1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu

perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah

yg menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja

yg terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal,

yang sulit dinilai dgn uang. proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak

dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan

sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya,

tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka

ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari

perusahaan tersebut dapat terjamin.

Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber

daya manusia. Seperti yang telah kita bicarakan pada paragraf diatas bahwasanya sumber

daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang harus diperhatikan dalam suatu

perusahaan karena merekalah kunci utama kesuksesan perusahaan di masa sekarang dan

mendatang, karena hal tersebutlah kita perlu mengadakan perencanaan dan penanganan

yang baik terhadap karyawan, baik yang sudah ada maupun untuk masa yang akan datang.

Dibandingkan dengan faktor produksi lainnya, faktor tenaga kerja adalah yang paling

unik dan spesifik sekali karena manusia memiliki prilaku dan perasaan, memiliki akal budi

dan mempunyai tujuan-tujuan pribadi, bila manajemen perusahaan mampu mengelola

dengan baik, mendaya gunakan secara optimal, tenaga kerja yang termotivasi akan
 2

memiliki semangat kerja tinggi sehingga produktivitasnya juga menjadi lebih baik yang

pada akhirnya akan mencapai sasaran seperti yang diharapkan manajemen perusahaan.

Oleh karena itu sumber daya manusia memegang peranan yang sentral didalam

pencapaian tujuan perusahaan, sehingga harus dilakukan usaha-usaha yang terencana untuk

pengembangannya. Pengembangan karyawan ini mencakup mempertahankan dan

meningkatkan motivasi didalam menjalankan semua aktivitas dari suatu perusahaan sesuai

dengan yang direncanakan.

Tidak terkecuali yang dilakukan CV. Santana Indah, Pontianak, Perusahaan yang

bergerak dalam bidang Cleaning Service ini telah berupaya memberikan motivasi kepada

karyawannya dengan berbagai upaya, semua ini diharapkan dapat menjadi pemicu dalam

meningkatkan produktivitas kerja mereka dalam menghadapi kondisi persaingan yang

semakin ketat, CV. Santana Indah berharap dapat memaksimalkan sumber daya manusia

yang dimiliki dengan kompotensi tinggi, ketrampilan yang profesional dibidangnya.

B. Permasalahan

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, penulis akan merumuskan

permasalahan yang akan dikaji melalui penelitian empiris dilapangan yaitu bagaimana

“Dampak Motivasi Terhadap Kreativitas dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja

Karyawan”.

C. Pembatasan Masalah

Untuk menghindari pembahasan masalah yang menyimpang dari permasalahan,

maka penulis perlu membatasi masalah dalam penelitian ini hanya pada :

1) Bagaimana pelaksanaan motivasi yang diberikan oleh perusahaan CV. Santana Indah,

Pontianak terhadap karyawannya.

2) Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan

 3

D. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dasar pada penelitian ini adalah :

a. Untuk mengetahui upaya-upaya apa saja yang telah dilakukan oleh pihak manajemen

CV. Santana Indah, Pontianak dalam memotivasi karyawannya.

b. Untuk mengetahui keadaan produktivitas kerja karyawan CV. Santana Indah,

Pontianak.

c. Untuk mengetahui dampak motivasi terhadap produktivitas serta kaitannya dengan

kreativitas kerja karyawan.

E. Kontribusi Penelitian

Adapun yang menjadi manfaat dari hasil penelitian ini, adalah :

1. Bagi Penulis

Untuk pengembangan wawasan keilmuan dan sebagai sarana penerapan dari ilmu

pengetahuan yang selama ini penulis peroleh selama dibangku kuliah.

2. Bagi Perusahaan

Dari hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi sumber masukan bagi perusahaan

yang bersangkutan, sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan langkah-langkah

kebijaksanaan dimasa mendatang, khususnya dibidang sumber daya manusia.

F. Landasan Teori

1. Pengertian Dan Peranan Manajemen Personalia

Adapun pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang pengertian

manajemen personalia :

M. Manulang mengatakan :
 4

Manajemen personalia dapat didefinisikan sebagai seni dan ilmu memperoleh,

memajukan, dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir

secara daya guna sekaligus adanya kegairahan bekerja dari para pekerja. (1990:14)

Menurut T. Hani Handoko, bahwa :

Manajemen sumber daya manusia adalah pendidikan, seleksi, pengembangan,

pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-

tujuan individu maupun organisasi (1993:4).

