Pengaruh Kepemimpinan Disiplin Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No.
2 September 2008 1
PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN, MOTIVASI,
PENGAWASAN, DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Pada Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Wonogiri)
Oleh:
Nur Susilaningsih
STIE AUB SURAKARTA
Abstract
This research is aimed to analyse about the leadership, discripline, motivation,
supervision, and work invironment, andividually or collectively, wether having the
significant influence towards the spirit of work of the Bappeda Wonogiri regency taffs.
The population/ sample used in this research is all the staffs of Bappeda Wonogiri
Regency, consist of 54 responden
The result of the analysis shows that by using =5%, will get the result as the
following The similarity of regression : Y=1,313+ 0,323 X1 + 0,232 X2 + 0,196 X3 -
0,085 X4 + 0,342 X5 + e (where X1, X2, X3, X4 and X5 are the variable of leadership,
discipline, motivation, supervision, and invironment of work). The result shows that the
variable of work invironment is the dominance towards the spirit of work. There fore, the
invironment of work needs more attention, in order to promot the spirit of work of
Bappeda Wonogiri regency staffs.
At the t test the variable of leadership, discipline, motivation, and work
invironment will get tcount, each of them are 4,097; 2,435; 4,138; 5,342 and ttable = 2,000,
(the value of significance of each variables (0,025), that means from the four variables,
individually has significant influence toward the spirit of work of Bappeda Wonogiri
Regency. While the supervision has value is 0,214 > 0,025. This means the variable of
supervision, individually has no significant influence towards the spirit of work of
From the Ftest wil ge Fcount, 75,239 ttable > F ttable = 2,396, which has significant
influence level a 0,000, that means leadership, discipline, motivation, supervision and
work invironment, collectively have significant influence towards the spirit of work of
From the R
2
tes will get the number of adjusted R square 0,875. Tgis means
87,5% of Bappeda Wonogiri regency saffs spirit of work can be explained by the variables
leadership, discipline, motivation, supervision and work invironment. While the rest
12,5% is explained or influenced by other factors. For example: facors of culture
organization, communication, education and training, and education level.
From the test of classic assumption (the test of normality, test of
multicolinearity, test of heteroscedastisity, and test of autocorrelation) can be concluded
that there is no transgression of classic assumption.
Keywords: leadership, discipline, motivation, supervision work invironment., spirit of
work of Bappeda Wonogiri regency staffs and doubled linear regression
analysis.
2 [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
RINGKASAN
Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis kepemimpinan, disiplin,
motivasi pengawasan, dan lingkungan
kerja, secara individu maupun secara
serempak apakah mempunyai penga-
ruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai Badan Perencanaan Kabupa-
ten Wonogiri. Populasi/Sampel yang
digunakan adalah seluruh pegawai
Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Wonogiri. Se-
banyak 54 responden.
Hasil analisa menunjukkan
bahwa dengan menggunakan = 5%
di dapatkan hasil Persamaan Regresi :
Y=1,313+ 0,323 X1 + 0,232 X2 + 0,196 X3
- 0,085 X4 + 0,342 X5 + e.(Dimana X1,
X2, X3, X4 dan X5 adalah variabal
kepemimpinan, disiplin, motivasi, pe-
ngawasan dan lingkungan verja). Dari
hasil tersebut menunjukkan bahwa
variabel lingjkungan kerja merupakan
variabel yang paling dominan ter-
hadap kinerja pegawai. Jadi lingku-
ngan kerja perlu diperhatikan agar
kinerja pegawai Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten Wo-
nogiri lebih meningkat lagi.
Pada uji t, variabel kepemim-
pinan, disiplin, motivasi, dan lingku-
ngan kerja didapat thitung masing-
masing adalah 4,097; 2,435; 4,138 5,342
dan t tabel = 2.000, (nilai signifikansi
dari masing-masing variabel < 0,025),
berarti dari keempat variabel tersebut
secara individual berpengaruh signi-
fikan terhadap kinerja pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah
Kabupaten Wonogiri. Sedangkan Pe-
ngawasan.nilai thitung = -1,258 < ttabel=
2.000, dan nilai signifikansi sebesar
0,214 > 0,025. berarti variabel penga-
wasan secara individual .berpengaruh
tidak signifikan terhadap kinerja pe-
gawai. Badan Perencanaan Pemba-
ngunan Daerah Kabupaten Wonogiri.
Dari uji F didapat Fhitung
adalah 75,239 > Ftabel = 2.3966 dengan
tingkat signifikasnsi 0,000, berarti Ke-
pemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pe-
ngawasan dan Lingkungan Kerja se-
cara serempak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai BAPPEDA
Kabupaten Wonogiri.
Dari uju Uji R
2
didapat Angka
Adjusted R squere sebesar 0.875. Hal ini
berarti 87,5% kinerja pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah
Kabupaten Wonogiri dapat dijelaskan
oleh variabel Kepemimpinan, Disiplin,
Motivasi, Pengawasan dan Lingkung-
an Kerja. Sedangkan Sisanya sebesar
12,5% dijelaskan atau dipengaruhi oleh
faktor lain. Misalnya : faktor budaya
organisasi, Komunikasi, Diklat dan
Tingkat Pendidikan
Dari hasil Uji Asumsi Klasik
(uji Normalitas, uji multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas dan Uji Auto-
korelasi) dapat disimpulkan tidak me-
nunjukkan adanya pelanggaran Asum-
si Klasik.
