1

Introduccin

Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los
pases y las empresas son la cantidad y la calidad de sus lderes, todo esto
es brindado por un proceso llamado COACHING, que se oye complicado
pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a cualquier
empresa que lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro de su campo.
El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un
juego para ganar, todo esto ser dirigido por un coach que ser un aporte
nico de liderazgo personal; la explosin y aprovechamiento de matices de
talento personal sern la impronta de cada jugador, la cual marcara la
diferencia, es decir, sern los protagonistas.
A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma ms terica lo
antes expuesto, se dar una definicin ms sencilla de la palabra
COACHING, se explicara las caractersticas, elementos del coaching,
destacando a su vez la figura principal de este proceso como lo es el coach,
dando a entender su definicin, funcin, caractersticas, roles y conducta, las
herramientas y tcnicas utilizada por el COACHING, para finalmente
presentar las conclusiones del tema.

2

El Coaching

Cuando comenzamos a hablar de Coaching, es bueno mencionar
algunas definiciones que permitan entender mejor su significado, en este
sentido tenemos:
Para Dilts (2004), Coaching es un proceso dinmico e interactivo en el
que alguien (coach) asiste a otra persona (coachee) en el logro de sus
metas, colaborando en el desarrollo de su propio potencial.
El coaching es el proceso que consiste en liberar el potencial de una
persona para desarrollar su capacidad de aprendizaje, para que se traduzca,
entre otros aspectos, en una mejora sustancial en el desempeo de sus
responsabilidades (Villa, 2010).
Finalmente para Wolk (2013), el Coaching es una relacin profesional
de acompaamiento que permite liberar el potencial de cada persona para
que pueda superar limitaciones, conductas no deseadas y resolver conflictos,
logrando as nuestras metas personales o profesionales.
De acuerdo con lo anterior, se puede decir que el coaching es un
proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la
persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino ms eficaz
3

para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y
habilidades.
En este orden de ideas, es relevante buscar la definicin de Coach y
saber cul es su rol dentro del coaching, por lo que se puede decir que el
Coach no es ms que el lder que se preocupa por planear el crecimiento
personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo
propio. Posee una visin inspiradora, ganadora y trascendente y que
mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta
al equipo en el caminar hacia esa visin convirtindola en realidad, es decir,
es un lder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales
y consolida la relacin dentro del equipo para potencializar la suma de los
talentos individuales.
En otras palabras, el coach ayuda a las personas a enfrentar las
pruebas de la vida cotidiana para salir con xito. Los coaches son personas
que comparten creencias sobre:
1. La competencia humana.
2. El desempeo superior.
Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el
coaching, es una de las funciones ms importantes de gerentes,
supervisores y lderes. En el caso del Coaching ejecutivo, el coach centra su
4

trabajo en el desarrollo de habilidades que faciliten la obtencin de
resultados, mediante el crecimiento de la capacidad de liderazgo y
comunicacin de jefes, directivos y trabajadores. Al Coaching no le interesa
el porqu de los errores cometidos, sino el cmo podemos mejorar.
De acuerdo a Hendricks (1996), las caractersticas del coach son:
1. Claridad: Un coach se asegura de la claridad en su comunicacin,
de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun,
comienzan a asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y
dinero.
2. Apoyo: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que
necesitan, bien sea informacin, materiales, consejos o simplemente
comprensin.
3. Construccin De Confianza: Permite que las personas de su
equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Seale xitos
ocurridos. Revise con ellos las causas de tales xitos y otorguen
reconocimiento hacia la excelencia detrs de cada victoria.
4. Mutualidad: Significa compartir una visin de las metas comunes.
Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle
sus metas. Asegrese que los miembros de su equipo puedan responder
preguntas tales como: Por qu esta meta es tan buena para el equipo o
5

para la organizaciones?, o Cules pasos deben realizarse para lograr las
metas?, Cundo?
5. Perspectiva: Significa comprender el punto de vista de los
subordinados. Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que
revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras ms preguntas
hagan, mas comprender lo que sucede en el interior de los individuos. No
asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregnteles.
6. Riesgo: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo
errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el
mundo aprenda de ellos.
7. Paciencia: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el
coach simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse
respuestas viscerales, ya que pueden minar la confianza de su equipo en
su habilidad para pensar y reaccionar.
8. Confidencialidad: Las mejores coaches son aquellos que logran
mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la informacin
individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su
credibilidad como lder.
9. Respeto: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente,
hacia los individuos que el gua. Usted puede respetar en alto grado a sus
6