Drs. Alex Nitisemito mendefinisikan :

Manajemen personalia sebagai suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara lain :

plaining, organizing, controlling, sehingga efektivitas dan efesien personalia dapat

ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan (1992:10).

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam

organisasi , meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Sedangkan manajemen

sumber daya manusia mencakup masalah yang berkaitan dengan pembinaan,

penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia.

Kegiatan manajemen personalia berkaitan dengan sumber daya manusia (tenaga

kerja) yang berada dalam perusahaan itu sendiri, terutama dalam menjalankan aktivitas

perusahaan. Kegiatan tersebut harus memperhatikan faktor-faktor yang menjadi

kendala bagi karyawannya, agar kualitas dan ketrampilan sumber daya manusia dapat

ditingkatkan.

Namun sumber daya manusia mempunyai keterbatasan kemampuan dan

ketrampilan pada diri seseorang. Untuk menangani keterbatasan ini, suatu organisasi

memerlukan manajemen khusus, umumnya dilakukan manajemen personalia. Menurut

 5

Alex S. Nitisemito (1984:9) pengertian Manajamen Personalia yaitu manajemen yang

mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian.

Dapat terlihat bahwa tugas dari seorang manajer personalia lebih memfokuskan

pada bidang kepegawaian di suatu perusahaan. Untuk itu, manajer personalia perlu

melakukan motivasi agar para karyawan mau melakukan tugasnya secara ikhlas, tetapi

untuk melaksankannya diperlukan seni dan ilmu. Dikatakan seni adalah cara seorang

manajer personalia untuk memotivator bawahannya berdasarkan kemampuan atau

ketrampilan yang dimilikinya. Sedangkan ilmu artinya penerapan yang selalu

sidasarkan atas prinsip-prinsip teori oleh seorang manajer personalia yang kiranya

dapat digunakan untuk pemecahan masalah yang sedang dan atau akan dihadapi

perusahaannya.

Sebelum melakukan motivasi, seorang manajer personalia harus menjalankan

fungsi-fungsi dasar dari manajemen. Definisi dari fungsi manajemen personalia yang

dikemukakan Heidirachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1989:5) serta John

Suprihanto (1984:4-6) adalah sama. Fungsi manajemen personalia dapat dibedakan

menjadi dua bagian, yaitu :

a. Fungsi –fungsi manajemen, meliputi : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan.

b. Fungsi-fungsi operasional, meliputi :

- Pengadaan tenaga kerja, yaitu program penarikan tenaga kerja dan penentuan
kualitas tenaga kerja serta seleksi penempatannya.
- Pengembangan tenaga kerja, yaitu meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan
tenaga kerja melalui training berbentuk latihan dan pendidikan yang diperlukan
untuk melaksanakan pekerjaan tertentu.
- Kompensasi, yaitu pemberian imbalan (yang adil dan layak bagi kehidupan
manusia) kepada karyawan atas jasa yang telah atau akan dilakukan untuk
mencapai tujuan organisasi.
- Integrasi, yaitu sehubungan dengan penyesuaian keinginan individu karyawan
dengan keinginan organisasi serta masyarakat. Sehingga dengan fungsi ini kita
 6

perlu memahami perasaan dan sikap para karyawan untuk dipertimbangkan

dalam pembuatan berbagai kebijaksanaan organisasi.
- Pemeliharaan yaitu memepertahankan dan meningkatkan kondisi fisik para
karyawan dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan. Kondisi fisik
berhubungan dengan kesehatan dan keamanan sedangkan sikap yang
menyenangkan berhubungan dengan program pelayanan kepada karyawan.

Setelah menjalankan fungsi-fungsi dasar dari manajemen di atas, maka seorang

manajer personalia dapat mengetahui permasalahan yang sedang dan atau akan

dihadapi perusahaannya. Setelah menjalankan fungsi-fungsi dasar dari manajemen

maka dapat diketahui perihal turunnya semangat dan kegairahan kerja para

karyawan. Namun usaha untuk pemecahan masalah tersebut bukanlah hal yang

mudah perlu dilakukan pengkajian berbagai aspek secara mendalam dan sistematis

agar solusi yang dibuat dapat memecahkan persoalan mendasar tersebut.