Kata kunci : Kepemimpinan, Disiplin,
Motivasi, Pengawasan,
Lingkungan Kerja, kinerja
pegawai Badan Perenca-
naan Pembangunan Dae-
rah Kabupaten Wonogiri,
dan analisa regresi linier
berganda.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008 3
PENDAHULUAN
Segala aktivitas pembangunan
tidak terlepas dari peningkatan sum-
ber daya manusia dan manusia pada
hakekatnya tidak hanya merupakan
obyek pembangunan tetapi juga seba-
gai pemikir, perencana, dan pelaksana
pembangunan. Pembangunan nasional
memegang peranan penting dalam
mencapai tujuan nasional sebagaimana
dalam pembukaan Undang-Undang
Dasar 1945, yaitu melindungi segenap
bangsa Indonesia dan seluruh tumpah
darah Indonesia dan untuk mema-
jukan kesejahteraan umum, mencer-
daskan kehidupan bangsa serta ikut
melaksanakan ketertiban dunia yang
berdasarkan kemerdekaan, perdamai-
an abadi dan keadilan sosial.
Keberhasilan pembangunan sa-
ngat ditentukan oleh kualitas sumber
daya manusia. Hal ini menunjukkan
bahwa sumber daya manusia mem-
punyai peran yang sangat penting
dalam mencapai tujuan pembangunan.
Oleh karena itu peningkatan kualitas
sumber daya manusia sangat diperlu-
kan agar semua karyawan dan pim-
pinan memiliki sikap dan perilaku
yang berintikan pengabdian, kejuju-
ran, tanggung jawab, disiplin, keadilan
dan kewibawaan sehingga dapat
memberikan pelayanan dan penga-
yoman serta dapat memberikan kese-
jahteraan lahir batin kepada masya-
rakat. Untuk mewujudkan kualitas
sumber daya manusia dalam suatu
organisasi, peranan pimpinan mem-
punyai andil yang cukup besar.
Keberhasilan pimpinan dalam
suatu organisasi juga ditentukan oleh
sifat, metode, dan seni kepemimpi-
nannya. Kemajuan dari suatu organi-
sasi sangat ditentukan oleh figur se-
orang pemimpin yang memang di-
senangi dan disegani oleh para ba-
wahannya. Seorang pemimpin yang
bisa membawa dan mengarahkan para
karyawannya untuk bekerja lebih baik
lagi tentunya akan memberikan penga-
ruh pada peningkatan kinerja dari
pegawai.
Suatu kedisiplinan penting bagi
organisasi, sebab akan ditaati oleh se-
bagian besar karyawan dan diharap-
kan pekerjaan akan dilakukan secara
efektif. Dalam penerapannya disiplin
lebih ditekankan pada unsur kesada-
ran sendiri untuk mengikuti peratu-
ran-peraturan yang berlaku dalam or-
ganisasi. Dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peratu-
ran Disiplin Pegawai Negeri Sipil telah
diatur secara jelas bahwa kewajiban
yang harus ditaati oleh setiap pegawai
negeri sipil merupakan bentuk disiplin
yang ditanamkan kepada setiap Pega-
wai Negeri Sipil.Disiplin merupakan
tindakan manajemen untuk mendo-
rong para anggota organisasi meme-
nuhi berbagai ketentuan. Dengan per-
kataan lain, pendisiplinan kerja pega-
wai adalah bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan memben-
tuk pengetahuan, sikap dan perilaku
pegawai sehingga para pegawai terse-
but secara sukarela berusaha bekerja
secara kooperatif dengan para pega-
wai yang lain serta meningkatkan
prestasi kerjanya (Siagaan, 1999:205).
Rutinitas pekerjaan sering
membuat karyawan menjadi jenuh
dan bosan. Hal itu pasti akan diala-
mi oleh semua orang yang bekerja di
manapun dia berada. Motivasi kerja
sangat diperlukan untuk mampu me-
ningkatkan semangat kerja dari para
karyawan ini. Tanpa adanya motivasi
kerja dapat diibaratkan tanaman yang
jarang dipupuk sehingga semakin la-
ma kesuburannya semakin berkurang.
Untuk itu motivasi sangat diperlukan
supaya pekerjaan yang dihasilkan le-
bih baik lagi. Hasil pekerjaan yang le-
bih baik tersebut tentunya menjadi sa-
lah satu indikator dari peningkatan ki-
nerja dari pegawai itu sendiri.
Di dalam organisasi, pengawa-
san mempunyai peran yang sangat be-
sar dalam meningkatkan kinerja pega-
wai. Sehubungan dengan maraknya
tuntutan terhadap peningkatan kuali-
tas pelayanan masyarakat, maka setiap
pimpinan harus selalu memperhatikan
masalah yang berkaitan dengan peri-
laku manusia yang ada dalam lingku-
ngan organisasi yang dipimpinnya.
Pengawasan harus dilakukan dalam
suatu organisasi, karena dengan pe-
ngawasan dapat mengukur seberapa
jauh hasil yang telah dicapai sesuai
dengan apa yang telah direncanakan.
Lingkungan kerja merupakan
keadaan sekitar tempat kerja baik se-
cara fisik maupun non fisik yang dapat
memberikan kesan menyenangkan,
mengamankan, menentramkan. Kon-
disi lingkungan kerja yang baik akan
membuat pegawai merasa nyaman da-
lam bekerja. Kesan yang nyaman akan
lingkungan kerja di mana karyawan
tersebut bekerja akan mengurangi rasa
kejenuhan dan kebosanan dalam be-
kerja. Kenyamanan tersebut tentunya
akan berdampak pada peningkatan
kinerja pegawai. Sebaliknya, ketidak-
nyamanan dari lingkungan kerja yang
dialami oleh pegawai bisa berakibat
fatal yaitu menurunnya kinerja dari
pegawai itu sendiri.
