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EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCION
Hoy en da, el concepto de organizacin ha cambiado y se ha pasado de
un pensamiento lineal a un pensamiento sistmico, en donde las estructuras no
pueden ser vistas como entes aisladas sino como procesos integrantes de un todo;
en tal sentido, podemos decir que la organizacin es un sistema de relaciones
entre individuos por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los
Gerentes, persiguen metas comunes. Estas metas son producto de la planificacin
y de los procesos de toma de decisiones en donde los objetivos son creados
tomando como base la capacidad de aprender que tienen los empleados
conocindose que las organizaciones cobrarn relevancia al aprovechar el
entusiasmo y la capacidad de aprendizaje del personal que poseen.

Los gerentes quieren estar seguros de que sus organizaciones podrn
aguantar mucho tiempo y para ello, en nuestros tiempos, se hace indispensable
conocer sobre el comportamiento humano en las organizaciones y ste ser
entendible slo cuando lo analizamos de manera holstica, sistmica y
multidisciplinaria en donde las relaciones personas-organizacin deben verse como
un todo, tenindose como entendido que las habilidades tcnicas son necesarias
para el xito en la gestin administrativa. Adems, los gerentes necesitan tener
buenas habilidades con la gente y canalizar las inquietudes de sus trabajadores, ya
que el impacto positivo y/o negativo que los componentes de la organizacin
(individuos, grupos y estructura) tiene sobre ella misma ser directamente
proporcional al xito o fracaso que la organizacin obtenga.









DEFINICION DE TERMINOS

Ambiente: Instituciones o fuerzas fuera de la organizacin que pueden afectar el
desempeo de las organizaciones. (Robbins, 2003, p.6)

Comportamiento Organizacional: Es una disciplina que investiga el influjo que los
individuos, grupos y estructura ejercen sobre la conducta dentro de las
organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos y mejorar la eficacia de ellas.
(Robbins, 2003, p.6)
Campo interdisciplinario dedicado a la mejor comprensin y administracin de las
personas en el trabajo. (Kinicki y Kreitner, 2003, p.455)
Estudio y aplicacin de los conocimientos acerca de la forma en que las personas, como
individuos y grupos, actan en las organizaciones. (Davis y Newstrom, 2002, p.556).

Motivacin: Factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta de una persona.
(Stoner, 1999, p.154).
Intensidad del impulso que lleva a una accin. (Davis y Newstrom, 2002, p.566)
Procesos psicolgicos que generan y dirigen el comportamiento orientado a objetivos.
(Kinicki y Kreitner, 2003, p.457).

Conflicto: Desacuerdo en cuanto a la asignacin de los recursos o enfrentamientos en
cuanto a metas, valores. Se pueden presentar entre personas o en toda la organizacin.
(Stoner, 1999, p.590).
Situacin en que una parte percibe que sus intereses se contradicen con los de otra.
(Kinicki y Kreitner, 2003, p.455).

Personalidad: Caractersticas fsicas y mentales estables que le dan identidad a la
persona. (Kinicki y Kreitner, 2003, p.457).

Liderazgo: Influir en los empleados para que persigan voluntariamente los objetivos
organizacionales. (Kinicki, Kreitner, 2003, p.456).


Comunicacin: Intercambio interpersonal de informacin y comprensin. (Kinicki y

Kreitner, 2003, p.455).
Transferencia de informacin y su comprensin de una persona a otra. (Davis y
Newstrom, 2002, p.556).

