altos nveis de
Stress no local de trabalho e que acaba por invadir outras esferas da vida do colaborador para
alm da esfera laboral aos quais devemos sempre precaver. Dessa decorrncia anormal
sucedem patologias fsicas e psicolgicas para o colaborador que pode desembocar em
avultados prejuzos para a empresa/instituio.
Conclui-se tambm que em mesmo grau de importncia ocorrem outros riscos como so os
casos de Higiene e Segurana no Trabalho que provocam incapacidade e abandono prematuro
do desempenho profissional que para alm dos danos fsicos e psicolgicos acarreta tambm
prejuzos econmicas que so factores chaves no rendimento e na competitividade que no o
caso da Enapor. Conclumos ao longo desse trabalho que o paradigma que ora sustenta o
processo laboral, suportado pela rpida transformao tecnolgica, alta competitividade e alta
especializao, muitas vezes choca com os valores humanos.
Como j frisado anteriormente, a melhor qualidade de vida dos trabalhadores o alicerce para
implantao da gesto de qualidade total, porque a sua participao fundamental para o
sucesso de tais programas. Ainda existem empresas com relativo exagero aos aspectos
tcnicos orientados para a qualidade do processo produtivo, esquecendo-se de investir nas
pessoas sabendo que a qualidade total se faz somente atravs de pessoas, so elas que
conseguem actualizar os projectos da empresa, dar-lhes vida e substancia. somente
atendendo s suas necessidades e as desenvolvendo, maximizando as suas potencialidades
que as empresas tambm por inrcia vo se desenvolvendo, atingindo suas metas e patamares

76

mais elevados. crucial que, esses pressupostos devem estar sempre na inteno dos lderes,
porque quando ocorre um desequilibro entre os investimentos tecnolgicos em detrimento aos
cuidados com factores humanos, o desempenho com cliente interno, isto , com os prprios
colaboradores, fica comprometido pelos baixos nveis de satisfao, afectando o atendimento
s exigncias do cliente externo, inviabilizando as estratgias voltadas para a melhoria de
produtos e servios. Sabe-se que a qualidade de vida no trabalho de uma Organizao
representado pelos conceitos que os indivduos partilham a respeito do lugar onde trabalham,
consubstanciadas nos acontecimentos, condies prticas e procedimentos que ocorrem e
caracterizam a vida diria da organizao.
Conclumos tambm, que as necessidades humanas no so apenas de ordem econmica, so
tambm sociais e psicolgicas. Portanto, para alm das condies de trabalho e da
remunerao, outros aspectos muito mais profundos, como aceitao no grupo, orgulho e
identificao com o trabalho, auto estima e auto realizao influenciam a QVT.
Atravs da pesquisa levada a cabo e pelos resultados alcanados conclumos que os
trabalhadores da Enapor esto satisfeitos com a qualidade de vida que a empresa lhes
proporciona. Neste sentido, aceitamos como confirmadas as nossas hipteses da investigao
que orientou o nosso trabalho assim como as metas a alcanar. Conclumos ainda, que apesar
de todas as dimenses em anlise apresentaram de uma forma geral com valores relativos de
boa satisfao, existem factores que gerem insatisfao pelo que, merecem uma abordagem
mais interventiva por parte da empresa. O que quer dizer que o estudo desse caso carece de
investigao mais aprofundada.
Em suma, a pesquisa permitiu-nos visualizar a importncia das empresas acreditarem que
quanto maior for o interesse em melhorar aspectos relacionados QVT, consequentemente
esses aspectos influiro nos resultados finais da empresa, pois as pessoas estaro satisfeitas e
recompensadas no trabalho e isso ir repercutir na produtividade e na satisfao laboral.


77

5 Bibliografia

BAPTISTA, A.(2010). Anlise de dados no SPSS: Manual de apoio. Praia-INE.
BARBOSA, N.A. (2010). Segurana do Trabalho&Gesto Ambiental. 4 Edio, Recife:
Editora Atlas.
BORGES, O.N.L. (2009). Qualidade de Vida no Trabalho: Estudo de Caso na Base
Operacional da Cifarma, Goiania: editora.
CHIAVENATO, I. (1999). Gesto de Pessoas. 2 Edio, Rio de Janeiro: editora Campus.
CHIAVENATO, I.(1999) Administrao de Recursos Humanos: fundamentos bsicos.5
Edio, So Paulo: Editora Atlas.

CHIAVENATO, I.(2004). O Capital Humano das Organizaes. 8 Edio So Paulo:
Atlas
CUNHA et al. (2003). Manual de Comportamento Organizacional e Gesto. 2 Edio,
Lisboa:Editora RH.
DAMASCENO, J, Aparecida, S.J.etal (2008). Qualidade de Vida no Trabalho
Investimento de uma Organizao Automobilstica nos Dias Actuais. Belo Horizonte:MG.
Editora.

