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A rea da psicologia do trabalho e o psiclogo na empresa.

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Eduardo Henrique Silveira Mota
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Nosso debate sobre a Administrao de Recursos Humanos inicia-se em Goulart
(1998) que diz que essa rea pode ser entendida como um conjunto de conhecimentos das
cincias Humanas e Sociais que foram concatenadas a fim de auxiliar a garantia da
produtividade e do lucro nas organizaes. Essa perspectiva, ainda segundo a autora, s pode
ser utilizada, porm, em pases que possuem uma slida base industrial estabelecida. Faz-se
til ento entender o desenvolvimento da Psicologia do Trabalho ao longo dos anos para
visualizar a forma como essa perspectiva tornou-se concreta e dominante sobre a forma de se
Adiministrar RH (Recursos Humanos) nas empresas.
Sampaio (1998) apresenta a Psicologia do Trabalho enquanto uma rea da psicologia
que em muito se distncia da sua forma tradicional. Enquanto muitos acadmicos de
psicologia tentam ainda manter uma viso clnica ao enxergar a psicologia do trabalho, outros
a distanciam completamente das outras psicologias, posicionando-as em um lugar estranho.
Verdade que a psicologia do trabalho possui um idioma prprio e tanto as outras psicologias
acham estranho determinadas formas da psicologia do trabalho lidar com as coisas, quanto a
psicologia do trabalho discorda das outras psicologias em diversos aspectos. Isso se d pela
proximidade da psicologia do trabalho com as teorias da administrao, que juntas, ao longo
do tempo, formaram trs faces da Psicologia do Trabalho que nos ajudam a compreender a
forma como ela evoluiu dentro das empresas e contribuiu na forma de se Administrar RH.
No incio do sculo XX, a psicologia procurava distanciar-se da filosofia e atingir
posicionamento prprio de cincia; neste mesmo momento, a Revoluo Industrial
consolidava-se e a administrao cientfica criada e difundida por Taylor tornava-se o modelo
predominante de se gerir indstrias. Surge a a primeira face da psicologia do trabalho,
chamada de Psicologia Industrial, citadas tambm pelo psiclogo Antnio Viglio em
entrevista revista Dilogos, que estava atrelada a produo industrial reforando a ideia de
Goulart sobre a necessidade de um pano de fundo industrial para a existncia da
administrao de RH e com foco quase exclusivo na seleo e colocao profissional, alm
do estudo da fadiga, isto , da capacidade humana de ter esforo sem diminuir sua
produtividade.