2. Motivasi

Usaha yang dilakukan untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi para

karyawan, serta menemukan cara untuk mempengaruhi para karyawan agar

melakukan tugasnya secara ikhlas dan bekerja lebih giat untuk mencapai hasil

optimal dikenal dengan motivasi. Sebelum dibahas lebih lanjut, maka terlebih

dahulu dibahas pengertian dari para ahli tentang motivasi.

Menurut Winardi (1980:18) Motivasi adalah perilaku yang dilaksanakan guna

memenuhi kebutuhan tertentu yang dirasakan.

Sedangkan menurut Sarwoto (1985:136), motivasi adalah proses pemberian

motif (penggerak) bekerja pada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka

bekerja dengan ikhlas demi tercapain ya tujuan organisasi secara efisiensi.

Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan motivasi sangat

penting bagi suatu perusahaan, karena merupakan salah satu faktor yang dapat

mendorong karyawan untuk bertindak secara ikhlas sesuai perusahaan agar

 7

tujuannya dapat tercapai secara efisien. Pada dasarnya, salah satu pelaksanaan

motivasi dapat dilakukan dengan cara pemberian kompensasi.

3. Kompensasi

Salah satu fungsi manajemen personalia yang paling rumit tetapi sangat

penting baik bagi perusahaan maupun karyawan, yaitu menyangkut penentuan

kompensasi. Dikatakan penting bagi perusahaan, karena upah dan gaji merupakan

biaya perusahaan, sedangkan penting bagi karyawan, karena uang gaji merupakan

alat untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan secara ekonomis. Menurut T.

Hani Handoko (1992:245) yang memberikan pengertian bahwa :

Pemberian kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan

pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan
dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan diwaktu yang akan datang.

Sebelum perusahaan memberikan kompensasi kepada para karyawan, maka

terlebih dahulu menentukan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek

manajemen, karena hal ini menyangkut biaya perusahaan. Menurut T. Hani

Handoko (1992:246) kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen

ditentukan oleh interaksi tiga faktor, yaitu :

1. Kesediaan membayar.
Adalah bukan merupakan pernyataan yang berlebihan untuk menyatakan
bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secara adil. Sebab itu
para manajer juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan
pekerjaan sesuai upah yang mereka terima. Manajer perlu mendorong para
karyawan untuk meningkatkan keluaran mereka agar upah dan gaji yang lebih
tinggi dapat dibayarkan.
2. Kemampuan membayar.
Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang realisasi
pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan membayar dari
perusahaan. Hal ini tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, di mana
hal ini tergantung pada produktivitas karyawan. Penurunan produktivitas
karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan nyata karyawan.
3. Persyartan-persyaratan pembayaran.
Dalam jangka pendek, pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada
tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh)
 8

kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja (collective bargaining) dan

para pesaing.

Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa para manajer akan berusaha

untuk menigkatkan upah dan gaji para karyawan berdasarkan kesediaan membayar

dari perusahaan yang diukur dari laba yang dapat diraihnya serta tergantung pada

produktivitas dari para karyawan. Dalam penentuan kebijaksanaan yang dilakukan

para manajer dalam jangka pendek adalah memberikan gaji dan upah di atas

persyaratan yang ditetapkan oleh pemerintah atau upah minimum.

Sedangkan menurut Edwin B. Flippo (1992-1993) sepanjang menyangkut

organisasi. Program-program kompensasi karyawan dirancang untuk melakukan 3

(tiga) hal, yaitu :

1. Untuk menarik para karyawan yang cakap ke dalam organisasi.

2. Untuk memotivasi mereka mencapai prestasi yang yang unggul.

3. Untuk menciptakan masa dinas yang panjang.

Dari definisi di atas, tampak bahwa usaha setiap perusahaan adalah menarik

karyawan yang cakap ke dalam perusahaannya dengan menentukan tingkat gaji dan

upah yang lebih tinggi serta mempertahankan karyawan yang ada. Usaha ini dapat

mencegah pemborosan terhadap biaya penarikan dan waktu yang digunakan untuk

pelatihan bagi karyawan baru.