Toma de decisiones: Identificacin y eleccin de soluciones que lleven a un resultado
final deseado. (Kinicki y Kreitner, 2003, p.458)

Percepcin: Proceso de interpretacin del ambiente. (Kinicki Kreitner, 2003, p.457)

Visin: que tiene una persona del mundo. (Davis y Newstrom, 2002, p.568)

Habilidad: Caracterstica de estabilidad, de la cual depende el mximo rendimiento
fsico de una persona. (Kinicki y Kreitner, 2003, p.456)

Grupo: Dos o ms personas que interactan libremente y comparten normas
objetivos e identidad. (Kinicki y Kreitner, 2003, p.456)


MARCO TEORICO

EVOLUCION HISTORICA DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL.
Las relaciones humanas han existido desde hace mucho tiempo, aun cuando el arte y la
ciencia tratan de manejarlas como nuevas dentro de las organizaciones. Anteriormente
la gente sola trabajar de forma individual o en grupos pequeos, lo que facilitaba su
manejo y control por lo que se hacan la idea de que eran felices con ese estilo de vida,
adems se consideraban as mismos como privilegiados por contar con un medio de
subsistencia.
Las condiciones laborales eran precarias e inestables. La gente prestaba servicio
durante horas y en ambientes de suciedad, peligro y escasez de recursos.
Al momento de producirse la Revolucin Industrial no mejoraron las condiciones de
trabajo, pero se coloc la primera piedra para lograr el mejoramiento de los empleados
como consecuencia del aumento de la productividad en las empresas y la adquisicin de
nuevos conocimientos por parte de los encargados de la administracin del

personal. Todo esto colabor para que les fueran concedidos mayores salarios,
reduccin en los horarios y un incremento en los niveles de satisfaccin.
Cabe resaltar aportes de figuras como Adam Smith y Charles Babbage ellos pusieron de
manifiesto la importancia de la divisin del trabajo, ya que aumenta la productividad al
incrementar la habilidad y destreza de cada trabajador, ahorrando el tiempo que se
perda en el cambio de tareas. (Robbins, 2000, p. 2).
A principios del siglo XX, surgi la administracin como campo de estudio, gracias a las
teoras de Frederick W. Taylor que ofrecan recetas para la estructura eficaz de las
organizaciones y el diseo de las actividades administrativas.
En la dcada de 1920 y 1930, Elton Mayo y F. J. Rocthlisberger, incluyeron el estudio de
la conducta humana en el trabajo en la Universidad de Harward, tomando como base
que una organizacin es un sistema social y el trabajador, es sin duda, el elemento ms
importante. (Davis y Newstrom, 2002, p.8).
Para finales de los aos 50 las ideas de Abraham Maslow y Mc Gregor captaron la
atencin de los administradores, su propuesta consisti en modificar las estructuras
organizacionales y administrativas a fin de dar plena expresin a todo el potencial
productivo de los empleados.
Siguiendo toda esta direccin de aportes se deduce que el trabajador no es una
simple herramienta sino, una personalidad compleja que interacta en grupo, y que a
menudo resulta difcil de comprender. Es por ello que el estudio del comportamiento
humano dentro de las organizaciones ha ido fortalecindose y se ha desarrollado hasta
convertirse en una disciplina bien definida denominada comportamiento organizacional.


DEFINICIONES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
De acuerdo a la definicin dada por Robbins (2009) el Comportamiento Organizacional
es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y la
estructura tienen sobre el Comportamiento dentro de las organizaciones con el propsito
de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia organizacional.
Esto significa que el Comportamiento Organizacional es un rea que estudia lo que la
gente hace en una organizacin y como ese comportamiento afecta el rendimiento de la
misma, por lo que resulta vital establecer una estrecha relacin entre los gerentes y los
empleados para conocer todas sus expectativas, necesidades y proporcionar alternativas
que contribuyan a mejorar las relaciones interpersonales, la estructura de los grupos, el

aprendizaje, las actitudes, manejar conflictos y disminuir la tensin en el trabajo.
Davis y Newstrom (2002) lo definen tambin como el estudio y la aplicacin de
conocimientos relativos a la manera en que las personas actan dentro de las
organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y
se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones
como por ejemplo: empresas comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios.
En donde quiera que exista una organizacin, se tendr la necesidad de comprender
el comportamiento organizacional (p. 10).
Por todo lo anteriormente dicho, reafirmamos que en el estudio del comportamiento
organizacional debemos hablar de un pensamiento sistmico en donde todos sus
elementos y/o aspectos se integran para formar un todo. Asimismo, debemos agregar
al concepto de comportamiento organizacional el hecho de que ste debe ser visto como
una disciplina que logra conjuntar aportaciones de otras diversas disciplinas de las
ciencias sociales como la psicologa, la antropologa, la sociologa, las ciencias
polticas, entre otras (www.ilustrados.com).

