Anda di halaman 1dari 11

Manajemen Kompensasi

Tugas Mata Kuliah :


Psikologi Industri dan Organisasi

Nama Dosen :
Ibu Laila Meiliyandrie I Wardani, PhD














Nama Penyusun :
Lailatus Sifa 46113210006
Abigail Charolyn 46113210011
Maureen Jessica Glorya 46113210022


FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MERCU BUANA
JAKARTA
2014
PENGERTIAN KOMPENSASI

Upah (compensation) adalah hak karyawan yang diterima dan dinyatakan
dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada karyawan atas
pekerjaan atau jasa. Yang termasuk dalam upah yaitu upah pokok dan tunjangan
bagi karyawan dan keluarganya.

Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Thomas H. Stone seperti yang
dikutip oleh Moekijatsebagai berikut: Compensation is any form of payment to
employee for work they provide their employer (Kompensasi adalah setiap
bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran
pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan) (Suwatno, 2001 : 105).

Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Edwin B. Flippo yang dikutip
oleh Moekijat yaitu: As the and equitable remuniration of personal for their
contribution to organization objectives (Kompensasi adalah sebagai pemberian
imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah
memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi) (Suwatno, 2001 : 105).

Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah
imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan
atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.








TUJUAN KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian
kompensasi (balas jasa) adalah antara lain :

1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib
membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan
kerja dari jabatannya itu.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turnover relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-pertaturan
yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.


8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah
dapat dihindarkan.


Prinsip Prinsip dalam Penerapan Manajemen
Kompensasi

Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan.
Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan;
ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan
semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang
tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan
optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak
saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja,
tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa
tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada
karyawannya.

Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsip-
prinsip;
Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan;
Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan
kinerja;
Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan; dan
Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang
berprestasi baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.

Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai
harapan maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya
merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu
menyediakan kebijakan yang meliputi:
Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak
karyawan;
Keadilan dengan pasar kerja eksternal;
Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan;
Perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam
keseimbangan atau win-win result; dan sosialisasi dan internalisasi
manajemen kompensasi ke seluruh karyawan (manajemen dan non-
manajemen) untuk memperkecil konflik.

Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan
pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen
kompensasi yang layak. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi
berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Keadilan internal
menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial)
seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih
tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini tentunya juga
dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan-
pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan
pekerjaan yang sama di pasar kerja.






METODE KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas
jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak.

a. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok
hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki
karyawan.

b. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok
seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada
perusahaan-perusahaan diskriminasi.


JENIS-JENIS KOMPENSASI

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok,
yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya
kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan
kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi
keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus).
Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berubah berbagai macam
fasilitas dan tunjangan.

a) Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara
teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder
(1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang
paling penting dalam organisasi.


b) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para
pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya,
gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk
menjadi karyawan.

c) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan meng-
asumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan
bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai
gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemam-
puan untuk menentukan standar yang tepat.

Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar
yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan.
Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustrasi.

d) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam
usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Penghargaan itu
diberikan untuk berbagai macam tujuan. Sebagai contoh, Hill, Bergma,
dan Scarpello (1994) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk :
o menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan,
o mendorong agar lebih berprestasi,
o agar dapat mempertahankan mereka.

Proses Kompensasi















Upah Minimum Regional (UMR) upah bulanan terendah yang terdiri
dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.
Komponen program kompensasi:







Jenis-jenis kesejahteraan:









Tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan
eksternal. Tujuan manajemen Kompensasi;
1. Memperoleh SDM yang berkualitas
2. Mempertahankan Karyawan yang ada
3. Menjamin Keadilan
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan Biaya
6. Mengikuti aturan hukum
7. Memfasilitasi karyawan dan perusahaan
8. Meningkatkan Efisiensi Administrasi


Pengertian Job Evaluation

Evaluasi jabatan (Job Evaluation) adalah analisis dan evaluasi terhadap
pekerjaan dari suatu jabatan untuk menentukan nilai jabatan tersebut dalam suatu
organisasi. Evaluasi jabatan membuat rangking jabatan secara logis dan adil
dengan membandingkan jabatan-jabata untuk mengembangkan struktur upah yang
logis.

Evaluasi jabatan meruppakan alat untuk menciptakan kesetaraan
penghargaan antar jabatan dalam perusahaan (internal equity). Penciptaan internal
equity berdasarkan tugas dan tanggung jawab jabatan yang telah dibuat dalam
analisis jabatan. Internal equity yaitu persepsi karyawan terhadap tanggung jawab,
kondisi pekerjaan dan imbalannya dengan membandingkannya dengan karyawan
lainnya dalam perusahaan yang sama. Evaluasi jabatan berusaha memenuhi
internal equity (kesetaraan internal) antar jabatan dengan menilai jabatan
berdasarkan tugas dan tanggung jawab pekerjaan saat ini serta kondisi lingkungan
kerja pada pekerjaan jabatan tersebut. Penilaian jabatan tersebut focus pada aspek
jabatan, bukan personel yang menduduki jabatan tersebut.

Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:
Keahliasn (skill) pendidikan, pelatiihan, dan pengalaman.
Usaha (effort) usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan,
inisiatif.
Tanggung Jawab (responsibilities) administrative, keuangan, mesin /
alat / bahan, kerjasama, pengawasan.
Lingkungan Pekerjaan (working conditions) lingkungan kerja,
kemungkinan kecelakaan.

Beberapa macam teknik Evaluasi Jabatan:
o Metode rangking
o Metode classification / rating
o Metode point system
o Metode factor comparison
o Metode profiling
o Metode survey pasar (market rate system)



Kesimpulan

Kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan
tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan
internal dan eksternal. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan
semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang
tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan
optimum.

Evaluasi jabatan (Job Evaluation) adalah analisis dan evaluasi terhadap
pekerjaan dari suatu jabatan untuk menentukan nilai jabatan tersebut dalam suatu
organisasi.


Daftar Pustaka

Aprito, Brian SPHR. Fonny, Arisandy Jacob. 2013. Pedoman Lengkap
Profesional SDM Indonesia. Jakarta Pusat: PPM

http://khoyunitapublish.wordpress.com/2013/02/25/kompensasi-
manajemen/

http://delfisolution.blogspot.com/2012/01/sistem-pengendalian-
manajemen_17.html