4. Semangat dan Kegairahan Kerja.

Motivasi yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja sangat penting

bagi suatu perusahaan agar dapat mencapai tujuannya. Menurut Alex. S. Nitisemito

(1984:160) semangat kerja adalah :

Melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan
dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan kegairahan kerja adalah
kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
 9

Sedangkan menurut Moekijat (1981: 130) semangat atau moril moril kerja

yaitu kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan

konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.

Bila perusahaan mampu mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja

karyawan. Maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan. Menurut Alex. S.

Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan tersebut antara lain:

a. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan.

b. Kerusakan akan dapat dikurangi.
c. Absensi akan dapat diperkecil.
d. Perpindahan karyawan dapat diperkecil.
e. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan.
f. Ongkos per-unit dapat diperkecil.

Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja juga motivasi penting untuk

diketahui setiap perusahaan. Indikasi-indikasi nya menurut Alex. S. Nitisemito

(1984 : 162-166) adalah:

a. Turun/rendahnya produktivitas kerja Hal ini dapat diukur atau diperbandingkan

dengan waktu sebelumnya. Produktivitas yang turun dapat terjadi karena
kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya, hal ini sebab adanya suatu
indikasi semangat dan kegairahan kerja yang turun.
b. Tingkat absensi yang naik/ tinggi, bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka
mereka akan malas untuk setiap hari datang kerja, meningkatnya absensi
merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja. Namun tidak boleh
melihat secara perseorangan tetapi harus kita lihat secara rata-rata.
c. Labour turnover yang tinggi.
Bila dalam perusahaan terjadi tingkat keluar masuknya karyawan naik daripada
sebelumnya, maka hal ini merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan
kerja. Keluar masuknya karyawan yang meningkatkan terutama disebabkan karena
ketidak senangan mereka bekerja pada perusahaan tingkat keluar masuknya buruh
yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja juga dapat mengganggu
jalannya kelangsungan perusahaan.
d. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi
Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat dan kegairahan kerja yaitu
bilamana tingkat kerusakan baik pada bahan baku, barang jadi maupun peralatan
yang dipergunakan meningkat naiknya tingkat kerusakan sebetulnya menunjukkan
bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam
pekerjaan dan sebagainya.
e. Kegelisahan dimana-mana
 10

Kegelisahan tersebut dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja, keluh
kesah dan hal lainnya perlu diketahui sebab merupakan salah satu indikasi
turunnya semangat dan kegairahan kerja.
f. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan sebetulnya adalah perwujudan dari ketidak puasan dimana pada tahap
tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
g. Pemogokan
adalah indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja.
Setiap perusahaan mencegah kemungkinan timbulnya pemogokkan, karena
pemogokkan ini dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala
akibatnya.

Adapun faktor-faktor yang dapat dijadikan sebagai suatu pedoman untuk

meningkatkan semangat dan kegairahan kerja & motivasi karyawan menurut Alex. S.

Nitisemito (1984:170) adalah:

a. Gaji yang cukup, maksudnya jumlah yang mampu dibayarkan tanpa

menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
b. Memperhatikan kebutuhan rohani yaitu, menyediakan tempat untuk
menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya.
c. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai, maksudnya perusahaan perlu
sekali kadang-kadang (waktu tertentu ) menciptakan suasana santai .
d. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan, maksudnya
mereka mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka. Bila
terikat pada asuransi yang menjamin masa depan mereka.
e. Usahakan karyawan mempunyai loyalitas, maksudnya kesetiaan/loyalitas
karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab.
f. Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding, maksudnya karyawan yang
mempunyai sangkut paut dengan masalah pekerjaan yang akan
dilaksanakannya.
g. Pemberian insentif yang terarah, maksudnya perusahaan akan memberikan
insentif kepada karyawan yang mempunyai prestasi yang baik terhadap hasil
pekerjaan mereka, yang tidak terlalu banyak membuat kerusakan pada produk.

Dari faktor-faktor di atas dapat dijadikan sebagai suatu pedoman untuk mengetahui

permasalahan yang sedang dihadapi para karyawan. Serta dapat digunakan untuk

memotivasi semangat dan kegairahan kerja para karyawan.