Conducta organizacional es el estudio de la dinmica de las organizaciones como los
grupos e individuos se comportan dentro de ellas. Es una ciencia interdisciplinaria. Por ser
sistema cooperativo racional, la organizacin nicamente puede alcanzar sus objetivos si
las personas que lo componen coordinan sus esfuerzos con la finalidad de alcanzar algo
que individualmente jams conseguiran. Por esa razn, la organizacin se caracteriza
por una divisin racional de trabajo y jerarqua. De la misma forma que una organizacin
tiene expectativas sobre sus participantes en relacin con sus actividades, talentos y
potencial de desarrollo, tambin los participantes tienen sus expectativas en relacin con
la organizacin. Las personas ingresan y se hacen parte de la organizacin para tener
satisfaccin de sus necesidades personales por medio de su participacin en ella para
obtener esas satisfacciones, las personas estn dispuestas a hacer inversiones
personales en la organizacin o incurrir en ciertos costos. Por otro lado, la organizacin
recluta personas en la expectativa de que ellas trabajen y desempeen sus tareas. As,
surge una interaccin entre personas y organizacin, a la que se da el nombre de proceso
de reciprocidad: la organizacin espera que las personas realicen sus tareas y les ofrecen
incentivos y recompensas, mientras las personas ofrecen sus actividades y trabajan
esperando obtener ciertas satisfacciones personales. Las personas estn dispuestas a
cooperar desde que sus actividades en la organizacin contribuyen directamente para el

alcance de sus objetivos personales. (Chiavenato- 2004)


Teora de equilibrio organizacional
Al estudiar los motivos por las cuales las personas cooperan, los conductistas visualizan
la organizacin como un sistema que recibe contribuciones de los participantes bajo la
forma de decisin o trabajo y en cambio ofrece alicientes e incentivos. Los conceptos
bsicos de esta teora son los siguientes:
a. Incentivos o alicientes. Son pagos hechos por la organizacin a sus
participantes (como salario, beneficios, premios de produccin, gratificaciones,
elogios, oportunidades de crecimiento y promocin, reconocimiento etc.).
b. Utilidad de los incentivos. Cada incentivo posee un valor de utilidad que vara de
individuo a individuo: es la funcin utilidad, subjetiva para cada individuo en
funcin de sus necesidades personales.
c. Contribuciones. Son los pagos que cada participante efecta a su organizacin
(como trabajo, dedicacin, esfuerzo y desempeo, asiduidad, puntualidad, lealtad,
reconocimiento, etc.).
d. Utilidad de las contribuciones. Es el valor que el esfuerzo de un individuo tiene
para la organizacin, con la finalidad de que esta alcance sus objetivos.

Los postulados bsicos de la teora de equilibrio organizacional son:
la organizacin es un sistema de conductas sociales interrelacionadas a varias
personas, que son las participantes de la organizacin.
Cada participante y cada grupo de participantes reciben incentivos (recompensas)
a cambio de los cuales hace contribuciones a la organizacin.
El participante solamente mantendr su participacin en la organizacin. Mientras
los incentivos (recompensas) que se le ofrecen sean iguales o mayores (en
trminos de los valores que representan para el participantes) que las
contribuciones que le son exigidas.
Las contribuciones de los participantes constituyen la fuente a travs de la cual la
organizacin se alimenta por los incentivos que ofrecen a los participantes.
En donde: la organizacin ser solvente y continuara existiendo solamente
mientras las contribuciones sean suficientes para proporcionar incentivos en
cantidades suficientes para inducir a los participantes a la presentacin de

contribuciones. Existen cuatro clases de participantes: empleados, inversionistas,
proveedores y clientes.