Badan Perencanaan Pembangu-
nan Daerah Kabupaten Wonogiri ada-
lah salah satu instansi yang turut andil
dalam membawa maju dan berkem-
bangnya Kabupaten Wonogiri teruta-
ma dalam bidang pembangunan. Da-
lam penelitian ini diungkap beberapa
permasalahan pada Badan Perenca-
naan Pembangunan Daerah Kabupa-
ten Wonogiri. Dengan volume tugas
dan beban pekerjaan yang tidak sama
diantara masing-masing bidang, akan
terjadi suasana batin seorang individu
dalam unit organisasi berpengaruh pa-
da pelaksanaan pekerjaannya. Dalam
pengamatan sepintas tampaknya ma-
salah kinerja pada Badan Perencanaan
Pembanguan Daerah Kabupaten Wo-
nogiri memerlukan perhatian dan per-
lu dicari solusinya. Kondisi yang harus
diperbaiki dalam permasalahan sikap,
kualitas dan perilaku pimpinan perlu
ditingkatkan, kurangnya perhatian a-
kan harga diri, kebutuhan partisipasi,
kesempatan untuk maju, kurangnya
kedisiplinan, pengawasan, serta kon-
disi tempat kerja yang kurang mema-
dai, masih memerlukan penanganan
yang lebih baik lagi. Pendeknya masa-
lah kepemimpinan, disiplin, motivasi,
pengawasan, serta lingkungan kerja
yang memadai menjadi persoalan uta-
ma yang harus dicari solusinya.
TINJAUAN PUSTAKA
1. Kepemimpinan
Menurut Fachrudi (1994)
dalam penelititian penelitian Par-
wono (2006:8), kepemimpinan di-
artikan sebagai kemampuan dan
kesiapan yang dimiliki oleh sese-
orang untuk dapat mempengaruhi,
mendorong, mengajak, menuntut,
menggunakan dan kalau perlu me-
maksa orang lain agar ia menerima
pengaruh itu dan selanjutnya ber-
buat sesuatu yang dapat memban-
tu pencapaian sesuatu maksud a-
tau tujuan-tujuan tertentu. Lebih
lanjut Davis (1993:122) mengu-
raikan kepemimpinan adalah ke-
mampuan untuk mempengaruhi
orang lain dengan rasa bersema-
ngat demi tercapainya tujuan yang
telah ditetapkan.
Kepemimpinan adalah fak-
tor manusia yang mengikat suatu
kelompok secara bersama-sama
dan mendorong mereka ke suatu
tujuan. Pimpinan biasanya diarti-
kan sebagai seseorang yang mem-
punyai tugas untuk menggerak-
kan, membimbing bawahan dan
mampu memperoleh dukungan
dari bawahan hingga dapat meng-
gerakkan mereka ke arah penca-
paian tujuan organisasi. Kemam-
puan seseorang untuk mempenga-
ruhi, mendorong, mengajak, mem-
bimbing, menggerakkan atau me-
maksa orang lain untuk berbuat.
Hal ini dapat dilihat dalam proses
yang terjadi dalam hubungan an-
tara manusia dengan manusia, an-
tara individu dengan kelompok
individu yang terorganisir secara
temporer atau permanen dalam
suatu wadah yang disebut or-
ganisasi, lembaga kantor atau
bentuk lain.
2. Disiplin Kerja
Menurut Handoko (1999:
208) disiplin adalah kegiatan ma-
najemen untuk menjalankan stan-
dar-standar organisasional. Pera-
turan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
adalah peraturan yang mengatur
kewajiban, larangan, dan sanksi a-
pabila kewajiban tidak ditaati atau
larangan dilanggar oleh pegawai
negeri sipil. Sedangkan pelang-
garan disiplin adalah setiap ucapan
ucapan, tulisan, atau perbuatan pe-
gawai negeri sipil baik yang dila-
kukan di dalam maupun di luar
jam kerja.
Suatu kedisiplinan pen-
ting bagi organisasi, sebab akan di-
taati oleh sebagian besar karyawan
dan diharapkan pekerjaan akan di-
lakukan secara efektif. Dalam pe-
nerapannya disiplin lebih ditekan-
kan pada unsur kesadaran sendiri
untuk mengikuti peraturan-peratu-
ran yang berlaku dalam organisasi.
Dalam Peraturan Pemerintah No-
mor 30 Tahun 1980 tentang Pera-
turan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
telah diatur secara jelas bahwa ke-
wajiban yang harus ditaati oleh se-
tiap pegawai negeri sipil meru-
pakan bentuk disiplin yang dita-
namkan kepada setiap Pegawai
Negeri Sipil. Disiplin merupakan
tindakan manajemen untuk men-
dorong para anggota organisasi
memenuhi berbagai ketentuan.
3. Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2000:
142) motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan
kegairahan seseorang agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala da-
ya upayanya untuk mencapai ke-
puasan. Jadi motivasi mengarah-
kan daya dan potensi bawahannya,
agar mau bekerja sama secara pro-
duktif, berhasil mencapai dan me-
wujudkan tujuan yang telah diten-
tukan.
Dalam penelitian Parwono
(2006:12) Motivasi terdiri dari tiga
unsur yang saling berinteraksi dan
saling ketergantungan, yaitu:
a. Kebutuhan (Needs)
b. Dorongan (Drives)
c. Insentif (Incentives)
4. Pengawasan
Menurut Haryanto (2000:8)
mengatakan bahwa : Kegiatan pe-
ngawasan diperlukan untuk mem-
peroleh kepastian apakah pelak-
sanaan suatu pekerjaan dilakukan
sesuai dengan rencana, aturan dan
tujuan yang telah ditetapkan sebe-
lumnya. Tanpa adanya kegiatan
pengawasan, pelaksanaan pekerja-
an secara potensial cenderung me-
nyimpang dari aturan dan tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Sementara M. Manulang
mengatakan bahwa Pengawasan
dapat diartikan sebagai suatu pro-
ses untuk menetapkan pekerjaan
apa yang sudah dilaksanakan, me-
nilainya dan mengoreksi bila perlu
dengan maksud pelaksanaan pe-
kerjaan sesuai dengan rencana se-
mula (Manulang, 1997:173).
