Gestao Carreiras-Era Conhecimento

Gesto de Recompensas e Planos de Carreira
Cludia Ribeiro Pg. 1

GESTO DE CARREIRAS
NA ERA DO CONHECIMENTO

HLIO TADEU MARTINS

INTRODUO

Actualmente, novos desafios surgem com as mudanas nas relaes de trabalho (o novo
contrato), na natureza do trabalho (com o impacto de novos conhecimentos e
tecnologias) e na relao do homem como o novo trabalho regido pelo novo contrato.

A ERA DO CONHECIMENTO

TRABALHO E CONHECIMENTO NA HISTRIA

Quando trabalhamos, devemos trabalhar. Quando nos divertimos, devemo-nos divertir.
De nada serve procurar misturar as duas coisas.
(Henry Ford)

O saber teria que dar os seus frutos na prtica () a cincia deveria ser aplicvel
indstria () e os homens tinham o sagrado dever de se organizar para melhorar e para
transformar as condies de vida.
(Francis Bacon)

CARACTERSTICAS DA ERA DO CONHECIMENTO

O conhecimento deixa de ser um recurso, para ser o recurso.
As organizaes tm como objectivo tornar produtivos os conhecimentos os
trabalhadores do conhecimento possuem os meios de produo (o seu conhecimento),
mas dependem das ferramentas de produo, que pertencem organizao.

O CONHECIMENTO NAS ORGANIZAES

Conhecimento organizacional capacidade de uma empresa criar novo conhecimento,
difundi-lo na organizao como um todo e incorpor-lo a produtos, servios e sistemas.

O conhecimento pode ser a maior vantagem competitiva da empresa, sendo tambm uma
vantagem sustentvel, por gerar retornos crescentes e uma liderana contnua.
O capital intelectual composto por:
- Capital humano qualificaes e habilidades individuais, adquiridas e
mantidas individualmente pelos trabalhadores.
- Capital estrutural propriedade da organizao e passvel de ser
reproduzida e distribuda, como tecnologias, invenes e publicaes ou
estratgia, cultura, estruturas, sistemas, rotinas e procedimentos.
- Capital do cliente relacionamentos contnuos com pessoas e
organizaes com as quais se realizam negcios.

Com as novas relaes de trabalho e a cada vez maior competio global, passa a ser
uma questo de sobrevivncia para as organizaes a adopo de um modelo de
aprendizagem actualizado, que enfoque proactivamente a mudana e o aperfeioamento
contnuo de sistemas e processos.

TRABALHO E EMPREGO NA ERA DO CONHECIMENTO

Empregabilidade o trabalhador induzido a desenvolver a sua condio de se
empregar, de se tornar cobiado no mercado de trabalho, ampliando as suas hipteses de
recolocao quando necessrio.

Algumas habilidades e atitudes que constroem as bases da sociedade do conhecimento:
- Especializao
- Percepo da diversidade cultural e de conhecimentos
- Trabalho em equipa
- Gesto por resultados
- Aprendizagem contnua
- Busca de trabalho com significado
- Raciocnio criativo e resoluo de problemas
- Desenvolvimento de liderana
- Autogesto da carreira

A capacidade de gerir a prpria vida profissional agora considerada uma competncia
adquirida e necessria para todas as outras competncias exigidas no ambiente de
negcios.

GESTO DE CARREIRAS

CONCEITOS DE CARREIRA

ABORDAGEM TRADICIONAL:
- A expectativa de progresso vertical na hierarquia da empresa est
relacionada com sinais crescentes de estatuto e ganhos financeiros.
- A carreira est associada profisso.
- Pressupe-se que um indivduo tem estabilidade profissional se exercer
actividades relacionadas com a sua profisso at reforma.

CONCEITO DE CARREIRA PROTEANA:
- A carreira um padro de experincias relacionadas com o trabalho que
abrange o curso da vida trabalhador.
- O termo deriva do deus Proteu, da mitologia grega, que possua a habilidade
de mudar de forma de acordo com a sua vontade.
- um processo em que a pessoa, e no a empresa, que gere as vrias
experincias em educao, formao e mudanas no campo profissional.
- desenhada mais pelo indivduo do que pela empresa, podendo ser
redireccionada de tempos a tempos, para atender s necessidades de cada
um.