FERNANDES, E. C. (1996). Qualidade de vida no trabalho. So Paulo: Salvador.

FERNNANDES, E. (1996). Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para
melhorar.3 Edio, Salvador: Casa da Qualidade.

FERREIRA, J.M; NEVES, J. e CAETANO, A. (2001). Manual de psicossociologia das
organizaes. Lisboa: McGraw Hill.

GONALVES, V. P.(1994). Mtodos quantitativos. 2 Edio, Lisboa:Texto Editora.


78

KLINVEZ, C.P. (1999). Contratar Bons Profissionais.Lisboa: MCGraw-Hill. (Trabalho
original em ingls publicado em 1999).
LOPES, T.V.M. (1980). Motivao no trabalho. Rio Janeiro: Fundao Getlio
Vargas.

MIGUEL, A.S.S.R. (2004) Manual de Higiene e Segurana no Trabalho.7 edio, Porto:
Porto Editora.

MORETTI, Silvinha. (S/D). Qualidade de Vida no Trabalho X Auto Realizao Humana.
S/L, S/E.

PERETTI, J.M. (1999). Recursos Humanos, 3 edio, Lisboa: Silabo.
QUIVY, R. e Compenhenhoudt, L.(2003). Manual de Investigao em Cincias Sociais,
Lisboa: Gradativa.
RODRIGUES, M. V.C. (2002). Aces para qualidade: gesto integrada para qualidade
2 Edio, Petropolis: Vozes.
RODRIGUEZ, M.M. & Villazon, M.V. (2004). Psicologia Organizacional I, II. Havana:
Flix
Varela.
SUCESSO, E. B. (2002). Relaes interpessoais e qualidade de vida no trabalho.1
Edio, Rio de Janeiro: Qualitymark.
VISSANI.A (2002). Qualidade de Vida no Trabalho (monografia de licenciatura em
administrao). Universidade Catlica de Minas Gerais, Campus Poos de Caldas.


79

6 Sitografia
VASCONCELOS, A.F. (2001). Qualidade de vida no trabalho: Origem, evoluo e
perspectivas. Caderno de Pesquisas em Administrao, 1. Disponvel em linha em
http://www.ead.fea.usp.br/cad-pesq/arquivos/v08-1art03.pdf., Consultado em 14 de Agosto de
2011.
Outros documentos consultados
BOLETIM, OFICIAL REPUBLICA de Cabo Verde-6 de Setembro de 1999 da I Serie-n 32.
Sobre higiene no trabalho.
GUIA DO PORTO DA PRAIA. Aumenta a Capacidade e a Competitividade. Edio
2009/2010.

PROGRAMA DE GOVERNO. (2006). Stima Legislatura. Cabo Verde.


80

ANEXO

A- Questionrio:

Este questionrio tem como objectivo conhecer a percepo da qualidade de vida no trabalho da Empresa
ENAPOR-PORTO DA PRAIA. Assim, agradecia que respondesse as questes que se seguem, preenchendo os
espaos em branco ou colocando um X na opo que melhor caracterize a sua situao. Suas respostas sero
totalmente confidenciais e annimas.
Apresentao do inquirido:
Sexo______ Idade_____ Habilitaes literrias__________
Tempo de trabalho na empresa___________ Vnculo contratual___________
Dados sobre Satisfao e Qualidade de Vida no Trabalho - QVT
Expresse a sua opinio, em termos de grau de satisfao, em relao a cada um dos indicadores de QVT,
expressos nas preposies que abaixo se apresentem. Coloca um X no grau que corresponde a sua resposta,
tendo em conta a escala de satisfao que varia de muito insatisfeito, insatisfeito, moderadamente insatisfeito,
satisfeito, muito satisfeito.
Compensao justa e adequada
a) Remunerao Adequada: remunerao necessria para voc viver dignamente dentro das suas necessidades
pessoais e padres culturais, sociais e econmicos da cidade onde vive.
0 1 2 3 4

b) Equidade Interna: equidade (comparao) na remunerao com os outros colaboradores da empresa.

0 1 2 3 4

c) Equidade Externa: equidade (comparao) na remunerao em relao a outros trabalhadores no mercado do
trabalho.

0 1 2 3 4

Condies de trabalho
a) Jornada de trabalho: A sua Satisfao com o numero de horas que voc trabalha na Organizao.