Siagian mengatakan bahwa
Pengawasan adalah proses penga-
matan dari pelaksanaan seluruh
kegiatan organisasi untuk menja-
min agar supaya semua pekerjaan
sesuai yang telah ditetapkan se-
belumnya. (Siagian, 1999:135).
5. LingkunganKerja
Menurut Davis (1993:147),
menyatakan bahwa lingkungan
kerja dalam suatu organisasi mem-
punyai arti penting bagi individu
yang bekerja didalamnya, karena
lingkungan ini mempengaruhi se-
cara langsung maupun tidak lang-
sung pegawai yang ada didalam-
nya.
Menurut Ahyari (1987)
dalam penelitian (Sarosa, 2007:10)
lingkungan kerja adalah suatu ling-
kungan dimana pegawai bekerja,
sedangkan kondisi kerja merupa-
kan dimana pegawai tersebut be-
kerja. Dengan demikian sebenar-
nya kondisi kerja termasuk salah
satu unsur lingkungan kerja. De-
ngan kata lain dapat dinyatakan
bahwa lingkungan kerja di dalam
organisasi/kelembagaan bukan ha-
nya terdiri dari kondisi kerja sama,
tetapi bila kondisi kerja ini ditam-
bah dengan beberapa aspek lain
maka akan membentuk lingku-
ngan kerja.
6. Kinerja Pegawai
Kinerja atau prestasi kerja
adalah hasil kerja yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam me-
laksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Secara teoritis penilai-
an atau pengukuran prestasi kerja
atau kinerja memberikan informasi
yang dapat digunakan pimpinan
untuk membuat keputusan tentang
promosi jabatan. Penilaian prestasi
kerja atau kinerja memberikan
kesempatan kepada pimpinan dan
orang yang dinilai untuk secara
bersama menemukan dan memba-
has kekurangan-kekurangan yang
terjadi dan mengambil langkah
perbaikannya.
Kinerja adalah pencapai-
an atas tujuan organisasi yang da-
pat berbentuk output kuantitatif
maupun kualitatif, kreativitas, flek-
sibilitas, dapat diandalkan, atau
hal-hal lain yang diinginkan oleh
organisasi. Penekanan kinerja da-
pat bersifat jangka pendek maupun
jangka panjang, juga dapat pada
tingkatan individu, kelompok a-
taupun organisasi. Kinerja juga da-
pat diartikan sebagai pemenuhan
tugas.
KERANGKA PIKIR

Gambar 1. Kerangka Pemikiran
HIPOTESIS
1) Diduga secara individu kepe-
mimpinan, disiplin, motivasi, pe-
ngawasan dan lingkungan kerja
mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Dae-
rah Kabupaten Wonogiri.
2) Diduga kepemimpinan, motivasi
kerja, kedisiplinan, pangawasan,
dan lingkungan kerja secara sere-
mpak mempunyai pengaruh signi-
fikan terhadap kinerja pegawai
Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Wonogiri.
OBYEK PENELITIAN
Obyek penelitian adalah pega-
wai pada Badan Perencanaan Pemba-
ngunan Daerah Kabupaten Wonogiri
yang jumlahnya sebanyak 54 pegawai.
Pada penelitian ini kerena jumlah yang
akan diteliti sudah dapat diketahui,
maka populasinya adalah semua pe-
gawai yang ada pada Badan Peren-
canaan Pembangunan Daerah Kabu-
paten Wonogiri yang jumlahnya seba-
nyak 54 pegawai.
Sedangkan sampel adalah seba-
gian dari populasi yang karakteris-
tiknya hendak diselidiki, dan diang-
gap bisa mewakili keseluruhan popu-
lasi. Sampel dalam penelitian ini
adalah sebanyak 54 pegawai atau
seluruh populasi digunakan sebagai
sampel sehingga pada penelitian ini
dapat disebut sebagai penelitian
sensus.
TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Jenis dan Sumber Data yang
digunakan adalah data primer dan
data sekunder. Data Primer berisi data
yang diambil dari responden berda-
sarkan kuesioner maupun wawancara
secara langsung, sedangkan Data Se-
kunder diambil dari sumber-sumber
yang terkait dengan penelitian yang
dilakukan meliputi data mengenai ka-
rakteristik kantor Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten Wo-
nogiri yang dijadikan sebagai obyek
penelitian, literatur pustaka berupa
jurnal-jurnal penelitian, literatur, refe-
rensi, penelitian sebelumnya, internet
maupun informasi-informasi lain yang
dapat digunakan sebagai acuan guna
mendukung penelitian. Metode Pe-
ngumpulan Data yang digunakan ada-
lah dengan menggunakan Kuesioner
dan studi pustaka
Pengawasan (X
4
)
Motivasi Kerja (X
3
)
Kepemimpinan (X
1
)
Lingkungan Kerja (X
5
)
Disiplin (X
2
)
Kinerja Pegawai (Y)
TEKNIK ANALISIS DATA
1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sebera-
pa jauh suatu test atau satu set dari
operasi-operasi mengukur apa yang
seharusnya diukur. Tingkat validi-
tas yang tinggi mencerminkan bah-
wa instrumen mampu mengukur
apa yang seharusnya diukur serta
mampu mengungkap apa yang
ingin diungkapkan (Sekaran, 2000:
207). Uji validitas instrumen dalam
penelitan ini dilakukan dengan
menghitung korelasi antara score
masing-masing butir petanyaan de-
ngan total score (Ghozali,2001:136).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang
menunjukkan sejauh mana suatu
alat pengukur dapat dipercaya atau
dapat diandalkan. Bila suatu alat
pengukur dipakai dua kali-untuk
mengukur gejala yang sama dan
hasil pengukuran yang diperoleh
relatif konsisten, maka alat pe-
ngukur tersebut reliabel. Menurut
Arikunto (1999:170) reliabilitas me-
nunjukkan pada suatu pengertian
bahwa sesuatu instrumen penelitian