PROFISSIONAL PROTEANO:
- Consegue ajustar-se s imposies do ambiente de carreiras, com
flexibilidade e investindo nas suas habilidades, qualificaes e
competncias, mas tendo sempre em linha de conta os seus objectivos
individuais.
- capaz de priorizar as suas aces de carreira, analisando-as de forma
sistmica na sua vida pessoal.

ABORDAGEM ACTUAL DA CARREIRA:
A carreira passa a ser um atributo individual (carreira interna), com trajectria
imprevisvel e multiforme (carreira proteana), direccionada pelo conceito pessoal do
que importante no trabalho e na vida (busca do sucesso psicolgico) e
dependente de um complexo processo de escolhas e de interaco com o
ambiente profissional (gesto de carreiras).

CONCEITO DE GESTO DE CARREIRA

Gerir uma carreira envolve que os prprios trabalhadores desenvolvam, implementem e
monitorizem metas e estratgias de carreira. Para isso, pede-se que tomem decises
adequadas e solucionar problemas relativamente sua vida profissional, processo este
que envolve um equilbrio constante entre desejos e possibilidades, custos e benefcios.

MODELO GREENHAUS DE GESTO DE CARREIRA

EXPLORAO DE CARREIRA:
- Renem-se informaes relativamente carreira, com o objectivo de gerar
conscincia a dois nveis: auto-conscincia e conscincia do ambiente.
- Enquanto a auto-conscincia abrange os interesses, os talentos e os valores
do trabalho, a conscincia do ambiente envolve o conhecimento dos tipos de
ocupao, indstrias, habilidades necessrias e impacto no estilo de vida.
- A explorao activa das organizaes, das ocupaes e das oportunidades
de carreira favorece a tomada de conscincia do ambiente de trabalho,
reduzindo a possibilidade do trabalhador criar expectativas pouco realistas
sobre a sua vida profissional.

META E ESTRATGIA DE CARREIRA:
- Uma meta de carreira um resultado ocupacional que se deseja alcanar,
relativamente a qualquer aspecto da carreira ou da sua interaco com a
vida pessoal. Estas metas facilitam a focalizao de esforos para o
aparecimento de comportamentos a ela direccionados.
- A estratgia de carreira uma sequncia de aces planeadas para se
alcanar uma meta (que quanto mais eficaz, maior ser a probabilidade de
se estabelecer uma estratgia eficaz).

AVALIAO DE CARREIRA:
- a obteno de feedback, que possibilita a monitorizao do progresso das
estratgias relativamente s metas e a verificao da validade de ambas. As
informaes surgem tanto na vida profissional como na vida pessoal dos
trabalhadores.
- uma funo auto-correctiva e de feedback, que propaga a explorao da
carreira, tornando contnuo todo o ciclo de gesto de carreira.

GESTO DE CARREIRA COMO UM PROCESSO CONTNUO:
- O trabalho tem um papel central na vida de uma pessoa, podendo ser uma
fonte de satisfao ou de frustrao, de acordo com a adequao ou no da
personalidade s expectativas de cada um. A gesto da carreira cclica e
auto-correctiva tende a aperfeioar estes elementos, aumentando a
possibilidade de futura satisfao no trabalho.
- A adequao a um ambiente em constante mudana requer um processo de
gesto de carreira intrinsecamente dinmico.
- Falando-se de objectivos de vida ou de interesses e talentos, as pessoas
mudam. Da, ser necessria a reviso peridica das metas e das estratgias
de carreira, compatibilizando-as com as novas imposies e com as
caractersticas pessoais dos trabalhadores.

GESTO DE CARREIRAS NA ERA DO CONHECIMENTO

FUNDAMENTOS DO MODELO EPIA DE GESTO DE CARREIRA

(Com a contribuio de Reardon, Greenhaus, Hall e Schein)

Tem como inspirao o ciclo da qualidade total PDCA. Os ciclos internos (que no
existem no PDCA) representam os dois sistemas em que a gesto de carreira est
inserida, com o fluxo de informaes deles provenientes.