Tipos de participantes.
La teora del equilibrio organizacional identifica los principales participantes de la
organizacin y los factores que afectan sus decisiones en cuanto a la participacin. La
organizacin es un sistema social compuesto de diferentes participantes que interactan
por medio de una direccin de tareas provocadas por la divisin de trabajo. Los
conductistas influyen como participantes de la organizacin a todos los elementos que
reciben incentivos y que traen contribuciones para su existencia.

Teora de la aceptacin de la autoridad.
Barnand desarrollo una teora al respecto de la autoridad que se contrapone en las
enseanzas de la teora clsica. Verifico que algunas veces, la autoridad es inefectiva, las
rdenes no se cumplen y la desobediencia y la violacin se rebelan contra los que
detectan la autoridad. Llego a la conclusin de que la autoridad no descansa en el poder
de quien lo posee: ella no fluye de arriba hacia abajo, segn crean los autores clsicos.
Todo lo contrario, la autoridad descansa en aceptacin o consentimiento de los
subordinados. La persona obedece no por la legitimacin de la autoridad, sino decidiendo
entre las alternativas de obedecer o no: si la obediencia le trae ventajas que desea
obtener o si la o desobediencia le trae desventajas que desea evitar. Dentro de esa visin
la autoridad es un fenmeno psicolgico por medio del cual las personas aceptan
condiciones. La teora de la aceptacin de la autoridad parte de la suposicin de que un
subordinado puede aceptar una orden como autoritaria cuando cuatro condiciones
ocurren simultneamente.
a) Cuando el subordinado puede entender o comprender la orden.
b) Cuando no la juzga incompatible con los objetivos de la organizacin.
c) Cuando no la juzga incompatible con sus objetivos personales.
d) Cuando es mental y fsicamente capaz de cumplir.
Fuente: Chiavenato, 2004

IMPORTANCIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Su importancia radica en que las organizaciones son sistemas sociales, y si se desea
trabajar en ellas o dirigirlas es necesario comprender su funcionamiento. Las

instituciones combinan ciencia y personas, tecnologa y humanidad; no obstante las
sociedades deben entender las organizaciones y utilizarlas de la mejor manera posible,
porque son necesarias para lograr los beneficios del progreso de la civilizacin.
El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible debido a que
se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en las personas. No
existen frmulas simples y prcticas para trabajar con las personas, ni existe una
solucin ideal para los problemas de la organizacin. Todo lo que se puede hacer es
incrementar la compresin y las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad
de las relaciones humanas en el trabajo. Las metas son difciles de alcanzar, pero
poseen un gran valor.
El comportamiento organizacional es una disciplina cientfica a cuya base de
conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y
desarrollos conceptuales. Igualmente brinda un conjunto til de herramientas en
muchos niveles de anlisis, por ejemplo, ayuda a que los administradores observen el
comportamiento de individuos en la organizacin. Tambin facilita la compresin
de la complejidad de las relaciones interpersonales en las que se intercalan dos
personas (dos compaeros de trabajo o un superior y un subordinado). El
comportamiento organizacional es valioso para examinar las relaciones en grupos
pequeos, tanto en equipos formales como en grupos informales.
Adems permite ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a travs del
conocimiento cultural del individuo, lo que permitir conocer cmo ajustar las polticas de
la empresa, mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar
sistemas de aprendizajes adecuados con el objeto de lograr cambios positivos en la
organizacin, servir de gua en la creacin de un clima de trabajo saludable donde la
tica y la moral vayan de la mano, as como ofrecer conocimientos especficos para
mejorar las habilidades interpersonales. (www.ilustrados.com).







