Anda di halaman 1dari 25

PEKERJA DAN KESATUAN SEKERJA

AKTA DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN DI MALAYSIA



1.0 PENGENALAN
Hubungan antara majikan dengan pekerja tidak diliputi oleh undang-
undang buruh yang jelas pada zaman dahulu. Ini bermakna majikan
mempunyai kuasa yang tidak terkawal dan bebas melakukan sesuatu sesuka
hati mereka terhadap pekerja. Golongan pekerja ini tertindas dan tidak
mendapat layanan yang adil dan tidak ubah seperti hamba abdi dimana nasib
dan masa depan mereka terletak secara mutlak di tangan majikan. Revolusi
industri di Eropah mula membangkitkan golongan pekerja dalam menuntut
hak mereka dan pengaruhnya merebak ke negara-negara lain di seluruh
dunia. Contohnya di Britain golongan pekerja telah menjadi satu kumpulan
yang kuat sehingga mereka dapat menguasai dunia politik tempatan dan Parti
Buruh pernah menerajui kepimpinan negara.Undang-undang buruh mula
diperkenalkan sedikit demi sedikit pada masa itu dan hubungan majikan dan
buruh dikawal oleh undang-undang buruh walaupun mereka masih bebas
memasuki kontrak dan menyetujui terma-terma tertentu. Setiap terma kontrak
perkhidmatan mereka mestilah tidak bertentangan dengan undang-undang.
Undang-undang telah menjamin perkara-perkara seperti upah, tempoh masa
bekerja, cuti dan sebagainya.
Di Malaysia juga, hubungan antara majikan dan pekerja dikawal oleh
undang-undang buruh. Perkembangan undang-undang buruh di Malaysia
bermula apabila ramai buruh Cina dan India dibawa masuk ke Tanah Melayu
untuk bekerja di lombong bijih dan ladang getah. Pertumbuhan dan
perkembangan pesat lombong bijih dan ladang getah di Tanah Melayu
meningkat dari semasa ke semasa, dan jumlah buruh tersebut juga turut
meningkat. Buruh Cina dan India itu dibawa masuk oleh orang Inggeris yang
merupakan pengusaha lombong bijih dan ladang getah melalui ejen tertentu.
Tidak ada satu undang-undang yang khusus bagi melindungi buruh-buruh
tersebut. Cara yang digunakan oleh saudagar-saudagar Inggeris ialah
dengan melantik seorang ketua daripada kaum itu sendiri bagi menguruskan
hal-ehwal mereka. Misalnya, pada tahun 1877, seorang Pelindung Orang
Cina telah dilantik di Negeri-negeri Selat bagi menjaga hal-ehwal masyarakat
pekerja Cina dan bagi mengelakkan penindasan.
Pada umumnya, undang-undang (Ordinan) buruh yang digubal dalam
abad kesembilan belas dan awal abad kedua puluh adalah sebahagian
besarnya menyentuh tentang imigrasi, syarat-syarat kerja bagi kemasukan
buruh paksa, perumahan keadaan kesihatan dan sebgainya. Pada tahun
1912, Jabatan Buruh telah ditubuhkan di Negeri-negeri Selat dan Negeri-
negeri Melayu Bersekutu. Satu Kanun Buruh telah digubal bagi Negeri-negeri
Melayu Bersekutu pada tahun 1912 dan bagi Negeri-Negeri Selat pada tahun
1920.

1.1 Undang-undang Buruh
Prinsip-prinsip yang meliputi hubungan antara majikan dengan pekerja
di Malaysia diperoleh daripada tiga sumber utama:
a. Commom Law
b. Undang-undang bertulis di Malaysia
c. Keputusan-keputusan Mahkamah Perusahaan dan Mahkamah Sivil.
Pengaruh Commom Law di Malaysia begitu luas sekali. Kecuali
undang-undang yang melibatkan hal-ehwal agama dan kekeluargaan,
banyak aspek undang-undang di Malaysia dipengaruhi oleh Commom
Law ini. Penjajahanlah yang merupakan sebabnya Commom
Law masuk ke negara ini melalui dua saluran iaitu melalui perundangan
dan kehakiman.

Undang-undang buruh di Malaysia terdiri daripada Akta Pekerjaan,
Akta Perhubungan Perusahaan, Akta Kesatuan Sekerja, Akta
Keselamatan Sosial Pekerja, Akta Pampasan Pekerja dan sebagainya.
Inilah undang-undang bertulis berkenaan buruh di Malaysia. Menurut
seksyen 3 dan 5, Akta Undang-undang Sivil, jika terdapat undang-undang
bertulis di Malaysia, Commom Law tidak terpakai. Walau bagaimanapun,
jika terdapat lakuna dalam undang-undang bertulis tersebut
prinsip Commom Law masih terpakai bagi mengisi lakuna itu.
Mahkamah di Malaysia banyak mengambil kes-kes Common Law
bagi menjelaskan aspek undang-undang buruh di Malaysia, misalnya
seperti ujian menentukan wujud atau tidaknya "kontrak perkhidmatan",
kewajipan tersirat majikan-pekerja dan sebagainya. Sejauh yang dapat
diperhatikan, mahkamah di Malaysia tidak membincangkan hal tersebut
apabila mahkamah memutuskan kes-kes berkenaan buruh.
Statut-statut buruh di Malaysia adalah seperti berikut:
a. Akta Pekerjaan, 1955 (Semakan 1981). (Pindaan 1989)
b. Akta Kesatuan Sekerja, 1959 (semakan 1981), (Pindaan 1989)
c. Akta Perhubungan Perusahaan, 1957 (pindaan 1980, 1989).
d. Akta Keselamatan Sosial Pekerja, 1969.
e. Akta Kilang dan Jentera, 1967.
f. Akta (pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda, 1966.