Modelo EPIA:
- E Escolha: tomam-se decises fundamentais de carreira, com as quais o
trabalhador se defronta desde a primeira definio profissional.
- P Planeamento: estabelecem-se metas e estratgias de carreira.
- I Implementao: executa-se o plano elaborado, operacionalizando-se as
estratgias relativamente s metas.
- A Avaliao: verificam-se os resultados obtidos, olhando para a carreira
globalmente. Pode surgir um de trs caminhos:
1. Redefinio h uma mudana fundamental da carreira,
altera-se significativamente a natureza da ocupao.
2. Replaneamento as metas e/ou estratgias anteriores
consideram-se inadequadas.
3. Manuteno as metas e/ou estratgias consideram-se
adequadas.

- Informaes do indivduo: geradas pelo auto-conhecimento, na forma de
valores, habilidades, interesses
- Informaes do ambiente: englobam as informaes do ambiente
profissional, organizacional e social que afectam as etapas do ciclo.

AUTO-CONHECIMENTO:
- Como seres humanos, realizamo-nos com a capacidade de nos tornarmos
no que somos, de nos concretizarmos na nossa existncia (nas relaes
com os outros, com o mundo e com ns mesmos) e que nos distingue como
indivduos nicos.

O homem deve aceitar a responsabilidade por si mesmo e o facto de que
somente pelo emprego das suas potencialidades poder dar um significado
prpria vida. Deve reconhecer que no h outro significado para a existncia seno
o que ele prprio lhe d ao desenvolver as suas foras, vivendo produtivamente
dentro das limitaes impostas pelas leis naturais.

- Ter sucesso, na sociedade do conhecimento, o trabalhador capaz de
descobrir os prprios talentos, desenvolv-los e utiliz-los, quer para
benefcio prprio quer para benefcio alheio. Para Schein, o sucesso na
economia do conhecimento vem para aqueles que se conhecem a si
mesmos as suas foras, os seus valores e como actuam melhor.

PROCESSO DE AUTO-CONHECIMENTO:
- No actual ambiente de carreiras exige-se ao trabalhador que desenvolva as
suas habilidades intrapessoais de autoavaliao e de explorao da
identidade, que norteiem as aces da sua carreira e da sua vida pessoal.
- Quem conhece as suas prprias potencialidades tende a posicionar-se
melhor num mercado competitivo, aumentando as suas hipteses de
sucesso.
- Mas, as pessoas ainda tendem a entrar no mercado de trabalho com muitas
ambies, esperanas, medos e iluses, mas com relativamente poucas
informaes vlidas a seu prprio respeito, especialmente sobre a sua
capacidade e o seu talento.

NCORAS DE CARREIRA (SCHEIN):
- Aptido tcnico-profissional
- Aptido administrativa geral
- Autonomia/Independncia
- Segurana/Estabilidade
- Criatividade empreendedora
- Vontade de servir/Dedicao a uma causa
- Puro desafio
- Estilo de vida

Schein considera que o trabalhador tem a responsabilidade de se auto-perceber e
de compartilhar essa auto-percepo com aqueles que possam ter influncia sobre
a sua carreira. Para isso, precisa manter o dialogo com a empresa e tambm de
fazer escolhas inteligentes para ampliar a possibilidade de compatibilizar as suas
necessidades individuais com as necessidades organizacionais.

CONHECIMENTO DO AMBIENTE DE CARREIRA:
As organizaes, como as pessoas, tm valores. Para serem eficazes numa
pessoa devem ser compatveis com os da organizao () ser prximos o
bastante para coexistirem. Caso contrrio, a pessoa no ficar apenas frustrada,
mas tambm no produzir resultados.

EPIA E: ESCOLHAS DE CARREIRA
O indivduo proteano proactivo na conduo das suas experincias profissionais,
assumindo a responsabilidade pelas escolhas necessrias.

- Escolhas Fundamentais: afectam de forma mais expressiva a carreira e a
vida pessoal, causando alteraes substanciais (meta-escolhas).
Escolha inicial de carreira
Redefinio de carreira
- Escolhas Operacionais: afectam decises de menor impacto na natureza
da carreira, que visam direccion-la no rumo desejado na vida profissional.
Especificao de metas
Definio de habilidade a desenvolver
Seleco de emprego, cargo ou funo

Factores Influenciadores:
O profissional proteano um indivduo que conhece os seus objectivos de
carreira e da vida pessoal, compatibilizando com esses objectivos as
decises que vai tomando ao longo da sua carreira.

