Centro de Convenes Ulysses Guimares

Braslia/DF 16, 17 e 18 de abril de 2013

MAPEAMENTO DE COMPETNCIAS EM
DIFERENTES TIPOLOGIAS NA
ADMINISTRAO PBLICA FEDERAL



Maria Julia Pantoja
Marcia Iglesias


2

Painel 05/018
Modelo de Gesto da Capacitao por Competncias: sua implementao em
diferentes tipologias de competncias e instituies do setor pblico brasileiro

MAPEAMENTO DE COMPETNCIAS EM DIFERENTES TIPOLOGIAS
NA ADMINISTRAO PBLICA FEDERAL

Maria Julia Pantoja
Marcia Iglesias



RESUMO


A gesto por competncias tem desempenhado papel central, no mbito do setor
pblico brasileiro e internacional, como ferramenta estratgica para formao e
desenvolvimento profissional e na construo de uma cultura de aprendizagem
contnua no trabalho, conforme especificado no Decreto 5.707/ 2006, que institui a
Poltica Nacional de Desenvolvimento de Pessoal - PNDP. Este estudo teve como
objetivo descrever e analisar o estgio de implementao do modelo de gesto da
capacitao por competncias considerando as diferentes tipologias de instituio
da APF, bem como apresentar possveis estratgias para sua consolidao.Para
tanto foram analisados os resultados da consolidao dos relatrios de execuo do
Plano Anual de Capacitao - PAC referente ao ano de 2011. Os resultados obtidos
indicam que a implementao do modelo de gesto da capacitao por
competncias tem sido gradual nas diferentes regies do pas e apresentamvrios
estgios de implementao considerando a natureza da instituio e os indicadores
de efetividade de capacitao adotados no relatrio de execuo do PAC. Por fim,
so analisados e discutidos diferentes perfis de implementao do modelo de gesto
da capacitao por competncias, bem como apresentadas possveis estratgias
para sua consolidao no mbito do setor pblico brasileiro.


3

INTRODUO
As relaes e a organizao do trabalho vm passando por vertiginosas
transformaes e a gesto de pessoas tem acompanhado esta tendncia. Mais
especificamente no setor pblico, as exigncias crescentes da sociedade pela
eficcia e efetividade da ao governamental tm colocado no centro da discusso
um modelo de governana orientado para o alcance de resultados.
Nesta perspectiva, no suficiente assegurar uma forma de atuao
focada na obteno da melhor relao custo-benefcio, sem considerar os nveis de
satisfao das demandas, a qualidade e a adequao dos servios s necessidades
dos usurios. Ou seja, torna-se imperativo garantir que os resultados alcanados
atendam as necessidades legtimas dos cidados.
Tais transformaes impem mudanas significativas nas formas de
estrutura e funcionamento das instituies pblicas, bem como acentuam o desafio
cultural de transformar estruturas burocrticas, hierarquizadas em instituies
flexveis, adaptveis e empreendedoras, implicando na necessidade de
ressignificao e uso de novas tecnologias, especialmente o da tecnologia da
informao, e da modernizao da estrutura normativa, organizacional e de pessoal.
Dentre as inmeras mudanas na administrao pblica brasileira,
necessrias, especialmente,ao processo de transio de um sistema apoiado em
normas regulamentares e procedimentos administrativos para uma gesto baseada
em resultados, merece destaque o Decreto n 5707, de 2006, que institui a Poltica
Nacional de Desenvolvimento de Pessoal PNDP.
Nesse referencial, adquire relevncia a gesto por competncias como
parte de uma estratgia para fortalecer a capacidade do servio pblico. O Decreto
sistematiza orientaes para o desenvolvimento permanente do servidor, visando a
melhoria da qualidade dos servios pblicos prestados ao cidado.
Este marco legalapresenta conceitos sobre gesto por competncias e
especifica novos mtodos e entrega de eventos de capacitao e desenvolvimento.
Dessa forma, gesto por competncia definida como a gesto da capacitao
orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes necessrias ao desempenho das funes dos servidores, visando ao
alcance dos objetivos da instituio.
4