0 1 2 3 4

b) Carga de trabalho: Quantidade de trabalho realizado por voc num turno de trabalho
0 1 2 3 4

c) Ambiente Fsico: Possui condies de bem estar ou conforto para desempenho das tarefas
0 1 2 3 4

d) Material e Equipamentos: Quantidade e qualidade de materiais disponveis para execuo do seu
trabalho.
0 1 2 3 4

e) Ambiente saudvel: local de trabalho e suas condies de segurana e sade em relao aos riscos de
acidente ou doena.
0 1 2 3 4


81

f) Stress: Quantidade percebida de Stress a que voc submetido na sua jornada de trabalho.
0 1 2 3 4

Uso e desenvolvimento de capacidades
Autonomia: grau de liberdade, independncia e descrio na programao e execuo do seu trabalho que a
empresa lhe concede.
0 1 2 3 4

b) Significado da tarefa: Relevncia que a tarefa que voc desempenha tem na vida e no trabalho de outra pessoa
dentro ou fora da organizao. (importncia que considera ter o seu trabalho).
0 1 2 3 4

c) Identidade da tarefa: (trabalho executado na sua totalidade e que permite ter conhecimento do resultado do seu
trabalho).
0 1 2 3 4

Variabilidade da tarefa: uso por parte da empresa de uma larga escala da sua capacidade e habilidades.
(sentimento de que a empresa usa as suas capacidades para desempenhar diferentes tarefas).
0 1 2 3 4

f) Retroinformao: Informao acerca da avaliao do seu trabalho como um todo e das suas aces na
organizao.
0 1 2 3 4

Oportunidade de crescimento e segurana
a) Possibilidade de carreira: Viabilidade de avano na organizao e na carreira, reconhecida por colegas,
membros da famlia e comunidade.
0 1 2 3 4

b) Crescimento pessoal: Processos de educao (formao) continua que a empresa adopta para o
desenvolvimento das suas potencialidades e aplicao dos mesmos.
0 1 2 3 4

c) Perspectiva de avano salarial:

0 1 2 3 4

d) Segurana no emprego: Sentimento de segurana quanto manuteno do seu emprego na organizao.

0 1 2 3 4

Integrao social na Empresa


82

a) Igualdade de oportunidade: Ausncia de estratificao na organizao de trabalho, em termos de
smbolos de status e/ou estrutura hierrquica ngreme e de descriminao, quanto raa, sexo, credo,
origem, estilos de vida ou aparncia.

0 1 2 3 4

b)Relacionamento: Relacionamento marcado por auxlio recproco, apoio scio - emocional, abertura
interpessoal e respeito s individualidades.

0 1 2 3 4

b) Senso comunitrio: senso de comunidade existente na organizao.
0 1 2 3 4

Constitucionalismo
a) Direitos de proteco ao trabalhador: observncia na empresa no cumprimento dos direitos dos
trabalhadores.

0 1 2 3 4

b) Privacidade pessoal: Privacidade que voc possui dentro da empresa.

0 1 2 3 4

c) Liberdade de expresso: forma como voc pode expressar os seus pontos de vista aos superiores, sem
medo de represlias.

0 1 2 3 4

d) Normas e Rotinas: Maneira como normas e Rotinas influenciam o desenvolvimento do seu trabalho.

0 1 2 3 4

O trabalho e o Espao Total da Vida
a) Papel balanceado no trabalho: Equilbrio entre horrios de trabalho, exigncias de carreira, viagem e
convvio familiar.

0 1 2 3 4

b) Estabilidade de horrios: equilbrio entre horrios de entrada e sada do trabalho e famlia.

0 1 2 3 4

Relevncia Social do Trabalho na Vida
a) Imagem da empresa: Importncia da sua organizao para a sociedade e orgulho e satisfao pessoais
de fazer parte da Instituio.

83

0 1 2 3 4

b) Responsabilidade social da Empresa: Responsabilidade da Empresa para a comunidade, reflectida na
preocupao de resolver problemas na comunidade e tambm de no causar danos.

0 1 2 3 4

c) Responsabilidade Social pelos Servios: Responsabilidade da empresa com a qualidade dos servios
postos disposio da comunicao.

0 1 2 3 4

B-LISTA DE GRFICOS

Grfico 1-remuneracao adequada grfico 2- equidade interna

Grfico 3-equidade externa
Grafico 1-jornada de trabalho

,10.5
,21.1
,15.8
,52.6
,0.0
,20.0
,40.0
,60.0
Compesao justa e
adequada quanto equidade
interna
,5.3 ,5.3
,13.2
,63.2
,13.2
,0.0
,20.0
,40.0
,60.0
,80.0
Condies de trabalho quanto
jornada de trabalho
,18.4
,26.3
,55.3
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
,50.0
,60.0
Compesao justa e
adequada quanto
remunerao adequada
,2.6
,21.1
,36.8
,39.5
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
,50.0
Compesao justa e adequada
quanto equidade externa