DISCIPLINAS QUE INFLUYEN AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL


FUENTE: Robbins-2003

OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
Los cuatro objetivos del comportamiento organizacional son: describir, entender,
predecir y controlar ciertos fenmenos. El primer objetivo es describir sistemticamente
cmo se comportan las personas en condiciones distintas, lograrlo permite que los
administradores se comuniquen con un lenguaje comn respecto del comportamiento

humano en el trabajo.
Un segundo objetivo es entender porque las personas se comportan como lo hacen, los
administradores se frustraran mucho si solo pudieran hablar acerca del comportamiento
de sus empleados sin entender las razones subyacentes; por ende los administradores
interesados aprenden a sondear en busca de explicaciones.
Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del
comportamiento organizacional. En teora, los administradores tendran la capacidad
de predecir cuales empleados sern dedicados y productivos, y cuales se caracterizan
por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de
modo que sea posible emprender acciones preventivas).
El objetivo ltimo del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y
desarrollar cierta actividad humana en el trabajo.
Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se
usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, tambin
resulta improbable, ya que las acciones de los administradores estn sujetas hoy a
revisiones profundas. (www.ilustrados.com).

METAS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1. DESCRIBIR. Sistemticamente el modo en que se conducen las personas en
distintas condiciones. Ej: si los empleados estn motivados, clima.
2. COMPRENDER. Porque las personas se comportan como lo hacen, en un
departamento estn motivados y en otros no.
3. PREDECIR. La conducta futura de los empleados. Ej: si estn motivados van a
producir ms, si tienen un buen clima laboral se van a sentir mas satisfechos.
4. CONTROLAR. Es procurar ciertas actividades humanas en el trabajo. Ejercer
impacto, desarrollar habilidades.
Fuente: Davis y Newstron, 2002

COMPONENTES DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
1. PERSONAS. Compone el sistema social interno de las organizaciones, individuos
y grupos pequeos, grandes, formales e informales, que se arman y se
desarman.
2. ESTRUCTURA. Define las relaciones formales. Las actividades suponen la

existencia de puestos, cargos y niveles.
3. TECNOLOGA. Aporta recursos con los que trabaja la gente e influye en las
tareas, influencia las relaciones de trabajo, ej: una lnea de ensamble en una
empresa de automviles es distinta a la aparatologa de un quirfano.
4. ENTORNO. Todas las organizaciones operan en un entorno interno y externo.
Generan importantes demandas organizacionales.

ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Existen diversas cualidades de la personalidad que son poderosos predictores del
comportamiento en las organizaciones, de las cuales se mencionan las siguientes:

1. Personalidad. Existen ciertas caractersticas especficas que poseen los
individuos que los hacen nicos y diferentes a las dems personas esto es lo que
se conoce como personalidad.
Se puede decir que la personalidad es el trmino con que se suele designar lo
que de nico, de singular, tiene un individuo. El pensamiento, la emocin y el
comportamiento por si solos no constituyen la personalidad de un individuo; sta
se oculta precisamente tras esos elementos. Adems implica previsibilidad sobre
cmo actuar una persona bajo diversas circunstancias. (Robbins, 2003, p. 53).

2. Sitio de control: La localizacin del sitio de control orienta al individuo en la
atribucin de resultados a factores internos o externos. Esa determinacin de
factores internos es conocido como locus de control interno y la
determinacin de factores externos, se le denomina locus de control externo
(Robbins, 2003, p.95).

3. Autoestima: La gente difiere en el grado en el que se gusta o no a si misma a
este rasgo se le llama autoestima.
La investigacin de la autoestima (AE) ofrece algunos puntos de vista
interesantes respecto del comportamiento organizacional. Por ejemplo, la
autoestima est relacionada directamente con las expectativas de xito. Las
personas con un autoestima alta creen que tienen ms de la habilidad que se
necesitan para tener xito en el trabajo, a su vez tienden a enfrentar ms riesgo

en la seleccin de puestos, y es ms probable que elijan puestos no
convencionales a que lo hagan personas con baja autoestima. (p.98).