Ao incorporar o conceito de gesto por competncias, conforme
especificado em suas Diretrizes, este arcabouo legal introduz um importante
desafio para as organizaes pblicas, qual seja, o de estabelecer um novo
referencial terico e metodolgico para a gesto do desenvolvimento profissional.
Tal abordagem tem entre seus objetivos a adequao das competncias requeridas
dos servidores aos objetivos das instituies, o desenvolvimento permanente do
servidor pblico e a racionalizao e a efetividade dos gastos com capacitao.
Ainda que a gesto por competncia esteja relativamente consolidada,
enquanto novo modelo para gesto de pessoas, principalmente na esfera privada e
em alguns segmentos especficos do setor pblico, como em empresas e
sociedades de economia mista, na Administrao Pblica Federal o tema e as
decorrncias de sua adoo tm sido pouco pesquisados e compreendidos.
Os dados de pesquisa conduzida pela SRH, em 2009, por exemplo,
apontaram que a maioria das experincias em gesto por competncias nos rgos
pesquisados encontrava-se em fase de concepo e enfrentava barreiras que
ameaavam a continuidade e, consequentemente, a disseminao do modelo. As
experincias, aps trs anos da edio do Decreto 5.707/2006, concentravam-se
nas reas de capacitao demonstrando o quanto a adoo da gesto por
competncias ainda estava em fase inicial de evoluo.
Em 2010, o relatrio da OCDE parece confirmar este quadro e tece
recomendaes enfticas no que tange ao modelo de gesto por competncias.
Reafirma a necessidade de que todos os rgos da administrao pblica federal
implementem o modelo gesto por competncias para planejar, executar e avaliar
suas aes de capacitao. Aliado a isso, destaca a importncia de que a gesto
por competncias estejaalinhadada s diferentes aes prioritrias da gesto de
pessoas, como o planejamento da fora de trabalho, recrutamento e seleo e a
gesto do desempenho.
Como ferramenta potencialmente poderosa para a integrao estratgica
dos diferentes processos de gesto de pessoas, a gesto por competncias deve
ser considerada uma prioridade para a administrao brasileira (OCDE, 2010).
A partir de 2010, com a reviso do Relatrio de Execuo do Plano Anual
de Capacitao, um dos instrumentos de monitoramento da Poltica Nacional de
Desenvolvimento de Pessoal PNDP foi possvel proceder a anlises quantitativas
5

e qualitativas com base em indicadores de capacitao e desenvolvimento tais
como: quantitativo de servidores capacitados, carga horria mdia de capacitao
por servidor, investimento por servidor em aes de capacitao e desenvolvimento,
quantitativo de aes de aperfeioamento e aes de educao formal, elaborao
do PAC com base no modelo de gesto por competncias, entre outros. O resultado
alcanado foi a geraode um conjunto de informaes gerenciais que foram
validadas e disseminadas no mbito dos rgos da administrao pblica,
distribudos em todas as regies do pas,no perodo de 2011 e 2012. O objetivo
foisubsidiarreflexes acerca do conceito de gesto da capacitao por
competncias, com vistas a sua ressignificao, convertendo-o em algo coerente
com os elementos que conformam o sistema de gesto do setor pblico brasileiro. A
partir desse processo reflexivo, foi possvelconstruir soluesespecficas em termos
da formulao de estratgias necessrias efetiva implementao do modelo de
gesto por competncias na APF.
Desta forma, o objetivo deste trabalho descrever e analisar a
implementao do modelo de gesto da capacitao por competncias
considerando as diferentes tipologias de instituio da APF, bem como apresentar
possveis estratgias para sua consolidao.
O texto encontra-se estruturado em cinco sees. Na primeira
apresentado e discutido o referencial terico que embasou este estudo. Na segunda
seo so detalhados os procedimentos metodolgicos adotados na pesquisa. Na
terceira, so analisados e discutidos os principais resultados. Na quarta seo so
apresentadas as consideraes finais do trabalho e na quinta so especificadas as
referncias bibliogrficas.
REFERENCIAL TERICO
As competncias tm sido adotadas como ferramenta efetiva de negcios
desde o incio da dcada de 80. Mais recentemente, tm configurado elemento
essencial na estratgia de negcio em virtude da necessidade, por parte das
organizaes, de buscarem modelos de desempenho sistmicosque no
contemplem apenas indicadores financeiros e econmicos. Segundo Moura, Zardo,
6