5. Lingkungan Kerja

Selain dari faktor-faktor di atas, juga ada faktor lainnya yang dapat

mempengaruhi turunnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan, yaitu

 11

lingkungan kerja. Faktor ini mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap

pencapaian tingkat produktivitas yang diinginkan.

Sebelum membahasnya lebih lanjut, maka penulis mengambil pengertian yang

dikemukakan oleh ahli tentang lingkungan kerja. Menurut Alex S. Nitisemito

(1984:183-184) lingkungan kerja adalah :

Segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Adapun faktor-faktor yang

dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja yaitu pewarnaan, kebersihan, pertukaran

udara, penerangan, musik, keamanan dan kebisingan.

Dari definisi di atas, menunjukkan pengaruh kondisi kerja di suatu perusahaan

adalah cukup besar terutama terhadap pelaksanaan tugas sehari-hari yang telah

dibebankan kepada para karyawan, serta akan menyebabkan turunnya semangat dan

kegairahan kerja para karyawan. Maka dengan itu, kondisi kerja juga harus dapat

dijadikan suatu pedoman untuk memotivasi semangat dan kegairahan kerja.

Adapun beberapa kondisi kerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen

perusahaan yang bersangkutan menurut Alex S. Nitisemito (1984 :184 -187), adalah :

1) Pewarnaan, masalah ini bukan hanya pada dinding saja, tetapi termasuk

pewarnaan mesin, peralatan, dan seragam yang mereka pakai, perlu mendapatkan

perhatian.

2) Kebersihan, bukan berarti tempat mereka bekerja saja tetapi jauh lebih luas.

Misalnya kamar kecil berbau tidak enak akan menimbulkan rasa

kurangmenyenangkan bagi karyawan yang menggunakannya.

3) Pertukaran udara, maksudnya pertukaran udara yang cukup dalam ruang kerja

sangat diperlukan. Untuk pertukaran udara yang cukup maka harus memperhatikan
 12

ventilasi. Bila masih merasa pengap dapat digunakan kipas angin, AC dan

sebagainya.

4) Penerangan, disini bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga

penerangan matahari. Apalagi pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian,

namun jangan sampai menyilaukan mata para karyawan dan membuat ruang kerja

menjadi pengap.

5) Musik, maksudnya musik yang diperdengarkan tidak menyenangkan lebih baik

tidak dibunyikan, dan sebaliknya bila menyenangkan, maka musik ini akan

menimbulkan suasana gembira yang mana berarti akan mengurangi kelelahan

dalam bekerja.

6) Keamanan, rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan

mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan.

7) Kebisingan, siapapun juga tidak senang mendengar suara yang bising. Karena

kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang, sehingga konsentrasi dalam

bekerja akan terganggu.

Dari beberapa faktor di atas dapat dijadikan suatu pedoman untuk mengetahui

turunnya motivasi kerja para karyawan di suatu perusahaan yang disebabkan kondisi

kerja yang kurang baik serta dapat digunakan sebagai pedoman untuk memecahkan

permasalahan yang dihadapi para karyawan.

6. Pemberhentian Kerja

Pada umumnya hubungan kerja antara buruh dengan majikan terjadi setelah

adanya perjanjian kerja di antara kedua belah pihak yang bersangkutan. Menurut M.

Manullang (1981:130) perjanjian kerja adalah :

 13

Perjanjian yang diadakan oleh buruh (pegawai) dengan majikan (pemimpin

perusahaan) di mana pihak pertama menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada

pihak kedua dengan menerima upah (gaji) dan di mana pihak kedua menyatakan

kesanggupannya untuk memperkerjakan pihak pertama dengan membayar upah.

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan, bahwa selama perjanjian kerja

telah mengikat kedua belah pihak maka hubungan kerja tetap masih ada. Dengan

adanya perjanjian tersebut bukan berarti bahwa pemutusan hubungan kerja

(pemberhentian) tidak dapat terjadi, tetapi pemberhentian kerja ini tergantung pada

keinginan masing-masing pihak baik itu pihak pertama ataupun pihak kedua.