2.0 SEBELUM DAN SELEPAS PERLANTIKAN PEKERJAAN
2.1 Pengiklanan Jawatan Kosong
Terdapat pelbagai cara untuk mengisi jawatan seperti:
"headhunting"
pengiklanan dalam atas papan kenyataan
melalui jurnal dalaman
melalui jurnal profesional dan suratkhabar
melalui mulut ke mulut "word of mouth"
Walau apa media yang digunakan terdapat undang-undang tertentu
yang harus diikuti:
1. Sebarang pengiklanan yang dibuat tidak boleh mempunyai unsur
diskriminasi dengan mencadangkan kerja itu hanya terbuka kepada
bangsa atau jantina tertentu sahaja, kecuali dalam kes yang
dikenali sebagai "genuine occupational qualifications" di mana jenis
/sifat kerja hanya terhad kepada perempuan atau lelaki atau
bangsa tertentu sahaja. (Sex Discrimination Acts, 1975 & 1976;
Race Relations Acts, 1976)
2. Kriteria tidak boleh dispesifikasikan jika tidak bersesuaian dengan
tugas tertentu tetapi mempunyai kesan terhadap mengecualikan
kategori manusia. Contoh: sesetengah ujian fizikal yang boleh
mendiskriminasikan golongan wanita yang tidak sesuai dengan
tugas tertentu.
3. Elak daripada menggunakan perkataan tertentu yang mempunyai
unsur "sexual connotation"
4. Perekrutan melalui merekrut ke mulut atau melalui individu boleh
mendiskriminasikan pemohon pekerjaan dari segi menyekat
terhadap kumpulan tertentu.
2.2 Proses Pemilihan
Perkara yang perlu diambilberat oleh majikan dalam proses
pemilihan adalah mengelakkan diskriminasi dari segi bangsa dan
jantina tetap juga ahli persatuan perdagangan atau bukan ahli
persatuan. Jika kita menyoal pemohon wanita tentang hajat
perkahwinannya juga dikatakan sebagai diskriminasi kecuali pemohon
lelaki juga ditanya soalan yang sama. Soalan seumpama ini
seharusnya dielakkan. Bagi pemohon pernah melakukan kesalahan
jenayah dimana majikan percaya pemohon tersebut akan
melakukan/mengulang kelakuan tersebut adalah menyalahi undang-
undang.
2.3 Kontrak Perkhidmatan
Setiap orang yang bekerja dengan seseorang, atau setiap
majikan yang mengambil seseorang bekerja adalah telah memasuki
suatu kontrak, sama ada mereka sedar ataupun tidak. Sungguhpun
begitu, huraian selanjutnya tentang kontrak perkhidmatan tidaklah
semudah itu. Pelbagai syarat, terma, tugas dan tanggungjawab dalam
hubungan kontraktual antara majikan dengan pekerja menjadikan
kontrak perkhidmatan begitu kompleks.
Sesebuah kontrak yang dimasuki oleh dua pihak adalah diliputi
oleh undang-undang kontrak. Asas yang membentuk kontrak
perkhidmatan sebenarnya adalah asas dan prinsip kontrak biasa. Pada
peringkat pembentukannya tidak wujud perbezaan antara kontrak
perkhidmatan dengan kontrak am.
Kontrak perkhidmatan mempunyai ciri-ciri yang unik yang
dalamnya wujud tugas dan tanggungjawab daripada majikan kepada
pekerja dan pekerja kepada majikan. Tugas dan tanggungjawab
tersebut wujud sama ada disiratkan oleh Common Law atau
diperuntukkan oleh undang-undang bertulis. Hubungan kontraktual
majikan dan pekerja wujud daripada perjanjian yang dimasuki oleh
kedua-dua belah pihak.
Terdapat keadaan yang khusus pada kontrak bentuk ini
disebabkan wujud tanggungjawab peribadi pada pihak pekerja untuk
berkhidmat dan patuh pada majikannya, dan pada pihak majikan untuk
membayar atas perkhidmatan yang diberikan dan melaksanakan apa-
apa tanggungjawab kepada pekerjanya. Ringkasnya, kontrak
perkhidmatan ialah suatu perjanjian antara majikan dengan pekerja
yang dalamnya hak dan tanggungjawab diwujudkan dan
dikuatkuasakan oleh undang-undang berkaitan buruh. Secara amnya,
terdapat enam elemen untuk membentuk sebuah kontrak yang boleh
dikuatkuasakan. Elemen-elemen tersebut ialah:
Wujud niat antara pihak-pihak untuk mewujudkan hubungan
kontraktual di sisi undang-undang.
1. Wujud tawaran daripada satu pihak dan penerimaan oleh pihak
yang satu lagi.
2. Wujud balasan.
3. Pihak-pihak adalah kompeten di sisi undang-undang untuk
membentuk kontrak.
4. Pihak-pihak mestilah memberikan keizinan kepada terma-terma
kontrak.
5. Kontrak tidak dimasuki untuk sebarang tujuan yang menyalahi
undang-undang.