Dias & Dutra ( 2009), os estudos realizados no final da dcada de 80 apresentaram
forte correlao entre desempenho dos negcios e o desenvolvimento das
competncias individuais, fornecendo confirmao emprica a argumentao de Hall
(1980) de que o desempenho das organizaes est baseado nas competncias das
pessoas que as integram.
No setor pblico, a incorporao do conceito de gesto por competncia
na Administrao Pblica Federal se d por meio do Decreto 5.707/2006 em que a
gesto por competncias concebida como a gesto da capacitao orientada para
o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
necessrias ao desempenho das funes dos servidores, visando ao alcance dos
objetivos da instituio.
Nesse contexto, conforme assinalado no Relatrio Final da Conferncia
de Recursos Humanos em 2009, a implementao efetiva do referido modelo est
condicionada algumas premissas bsicas. A primeira se refere ao deslocamento
do foco do controle para o foco de desenvolvimento. A segunda diz respeito
passagem do foco nos instrumentos para o foco no processo. A terceira, faz
referncia ao foco de ateno no interesse compatibilizado ao invs do foco
predominante no interesse da organizao. A quarta premissa refere-se ao foco no
modelo integrado e estratgico de gesto em contraposio a um modelo de gesto
construdo por partes desarticuladas entre si.
A breve anlise da produo sobre o tema permite verificar que
competncia para alguns autores faz referncia ao conjunto de qualificaes que a
pessoa possui para executar um trabalho com nvel superior de performance. Tais
autores, em sua maioria de origem americana desenvolveram seus trabalhos
durante os anos de 70 e 80, tendo como principais expoentes McClelland (1972 e
1990), Boyatzis (1982) e Speceer e Spencer (1993). Segundo esses autores,
competncia o conjunto de qualificaes (underlyingcharacteristics) que permite
que uma pessoa tenha uma performance superior em um trabalho ou situao. Tais
competncias podem ser previstas e estruturadas de modo a se estabelecer um
conjunto ideal de qualificaes para que a pessoa desenvolva uma performance
superior em seu trabalho.
7

Ao longo das dcadas de 80 e 90, muitos autores complementaram essa
definio de competncia, associando-a s realizaes das pessoas, quilo que elas
produzem e/ou entregam. De acordo com tais referenciais, o fato de a pessoa
possuir as qualificaes necessrias para um trabalho no assegura que ir entregar
o que lhe demandado. Tal posicionamento expresso por autores tais como, Le
Boterf (1995) e Elliot Jacques (1978, 1990 e 1994), em sua maioria europeus.
Atualmente, a noo de competncia inclui as duas perspectivas, ou seja,
como a entrega e as caractersticas ou atributos da pessoas (conhecimentos,
habilidades e atitudes) podem ajud-la a apresentar com mais facilidade nveis
efetivos de desempenho no trabalho.
Para Brando e Guimares (2001), a gesto de competncias faz parte
de um sistema maior de gesto organizacional: a partir da estratgia organizacional,
ela direciona suas aes de recrutamento e seleo, treinamento, gesto de
carreira e formalizao de alianas estratgicas, entre outras, para a captao e o
desenvolvimento das competncias necessrias para atingir seus objetivos
(BRANDO e GUIMARES, 2001).
Dutra (2004) trabalha nessa mesma perspectiva, considerando a gesto
por competncias como central na definio das polticas de seleo e
desenvolvimento de pessoas, na diferenciao por nveis de complexidade, alm de
ser um conceito integrador da gesto de pessoas com os objetivos estratgicos da
organizao. Segundo esse autor, um dos maiores desafios relacionados gesto
por competncias a identificao adequada das competncias que so
demandadas pela instituio e pela sociedade, de maneira a garantir o alcance das
metas organizacionais e subsidiar programas de capacitao e desenvolvimento.
Para Brando (2001), a gesto de competncias deve estar em perfeita
sintonia com a estratgia organizacional (misso, viso de futuro e objetivos). A
viso determina o estado futuro desejado pela organizao, sua inteno estratgica
e orienta a formulao das polticas e diretrizes e todos os esforos em torno da
captao e do desenvolvimento de competncias.
De acordo com o que colocado por diversos autores, possvel
perceber que o objetivo principal da gesto de pessoas por competncias
gerenciar as lacunas ou gaps de competncias existentes em uma organizao,
visando minimiz-los. Para se reduzir ou eliminar eventuais gaps de competncias
8