cukup dapat dipercaya untuk digu-
nakan sebagai alat pengumpul data
karena instrumen penelitian terse-
but sudah baik. Uji reliabilitas da-
lam penelitian ini menggunakan
Cronbach Alpha. Adapun rumus un-
tuk menghitung alpha cronbachs
adalah sebagai berikut (Arikunto,
1999:193) :
3. Pengujian Hipotesis Penelitian
Untuk mengetahui dan me-
ngukur pengaruh antara kepemim-
pinan, kedisiplinan, motivasi, pe-
ngawasan dan lingkungan kerja ter-
hadap kinerja pegawai dilakukan
analisis inferensial dengan pende-
katan analisis statistik yaitu analisis
regresi. Untuk menguji hipotesa ini
digunakan analisis regresi linier
berganda (Multiple Linier Regres-
sion), dengan rumus :
Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + b5 X5 + e
Sebagai uji signifikansinya diguna-
kan:
a. Uji t Statistik (Uji secara par-
sial)
Hipotesis menyatakan
bahwa variabel bebas mempu-
nyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat. Un-
tuk menguji kebenaran hipote-
sis ini digunakan pengujian ko-
efisien regresi secara parsial
/uji-t. Pengujian koefisien re-
gresi tersebut dengan menggu-
nakan uji statistik sebagai beri-
kut :
i
i
t
=
(
(
=

2
2
1
) 1 (
t
b
k
k
r

b. Uji F (Uji secara serempak)
Hipotesis menyatakan
bahwa semua variabel bebas
secara serempak diduga mem-
punyai pengaruh signifikan ter-
hadap variabel terikat. Untuk
membuktikan hipotesis di dia-
tas digunakan analisis regresi
linear berganda atau yang di-
sebut dengan uji F. Sedangkan
rumus untuk menghitung nilai
F adalah sebagai berikut :
Fhitung =
Jk(reg) / k
Jk(resd) /(N-k-1)
c. Koefisien Determinasi (Adj
R
2
)
Untuk mengetahui seberapa
jauh variasi varibel independen
dapat menerangkan dengan ba-
ik variabel dependen, dengan
melihat nilai adjusted R
2
. Jika
R
2
mendekati 1 maka variabel
independen yang dipilih dapat
menerangkan dengan baik vari-
abel dependennya.
4. Pengujian Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilaku-
kan dengan melihat gambar
grafik Normal P-P Plot, dimana
terjadinya gejala tersebut dide-
teksi dengan melihat titik-titik
yang mengikuti arah garis lini-
er dari kiri bawah ke kanan a-
tas. Bila titik-titik mengikuti
arah garis linier berarti terjadi
adanya gejala normalitas.
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikoloniaritas
bertujuan untuk menguji apa-
kah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel
bebas (independen). Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya
multikolonieritas di dalam mo-
del regresi dapat dilihat dari ni-
lai tolerance dan lawannya Va-
riance Inflation Factor (VIF).
Yang umum dipakai untuk me-
nunjukkan adanya multikolini-
eritas adalah Nilai Tolerance
<0,10 atau sama dengan nilai
VIF>10). Jadi apabila hasil per-
hitungan VIF kurang dari 10 ti-
dak menunjukkan adanya mul-
tikoloniaritas antar variabel in-
dependen dalam model regresi.
c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2001:
69), cara mendeteksi ada tidak-
nya gejala heterokedastisitas
dilakukan dengan melihat gra-
fik plot antara nilai prediksi va-
riabel terikat (ZPRED) dengan
residualnya (SRESID). Deteksi
ada tidaknya gejala heteroske-
dastisitas dapat dilakukan de-
ngan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada grafik scatterplot
antara ZPRED dengan SRESID.
d. Autokorelasi
Pengujian autokorela-
si dimaksudkan untuk menge-
tahui apakah terjadi korelasi
antara anggota serangkaian ob-
servasi yang diurutkan menu-
rut waktu (time series) atau se-
cara ruang (cross sectional). Hal
ini mempunyai arti bahwa hasil
suatu tahun tertentu dipenga-
ruhi tahun sebelumnya atau
tahun berikutnya. Terdapat ko-
relasi atas data cross section
apabila data di suatu tempat
dipengaruhi atau mempenga-
ruhi di tempat lain. Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya
autokorelasi ini dapat dilaku-
kan dengan menggunakan uji
statistik Durbin Watson.
HASIL ANALISA
1. Hasil uji validitas dan realibitas instrument
a. Uji Validitas
1) Variabel Kepemimpinan
Tabel 1
Analisis Validitas Kepemimpinan
Item Pertanyaan rit Signifikansi Keterangan
X1_1
X1_2
X1_3
X1_4
X1_5
X1_6
X1_7
X1_8
X1_9
X1_10
0,601
0,684
0,673
0,673
0,498
0,673
0,685
0,684
0,669
0,601
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Hasil pengolahan data (terlampir)
Tabel 1 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan
semuanya valid.
2) Variabel Disiplin
Tabel 2
Analisis Validitas Disiplin
X2_1
X2_2
X2_3
X2_4
X2_5
X2_6
X2_7
X2_8
X2_9
X2_10
0,552
0,822
0,529
0,829
0,565
0,501
0,733
0,497
0,733
0,393
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,003
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Hasil pengolahan data (terlampir)
semuanya valid.
3) Variabel Motivasi.
Tabel 3
Analisis Validitas Motivasi Kerja
X3_1
X3_2
X3_3
X3_4
X3_5
X3_6
X3_7
X3_8
X3_9
X3_10
0,541
0,651
0,770
0,651
0,569
0,721
0,577
0,770
0,632
0,473
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Hasil pengolahan data (terlampir).
Tabel 3. diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan
semuanya valid.
4) Variabel Pengawasan.