(Tm surgido nos ltimos anos, novas modalidades de servio para
profissionais com experincia coaching e consultoria de carreira)

So factores influenciadores:
- Famlia
- Sociedade
- Cultura

Modalidades de escolha:
- Escolha virtual as expectativas no se suportam nas
possibilidades do trabalhador;
- Escolha impessoal baseia-se em referenciais externos (a famlia,
o grupo social), fazendo com que o trabalhador no estabelea
parmetros prprios de sucesso e no considere as suas aptides e
caractersticas de personalidade;
- Escolha necessria baseia-se no medo de arriscar nas
possibilidades, em que o trabalhador restringe as suas escolhas
apenas ao necessrio;
- Escolha autentica a liberdade individual do trabalhador exerce-se
na sua plenitude, em que ele compatibiliza as suas possibilidade
com a necessidade, sendo a escolha coerente com o seu projecto
existencial (aquilo que efectivamente se queria tornar).

Obstculos escolha:
O profissional proteano normalmente faz a escolha autntica, uma vez que a
busca pelo sucesso pressupe a conscincia dos seus referenciais, dos
factores de influncia externa e da responsabilidade nas decises de
carreira.

- Falta de informaes sobre si mesmo
- Falta de informaes sobre o ambiente
- Dificuldades no momento de decidir
- Dificuldade em assumir riscos
- Paralisao das escolhas no imaginrio
- Obstculos reais impostos pelo ambiente (familiares, sociais ou
econmicos)
- Limites impostos pela natureza humana ou caractersticas do
trabalhador

Escolhas de carreira na Sociedade do conhecimento:
Pela primeira vez, as pessoas tero de se gerir a si prprios. E preciso
que se diga uma coisa: elas esto totalmente despreparadas para isso.
Antes de mais nada, para que o trabalhador seja capaz de se auto-gerir, tem
que saber quem .

- Para o profissional proteano, j uma realidade a multiplicidade de
opes e a necessidade de se gerir a si prprio. Esta sua
capacidade torna-se cada vez mais uma vantagem competitiva no
alcance do sucesso, porque estas habilidades no so facilmente
encontradas no mundo de trabalho. Como ele, qualquer trabalhador
deve tomar decises autnticas, desce o momento inicial da sua
carreira at s possveis redefinies. Este profissional proteano
baseia as suas escolhas, na era do conhecimento, em referenciais
prprios, buscando o equilbrio entre a sua carreira e a sua vida
pessoal deixa de procurar uma carreira l fora para desenvolver
uma carreira que sou eu.

EPIA P/I : PLANEAMENTO E IMPLEMENTAO
A gesto de carreira um processo permanente de soluo de problemas e de
tomada de decises. O modelo EPIA, descritivo da gesto de uma carreira
proteana, pressupe a busca simultnea de eficcia e eficincia. Na etapa de
escolha trata-se das finalidades e objectivos da gesto de carreira (eficcia),
enquanto que planeamento se refere aos meios (eficincia).
O modelo EPIA pressupe, desta forma, o alcance dos parmetros individuais de
sucesso atravs da utilizao racional dos recursos necessrios (seja tempo,
dinheiro ou esforo pessoal).

Planeamento:
- O ambiente cada vez mais mutvel e incerto, o que torna mais
indispensvel o planeamento correcto da gesto de carreira. Como
reconhece a exigncia dos desafios actuais, o profissional proteano percebe
a importncia e necessidade de parar e de se planear. Tornam-se, assim,
competncias fundamentais na era do conhecimento, a capacidade de
antecipar cursos de aco, a proactividade e a viso de mdio e longo
prazo.
- O profissional proteano auto-consciente e capaz de
contextualizar nos referenciais prprios, objectivos de vida, valores,
interesses e prioridades.