necessrio primeiramente realizar o mapeamento das competncias organizacionais
e individuais necessrias consecuo da estratgia organizacional. Aps a
identificao, importante tambm fazer um diagnstico das competncias
profissionais j existentes na organizao. Assim identifica-se a lacuna entre as
competncias existentes e as competncias necessrias para o atendimento das
metas organizacionais.
Para Mello (2010), os modelos de gesto de pessoas por competncias
impactam diretamente os principais subsistemas e processos de gesto de
recursos humanos, como o planejamento da fora de trabalho, a avaliao de
desempenho, a educao corporativa, a identificao e alocao de talentos, a
orientao ao trabalhador visando a sua ascenso profissional, a melhoria da
remunerao e a obteno de benefcios, bem como a excelncia e a qualidade do
trabalho. Para o autor
a gesto por competncias pode ser considerada um instrumento de
mudana cultural e um meio de propiciar mais flexibilidade, adaptabilidade e
esprito corporativo s instituies. Com a gesto por competncias podem
ser vinculados, por um lado, os principais objetivos de uma instituio e, por
outro, o desenvolvimento de competncias. (Mello, 2010).
Nas organizaes pblicas, de acordo com o preceituado pelo Decreto n
5.707, a gesto por competncias deve ser adotada para possibilitar melhoria na
qualidade e eficincia dos servios pblicos. No obstante, de acordo com orelatrio
final da Conferncia Nacional de Recursos Humanos em 2009 e o relatrio da
OCDE (2010), so poucos os rgos que tm conseguido basear seus subsistemas
de gesto no enfoque da gesto de pessoas por competncias. Segundo os
relatrios citados, a implantao da gesto por competncias enfrenta dificuldades
decorrentes da forte estrutura legalista e da cultura do servio pblico brasileiro.
Nesse processo de implantao de uma gesto da capacitao por
competncias, segundo o marco legal de 2006, a etapa de mapeamento e
diagnstico de competncias o primeiro passo, pois ir sustentar todo o processo
de desenvolvimento profissional em articulao com o desenvolvimento institucional
por meio da elaborao, execuo e monitoramento de um Plano Anual de
Capacitao PAC com foco estratgico.
Segundo Guimares, Bruno-Faria e Brando (2006, p.228) o diagnstico
de competncias um primeiro passo para subsidiar o processo decisrio de
organizaes a respeito de estratgias, polticas de gesto em geral e de gesto de
9

pessoas em particular. Para os autores, a identificao de competncias pode ser
realizada com a finalidade de oferecer suporte para a elaborao de uma poltica ou
plano de ao organizacional.
Analisar o universo em que se inserem o conceito de competncia e os
efeitos prticos do seu desdobramento na administrao pblica a partir da edio
do Decreto 5.707/2006 constitui, portanto, esforo necessrio e til a efetiva
implementao do modelo por competncias.
Dentro desse enfoque, cabe descrever de forma sucinta,a pesquisa
conduzida por Brantes (2012), que teve como objetivo analisar as mudanas
ocorridas no processo de Desenvolvimento de Pessoas, aps a publicao do
Decreto 5707/2006.
Para tanto, foi aplicado um questionrio eletrnico composto de 17
questes comparativas (antes e depois do Decreto 5.707/2006) sobre as aes de
desenvolvimento de pessoas, em uma amostra de 105 participantes, todos
profissionais da rea de Gesto de Pessoas de 61 instituies pblicas federais, a
maioria de autarquias (47,6%) e localizadas no Distrito Federal (38,1%).
O resultado das anlises para esta amostra possibilitou a identificao de
quatro estgios de implementao do modelo de gesto da capacitao por
competncias, em rgos federais do Poder Executivo,conforme ilustrado na Tabela
1, a seguir.
Tabela 1: Estgios de implementao do Modelo de Gesto da Capacitao por
Competncias aps edio do Decreto 5.707/2006
Estgios DefinioOperacional QuantitativoInstituies %
Empacado Tinha algo e genericamente no
mudou
12 20
Desconfiado Tinha nada e muda pouco, aps
o Decreto
22 36
Corajoso Tinha nada e muda muito 17 28
Pioneiro Tinha algo e continuou a
crescer
10 16
Total 61 100

10

Na Tabela 1 observa-se que 27 instituies apresentaram mudanas em
suas prticas de capacitao e desenvolvimento profissional, sinalizando um grau
razovel de internalizao do modelo de gesto da capacitao por competncias,
conforme especificado no Decreto 5.707. Esto classificadas nos estgios corajoso
e pioneiro, respectivamente. Aliado a isso, 12 instituies esto classificadas no
estgio empacado ou seja, apresentaram algumas condies favorveis a
implementao do modelo, embora no tenham conseguido prosseguir no processo
de sua internalizao aos procedimentos e prticas de desenvolvimento profissional.
Para uma melhor contextualizao, a Tabela 2, relaciona a natureza das
instituies pesquisadas e seus respectivos estgios de implementao do modelo
de gesto da capacitao por competncias.
Tabela 2: Natureza das Instituies e rgos pesquisados
Empacado Desconfiado Corajoso Pioneiro
Ministrios 2 4 5 4
Autarquia 6 12 8 4
Fundao 2 6 2 1
Missing 2 0 2 1