Tabel 4
Analisis Validitas Pengawasan
X4_1
X4_2
X4_3
X4_4
X4_5
X4_6
X4_7
X4_8
X4_9
X4_10
0,559
0,651
0,617
0,532
0,858
0,704
0,669
0,516
0,854
0,687
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tabel 4. diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan
semuanya valid.
5) Variabel Lingkungan Kerja.
Tabel 5
Analisis Validitas Lingkungan Kerja
X5_1
X5_2
X5_3
X5_4
X5_5
X5_6
X5_7
X5_8
X5_9
X5_10
0,680
0,497
0,642
0,589
0,642
0,600
0,529
0,517
0,598
0,559
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Hasil pengolahan data (terlampir)
semuanya valid.
6) Variabel Kinerja Pegawai
Tabel 6
Analisis Validitas Kinerja
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y7
Y8
Y9
Y10
0,695
0,641
0,473
0,623
0,507
0,581
0,661
0,567
0,622
0,677
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
semuanya valid.
b. Analisis Reliabilitas.
Tabel 7
Hasil uji reliabilitas
Variabel Alpha Cronbach Kriteria Keterangan
Kepemimpinan
Disiplin
Motivasi
Pengawasan
Lingkungan
Kerja
Kinerja
0,839
0,831
0,833
0,864
0,779
0,798
Alpha
Cronbach >
0,60
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Dari tabel 7 menunjukkan bah-
wa nilai r alpha untuk masing-
masing variabel lebih besar da-
ri 0,6 maka dapat disimpulkan
bahwa angket/ butir pertanya-
an Kepemimpinan, Disiplin,
Motivasi, Pengawasan, Lingku-
ngan Kerja dan Kinerja Pega-
wai, yang telah di uji adalah
benar-benar reliabel untuk di-
pergunakan dalam penelitian.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 8
Hasil regresi antara variabel independen (Kepemimpinan, Disiplin,
Motivasi, Pengawasan, dan Lingkungan Kerja) terhadap
varaibel dependen yaitu Kinerja Pegawai
Coefficients
a
1,313 2,382 ,551 ,584
,323 ,079 ,367 4,097 ,000 ,293 3,411
,232 ,095 ,288 2,435 ,019 ,168 5,945
,196 ,047 ,248 4,138 ,000 ,656 1,523
-,085 ,067 -,120 -1,258 ,214 ,260 3,843
,342 ,064 ,379 5,342 ,000 ,468 2,135
(Constant)
Kepemimpinan
Disiplin
Motivasi
Pengawasan
Lingkungan
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Kinerja
a.
Sumber : Hasil pengolahan data
Hasil pengolahan data pada tabel 8 didapatkan persamaan :
Y = 1,313+ 0,323 X1 + 0,232 X2 + 0,196 X3 - 0,085 X4 + 0,342 X5 + e
Dari kelima variabel tersebut, va-
riabel lingkungan kerja mempu-
nyai pengaruh yang paling domi-
nan terhahadap kinerja pegawai.
Hal ini dapat ditunjukkan dengan
nilai koefisiennya yang paling
tinggi baik pada Beta Unstandar-
dized Coefficient yaitu sebesar
0,342. dan dari koefisien Beta Stan-
dardized Coefficient sebesar 0,379.
a. Uji t
1) Variabel Kepemimpinan
Nilai thitung = 4,097 > ttabel =
2.000, dan nilai signifikansi
sebesar 0,000 < 0,025. Arti-
nya Ho ditolak, berarti vari-
abel Kepemimpinan secara
individual berpengaruh sig-
nifikan terhadap Kinerja
pegawai.
2) Variabel Disiplin.
sebesar 0,019 < 0,025. Arti-
nya Ho ditolak, berarti va-
riabel disiplin secara indivi-
dual berpengaruh signifi-
kan terhadap kinerja pega-
wai.
3) Variabel Motivasi.
sebesar 0,000 < 0,025. Arti-
nya Ho ditolak, berarti vari-
abel motivasi secara indivi-
dual berpengaruh signifi-
kan terhadap kinerja pega-
wai.
4) Variabel Pengawasan.
Nilai thitung = -1,258 < t tabel =
sebesar 0,214 > 0,025. Arti-
nya Ho diterima, berarti va-
riabel pengawasan secara
individual berpengaruh ti-
dak signifikan terhadap ki-
nerja pegawai.
5) Variabel Lingkungan Kerja.
sebesar 0,000 < 0,025. Arti-
nya Ho ditolak, berarti va-
riabel lingkungan kerja se-
cara individual berpenga-
ruh signifikan terhadap ki-
nerja pegawai.
Berdasarkan penjelasan
di atas, berarti Variabel Kepe-
mimpinan, Disiplin, Motivasi
dan Lingkungan Kerja secara
individual berpengaruh signifi-
kan terhadap Kinerja pegawai
Badan Perencanaan Pembangu-
nan Daerah Kabupaten Wono-
giri. Sedangkan variabel Penga-
wasan secara individual berpe-
ngaruh .tidak signifikan terha-
dap Kinerja pegawai Badan Pe-
rencanaan Pembangunan Dae-
rah Kabupaten Wonogiri.
b. Uji F-statistik
Tabel 9
Hasil Uji F
ANOVA
b
360,781 5 72,156 75,239 ,000
a
46,033 48 ,959
406,815 53
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Lingkungan, Pengawasan, Motivasi, Kepemimpinan,
Disiplin
a.
b.