4. Auto control: Esta se refiere a la habilidad de un individuo para ajustar su
comportamiento factores situacionales externos.
Las personas con mucho autocontrol muestran una adaptabilidad variable para
ajustar su comportamiento a factores situacionales externos. Son altamente
sensibles a las seales externas y pueden comportarse de manera diferente en
distintas situaciones. Los individuos con gran autocontrol son capaces de
presentar fuertes contradicciones entre su personalidad pblica y su forma de
ser privadas. Las personas con bajo autocontrol no pueden disfrazarse de esta
manera. (Robbins, 2003 p.101).
5. Motivacin. El desarrollo y productividad de las organizaciones depende del
personal que las hace funcionar; pero existe un nmero de variables, que
afectan a la cantidad o calidad del rendimiento laboral de una persona:
inteligencia, aptitud, coordinacin muscular, experiencia anterior prctica en el
trabajo y sobre todo la motivacin.
Duque (2006) afirma al respecto lo siguiente: Las personas motivadas son
aquellas que con gran entusiasmo y convencimiento propio afrontan la tarea que
deben ejecutar ya que con ella logran satisfacer sus necesidades y deseos, tales
como: alimentacin, vivienda, vestido, esparcimiento. (p.102).
A su vez, Kreithner y Kinicki, (2003), define la motivacin como aquellos procesos
psicolgicos que causan la estimulacin, la direccin y la toma de decisiones
voluntarias dirigidas a los objetivos (p.152).

6. Percepcin. La percepcin desempea un papel importante en el
comportamiento del individuo frente a situaciones determinadas, debido a que el
significado concedido a la realidad vara de acuerdo a las caractersticas
personales del perceptor, los atributos de lo que se percibe y el contexto del
ambiente que rodea los objetos o sucesos.
Todos vemos las cosas de un modo distinto, los testigos de un accidente de
automvil difieren con frecuencia en sus opiniones respecto a lo sucedido, esto
por citar solo un ejemplo. (Robbins, 2001, p. 63).


7. Variables a nivel de grupo. El comportamiento que tienen las personas al estar
en contacto con otras es muy distinto, por lo que esto representar un factor de
estudio.

8. Grupo. Los individuos tienden a relacionarse con otras personas con las cuales
se sienten identificados, formando de esta manera un grupo. Kreithner, (2003), lo
define como dos o ms individuos que interactuando libremente comparten
normas colectivas y tienen una identidad en comn. (p.254).

Los grupos pueden ser formales e informales.
a. Grupos Formales: Son los que tienen como propsito fundamental ayudar a
la organizacin a alcanzar sus objetivos. El encargado de constituirlo es
un gestor de la empresa; estos grupos suelen denominarse equipos de
trabajo, comits, crculo de calidad o fuerza de tarea.

b. Grupos Informales: Sus miembros se agrupan principalmente por motivos
amistosos y carecen de estructura formal.

9. Conducta de grupo en las Organizaciones. Dentro de una organizacin ningn
individuo funciona por s solo, todos son miembros de por lo menos un grupo
formal, y la mayora pertenecen a un grupo informal. Como resultado de ello,
este estudio del comportamiento organizacional sera incompleto sino se tomara
en cuenta los indicadores de la conducta grupal dentro de la organizacin, para lo
cual se describirn a continuacin las variables que la delimitan: comunicacin,
liderazgo, conflicto, dinmica de poder, entre otras. (Kreithner, 2003, p.255).

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
La estructura de la organizacin es un instrumento de gran importancia para realizar los
procesos de direccin, como por ejemplo: el de coordinacin, decisin, control, entre
otros; adems sirve para canalizar los esfuerzos de acuerdo con los fines y objetivos de
la organizacin.
Melinkoff (2005), define la estructura organizacional como un armazn, un esqueleto,
una integracin particular, especial y armnica de unidades estructurales de la
organizacin, las cuales mantienen una disposicin de interdependencia. (p. 18).


a. Importancia del Estudio del Ambiente Organizacional. Analizar el ambiente
organizacional de una empresa podra ser uno de los estudios que le ayudara a
tener xito, si se parte de la premisa de que el mundo psicolgico del trabajador
representa para el individuo una fuente importante de influencia en la conducta,
reacciones y sentimientos.
Al detectar la situacin verdadera de la organizacin (ambiente actual) se tomara
las acciones necesarias para perfeccionar y/o fortalecer el ambiente y axial influir
positivamente en el comportamiento de las persona, mejorando el ambiente
organizacional e incrementando la productividad.
El comportamiento del individuo en el trabajo, no depende solo de las
caractersticas personales, sino tambin de la forma en que se percibe el entorno
laboral y los componentes que lo integran. As pues se observa que el medio
ambiente es importante debido a la influencia que ejerce en el comportamiento
del ser humano y en el desarrollo de una organizacin, en el nivel de evolucin y
adaptacin del medio exterior.