Os resultados deste estudo revelaram que mudanas importantes
ocorreram, aps a publicao do Decreto 5.707/2006. Entre elas destacam-se:
1. O Plano Anual de Capacitao- PAC tem sido elaborado considerando
as metas institucionais e as competncias mapeadas;
2. As escolas de governo esto sendo mais procuradas como parceiras
para capacitaes; e
3. Os eventos de capacitao esto sendo mais avaliados em termos de
reao e de impacto (transferncia de aprendizagem).
Os dados obtidos no estudo de Brantes (2012) indicaram que mudanas
importantes foram empreendidas nos processos de desenvolvimento de pessoas
desde a edio do Decreto. E que os avanos na internalizao do modelo de
gesto da capacitao parecem ter sido significativos se analisados luz das
11

recomendaes constantes do relatrio da OCDE, em 2010, em que se afirma que
apenas 13 dos 24 ministrios da administrao direta haviam ter iniciado o processo
de mapeamento de competncias.
Fundamentado no referencial apresentado encontra-se especificado, a
seguir, o objetivo do trabalho.
OBJETIVO
Analisar o grau de implementao do Modelo de Gesto da Capacitao
por Competncias em diferentes tipologias de instituio da Administrao Pblica
Federal, considerando indicadores de efetividade de aes de capacitao e
desenvolvimento de pessoas constantes do relatrio de execuo do PAC.
MTODO
Nesta seo so apresentados os procedimentos metodolgicos
adotados no estudo no que se refere descrio da amostra, do instrumento de
pesquisa, bem como da coleta e anlises de dados.
Neste trabalho a abordagem quantitativa foi utilizada para analisar os
dados referentes aos indicadores de efetividade das aes de capacitao e
desenvolvimento.
CARACTERIZAO DA AMOSTRA DE RGOS PBLICOS ESTUDADA
O universo considerado refere-se aos rgos do SIPEC, sistema que
organiza as atividades da Administrao de Pessoal do Servio Civil do Poder
Executivo, institudo pelo Decreto N 67.326, de 5 de outubro de 1970. O SIPEC
constitudo atualmente por aproximadamente 198rgos da administrao federal.
Mais especificamente amostra deste estudo contempla dois grupos. O primeiro
constitudo de 166rgos do SIPEC que em 2011encaminharamo Relatrio de
Execuo do Plano Anual de Capacitao, ao Ministrio do Planejamento. O
segundo constitui um subgrupo do primeiro,composto por38 rgos que afirmaram
12

elaborar seus Planos Anuais de capacitao com base no modelo de gesto da
capacitao por competncias.
Cabe registrar que destes38 rgos do SIPEC,24 constituemrgos da
Administrao Pblica Federal direta, autrquica e fundacional - APF e, os demais,
14 Instituies Federais de Ensino IFES, conforme ilustrado abaixo, na Tabela 3.
Tabela 3: Natureza e Quantitativo de rgos










INSTRUMENTO
O Relatrio de Execuo do Plano Anual de Capacitao um
instrumento eletrnico, hospedado no Portal SIPEC, para ser respondido via on line
e enviado, automaticamente, para a Coordenao-Geral de Polticas de
Desenvolvimento de Pessoas CGDEP, da Secretaria de Gesto Pblica - SEGEP.
O relatrio composto de seis categorias de anlise, sendo que no
presente trabalho o foco de anlise recaiu sobre os indicadores da categoria 2,
detalhados a seguir:
13

Categoria 2 INFORMAES GERAIS: constituda de 10 itens
totalizadores e 01 item destinado ao registro das dificuldades
encontradas no preenchimento. Os itens totalizadores distribuem-se
nas seguintes categorias:
2.1 Quantitativo de servidores do rgo.
2.2 Quantitativo de Dirigentes, Gerentes e Assessores que
participaram e que no participaram de aes de capacitao.
2.3 Quantitativo de servidores que no so Dirigentes, Gerentes e
Assessores que participaram e que no participaram de aes de
capacitao.
2.4 Total de servidores capacitados em 2011.
2.5 Quantitativo de Aes de Aperfeioamento e de Aes de
Educao Formal.
2.6 Carga horria total de capacitao.
2.7 - Total de servidores capacitados.
2.8 Mdia de carga horria por servidor.
2.9 Valor dos investimentos realizados em capacitao e valor da
mdia de investimentos por servidor capacitado.
2.10 Participao de servidores da APF, como instrutores nas aes
de aapacitao realizadas pelo rgo e respectivos pagamentos de
Gratificao por Encargos de Curso ou Concurso GECC.
2.11 Espao destinado ao registro das dificuldades encontradas no
preenchimento dos itens da questo 2.
PRINCIPAIS RESULTADOS
Nesta seo so apresentados os principais resultados registrados a
partir da anlise comparativa da consolidao dos dados quantitativos dos
Relatrios de Execuo do Plano anual de Capacitao encaminhados SEGEP,
considerando os dois grupos de amostra estudados.
Inicialmente ser feita uma breve caracterizao das amostras de rgos
pesquisadasconsiderando as seguintes variveis: a) total de rgos componentes do
14

SIPEC, b) total de rgos que encaminharam o relatrio de execuo SEGEP,em
2011, distribudos por regio e; c) total de rgos que afirmaram ter elaborado o
PAC com base no modelo de gesto por competncias, distribudos por regio. A
Tabela 3,a seguir sistematiza essas informaes.