Dari uji F test diatas, didapat F
hitung adalah 75,239. Oleh ka-
rena Fhitung > F tabel = 2.3966 ( =
5%) dengan tingkat signifikansi
0,000, maka Ho ditolak atau Ha
diterima, yang berarti Kepe-
mimpinan, Disiplin, Motivasi,
Pengawasan dan Lingkungan
Kerja secara serempak berpe-
ngaruh signifikan terhadap ki-
nerja pegawai Badan Perenca-
naan Pembangunan Daerah
Kabupaten Wonogiri.
c. Uji R
2
(Koefisien Determinasi)
Tabel 10
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
b
,942
a
,887 ,875 ,97930 2,040
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
Predictors: (Constant), Lingkungan, Pengawasan, Motivasi,
Kepemimpinan, Disiplin
a.
b.
Dari Tabel diatas, Angka Adjus-
ted R squere sebesar 0.875. Hal
ini berarti 87,5% kinerja pega-
wai dapat dijelaskan oleh varia-
bel Kepemimpinan, Disiplin,
Motivasi, Pengawasan dan Li-
ngkungan Kerja. Sedangkan Si-
sanya sebesar 12,5% dijelaskan
atau dipengaruhi oleh faktor
lain . Misalnya : faktor budaya
organisasi, Komunikasi, Diklat
dan Tingkat Pendidikan
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Gambar 2
Hasil Uji Normalitas
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
E
x
p
e
c
t
e
d

C
u
m

P
r
o
b
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dari gambar 2. tersebut terlihat
normalitas terpenuhi dengan
adanya titik-titik (data) yang
terkumpul di sekitar garis lu-
rus. Hasil uji statistik Kolmo-
gorov Smirnov, adalah sebagai
berikut :
Tabel 11
Hasil Uji Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
54
,0000000
,93196238
,064
,064
-,055
,467
,981
N
Mean
Std. Deviation
Normal Parameters
a,b
Absolute
Positive
Negative
Most Extreme
Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz
ed Residual
Test distribution is Normal.
a.
Calculated from data.
b.
Sumber : Hasil Pengolahan data.
Dari tabel diatas menunjukkan,
nilai Kolmogorov-Smirnov Z
sebesar 0,467 dengan signifi-
kansi 0,981(diatas 0,05), berarti
penyebaran data berdistribusi
normal, atau seluruh variabel
berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Tabel. 12
Hasil Uji Multikoliniaritas
Coefficients
a
1,313 2,382 ,551 ,584
,323 ,079 ,367 4,097 ,000 ,293 3,411
,232 ,095 ,288 2,435 ,019 ,168 5,945
,196 ,047 ,248 4,138 ,000 ,656 1,523
-,085 ,067 -,120 -1,258 ,214 ,260 3,843
,342 ,064 ,379 5,342 ,000 ,468 2,135
(Constant)
Kepemimpinan
Disiplin
Motivasi
Pengawasan
Lingkungan
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
a.
Dari hasil perhitungan statistik
diatas terlihat untuk variabel
independen, angka VIF diba-
wah 10, yaitu untuk variabel
Kepemimpinan, Disiplin, Moti-
vasi, Pengawasan dan Lingku-
ngan Kerja masing-masing se-
besar 3,411; 5,945; 1,523; 3,843;
dan 2,135. Sehingga dalam mo-
del regresi dapat disimpulkan
tidak menunjukkan adanya
problem multikolinearitas.
c. Heteroskedastisitas
Grafik 3
Grafik Scatterplot
-3 -2 -1 0 1 2
Regression Standardized Predicted Value
-4
-2
0
2
4
R
e
g
r
e
s
s
i
o
n

S
t
u
d
e
n
t
i
z
e
d

R
e
s
i
d
u
a
l
Scatterplot
Hasil analisis statistik dari
grafik scatterplot diatas, terli-
hat titik-titik menyebar secara
acak, tidak membentuk sebuah
pola tertentu yang jelas, serta
tersebar baik di atas maupun di
bawah angka 0 pada sumbu Y.
Hal ini berarti tidak terjadi he-
teroskedastisitas pada model
regresi. Sehingga model regresi
layak dipakai untuk mempre-
diksi kinerja berdasarkan ma-
sukan variabel independen Ke-
pemimpinan, Disiplin, Motiva-
si, Perngawasan dan Lingku-
ngan Kerja.
d. Uji Autokorelasi.
Tabel 13
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary
b
,942
a
,887 ,875 ,97930 2,040
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
Predictors: (Constant), Lingkungan, Pengawasan, Motivasi,
Kepemimpinan, Disiplin
a.
b.
Dari hasil uji autokorelasi se-
perti terlihat pada tabel ter-
lampir, diperoleh nilai Durbin-
watson sebesar 2,040. Nilai ini
dibandingkan dengan nilai ta-
bel dengan menggunakan dera-
jad kepercayaan 5%, jumlah
responden 54 dan jumlah vari-
abel dependen sebanyak 5, ma-
ka akan didapat nilai dl 1,38
dan du. 1,77. Nilai DW sebesar
2,040 terletak diantara du. 1,77
dan 4-du atau 1,77<2,040<2,23,
maka dapat disimpulkan tidak
terdapat autokorelasi pada mo-
del regresi.
KESIMPULAN
1. Dari hasil perhitungan dengan
menggunakan analisa regresi ber-
ganda, Y = 1,313+ 0,323 X1 + 0,232
X2 + 0,196 X3 - 0,085 X4 + 0,342 X5
+ e, semua variabel independen
(Kepemimpinan, Disiplin, Motiva-
si, Pengawasan dan Lingkungan
Kerja) berpengaruh terhadap Ki-
nerja Pegawai Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten
Wonogiri.