3.0 SEMASA PEKERJAAN
3.1 Kewajipan Dan Tanggungjawab Majikan Dan Pekerja
Setiap majikan dan pekerja yang memasuki kontrak
perkhidmatan berbuat demikian untuk tujuan tertentu. Majikan
mengambil pekerja untuk bekerja dengannya dengan tujuan untuk
meningkatkan pengeluaran. Tenaga pekerja digunakan untuk
menggerakkan operasi perniagaannya. Pekerja pula memasuki kontrak
perkhidmatan untuk mendapat upah bagi menyara hidup mereka dan
keluarga serta untuk memanfaatkan kemahiran mereka (terutama jika
pekerja mahir). Mereka yang berkontrak adalah manusia. Masing-
masing memerlukan khidmat antara satu sama lain. Tanpa khidmat
salah satu daripadanya, sesuatu organisasi perniagaan tidak akan
dapat dijalankan. Kontrak perkhidmatan mewujudkan tugas, kewajipan
dan tanggungjawab sebagai majikan, dan pekerja melaksanakan
kewajipan dan tanggungjawab sebagai pekerja. Undang-undang
khususnya daripada keputusan-keputusan kes telah menetapkan
beberapa prinsip berkaitan kewajipan dan tanggungjawab yang mesti
dipikul oleh kedua-dua belah pihak.
3.2 Kewajipan Majikan
3.2.1 Kewajipan Menyediakan Kerja
Setelah majikan bersetuju mengambil seseorang itu bekerja dan
bersetuju membayar upah kepadanya serta pekerja pula bersedia
bekerja untuk majikannya.majikan tersebut hendaklah menyediakan
kerja kepada pekerja dalam tempoh kontrak tersebut.
3.2.2 Larangan terhadap Kerja yang salah di Sisi Undang-undang
Menjadi tanggungjawab majikan tidak meletakkan pekerja
dalam pekerjaan atau keadaan yang salah di sisi undang-undang.
Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan antara
majikan dengan pekerja bahawa majikan mesti mematuhi undang-
undang yang ditetapkan dalam statut atau Common Law.
Implikasi daripada pekerjaan yang melanggar undang-undang
bukan sahaja melibatkan majikan malahan juga pekerja. Kadang-
kadang pekerja juga mengalami kerugian. Dia mungkin tidak mendapat
perlindungan atau hak daripada statut jika dapat dibuktikan
pekerjaannya adalah salah di sisi undang-undang. Pekerja juga
mungkin dalam keadaan serba salah atau tidak dapat berbuat apa-apa
kerana orang yang melakukan kesalahan itu ialah majikan.
Kesimpulannya, adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak
perkhidmatan supaya majikan tidak meletakkan pekerja dalam
pekerjaan atau perbuatan yang salah di sisi undang-undang, dan
adalah menjadi syarat tersirat supaya majikan mematuhi peruntukan
dalam mana-mana statut.

3.2.3 Larangan terhadap Kerja Berbahaya
Menjadi syarat tersirat juga dalam kontrak perkhidmatan
bahawa majikan tidak boleh menghendaki pekerja melakukan kerja
yang berbahaya atau menyuruh pekerja bekerja di tempat yang
berbahaya kepada pekerja.
3.2.4 Kewajipan menyediakan sistem kerja yang selamat
Kebanyakan industri moden menggunakan pelbagai mesin.oleh
itu, ia secara langsung mendedahkan pekerja kepada pelbagai
bahaya. Oleh sebab itu, undang-undang menyiratkan supaya majikan
menyediakan sistem kerja yang selamat di tempat pekerja bekerja.
Majikan dikehendaki menyediakan alat-alat pekerjaan yang selamat
untuk digunakan oleh pekerja. Kewajipan menyediakan sistem kerja
yang selamat adalah tanggungjawab majikan dan tidak boleh
dipindahkan kepada orang lain.

3.3 Kewajipan Pekerja
3.3.1 Kecekapan
Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan
bahawa pekerja mestilah mempunyai dan menunjukkan kecekapan
dalam kerjanya. Sekiranya pekerja menyatakan kecekapannya kepada
majikan, kecekapan itu menjadi perkara penting dalam kontrak
perkhidmatan. Tetapi dikatakan sekiranyan pekerja hanya menyatakan
kecekapannya dalam satu bidang sahaja, kewajipan menunjukkan
kecekapan itu adalah terhad kepada bidang itu sahaja. Sebagai
contoh, jika majikan mengambil seorang pekerja yang diketahui tidak
tahu melakukan apa-apa, maka majikan akan menanggung risikonya
sendiri jika kerja yang dilakukan oleh orang itu membawa kerosakan".
Tetapi pada zaman moden ini, soal ini tidak berapa timbul kerana
pekerja selalunya dilatih sebelum atau semasa dalam pekerjaan.
Latihan itu mungkin dalam bentuk formal atau tidak formal. Jika
majikan telah mengesahkan jawatan pekerja, ini bermakna majikan
telah menerima kecekapan pekerja dan pekerja sudah mengetahui
apakah tahap kecekapan yang diperlukan oleh majikannya.