Tabela 4: Caracterizao das amostras de rgos pesquisados




Verifica-se que, 86% do total de instituies e rgos do SIPEC enviaram
o relatrio de execuo do PAC SEGEP, sendo que 20% afirmaram ter estruturado
seu Plano Anual de Capacitao com base no Modelo de Gesto por Competncias.
As regies que mais se destacaram na adoo do modelo foram: Centro-Oeste,
Nordeste e Sul, respectivamente. Um grau menor de aplicao do referencial foi
encontrado nas regies Norte e Sudeste.
O indicador Quantitativo de Servidores Capacitados no ano de 2011,
correspondeu a um total de 173.419, sendo 31.868 Dirigentes, Gerentes e
Assessores e 141.561 servidores que no so Dirigentes, Gerentes ou Assessores.
Quando comparados com os resultados apresentados pelos rgos que
elaboraram seu PAC com base no modelo de competncias, possvel inferir
que,para 22,5% do total de servidores capacitados em 2011,houve um maior
alinhamento entre os eventos de capacitao e o desenvolvimento de competncias
15

supostamente articuladas aos objetivos estratgicos da instituio. Cabe ressaltar
que os rgos da regio sul, quando comparados aos rgos das demais regies,
investiram maiores esforos na capacitao gerencial com foco em competncias.
A Tabela 5 apresenta os dados citados, distribudos por regio e o total
nacional, alm dos respectivos percentuais resultantes da comparao dos totais da
regio e com o quantitativo nacional e dos rgos que elaboraram seu PAC com
base em competncias:
Tabela 5: Quantitativo de Servidores Capacitados











Outro indicador importante traduz os ndices relativos s Aes de
Capacitao nas categorias Aperfeioamento e Educao Formal. No ano de 2011
foram realizadas 53.328 aes de Aperfeioamento e 15.189 aes de Educao
Formal, perfazendo um total de 68.517 aes de capacitao e desenvolvimento
pelos rgos da APF. Nos rgos que elaboraram seu PAC com base em
16

competncias, o quantitativo total da ordem de 16.978 aes de capacitao,
distribudas em 13.738 de Aperfeioamento e 3.240 de Educao Formal, o que
representa que, aproximadamente, 25% do total das aes de aperfeioamento e de
educao formal realizadas em 2011, no mbito do SIPEC foram estruturadas com
base no modelo de gesto da capacitao por competncias. Provavelmente,
contemplando um alinhamento maior entre as aes de capacitao e
desenvolvimento e os objetivos e estratgias das instituies.
O ndice registrado evidencia que esforos tm sido feitos por parte dos
rgos da APF no sentido de promover situaes de aprendizagem que possibilitem
o desenvolvimento das competncias necessrias elevao do patamar de
desempenho profissional.
A tabelas 6 sistematiza dados referentes ao desempenho regional e
nacional na realizao das aes de capacitao considerando os dois grupos de
amostras estudados:
Tabela 6: Aes de Capacitao e Desenvolvimento




Tabela 6: Aes de Capacitao e Desenvolvimento

O terceiro indicador relevante a ser considerado diz respeito Carga Horria
utilizada nas aes de capacitao. Observa-se uma reduo da mdia de carga horria
por servidor, no grupo de rgos que elaborou seu PAC com base em competncias, em
relao ao quadro nacional. Cabe mencionar que a regio sudeste,quando comparados os
resultados dos dois grupos, apresentou maior discrepncia na mdia de carga horria
utilizada nas aes de capacitao. Entretanto, convm mencionar que na referida regio o
percentual de rgos que elaborou seu PAC com base em competncias foi bastante
reduzido.
17

Em que pese a necessidade de dados complementares, parece possvel
argumentar que os eventos de capacitao desenhados com base no modelo
competncias tendem a apresentar foco mais especfico em termos de contedos e
maior probabilidade de integrao de atividades formais e informais de
aprendizagem, o que pode influenciar a carga horria destinada a capacitao, que
em geral, tradicionalmente entendida nas organizaes como atividade formal de
aprendizagem, ou seja, ambiente de sala de aula/curso.
Os investimentos realizados com as aes de capacitao tambm
expressam um indicador significativo da implementao do modelo de gesto por
competncias. No ano de 2011, observa-se o montante de R$ 142.786.671,84, no
quadro nacional sendo R$ 125.523.081,49 referente ao Oramento Especfico do
rgo (Ao PPA: Capacitao de Servidores Pblicos Federais em Processo de
Qualificao e Requalificao), o que equivale a 87,9% do total de investimentos
feitos em capacitao. A mdia nacional de investimento por servidor capacitado foi
da ordem de R$ 823,36.
Nos rgos que elaboraram seu PAC com base em competncias a
tendncia encontrada em nvel nacionalem termos de investimentos mantida.
A Tabela 7 apresentada, a seguir, ilustra a utilizao dos recursos no ano
de 2011 nos dois grupos analisados.