84

Grfico 2-carga de trabalho grfico 3- Ambiente fsico

Grfico 4-material e equipamento Grfico 5-ambiente saudvel

Grfico 6-stress
Grfico 1-autonomia

,2.6
,10.5
,18.4
,47.4
,21.1
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
,50.0
carga de trabalho
,10.5
,13.2 ,13.2
,44.7
,18.4
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
,50.0
ambiente fisico
,10.5
,13.2
,15.8
,36.8
,23.7
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
material e equipamento
,7.9
,15.8
,26.3
,47.4
,2.6
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
,50.0
ambiente saudvel
,18.4
,23.7
,28.9 ,28.9
,0.0
,5.0
,10.0
,15.0
,20.0
,25.0
,30.0
,35.0
Condiesdetrabalhoquantostress
,2.6
,21.1 ,21.1
,47.4
,7.9
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
,50.0
Usoedesenvolvimentodecapacidade
quantoaautonomia

85

Grfico 2- identidade da tarefa Grfico 3-significado de tarefa

Grfico 4-variabilidade da tarefa Grfico 5- Retroinformao

Grfico 1 Possibilidade na carreira Grfico 2- Crescimento Pessoal

,5.3
,23.7
,15.8
,50.0
,5.3
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
,50.0
,60.0
Uso e desenvolvimento de capacidade
quanto identidade da tarefa
,13.2 ,13.2
,55.3
,18.4
,0.0
,20.0
,40.0
,60.0
capacidade quanto significado de
tarefa
,13.2
,15.8
,31.6
,36.8
,2.6
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
quanto retroinformao
,21.1
,28.9
,39.5
,10.5
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
,50.0
seguranaquantocrescimentopessoal
,10.5
,21.1
,28.9
,31.6
,7.9
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
capacidade quanto a variabilidade
datarefa
,13.2
,15.8
,31.6
,36.8
,2.6
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
quanto retroinformao

86

Grfico 3-perspectiva de avano salarial Grfico 4- segurana no emprego

Grfico 1-Igualdade de oportunidade Grfico 2-relacionamento

Grfico-3 senso comunitrio

,2.6
,13.2
,21.1
,52.6
,10.5
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
,50.0
,60.0
Oportunidade de crescimento e segurana
quantosegurananoemprego
,2.6
,15.8
,44.7
,26.3
,10.5
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
,50.0
I ntegrao social na empresa quanto
relacionamento
,5.3
,28.9
,31.6
,28.9
,5.3
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
senso comnitario
,5.3
,13.2
,34.2
,42.1
,5.3
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
,50.0
segurana quanto prespectiva de avano
salarial
,7.9
,13.2
,28.9
,42.1
,7.9
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
,50.0
igualdade de oportunidade

87

Grfico 1-direitos de proteco do trabalhador Grfico 2-privacidade pessoal

Grfico 3-liberdade de expresso Grfico 4-normas e rotinas

Grfico 1-papel balanceado no trabalho Grfico 2-estabilidade de horrios

,7.9
,18.4
,26.3
,34.2
,13.2
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
Contitucionalismo quanto privacidade
pessoal
,7.9
,13.2
,26.3
,47.4
,5.3
,0.0
,20.0
,40.0
,60.0
Constitucionalismo quanto normas e
rotinas
,15.8
,18.4
,55.3
,10.5
,0.0
,20.0
,40.0
,60.0
O trabalho e o espao total da vida
quantoestabilidadedehorrios
,5.3
,21.1
,31.6 ,31.6
,10.5
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
Constitucionalismo quanto direitos de
proteco do trabalhador
,10.5 ,10.5
,23.7
,44.7
,10.5
,0.0
,20.0
,40.0
,60.0
Constitucionalismo quanto liberdade
de expresso
,5.3
,15.8
,36.8
,39.5
,2.6
,0.0
,10.0
,20.0
,30.0
,40.0
,50.0
O trabalho e o espao total da vida
quantopapel balanceadonotrabalho

88

Grfico 1-imagem social da empresa Grfico 2-responsabilidade social da empresa

Grfico 3-responsabilidade social pelos servios Grfico 4-responsabilidade social pelos trabalhadores

,7.9
,10.5
,31.6
,39.5
,10.5
,0.0
,20.0
,40.0
,60.0
Revalancia social do trabalho na vida
quanto responsabilidade social da
empresa
,7.9
,13.2
,23.7
,44.7
,10.5
,0.0
,20.0
,40.0
,60.0
Revelancia social do trabalho na vida
quanto responsabilidade social pelos
trabalhodores
,2.6
,13.2
,7.9
,57.9
,18.4
,0.0
,20.0
,40.0
,60.0
,80.0
quantoimagemsocial daempresa
,5.3
,13.2
,28.9
,39.5
,13.2
,0.0
,20.0
,40.0
,60.0
quanto responsabilidade social pelos
servios

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