3.3.2 Jujur Dan Ikhlas
Pekerja mestilah jujur dan ikhlas kepada majikannya. Dia
mestilah tidak melakukan sesuatu yang boleh dengan sengaja
merugikan majikannya.
3.3.3 Keuntungan Sulit
Pekerja adalah bertanggungjawab kepada majikannya berkait
dengan wang dan harta yang diterima dalam tempoh
perkhidmatannya. Dia tidak boleh membuat keuntungan sulit daripada
perniagaan atau urusan majikannya.
3.3.4 Bekerja Dengan Majikan Lain Dan Maklumat Sulit
Sungguhpun dalam Common Law, tidak melarang pekerja
bekerja dalam masa lapang untuk mencari pendapatan lebih, tetapi
kerja itu mestilah tidak menjejaskan kerjayanya dengan majikannya
yang tetap. Jika pekerja dengan secara sulit melakukan kerja di tempat
lain sehinggakan merosakkan perniagaan majikannya, pihak majikan
berhak mendapat injunksi untuk menyekat pekerja itu bekerja di tempat
lain dalam masa lapang. Undang- undang memutuskan bahawa
pekerja yang masih dalam perkhidmatan dengan majikannya dilarang
mempengaruhi pelanggan-pelanggan majikannya untuk berpindah
kepadanya sungguhpun pindahan itu hanya berkuatkuasa selepas
perkhidmatannya ditamatkan. Perbuatan itu disifatkan sebagai satu
pemecahan kewajipan terhadap majikannya.Ttanggungjawab untuk
melindungi kepentingan majikan berterusan sehinggalah ke saat
terakhir perkhidmatan seseorang pekerja.
3.4 Upah
Upah adalah satu elemen yang penting dalam sesebuah kontrak
perkhidmatan. Pembayaran upah merupakan hasil daripada hubungan
kontraktual antara majikan dengan pekerja. Upah dibayar oleh majikan
kepada pekerja kerana wujudnya hubungan kontrak tersebut. Kedua-dua
pihak majikan dan pekerja bebas menetapkan jumlah upah yang harus
dibayar oleh majikan dan cara pembayaran upah itu dibuat. Jika terdapatnya
perjanjian kolektif antara kesatuan majikan atau majikan dengan kesatuan
sekerja berhubung dengan perkara-perkara berkait dengan upah, maka
biasanya majikan dan pekerja akan mematuhi perjanjian tersebut.
Jika sebelum ini,Akta Pekerjaan tidak menetapkan jumlah minima
upah. Ia hanya memperuntukkan definasi, cara pembayaran, potongan,
sistem trak dan keutamaan upah sahaja. Akta Pekerjaan hanya menetapkan
syarat-syarat minima yang perlu dipatuhi oleh majikan. Ini bermakna majikan
bebas untuk menetapkan syarat-syarat lain dalam kontrak perkhidmatan.
Asalkan syarat-syarat itu tidak melanggar peruntukan akta tersebut, dan
menguntungkan pekerja. Tetapi pindaan telah dibuat oleh kabinet pada tahun
2012 terhadap Akta Pekerjaan ini dimana kadar upah minimum ialah RM900
Sebulan berkuatkuasa September 2012.
Upah boleh dibayar oleh majikan kepada pekerja berdasakan jam, hari,
mingguan atau bulanan. Ini terpulanglah kepada persetujuan antara majikan
dengan pekerja. Selain itu, upah juga dibayar mengikut jumlah kerja yang
dilakukan kadar ikut butir (piece-rate work). Upah dibayar kepada pekerja
kerana wujudnya hubungan kontrak majikan pekerja. Ini bermakna jika
majikan tidak dapat menyediakan apa-apa kerja atau tugas untuk dilakukan
oleh pekerja, majikan tetap bertanggungjawab untuk membayar upah kepada
pekerjanya. Segala syarat yang ditetapkan dalam akta ini hanya terpakai
kepada pekerja yang dilindungi oleh akta ini (iaitu seperti yang berkenaan).
Bagi pekerja yang tidak diliputi oleh akta ini, syarat berhubung dengan upah
adalah bergantung kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan.

3.5 Hak-hak pekerja
Bahagian XII Akta Pekerjaan memperuntukkan tentang hak-hak
pekerja. Hak-hak tersebut ialah hari rehat, tempoh kerja, cuti umum dan lain-
lain. Hak-hak pekerja ini ditetapkan untuk melindungi kepentingan para
pekerja. Bahagian ini tidak melarang majikan dan pekerja daripada
menetapkan sebarang syarat atau terma yang agak berbeza asalkan ia tidak
merugikan pekerja atau bertentangan dengan peruntukan Akta Pekerjaan.
Segala peruntukan Bahagian XII, akta ini hanya terpakai kepada
pekerja yang dilindungi oleh akta ini (iaitu seperti yang disebutkan dalam
jadual pertama atau seksyen 2(3) atau 2A akta berkenaan). Bagi pekerja
yang tidak dilindungi oleh akta ini, syarat seperti yang dinyatakan di bawah ini
adalah bergantung kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan.
3.6 Hari Rehat
Undang-undang buruh mewajibkan majikan membenarkan pekerjanya
mendapat rehat setelah penat bekerja. Menurut Akta Pekerjaan, setiap
pekerja hendaklah sekurang-kurangnya mendapat cuti rehat dalam setiap
satu minggu, dibenarkan satu hari rehat sepenuhnya. Sekiranya pekerja
dibenarkan hari rehat lebih dari satu hari, dalam satu minggu, hari rehat yang
kedua hendaklah dianggap sebagai hari rehat dibawah maksud Akta
Pekerjaan, 1955, seksyen 59(1).Contohnya, jika A bekerja dari hari Isnin ke
hari Jumaat, hari rehat bagi maksud seksyen ini adalah hari Ahad. Hari-hari
rehat ini tidak terpakai kepada pekerja semasa seperti cuti bersalin, cuti sakit
dan ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta
Keselamatan Sosial Pekerja.Majikan hendaklah menyediakan senarai untuk
tujuan memberitahu pekerja dari hal hari-hari yang dipilih sebagai hari rehat.
Sekiranya hari yang sama pada setiap minggu telah dipilih sebagai hari rehat
untuk semua pekerja di tempat kerja itu, senarai bolehlah digantikan dengan
mempamerkan notis di tempat kerja. Notis itu mestilah dipamerkan di tempat
yang tidak terselindung, memberitahu pekerja darihal hari-hari rehat yang
telah dipilih. Bagi sebarang kerja yang dilakukan dalam lebihan waktu kerja
pada hari rehat, bayarannya ialah tidak kurang dari dua kali ganda kadar
bayaran pekerja mengikut jam. Bagi pekerja yang dibayar menurut jumlah
kerja yang dilakukan (kadar ikut butir), jumlah yang dibayar ialah dua kali
ganda bagi setiap kerja yang dilakukan pada hari rehat sama ada ketika atau
melebihi masa kerja biasa.
3.7 Tempoh Kerja
Akta Pekerjaan menetapkan jumlah maksimum bagi seseorang pekerja
itu bekerja. Ini tidak bermakna akta melarang majikan dan pekerja daripada
menyetujui jumlah jam bekerja asalkan tidak melebihi jumlah jam maksimum
yang ditetapkan oleh Akta kerana dipercayai pekerja sebagai manusia biasa
sudah tentu tidak mampu bekerja tanpa had. Pekerja tidak dibenarkan
bekerja:
lebih dari 5 jam berterusan tanpa rehat tidak kurang dari 30 minit. (Bagi
yang bekerja selama 8 jam, tempoh rehat sementara ialah tidak kurang
dari 45 minit);
lebih dari 8 jam sehari;
lebih dari 10 jam sehari bagi tempoh yang terputus-putus;
lebih dari 48 jam seminggu
(Majikan boleh meningkatkan jumlah jam bekerja kepada 12 jam tetapi
tidak boleh melebihi 48 jam seminggu)
Jumlah jam atau tempoh biasa bekerja ertinya jumlah jam bekerja yang
disetujui oleh majikan dan pekerja dalam kontrak perkhidmatan.
3.8 Kerja Lebih Masa
Majikan adalah dilarang membenarkan atau mengkehendaki
seseorang pekerja itu bekerja lebih masa melebihi 64 jam dalam satu bulan.
Kadar bayaran kerja lebih masa bagi kerja yang dilakukan pada hari biasa
bekerja ialah tidak kurang dari satu setengah kali ganda pada kadar bayaran
setiap jam. Walau bagaimanapun kadar bayaran bagi "kerja lebih masa" pada
hari biasa bekerja, hari rehat dan cuti umum adalah berbeza.