18

Tabela 7: Investimentos











No que diz respeito ao quantitativo de aes de capacitao com
participao de instrutores servidores da APF,cabe mencionar que este
indicadorenfoca a participao de servidores como instrutores e o respectivo
pagamento da Gratificao por Encargos de Cursos ou Concursos - GECC em
atendimento s diretrizes e finalidades da PNDP no que se refere incentivar e
apoiar as iniciativas de capacitao promovidas pelas prprias instituies, mediante
o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu prprio
quadro de pessoal e, ainda, racionalizao e efetividade dos gastos com
capacitao.
A tabela 8 apresenta a proporo regional e a proporo nacional dos
quantitativos de aes de capacitao realizadas com a participao de instrutores
servidores da APF, considerando os dois grupos analisados.

19

Tabela 8: GECC I











Observa-se que aproximadamente 25% das aes de capacitao
envolvendo todos os rgos do SIPEC que enviaram os relatrios de execuo do
PAC foram realizadas por instrutores da APF. Com destaque para a regio Sul em
que 41% do total das aes de capacitao contou com a participao de
competncias internas.Este quadro levemente alterado quando considerado o
grupo de rgos que incorporaram o modelo de competncias na estruturao do
PAC. Os dados indicam que no referido grupo os percentuais de participao de
instrutores internos em eventos de capacitao nas regies Nordeste e Norte bem
superior aqueles encontrados em nvel nacional. Aliado a isso, verifica-se reduo
significativa desse percentual nas regies Sudeste e Centro-Oeste, quando
comparado com os dados obtidos no grupo geral.
A tabela 9 registra a relao entre os recursos alocados para pagamento
da GECC e o total de recursos investidos em aes de capacitao. A anlise
comparativa dos dados relativos aos dois grupos estudados evidenciam que a
20

tendncia mantida nos dois casos. Ou seja, as regies que mais investiram em
instrutores internos considerando o total de recursos investidos em capacitao
foram as regies Sul, Nordeste e Sudeste.
Tabela 9: GECCII











Por fim, conforme argumentam Pantoja, Iglesias, Benevenuto e Paula
(2011), embora apenas 24% dos rgos terem elaborado o PAC com base na
Gesto por Competncias em 2011, 78,4% destes realizaram mais de 50% do Plano
Anual de Capacitao. Entretanto, dos que no elaboraram o PAC utilizando o
mesmo referencial, apenas 58% conseguiu executar mais de 50% do PAC.
Tais resultadoscomplementam os dados apresentados anteriormente e
reforam a constatao de que houve avanos na implementao domodelo de
gesto por competncias no sentido do planejamento das aes de capacitao com
base no desenvolvimento das competncias requeridas do servidor para o atingimento
dos objetivos organizacionais, como estabelecido no Decreto 5.707 de 2006.
21

CONCLUSES
Este trabalho teve como objetivo analisar o grau de implementao do
modelo de gesto da capacitao por competncias comparando dois grupos de
amostra: o primeiro constitudo pelo total de instituies que enviaram os relatrios
de execuo Coordenao-Geral de Polticas de Desenvolvimento de Pessoas da
Secretaria de Gesto Pblica do Ministrio do Planejamento, e o segundo composto
pelos rgos que afirmaram elaborar seu Plano de Capacitao com base em
competncias.
Dessa forma, os dados aqui apresentados e discutidos possibilitaram um
diagnstico ainda que geral do estgio de implementao da abordagem de
competncias no mbito do setor pblico.
Em que pese ainda, a necessidade de disseminao e consolidao da
abordagem de competncias, verifica-se uma evoluo gradual na sua aplicao no
setor pblico.
Com base no perfil da amostra de rgos que afirmaram ter elaborado
seu PAC com base em competncias foi possvel constatar que: a) a incorporao
do modelo vem sendo realizada em todas as tipologias de rgos da APF, com
nfase nos ministrios, instituies de ensino superior e autarquias; b) as regies
centro-oeste, nordeste e sul apresentaram maior quantitativo de instituies que
afirmaram ter adotado o modelo para estruturarem suas aes de capacitao,
enquanto o menor percentual de instituies aderentes ao referencial de
competncias foi encontrado na regio norte.
No que se refere ao total de servidores capacitados em 2011, os dados
indicaram que 22% dessa clientela atua em organizaes que esto aplicando o
modelo de competncias na estruturao de sua sistemtica de capacitao. E que
as instituies localizadas na regio sul do pas esto empreendendo maiores
esforos na capacitao gerencial com foco em competncias.
No que diz respeito as aes de capacitao e desenvolvimento
(aperfeioamento e educao formal), observa-se que no grupo de rgos que
elaboraram o PAC baseado em competncias hmaior variao entre os percentuais
relativosa esses dois tipos de aes,quando comparado ao quadro geral de rgos
do SIPEC que enviaram o relatrio de execuo a SEGEP. Mais especificamente,
22