2. Variabel Lingkungan Kerja, mem-
punyai pengaruh paling dominan
terhadap Kinerja Pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Dae-
rah Kabupaten Wonogiri. Hal ini
dapat dilihat dari koefisien regre-
sinya yang paling besar yaitu se-
besar 0,342 pada Beta Unstan-
dardized Coefficient dan sebesar
0,379 pada Beta Standardized Coe-
fficient
3. Dari hasil Uji t, dengan signi-
fikansi kehandalan = 5% dan uji
2 ssi, diperoleh nilai ttabel sebesar
2.0000. Dan thitung untuk variabel
independen kepemimpinan, disi-
plin, motivasi, dan lingkungan
kerja lebih besar dari ttabel hal ini
juga diperkuat dengan nilai sig-
nifikansi sebesar ,0,000; 0,019;
0,000; dan 0,000 (lebih kecil dari
nilai signifikansi ttabel uji dua sisi
sebesar 0,025), maka Variabel. Ke-
pemimpinan, disiplin kerja, moti-
vasi kerja, dan lingkungan kerja,
secara parsial/ individual berpe-
ngaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Badan Perencanaan Pem-
banguan Daerah Kabupaten Wo-
nogiri. Sedangkan untuk variabel
pengawasan, t hitung sebesar -1,258,
dan nilai signifikansi sebesar 0,214
(lebih besar dari signifikansi t tabel
uji 2 sisi sebesar 0,025) maka va-
riabel pengawasan berpengaruh
tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai Badan Perencanaan Pem-
banguan Daerah Kabupaten Wo-
nogiri.
4. Dari hasil uji F didapat Fhitung
adalah 75,239. Oleh karena Fhitung >
Ftabek = 2. 3966 ( = 5 %) dengan
tingkat signifikansi 0, 000, maka
dapat dikatakan variabel kepe-
mimpinan, disiplin kerja, moti-
vasi, pengawasan, dan lingkungan
kerja secara serempak berpenga-
ruh signifikan terhadap kinerja
pegawai, sehingga model regresi
dapat dipakai untuk mempre-
diksi kinerja pegawai Badan Pe-
rencanaan Pembanguan Daerah
Kabupaten Wonogiri
5. Dari hasil uji Adjusted R squere
sebesar 0.875. Hal ini berarti 87,5%
kinerja pegawai dapat dijelaskan
oleh variabel Kepemimpinan, Di-
siplin, Motivasi, Pengawasan dan
Lingkungan Kerja. Sedangkan si-
sanya sebesar 12,5% dijelaskan a-
tau dipengaruhi oleh faktor lain .
Misalnya : faktor budaya organi-
sasi, Komunikasi, Diklat dan Ting-
kat Pendidikan.
REFERENSI
Arikunto Suharsimi, 1999, Prosedur
Penelitian, Suatu Pendekatan Prak-
tek, Rineka Cipta, Jakarta
Baharudin, 2007, Analisis Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin
Kerja Dan Pengawasan Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Ker-ja
dan Transmigrasi Kabupaten Sragen,
Tesis, STIEAUB, Surakarta
Davis K, Newstrom, JW, 1993, Human
Behavior at work, 8
rd
Edition, MC
Graw Hill International Edition,
Singapore.
Ghozali, Imam, 2001, Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Progam SPSS,
Badan Penerbit Universitas Dipo-
negoro, Semarang
Gibson, James, L. John M, Ivancevich
dan James H. Donnelly, Jr. 1996,
Organisasi: Perilaku, Struktur, Pro-
ses, Binarupa Aksara, Jilid I, diter-
jemahkan oleh: Nunuk Adiani,
Edisi Kedelapan, Jakarta.
Handoko, Hani, 1999, Manajemen Per-
sonalia dan Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta, BPFE, UGM.
Haryanto, 2000, Pokok-Pokok Pikiran
Mengenai Kelembagaan Pengawasan
Masyarakat, UGM, Yogyakarta.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset
Untuk Bisnis & Ekonomi, Erlangga,
Jakarta.
Manulang, 1997, Dasar-dasar Manaje-
men, Jakarta, Ghalia Indonesia.
Nitisemito, 1996, Manajemen Personalia
(Manajemen Sumber Daya Manusia,
edisi ke tiga, Ghalia Indonesia.
Parwono, 2006, Pengaruh Kepemimpi-
nan, Motivasi Kerja, dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dinas Pendidikan Kabupaten Wono-
giri, Tesis MM, STIE-AUB Sura-
karta.
Robbins, Stephen P, 2003, Organisa-
tional Behavior, Prentice-Hall, Inc.,
New Jersey (Alih Bahasa: Tim
Indeks, 2003, Perilaku Organisasi,
PT. Indeks Kelompok (Gramedia),
Jakarta
Sayuti Hasibuan, Manajemen Sumber
Daya Manusia, bahan kuliah Pro-
gram MM UMS Surakarta
Sahid Nur (2007), Analisis Pengaruh
Budaya Organisasi, Kepemimpinan,
Motivasi, Pendidikan dan Pelatihan,
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pe-
gawai Dinas Peternakan dan Pe-
rikanan Kabupaten Sragen, Tesis,
STIE AUB, Surakarta
Siswoyo, Gatot 2004, Pengaruh Kompen-
sasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Inseminator dan Mantri He-
wan di Kabupaten Wonogiri, Tesis,
MM UMS Surakarta.
Simamora, Henry, 1995, Manajemen
Sumber Daya Manusia, edisi ke
dua, STIE YKPN Yogyakarta
Sekaran, Uma, 2000, Research Methods
for Business: A skill building appro-
ach, Third Edition, John Wiley and
sons, New York.
Sulaiman Wahid, 2004, Analisis Regresi
dengan Menggunakan SPSS, Andi,
Yogyakarta
Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Bis-
nis, Alfabeta, Bandung.
Siagian P Sondang, 1999, Filsafat Admi-
nistrasi, Jakarta, PT Gunung
Agung.
Timple, D.A., 1993, The Art and Science
of Business Management: Kepemim-
pinan, Elex Media Komputindo,
Jakarta.
Terry, George R, 1999, Principle of
Management, Terjemahan Winardi,
Bandung, Alumni.

Pengaruh Kepemimpinan Disiplin Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Kepemimpinan Disiplin Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No.

[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008 9

Anda mungkin juga menyukai