3.9 Cuti Umum
Akta Pekerjaan Seksyen 60(D) menetapkan 10 hari cuti umum bergaji
dimana empat hari cuti umum ditetapkan oleh akta dan selebihnya ditetapkan
oleh majikan. Empat hari cuti umum adalah cuti bagi:
Hari Kebangsaan;
Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong;
Hari Keputeraan Sultan/Raja atau Yang Dipertua Negeri di negeri di
tempat pekerja bekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di
negeri tersebut; Hari Wilayah Persekutuan bagi pekerja sepenuhnya
atau sebahagian besarnya di Wilayah Persekutuan; dan Hari Pekerja
Sekiranya mana-mana dari 10 hari cuti umum itu jatuh pada hari rehat,
hari berikutnya hendaklah menjadi hari cuti umum bergaji. Jika hari cuti umum
jatuh pada hari-hari yang dinyatakan di bawah ini, majikan hendaklah
memberikan hari lain sebagai hari cuti gantian bergaji sepeti cuti sakit, cuti
tahunan, ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau
Akta Keselamatan Sosial Pekerja.
3.10 Cuti Tahunan
Setiap pekerja berhak mendapat cuti tahunan. Sungguhpun begitu,
jangka masa cuti tahunan tidaklah tetap; ia berubah mengikut jangka masa
perkhidmatan seseorang pekerja itu berkhidmat dengan majikannya.
Mengikut seksyen 60(E), pekerja berhak mendapat cuti tahunan
bergaji bagi setiap dua belas bulan perkhidmatan yang berterusan di bawah
majikan yang sama:
a. 8 hari jika jangka masa perkhidmatannya kurang dari 2 tahun;
b. 12 hari jika jangka masa perkhidmatannya ialah antara 2 hingga 5
tahun;
c. 16 hari jika jangka masa perkhidmatannya lebih dari 5 tahun
Cuti tahunan hendaklah diberikan oleh majikan dan diambil oleh pekerja
dalam masa dua belas bulan setelah tamatnya tempoh dua belas bulan
perkhidmatan berterusan. Pekerja yang gagal mengambil cuti tahunan dalam
tempoh yang ditetapkan akan kehilangan cuti tersebut. Walau bagaimanapun,
pindaan dibuat pada tahun 1989; pekerja berhak kepada bayaran sebagai
ganti cuti tahunan itu, jika atas permintaan majikannya, dia bersetuju secara
bertulis untuk tidak mengambil cuti tahunannya.
3.11 Cuti sakit
Pekerja yang sakit tidak dikehendaki untuk bekerja. Akta Pekerjaan
memeperuntukkan hak cuti sakit kepada pekerja tetapi pekerja tersebut mesti
mengesahkan bahawa dia sakit.
Di bawah seksyen 60 F (1), seseorang pekerja adalah berhak
mendapat cuti sakit setelah diperiksa:
a. oleh doktor gigi seperti yang didefinisikan dalam Akta Pergigian 1971
b. oleh pengamal perubatan berdaftar yang dilantik oleh majikan; atau
c. jika tiada pengamal perubatan dilantik, atau dalam kes tertentu
pengamal perubatan yang dilantik itu tidak boleh didapati dalam masa
dan jarak yang munasabah, pekerja bolehlah dirawat oleh mana-mana
pengamal perubatan berdaftar atau pengawai perubatan.
Perbelanjaan rawatan atau pemeriksaan doktor adalah ditanggung oleh
majikan. Dalam setahun pekerja berhak mendapat dua belas hinga dua
puluh hari cuti sakit bergaji bergantung pada jangka masa perkhidmatan.
3.12 Kadar Biasa Pembayaran
kadar biasa pembayaran banyak disebutkan dalam Akta Pekerjaan.
kadar biasa pembayaran adalah untuk mengira pembayaran.
a. kerja lebih masa;
b. cuti umum
c. cuti sakit;
d. cuti bersalin;
e. cuti tahunan;
f. kerja pada hari rehat;
g. kerja pada hari cuti umum.
Kadar biasa pembayaran bermaksud upah yang mesti dibayar kepada
pekerja di bawah kontrak perkhidmatan bagi jumlah biasa bekerja untuk
sehari tetapi tidak termasuk bayaran untuk kerja yang dilakukan pada hari
rehat atau cuti umum.
Kadar biasa pembayaran dikira atas kadar sehari walaupun upah
dibayar atas dasar bulanan, mingguan, jam atau sebagainya. Ia juga
termasuk bonus dan elaun yang disetujui antara majikan dengan pekerja di
bawah kontrak perkhidmatan.
Kadar pembayaran mengikut jam pula bermaksud kadar pembayaran
biasa dibahagikan dengan jumlah jam bekerja.