Pada dasarnya pemberhentian ini terjadi akibat dari pihak pertama ataupun pihak

kedua merasa dirugikan. Namun pemberhentian ini tidak boleh dilakukan dengan

sewenang-wenang, tetapi harus berdasarkan syarat-syarat, baik dari pihak pertama

maupun dari pihak kedua. Menurut M.Manullang (1981:131) syarat-syarat yang harus

di penuhi adalah :

1. Tenggang Waktu Pemberhentian

Peraturan tentang tenggang waktu pemberhentian adalh sesuai dengan pasal 1603 I

KUHP yang intinya menyatakan, “….dalam hal menghentikan perhubungan kerja

harus paling sedikit diindahkan suatu tenggang waktu yang lamanya satu

bulan….”.

2. Saat dan Izin Pemberhentian

Saat pemberhentian, terdapat patokan dalam pasal 1603 h KUHP, dimana

dinyatakan bahwa pemberhentian untuk hubungan kerja hanyalah boleh dilakukan

menjelang hari terakhir dari tiap-tiap bulan penanggalan.

3. Alasan pemberhentian
 14

Pada pokoknya, dapat digolongkan atas tiga sebab yaitu :

a. Karena keinginan perusahaan

Hal ini dapat digolongkan ke dalam delapan sebab yaitu :

- Tidak cakap dalam masa percobaan

- Alasan-alasan mendesak

- Buruh sering mangkir tidak cakap

- Buruh ditahan oleh alat negara

- Buruh dihukum oleh hakim

- Buruh sakit

- Buruh berusia lanjut dan

- Penutupan badan usaha atau pengurangan tenaga kerja.

b. Karena keinginan pegawai

Alasan buruh atau pegawai minta berhenti dapat digolongkan kedalam

empat sebab yaitu :

- Dalam alasan percobaan

- Alasan-alasan mendesak

- Menolak bekerja pada majikan baru dan

- Sebab-sebab lainnya

c. Karena sebab-sebab lain

Selain kedua sebab utama di atas, pemberhentian buruh terjadi pula karena dua

sebab yaitu :

- Karena berakhirnya masa hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja, tidak

mewajibkan perusahaan membayar ganti rugi kepada pegawai, berdasarkan

yang disepakati sebelumnya antara kedua belah pihak.

 15

- Karena buruh (pegawai) meninggal dunia semasa masih dalam ikatan hubungan

kerja, maka perusahaan berkewajiban untuk membayar ganti rugi atau sekedar

memberi uang kubur dan uang muka kepada keluarga yang ditinggalkan.

4. Uang pesangon, uang jasa dan uang ganti rugi

a. Pemberhentian karena salah satu alasan memberikan ganti rugi dalam bentuk

apapun kepada buruh (pegawai) yang diberhentikan. Hal ini berdasarkan

putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4), misalnya

penghinaan terhadap majikan atau istri mejikan, kelalaian dalam tugas, dan

seorang buruh sering mangkir walaupun sudah diberikan peringatan ternyata

tidak mendapatkan perhatian.

b. Pemberhentian buruh (pegawai) tidak bersifat mendesak,maka perusahaan

berkewajiban untuk memberikan uang pesangon dan uang jasa, misalnya

seorang buruh yang sering mangkir tidak memberitahu kepada perusahaan,

walaupun berkali-kali diberikan peringatan namun ia sering melalaikan

kewajibannya.

Berdasarkan syarat-syarat pemutusan hubungan kerja di muka, perusahaan

harus mengetahui apakah pemberhentian karyawan bersiafat mendesak atau tidak

bersifat mendesak. Hal ini tergantung permasalahan yang dihadapi para karyawan

di suatu perusahaan. Namun pemberhentian ini tidak diperbolehkan Panitia

Penyelesaian Perselisihan Pusat (P4) terkecuali telah mulai menjerumus kepada

faktor yang negatif.

Seperti yang dihadapi para karyawan, apabila faktor-faktor pemotivasian yang

dilaksanakan mengalami kegagalan, malahan menyebabkan peningkatan absensi

karyawan selama dua minggu berturut-turut tanpa pemberitahuan dan alasan yang
 16

tepat walaupun sering diperingatkan maka terpaksa pimpinan perusahaan harus

mengajukan surat pemberhentian kerja dengan alasan pemberhentian serta

kebijaksanaan yang telah dilakukan oleh perusahaan kepada P4 Daerah dan setelah

itu disetujui P4 Pusat. Namun apabila pemberhentian para karyawan tidak

berdasarkan aturan hukum, maka pemberhentian ini tidak berlaku.