- A definio das metas e das estratgias de carreira no mais do
que um desdobramento das escolhas fundamentais, pressupondo o
conhecimento adequado, por parte do trabalhador, do ambiente de carreiras.
Por isso, semelhana do modelo SWOT, o profissional proteano confronta-
se com as suas foras e fraquezas e com as oportunidades e ameaas do
ambiente de carreira, para ser capaz de identificar possveis problemas e
hiatos de competncia.
- Depois de estabelecidas as metas, o profissional proteano
(enquanto planeador da sua carreira) segue para a definio das estratgias
correspondentes. Estas estratgias devem ser compatveis com os valores,
interesses e prioridades do trabalhador, por um lado, e adequadas ao
ambiente de carreira, por outro lado.

- O profissional proteano capaz de priorizar as estratgias de
carreira compatveis com as suas metas. A sua flexibilidade permite-lhe
ainda gerar diferentes estratgias para cada meta, aumentando as suas
hipteses de escolher uma realmente eficiente e eficaz.

- O profissional proteano procura desenvolver as habilidades para as
quais tenha aptido (mas j identificadas como prioritrias para o alcance
das metas e identificadas como hiatos de competncia no seu auto-
diagnstico).

- Quando o profissional auto-consciente decide desenvolver uma
habilidade, a partir do diagnstico estratgico, provavelmente seleccionar
uma para a qual j apresenta aptido. E o facto de apreciar e valorizar tal
habilidade, tende a facilitar ainda mais o processo.

Implementao:
- a fase em que se constata, na prtica, a natureza do profissional,
uma vez que nesta fase que eles se lanam aco, procurando
empregabilidade, diversidade de experincias, mltiplas competncias,
habilidades variadas

EPIA A: AVALIAO DE CARREIRA:
Qualquer profissional deveria realizar a avaliao da sua carreira em algum
momento da sua vida.

- Auto-avaliao subjectiva: qualquer percepo ou julgamento que
o trabalhador tem a respeito da sua vida profissional, baseada nos seus
referenciais e nas suas percepes estado psicolgico relacionado com o
seu trabalho; apreciao abrangente de rumos e resultados da sua
carreira
- Hetero-avaliao subjectiva: baseia-se na experincia, na
percepo ou nas opinies externas.
- (Auto/Hetero) - avaliao objectiva: realizada pelo prprio
trabalhador (auto) ou por terceiros (hetero), pressupondo a existncia de
critrios quantificveis para uma aferio isenta dos resultados de carreira.

Qualquer forma de avaliao bem fundamentada tende a ser til ao processo de
gesto de carreira, por gerar e disponibilizar informaes sobre o seu andamento.
() Essas informaes vo sinalizar se os esforos dispendidos aproximam ou
afastam o profissional da realizao dos seus objectivos de carreira & vida.

Medido o nvel de afastamento ou aproximao entre os resultados obtidos e os
desejados, apresentam-se trs sadas:
- Manuteno: as estratgias mostram-se eficientes e, porque levam
a resultados que gradualmente se aproximam das metas, so mantidas.
- Replaneamento: faz-se a reviso das estratgias (porque so
ineficientes) ou das metas (porque so inadequadas aos objectivos
fundamentais ou porque se julgam pouco realistas).
- Redefinio: o rumo actual da carreira no conduz ao sucesso e,
por isso, h uma mudana substancial na natureza da ocupao.
O indivduo proteano capaz de transitar com desenvoltura entre a auto-
avaliao e os julgamentos externos, construindo nessa dialctica uma percepo
gradativamente mais ampla dos rumos da sua carreira.

O indivduo proteano tem uma atitude de auto-observao ao longo da sua
carreira & vida, que lhe permite, naturalmente, aprimorar o seu auto-conceito e
avaliar o quanto est a realizar as suas potencialidades. E sabe tambm o
momento de buscar o feedback externo para ampliar a sua capacidade de
avaliao, seja com familiares, amigos, superiores hierrquicos, seja com
profissionais especializados em carreira.

DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA

As necessidades do profissional proteano vo variar ao longo do tempo, levando em
conta as complexas influncias do ambiente. A abordagem de carreira proteana
considera, desta forma, a existncia de diferentes espaos de expresso do trabalhador
pessoal, familiar e profissional, com dimenses variveis, de acordo com o momento de
vida e com as prioridades de cada um.