4.0 MEMBERHENTIKAN PEKERJA
Semua negara mempunyai akta atau undang-undang yang berkaitan dengan
pemberhentian seseorang pekerja oleh majikannya. Terdapat andaian bahawa
majikan diberi kuasa untuk memberhentikan seseorang pekerja dengan
menamatkan kontraknya. Andaian ini membolehkan seseorang majikan untuk
menyelesaikan masalah pekerja yang tidak baik prestasinya. Pada masa yang sama
keadaan ini diseimbangkan dengan memberi hak-hak kepada seorang pekerja untuk
melindungi dirinya daripada tindakan yang tidak adil oleh majikannya.
4.1 Peruntukan Darihal Penamatan Kontrak
Di Malaysia, penamatan bagi kontrak perkhidmatan individu
diperuntukkan di bawah Akta Kerja1955. Akta ini memperuntukkan cara
kontrak perkhidmatan boleh ditamatkan. Menurut seksyen 10, kontrak-kontrak
perkhidmatan hendaklah secara bertulis dan mempunyai peruntukan bagi
penamatan. Dalam perkara ini, seksyen 11(1) menjelaskan bahawa tempoh
masa akan ditamatkan sekiranya tempoh masa seperti dalam kontrak
tersebut telah tamat. Selain itu, sekiranya sesuatu kerja seperti ditetapkan
dalam kontrak itu telah siap, maka kontrak itu juga dikira tamat.
Justeru itu, seksyen 11(2) menyatakan bahawa suatu kontrak
perkhidmatan bagi tempoh masa yang tidak ditetapkan hendaklah terus
berkuatkuasa sehingga ditamatkan menurut keadaan-keadaan di atas.
4.1.1 Sebab-sebab Penamatan Kontrak
Menurut seksyen 12(1), mana-mana pihak kepada kontrak
perkhidmatan boleh pada bila-bila masa memberikan kepada pihak
yang satu lagi notis tentang niatnya untuk menamatkan kontrak
perkhidmatan tersebut. Antara sebab-sebab penamatan kontrak
perkhidmatan adalah seperti berikut:
a) Keupayaan Atau Kelayakan
Sekiranya seseorang pekerja kurang dari segi kemahiran,
bakat atau kecenderungan, atau kesihatan fizikal untuk
menjalankan kerjanya, maka terdapat kemungkinan bahawa dia
akan diberhentikan. Aspek pertama dalam keupayaan adalah
berkaitan dengan kemahiran atau bakat. Setiap kontrak
perkhidmatan menyiratkan bahawa pekerja yang diambil bekerja
itu dapat menunjukkan kecekapannya dalam menjalankan kerja.
Kecekapan itu hanya merujuk kepada bidang atau aspek kerja
yang dia diambil bekerja. Dia tidak perlu menunjukkan
kecekapannya dalam aspek kerja yang lain. Walaupun pihak
majikan berhak dan berpeluang untuk menguji kesesuaian
seseorang calon pekerja bagi suatu jawatan tertentu sebelum
individu tersebut dilantik, namun kesilapan boleh terjadi dan
penamatan merupakan suatu remedi yang munasabah jika
ketidaksesuaian itu serius dan tidak boleh diperbetulkan atau
diperbaiki. Biasanya amaran dan peluang untuk memperbaiki
akan diberi sebelum penamatan.
Aspek kedua adalah berkenaan dengan kelayakan:
ijazah, diploma atau kelayakan lain yang diperlukan bagi
melayakkan seseorang individu untuk suatu jawatan tertentu.
Contohnya, seseorang pekerja menyatakan kelayakan yang
tidak dimilikinya.
Aspek ketiga adalah mengenai kesihatan. Adalah
munasabah untuk memberhentikan seseorang pekerja yang
mempunyai tahap kesihatan yang benar-benar menghalangnya
daripada menjalankan kerjanya dengan syarat bahawa
keputusan itu tidak terlalu gopoh di mana kesihatan pekerja
hendaklah betul-betul teruk dan serius, dan setelah
mengambilkira pekerjaan alternatif yang boleh diberi.
b) Salahlaku
Kategori ini meliputi kelakuan-kelakuan seperti ingkar
(disobedience), ketidakhadiran, tidak turut arahan
(insubordination) dan perbuatan jenayah dan lain-lain lagi.
Dalam pertimbangan keadaan keingkaran, adalah secara
tersirat dalam kontrak perkhidmatan di mana seseorang pekerja
akan mematuhi arahan-arahan; tetapi ini tidak bermakna
menurut secara membuta tanpa mempersoalkannya dalam
semua keadaan. Perlu diingatkan ialah arahan-arahan tersebut
haruslah munasabah.
Akan tetapi adalah adil untuk memberhentikan seseorang
pekerja disebabkan ketidakhadirannya termasuk juga
kelewatan. Kelewatan boleh menjadi isu di mana ianya jarang
dilihat sebagai sebab yang wajar atau adil dalam pemberhentian
seseorang pekerja. Ianya hanya wajar jika perkara itu
berterusan atau selepas amaran telah diberi. Walau
bagaimanapun, Akta Kerja tidak mentakrifkan makna salahlaku.
Oleh itu, pengertiannya hanya dapat diambil daripada kes-kes
yang diputuskan oleh mahkamah. Adalah mustahak untuk
diingatkan bahawa persoalan salahlaku adalah persoalan fakta.
Maka dengan itu sukar untuk dibuat satu prinsip yang khusus
bagi menentukan sama ada seseorang pekerja itu telah
melakukan salahlaku atau tidak. Setiap kes perlu diteliti
faktanya.
Terdapat beberapa prinsip atau keadaan yang mewujudkan
salahlaku:
a. rangkaian atau rentetan tindakan yang ingkar kepada
perintah majikan yang sah, walaupun setiap tindakan
tersebut kecil sahaja, boleh menyebabkan salahlaku;
b. hanya satu perbuatan salahlaku boleh membawa
pemecatan, dengan syarat perbuatan tersebut adalah
disengajakan dan serius.
Terdapat beberapa contoh perbuatan salahlaku yang
membawa kepada pemecatan pekerja:
a. tidur semasa menjalankan tugas;
b. cuai dalam menjalankan tugas;
c. mencuri harta majikan atau pekerja lain;
d. mabuk semasa bekerja;
e. tidak menurut perintah majikan yang sah.