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Atividade para obteno de nota da segunda unidade da cadeira de Psicologia Aplicada Administrao,
ministrada pela prof. Alexandra Tavares.
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Aluno do 6 perodo do curso de Administrao da Universidade Federal do Maranho. Mat. 2011024846.
Com o enfraquecimento das ideias da Psicologia Industrial, fruto da ineficcia de
muitos de seus mtodos, uma nova face da psicologia do trabalho surge, nomeada de
Psicologia Organizacional. Sampaio (1998) nos diz que a psicologia organizacional no uma
ruptura da psicologia industrial, mas uma ampliao de seu objeto de estudo, pois os
psiclogos ainda continuaram com o mesmo objetivo de antes: a produtividade. A teoria da
administrao que facilitou o surgimento desta nova face foi o estruturalismo e a viso
sistmica. Dentro da psicologia, esse reposicionamento terico se deu atravs da adoo das
teorias comportamentais. Sua principal diferenciao da Psicologia Industrial estava na viso
de que, para chegar a produtividade, no necessariamente o indivduo deveria ser mudado,
mas o ambiente ao seu redor tambm poderia (e deveria) transformar-se para garantir a
satisfao conceito novo que s a partir deste momento atrelado a motivao.
No incio dos anos 70, com o surgimento da escola contingencialista, a Administrao
e suas teorias passaram a torna-se menos metodistas e mais crticas, exploratrias e analticas.
Esse objetivo em compreender mais e melhor as empresas do que de fato prescrever frmulas
prontas do sucesso, da produtividade e do lucro -as transformaes do contingencialismo na
Administrao - abriram portas para tambm refletir-se sobre aquela que se chama de terceira
face da psicologia: A Psicologia do Trabalho; uma convergncia de conhecimentos da
Administrao, da Psicologia do Trabalho e da Sociologia do Trabalho. Seu ponto central o
entendimento do trabalho humano em todos os seus significados e manifestaes, com um
aumento significativo do campo de viso desta psicologia que agora tem por objetivo
promover a sade e o bem-estar dos membros de uma empresa. Este o estado da arte atual
da psicologia do trabalho. Suas principais caractersticas esto no posicionamento do homem
que trabalha, que sujeito desejante, e sua sade e bem-estar como objetivos centrais,
independente do aumento ou no da lucratividade. Essa terceira face preocupa-se em
compreender o trabalho humano acima de qualquer outra coisa. Dentro dessa terceira face da
psicologia do trabalho, o que antes eram funes ou sistema das organizaes, agora so
polticas; ou seja, o que antes era fixo e indispensvel, agora resultado da ao de grupos de
atores sociais.
Diante do exposto sobre a terceira face, a identidade da psicologia do trabalho
encontra dificuldades para se definir. A primeira dificuldade reside nas diferenas que o
campo prprio da psicologia do trabalho representa, como j citado anteriormente, em
comparao com os outros campos da psicologia. A segunda e principal dificuldade est no
papel mal definido do psiclogo dentro da empresa que, mesmo aps um sculo de evoluo
desde a primeira at a terceira face da psicologia do trabalho, no apresenta voz ativa nas
tomadas de decises dentro do RH, fruto do que se expe abaixo. Antes, preciso entender o
papel ideal do psiclogo do trabalho, o qual deveria assumir a posio de assessoria nos
processos estratgicos da empresa, enquanto entendedor dos efeitos da existncia de
idiossincrasias, conhecedor das teorias da psicologia e intercessor pela sade e bem-estar dos
indivduos.
Azevedo e Bartom (2001) nos trazem dados que indicam que a posio do psiclogo
do trabalho ainda marcada pela caracterstica tcnico-operacional, decorrente da pouca
liberdade no contexto organizacional que possuem esses profissionais e das deficincias no
processo de formao acadmica, que foca o modelo mdico e clnico atravs de um
programa acadmico generalista, descontextualizado e sem articulaes. Em entrevista, o
psiclogo Antnio Virglio destaca que a origem do problema das graduaes em psicologia
reside na amplitude e diversidade de campos da mesma. Azevedo e Bartom ressaltam ainda
as transformaes do sculo XX para o campo da psicologia do trabalho como exposto por
Sampaio (1998) quando desenvolve as ideias sobre as trs faces e dizem que, no sculo
XXI, as atividades do psiclogo devem estar muito mais relacionadas com atividades
emergentes e necessidades sociais do que com as atividades tradicionais; sendo o psiclogo
muito mais que um aplicador de tcnicas que veem o ser humano como um indivduo isolado,
mas que, sim, devem ser considerar os fatores sociais e as interaes com o meio. No Brasil,
dizem os autores, o psiclogo organizacional est longe de ser um agente de transformao.
Zanelli (1996 apud AZEVEDO E BARTOM, 2001) sugere que o psiclogo organizacional
torne conhecida suas contribuies, fazendo conexes interdisciplinares e utilizando
linguagem tcnica que seja compreensvel para os integrantes de outras cincias, a fim de ter
suas contribuies reconhecidas e valorizadas. Virglio fala disso ao citar que o desafio do
psiclogo do trabalho no pensar na rea como um amontoado de tcnicas e tecnologias,
mas compreend-la em sua complexidade e, claro, preparar-se para isso.
Virglio cita essas dificuldades de posicionamento do psiclogo e de falta de
valorizao do seu papel ao exemplificar uma prtica predominante onde o psiclogo
participa somente de uma etapa do processo de seleo de candidatos, dizendo se o mesmo
mentalmente saudvel ou no, sem contribuir com mais intensidade para outras atividades
organizacionais. Ele fala tambm que h sim psiclogos em posies gerenciais, na gesto do
RH de empresas, sendo responsveis pela definio de polticas de RH, mas que, isso
acontece apenas com uma minoria.
Apesar do cenrio atual de falta de espao, espera-se do RH de uma companhia um
posicionamento de staff, com polticas de RH que preocupem-se e valorizem a sade mental e
o bem-estar do trabalhador. O Psiclogo Virglio cita que a sade tem que ser o objetivo de
aes e polticas para serem promovidas. E somente atravs de um posicionamento como
agente de transformao que o psiclogo, enquanto profissional do RH, pode contribuir
verdadeiramente para a garantia desse objetivo. Deles, espera-se um posicionamento mais
consciente a respeito do nvel conhecimento necessrio para a atuao em comparao com o
nvel obtido nas graduaes, maior compromisso com a interdisciplinaridade e modos de
comunicao mais eficazes. Dos outros profissionais que atuam, junto do psiclogo, no RH,
espera-se conhecimento concreto da psicologia, no a fim de toma-la para si, mas para
reconhecer e viabilizar os benefcios que ela pode trazer enquanto agente da estrutura
organizacional.

BIBLIOGRAFIA

AZEVEDO, Beatriz Marcondes de; BATOM, Silvio Paulo. Psiclogo Organizacional:
aplicador de tcnicas e procedimentos ou agente de mudanas e de interveno nos processos
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CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. O Brasil tem condies de produzir boa cincia
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GOULART, Iris Barbosa. Expectativas de desempenho de psiclogos em modernas
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Psicologia do trabalho e gesto de recursos humanos: estudos contemporneos. So
Paulos: Casa do Psiclogo, 1998.

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Iris Barbosa; SAMPAIO, Jder dos Reis (org.). Psicologia do trabalho e gesto de recursos
humanos: estudos contemporneos. So Paulos: Casa do Psiclogo, 1998.