nas regies norte, sudeste e sul h maior proporcionalidade entreo percentual de
aes de aperfeioamento e educao formal e diferenas mais acentuadas so
encontradas nas instituies localizadas nas regies centro-oeste e nordeste.
Quanto aos investimentos feitos em capacitao, nos dois grupos
analisados a regio centro-oeste se destaca com o maior percentual de
investimentos feitos em capacitao. A diferena em termos de investimentos
alocados para capacitao e desenvolvimento ainda mais pronunciada entre a
regio centro-oeste e as demais quando trata-se do grupo que apresenta adeso ao
modelo de gesto por competncias.
Neste sentido, cabe afirmar que os elementos fundamentais para a
consolidao da abordagem da gesto da capacitao por
competnciasfundamentam-seno desenvolvimento e na operacionalizao de
estratgias que fortaleam a apropriao conceitual de competncias por parte dos
atores da APF, bem como a adaptao dessa ferramenta para o setor pblico. Alm
disso, essencialo aprimoramento dos instrumentos de monitoramento previstos no
Decreto 5.707/2006, e a utilizao de mecanismos de avaliao e monitoramento
eficientes e eficazes que promovam a evoluo dos processos de planejamento das
aes organizacionais, em especial, das aes relacionadas a gesto de pessoas
por competncias.

23

REFERNCIAS
BRANDO, H. P.; GUIMARES, T. A. Gesto de competncias e gesto de
desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto?
Revista de Administrao de Empresas RAE, So Paulo, v. 41, n. 1, p. 08-15,
2001.

CARBONE, P. P. et al. Gesto por competncias e gesto do conhecimento. 2. Ed.
Rio de Janeiro: FGV, 2006.

CONFERNCIA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DA ADMINISTRAO
PBLICA FEDERAL. Relatrio Final. Braslia: SRH/MP, 2009.

Decreto 5.707 de 23 de fevereiro de 2006

Decreto N 67.326 de 5 de outubro de 1970

FISCHER, L. A., T. A, DUTRA, J. S. & AMORIM, W. A. C. (Org.). Gesto de
Pessoas: Desafios Estratgicos das Organizaes Contemporneas. So Paulo:
Atlas, 2009.

MELLO, M. L. B. C; FILHO, A. A. A gesto de recursos humanos em uma instituio
pblica brasileira de cincia e tecnologia em sade: o caso Fiocruz. Revista de
Administrao Pblica - RAP, Rio de Janeiro, v. 44, n. 3, p. 613-636, 2010

OCDE. Avaliao da Gesto de Recursos Humanos no Governo - Relatrio. Braslia:
OCDE, 2010.

GUIMARES, T. A.; BRUNO-FARIA, M. F.; BRANDO, H. P. Aspectos
metodolgicos do diagnstico de competncias em organizaes. In: Jairo Borges-
Andrade; Gardnia Abbad; Luciana Mouro (org.). Treinamento, Desenvolvimento e
Educao em organizaes e trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2006.

PANTOJA, M.J., CAMES, M. R. S., & BERGUE, S. T.(Org.). Gesto de Pessoas:
bases tericas e experincias no setor pblico. Enap, 2010.



24

___________________________________________________________________
AUTORIA
Maria Julia Pantoja Programa de Ps-Graduao em Administrao. Universidade de Braslia
UnB. Coordenao-Geral de Polticas de Desenvolvimento. Secretaria de Gesto Pblica. Ministrio
do Planejamento, Oramento e Gesto.
Endereo eletrnico: jpantoja@unb.br

Marcia Iglesias Programa de Ps-Graduao em Administrao. Universidade de Braslia UnB.
Coordenao-Geral de Polticas de Desenvolvimento. Secretaria de Gesto Pblica. Ministrio do
Planejamento, Oramento e Gesto.
Endereo eletrnico: marcia.iglesias@planejamento.gov.br