c) Redundancy
Keadaan ini boleh dijelaskan oleh seksyen 12(3) di mana
penamatan khidmat pekerja itu disebabkan oleh
a. majikan telah memberhentikan atau berniat untuk berhenti
menjalankan perniagaan bagai tujuan-tujuan di mana
pekerja itu diambil bekerja;
b. majikan telah memberhentikan atau berniat untuk berhenti
menjalankan perniagaan di tempat di mana pekerja itu
dikontrakkan untuk bekerja;
c. kehendak-kehendak perniagaan tersebut bagi pekerja
menjalankan kerja dari jenis yang tertentu telah tamat atau
susut atau dijangka tamat atau susut;
d. pekerja tersebut telah enggan menerima pemindahannya ke
mana-mana tempat pekerjaan, melainkan kontrak
perkhidmatannya menghendaki ia menerima pemindahan
tersebut; atau
e. pertukaran telah berlaku dalam pemunyaan perniagaan bagi
tujuan mana pekerja itu diambil bekerja atau sebahagian
daripada perniagaan tersebut, tidak kira sama ada
pertukaran itu berlaku menurut jualan atau lain-lain
pelupusan atau oleh kuatkuasa undang-undang.
d) Mengurangkan Pekerja (Retrenchment)
Undang-undang buruh membenarkan majikan
mengurangkan bilangan pekerja jika didapati wujudnya lebihan
pekerja. Tindakan majikan ini ialah untuk menyusun semula
syarikat atau perniagaan.
Adalah satu fenomena biasa bagi majikan memecat
pekerja bertujuan mengurangkan bilangan pekerja khususnya
dalam masa kegawatan ekonomi. Tribunal atau mahkamah
jarang mengganggu keputusan majikan dalam hal ini melainkan
wujudnya kezaliman atau amalan buruh yang tidak adil. Yang
penting ialah majikan bertindak secara bona fide.
Prinsip yang menjadi amalan majikan di negara ini dalam
mengurangkan pekerja ialah prinsip siapa baru bekerja,
dibuang dahulu (last come, first go). Dengan perkataan lain,
pekerja yang kemudian sekali diambil bekerja oleh majikan,
akan mula-mula diberhentikan kerja. Prinsip ini boleh
dikecualikan jika majikan mempunyai alasan yang sah dan kuat.
e) Statutory Bar
Di mana seseorang pekerja tidak boleh meneruskan
kerjanya lagi tanpa melanggar undang-undang, maka dia boleh
diberhentikan. Perkara ini sememangnya tidak boleh dielakkan
bagi kes di mana seseorang pemandu telah hilang kelayakan
untuk memandu bagi suatu tempoh masa.
f) Perletakan Jawatan
Satu point perundangan yang berkaitan dengan
perletakan jawatan ialah seorang majikan tidak dapat
mengelakkan diri daripada kemungkinan dalam
memberhentikan seseorang pekerja secara tidak adil dengan
memberi pilihan kepada pekerja sama ada ingin meletak
jawatan atau akan diberhentikan. Perletakan jawatan dengan
ugutan biasanya akan ditafsir sebagai diberhentikan. Ini berbeza
dengan memberi pilihan kepada seseorang pekerja sama ada
ingin meneruskan kontrak atau meletakkan jawatan. Ini adalah
kerana pekerja yang meletak jawatan dalam keadaan ini sedang
membuat keputusan peribadi samada ingin meletak jawatan
atau meneruskan jawatannya.