APRENDIZADO NA CARREIRA
O ser humano tem a capacidade de estar permanentemente a aprender, qualquer
que seja a etapa da sua vida. Mas esta aprendizagem no se restringe apenas ao
conhecimento e s habilidades tcnicas, porque o trabalhador tem a possibilidade
de desenvolver potenciais que ainda no utiliza e novas formas de lidar com a sua
carreira e com a sua vida pessoal.

O profissional proteano aquele profissional que procura adaptar-se s exigncias
do ambiente profissional, mas tendo sempre em conta os seus objectivos
fundamentais pressupe-se a aprendizagem de competncias como auto-
conhecimento e adaptabilidade.
Relativamente a qualificaes adicionais, este profissional avalia como elas sero
relevantes para os seus objectivos de carreira, evitando dispndios financeiros,
emocionais e de tempo, que em nada aumentam a sua eficcia pessoal.
Adicionalmente s suas habilidades, ele avalia a utilidade das suas habilidades nos
mais diversos contextos ocupacionais.

o aprendizado permanente para o trabalhador do conhecimento no se limita a
uma constante busca de novas qualificaes. Pressupe que ele aprenda a
aprender, que possua as duas metacompetncias citadas [auto-conhecimento e
adaptabilidade] e seja capaz de reconfigurar as suas habilidades, conhecimentos e
experincia de forma a torn-los aplicveis a diferentes contextos.

DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA E SUCESSO PSICOLGICO
Olhando para o desenvolvimento da carreira, na perspectiva do modelo EPIA, ela
a trajectria das experincias profissionais, que caracteriza a forma que cada
profissional proteano lida com as questes relativas sua carreira e sua vida
pessoal e influenciadas pelas suas escolhas pessoais e pelo prprio ambiente de
carreira.

O PAPEL DAS ORGANIZAES NA GESTO DE CARREIRAS

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E RETENO DE TALENTOS
O profissional proteano consciente das suas aptides, interesses e valores, e
desejando o equilbrio entre a sua carreira e a sua vida pessoal, assim como a
auto-realizao, provavelmente no se adaptar a esquemas tradicionais e
burocrticos de gesto de empresas. A segurana e as recompensas econmicas
no so mais condies suficientes para reterem esses profissionais, que exigem
modelos de gesto de pessoas que privilegiem a interaco e a participao.
As necessidades de auto-estima e de auto-realizao no requerem
obrigatoriamente grande dispndio financeiro. Mas, exigem estruturas e prticas
organizacionais que podem ser difcil e lentamente implementadas, principalmente
as que esto ligadas ao reconhecimento, progresso na carreira e ao contendo e
flexibilidade dos cargos.

A manuteno do profissional proteano requer que se respeito o ser humano como
profissional maduro e integral, tendo em conta que ele quer um trabalho
significativo, um ambiente de justia e oportunidades de crescimento.

Para isso, preciso criar uma cultura de aprendizagem nas organizaes, que
favorea a criao e o desenvolvimento do conhecimento, como forma de garantir
uma vantagem competitiva duradoura. Este ambiente organizacional tende a ser
bastante motivador para o profissional proteano, que procura o constante
crescimento e actualizao.

ESTRUTURAS E PROGRAMAS PARA A GESTO DE CARREIRAS
- Rotao no posto de trabalho e atribuio de tarefas especiais, que
proporcione experincias interfuncionais variadas.
- Avaliao de desempenho, como fonte de informaes para a gesto
de carreiras, especialmente se focada na melhoria contnua.
- Remunerao por habilidades
- Coaching

Na perspectiva proteana, a gesto da carreira da responsabilidade do indivduo (),
em que a organizao oferece oportunidades de desenvolvimento em troca do
comprometimento do indivduo com os objectivos empresariais.

Logo
a capacidade de atrair e reter indivduos proteanos est directamente relacionada
capacidade de favorecer o sucesso psicolgico a esses profissionais.

Por isso
A gesto da carreira proteana no comporta solues padronizadas, () vista a
afirmao da singularidade do indivduo.

Claro que...
um programa desta natureza pressupe a existncia de uma politica de RH compatvel
com a abordagem proteana de carreira, em que a compatibilizao dos interesses
organizacionais e individuais permeie [atravesse] todos os sistemas e programas de
gesto de pessoas.

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Judul Asli

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Cludia Ribeiro Pg. 1

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