Walaupun pemberhentian itu telah disetujui P4P, namun juga harus

mengetahui apakah keadaa tersebut bersifat terdesak atau tidak. Apabila tidak,

maka perusahaan harus memberikan uang pesangon kepada para karyawan

berdasarkan lamanya seorang karyawan terikat dalam perjanjian kerja di dalam

perusahaan. Berdasarkan ketentuan, disetiap perusahaan harus memberikan uang

pesangon kepada karyawan sebesar tiga kali dari gaji yang mereka terima setiap

bulannya.
 17

G. Metode Penelitian

1. Lokasi dan jenis penelitian

Untuk lokasi penelitian adalah para karyawan cleaning service CV. Santana Indah di

Pontianak dan dalam penelitian ini penulis menggunakan metode deskriptif yaitu

melukiskan keadaan yang sebenarnya guna memperoleh fakta yang akan diolah menjadi

data, kemudian diolah lebih lanjut untuk mendapatkan kesimpulan.

Dalam penelitian ini dilakukan langkah-langkah sebagai berikut :

a. Penelitian lapangan (field research)

Yaitu suatu metode pengumpulan yang bersumber dari hasi penelitian terhadap suatu

perusahaan dalam kaitannya dengan permasalahan yang diteliti.

b. Penelitian kepustakaan (Library research)

Yaitu suatu penelitian yang dilakukan dengan mempelajari buku-buku literatur

brosur, majalah dan berbagai tulisan yang ada relevansinya dengan permasalahan

yang diajukan dalam penelitian ini. Penelitian kepustakaan dimaksud untuk

mendapatkan teori-teori dasar yang dapat dijadikan sebagai landasan pembahasan :

2. Populasi Dan Sampel

a. Populasi

Pada suatu penelitian perlu ditetapkan sejumlah populasi sebagai objek penelitian

yang akan menjadi sumber data. Menurut H. Hadari Nawawi (1990:32) :

“Populasi yaitu keseluruhan objek penelitian yang dapat terdiri dari manusia, benda-
benda, hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala-gejala nilai test/ peristiwa-peristiwa sebagai
sumber daya dimiliki karateristik tertentu didalam suatu penelitian”.

Dari definisi diatas, populasi merupakan keseluruhan objek yang dijadikan sumber

data dalam pembahasan masalah ini. Dimana populasi yang akan penulis ambil
 18

dalam penelitian ini, adalah karyawan Cleaning Service di CV. Santana Indah

sebanyak 50 orang Responden.

b. Sampel

Sedangkan menurut Sudjana (1985:5), pengertian sampel adalah bagian dari

populasi yang dipergunakan sebagai sumber data yang sesungguhnya dalam

penelitian. Dalam penelitian ini tehnik pengambilan sampel yang digunakan

penulis adalah metode sensus, mengambil sampel sebanyak 50 responden sesuai

jumlah tenaga kerja bagian Cleaning Service pada CV. Santana Indah, Pontianak.

3. Pengumpulan Data

a. Data Primer

Untuk memperoleh data primer maka dilakukan dengan beberapa cara, yaitu :

1) Observasi, melakukan pengamatan secara langsung terhadap obyek-obyek

tertentu yang berhubungan dengan permasalahan yang penulis bahas.

2) Wawancara, mengajukan pertanyaan secara langsung kepada pimpinan

perusahaan dan karyawan untuk memperoleh data yang diperlukan.

3) Kuesioner, melakukan pengumpulan data dengan memberikan sejumlah

pertanyaan tertulis kepada para karyawan cleaning service CV. Santana Indah

untuk mendapatkan informasi yang diperlukan.

b. Data Sekunder

Studi dokumenter, yaitu dengan mengumpulkan dan mempelajari laporan yang

berhubungan dengan masalah yang diteliti dari pimpinan perusahaan.

 19

4. Analisis Data

Dalam penelitian ini data yang diperoleh dianalisis secara kualitatif, dengan

mengelompokkan jawaban responden dan mengklasifikasikan data, lalu dianalisis

untuk memperoleh keadaan yang terjadi serta menarik kesimpulan dengan berdasarkan

data yang diperoleh.