b. Caractersticas Organizacionales. Las organizaciones deben orientar su
desarrollo hacia la consecucin de objetivos concretos, teniendo presente la
importancia de los mismos, conjuntamente con las normas polticas y
procedimientos establecidos que permitan canalizar en forma adecuada las
diversas labores, a fin de lograr una participacin efectiva del hombre en el
proceso de trabajo.

c. Normas: Vienen hacer reglas convenidas y detalladas de conductas, mediante
las cuales el grupo ejerce control sobre los miembros y a las que deben
adecuarse todos los elementos y recurso, para que el sistema en conjunto
funcione con eficiencia.

d. Objetivos: El establecimiento y alcance de los objetivos de rendimiento o de
productividad suscita la motivacin en el individuo mediante la intervencin
personal y las responsabilidades que esto implica.

e. Procedimiento: Es una serie de tareas relacionadas que forman una secuencia

cronolgica y la manera establecida de ejecutar el trabajo que va a
desempear. De igual manera debe ayudar para que una labor se
convierta en repetitiva, ahorrando as tiempo y esfuerzo al gerente que
decida la accin a seguir con el trabajo recurrente.

f. Tareas y funciones del puesto de trabajo. Las funciones y tareas del puesto de
trabajo estn determinadas por la descripcin del mismo, mediante lo cual se
permite conocer las habilidades y destrezas necesarias para realizar la labor
correspondiente.
Segn Taylor, citado por Chiavenato (2004), tarea es toda actividad ejecutada
por alguien en su trabajo dentro de la organizacin. (p.51).

El comportamiento organizacional busca predecir la conducta de los individuos y
contar con los conocimientos necesarios para dirigir sus esfuerzos hacia un
desempeo laboral excelente que favorezca a la organizacin.
Resulta indispensable para las empresas contar con una definicin clara de
las tareas y funciones que le incumben a cada puesto para evitar malas
organizaciones como lo son la dualidad de mandos y de tareas que puedan
repercutir negativamente en el logro de las metas.

CONCLUSIONES.
En su opinin esto se debe a que la asignacin de beneficios no es equitativa para todos,
originando descontento y frustracin. Segn la percepcin de los mismos el clima laboral
de la empresa se ubica entre excelente y bueno, lo que constituye un punto a favor
para el logro de los objetivos organizacionales, tambin manifestaron que solo un
pequeo grupo participa en el proceso de toma de decisiones, por lo que se debe
fomentar la participacin de todos para asegurar las decisiones ms acertadas.
Una de las causas que provoca conflicto en la empresa es la comunicacin inadecuada,
limitndose sta a emitir rdenes, seguido del poco compaerismo, procedimientos o
polticas de la empresa que no son bien conocidas por los trabajadores y por ltimo la
presencia de culturas diferentes. El flujo de comunicacin presente es el descendente,
es decir de los niveles superiores a los inferiores en un estilo formal, y la misma se da
para proporcionar informacin a travs de oficios, comunicados entre otros, dejando a un
lado la opinin de los trabajadores que es importante para mejorar las actividades y

tareas de la organizacin.
Las relaciones interpersonales se caracterizan por ser relajadas, calmadas lo que permite
la creacin de un clima de trabajo cmodo para el buen desempeo de las funciones,
aun cuando no desarrollan con frecuencia actividades sociales o deportivas entre
ellos, que puedan enriquecer el trabajo en equipo y que fomenten la integracin de los
miembros de la organizacin.

BIBLIOGRAFIA
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BARRETO, M. y SANTIL E., (2002) Diagnostico del Comportamiento
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