g) Pesaraan
i) Penamatan Kontrak Dengan Notis
Menurut seksyen 12(1), mana-mana pihak kepada
kontrak perkhidmatan boleh pada bila-bila masa
memberikan kepada pihak yang satu lagi notis tentang
niatnya untuk menamatkan kontrak perkhidmatan
tersebut.
Menurut seksyen 12(2), panjang tempoh notis tentang
niat untuk menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut
hendaklah mengikut seperti mana yang ditetapkan dalam
syarat-syarat kontrak dan sekiranya tidak ditetapkan
secara bertulis dalam kontrak, maka tempoh itu
hendaklah tidak kurang daripada:
a. empat minggu notis jika pekerja telah bekerja
sedemikian selama kurang daripada dua tahun pada
tarikh notis itu diberikan;
b. enam minggu notis jika ia telah bekerja sedemikian
selama dua tahun atau lebih tetapi kurang daripada
lima tahun pada tarikh tersebut;
c. lapan minggu notis jika ia telah bekerja sedemikian
selama lima tahun atau lebih pada tarikh tersebut.
Sekiranya kontrak perkhidmatan ditamatkan atas
sebab-sebab redundancy (seperti dinyatakan seperti
dalam seksyen 12(3), maka pekerja itu juga berhak
mendapat notis awal seperti subseksyen dalam seksyen
12(2) di atas. Di samping itu, menurut seksyen 12(4),
notis penamatan kontrak hendaklah secara bertulis dan
ianya boleh diberikan pada bila-bila masa, dan hari di
mana notis itu diberikan hendaklah dimasukkan dalam
tempoh notis tersebut.
ii) Penamatan Kontrak tanpa Notis
Penamatan kontrak tanpa notis biasanya
disebabkan pelanggaran syarat-syarat kontrak seperti
tidak turut arahan, keingkaran, kelakuan buruk dan
sebagainya. Menurut seksyen 13(1), mana-mana pihak
dalam kontrak perkhidmatan itu boleh menamatkan
kontrak perkhidmatan tersebut tanpa notis atau, jika notis
telah diberikan menurut seksyen 12, tanpa menunggu
notis itu berakhir, dengan membayar suatu
indemniti/tanggung rugi kepada pihak yang lain. Jumlah
wang atau tanggung rugi yang mesti dibayar hendaklah
sama dengan jumlah upah yang sepatutnya terakru
(terkumpul) kepada pekerja dalam tempoh notis tersebut
atau dalam masa tempoh notis yang belum tamat itu.
Selain itu, seperti dijelaskan dalam seksyen 13(2),
sekiranya terdapat satu pihak yang melanggar syarat-
syarat kontrak perkhidmatan dengan sengaja, maka
mana-mana pihak dalam kontrak itu boleh menamatkan
kontrak perkhidmatan tersebut tanpa notis.
iii) Penamatan Kontrak Atas Sebab-sebab Khas
Di bawah seksyen 14(1), seseorang majikan boleh:-
a. memecat pekerja tanpa notis;
b. menurun pangkat pekerja; atau
c. mengenakan sebarang hukuman yang lebih ringan
yang difikirkannya sesuai ke atas pekerja.
Tindakan ini diambil kerana salahlaku pekerja atau
tidak mematuhi syarat-syarat perkhidmatan yang nyata
atau tersirat. Walau bagaimanapun, tindakan tersebut
hanya boleh diambil setelah siasatan berhubung dengan
salahlaku itu dijalankan.
Semakan masa yang panjang. Oleh itu, dalam
jangka masa siasatan tersebut, seseorang majikan
mengikut seksyen 14(2) boleh menggantung pekerja
daripada bekerja bagi tempoh tidak melebihi dua minggu,
tetapi upah mestilah dibayar kepada pekerja tersebut dan
jumlah itu hendaklah tidak kurang daripada setengah
upah pekerja itu bagi tempoh tersebut. Ini adalah dengan
syarat bahawa sekiranya siasatan itu tidak menunjukkan
apa-apa salahlaku di pihak pekerja. Maka majikan
hendaklah dengan serta-merta mengembalikan jumlah
penuh upah yang ditahan itu kepada pekerja tersebut.

Bagi pihak pekerja pula, dia boleh menurut
seksyen 14(3), menamatkan kontrak perkhidmatannya
tanpa notis apabila dia atau orang yang di bawah
tanggungannya diancam serta-merta sama ada
disebabkan keganasan atau penyakit yang mana pekerja
itu bukannya berusaha untuk melarikan diri daripada
kontrak perkhidmatannya dengan pihak majikan.
iv) Bila Kontrak Dianggap Telah Dilanggari oleh
Majikan dan Pekerja
Sekiranya seseorang majikan gagal untuk
membayar upah kepada pekerja menurut Bahagian III
dalam Akta Kerja 1955 (Akta 265) dan Peraturan-
peraturan, maka seseorang majikan dianggap telah
melanggar kontrak perkhidmatannya dengan pekerja
menurut seksyen 15(1).
Seksyen 15(2) pula menyatakan bahawa
seseorang pekerja dianggap telah melanggar kontrak
perkhidmatannya jika dia tidak hadir kerja selama lebih
daripada dua hari kerja berturut-turut tanpa terlebih
dahulu mendapat kebenaran daripada majikannya.
Walau bagaimanapun, dia tidak disifatkan memungkiri
kontrak jika dia mempunyai alasan yang munasabah
akan ketidakhadirannya itu dan telah memberitahu atau
cuba memberitahu majikannya akan alasan tersebut
sebelum atau pada kesempatan yang terawal.
Masalah timbul berhubung dengan makna alasan
yang munasabah. Apakah alasan yang munasabah?
Tidak ada jawapan tepat bagi memastikan sama ada
sesuatu alasan itu munasabah atau tidak. Ia bergantung
kepada keadaan dan fakta sesuatu kes.
Banyak sebab yang boleh menjadi alasan yang
munasabah bagi pekerja untuk tidak hadir kerja.
Kesakitan yang teruk dan kemalangan boleh menjadi
alasan yang munasabah. Dalam kes Selangor Omnibus
Co. Sdn. Bhd. Lwn. Perumal dan lain-lain, diputuskan
bahawa masalah kesihatan telah disifatkan sebagai satu
alasan yang munasabah dan dia telah memberitahu
majikannya akan sebab tersebut. Penyingkiran pekerja
oleh majikan diputuskan sebagai tidak sah.
Rujukan harus dibuat kepada seksyen 60F(2).
Seseorang pekrja yang tidak mendapat perakuan
(medical certificate) daripada doktor atau kalau dia ada
perakuan doktor, tetapi gagal memberitahu majikan
tentangnya dalam tempoh 48 jam, dia akan dianggap
tidak hadir tanpa alasan yang munasabah.

.





Kesimpulannya akta dan undang-undang diperuntukan dengan tujuan untuk
melindungi para pekerja organisasi. Setiap negara mempunyai akta dan undang-
undang yang tersendiri tetapi berdasarkan asas yang lebih kurang sama seperti
jumlah jam bekerja, upah, cuti, cuti bersalin dan lain-lain.