miembros del equipo, pero si eso esta en contradiccin con su poca
disposicin a involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para
su deficiencia en compartir metas, entre otros, hace que comunique poco
respeto.
De todo lo anterior se deduce que el coaching es empleado para:
1. Trazar un plan de vida, conformado por un grupo de objetivos
identificados y priorizados, y que podran estar relacionados con
cualquiera de las facetas de nuestra vida; profesional/laboral,
amistades, familia, crculo social y el propio yo.
2. Generar compromisos personales con ajustes o cambios en nuestros
estilos y estrategias de vida, en palabras fciles, en nuestra forma de
ser.
3. Generar lazos de interrelacin entre los objetivos personales y los
objetivos y metas organizacionales, para el caso del coaching
empresarial. Pero ms all de los claros beneficios que un proceso de
coaching genera en las personas, los beneficios ms importantes para
las organizaciones son los siguientes:
4. Contar con personas no slo profesionalmente preparadas sino con
personas con una alta calidad de vida y homogeneidad en todas sus
facetas.
7

5. Establecer un mejor lugar para trabajar, con estilos de liderazgo
basados en la confianza y responsabilidad y equipos de trabajo
coordinados internamente y trabajando con otros equipos de la
organizacin, ms all de las palabras y frases clich: lderes y
equipos de alto desempeo.
6. Lograr altos niveles de compromiso de las personas con la
organizacin, al sentir el convencimiento que los objetivos personales
se encuentran slidamente ligados a los objetivos organizacionales. El
colaborador o ejecutivo pensar: por fin entiendo para que trabajo, y
los accionistas y directores pensarn; por fin se cmo hacer sentir
felices a mis colaboradores y ejecutivos.

Caractersticas De La Conversacin Dentro Del Coaching
Las caractersticas esenciales que debe tener la conversacin del
coach con los subordinados en el coaching se pueden resumir en:
1. Concreta: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El
coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que
est haciendo "coacheada" a ser especfica. Se focaliza en los
aspectos objetivos y descriptivos del desempeo. El desempeo
puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma
8

precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se
est discutiendo.
2. Interactiva: En este tipo de conversaciones se intercambia
informacin. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas
con el total involucramiento de ambas partes.
3. Responsabilidad Compartida: Tanto el coach como el subordinado
tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora
continua del desempeo. Todos los participantes comparten la
responsabilidad de lograr que la conversacin sea lo ms til posible y
por la mejora del desempeo que sigue a la conversacin.
4. Forma Especfica: Esta forma est determinada por dos factores
primordiales: la meta de la conversacin est claramente definida y el
flujo de la conversacin implica una primera fase en la cual se ampla
la informacin, para luego focalizarla en aspectos especficos en la
medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la
conversacin.
5. Respeto: El lder que utiliza este modelo comunica en todo momento
su respeto por la persona que recibe el coaching.


9

Elementos Del Coaching
Dentro del coaching se encuentran una serie de elementos que le
sirven de sustento, estos elementos son:
1. Valores: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes
que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una
serie de trucos conductuales o algunas tcnicas de comunicacin
interesante.
2. Resultados: El coaching es un proceso orientado a resultados y que
tiene como consecuencia la mejora continua del desempeo, ya sea
individual o grupal.
3. Disciplina: El coaching es una interaccin disciplinaria. A fin de lograr
la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente
disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender,
desarrollar y utilizar las habilidades crticas y manejar adecuadamente
una conversacin de coaching.
4. Entrenamiento: Para emprender conversaciones de coaching reales,
se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la
simple memorizacin de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza
que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el
desempeo.
10

Todo esto nos lleva a construir una visin de liderazgo que inspire al
equipo a cumplir objetivos trascendentales. Existen muchas frases
trascendentales como "ser el nmero uno en la satisfaccin total de los
clientes", esta frase y muchas deben ser una visin inspiradora de liderazgo,
visin que debe ser compartida por todos los miembros del equipo.
En este orden de ideas, el Coaching como proceso especfico,
estructurado y centrado en resultados; en el cual el Coach trabaja con el
individuo o grupo para clarificar aspectos, desafiar creencia autolimitadoras,
modificar respuestas desfasadas, generar soluciones y emprender acciones
para potenciar el rendimiento. En este proceso de interaccin a lo largo de un
determinado perodo de tiempo, el coach ayuda a alcanzar los objetivos que
el pupilo haya marcado.
Es por esto que la relacin de coaching se lleva a cabo a travs un
tipo de conversacin, basado en el respeto y la escucha, que responde a
pautas y tcnicas propias del proceso. De esta manera se expande la
habilidad de realizar importantes cambios, avanzar en nuevas reas y
obtener de la vida lo que el pupilo realmente desea.
Para el logro de lo los fines antes planteados, en las sesiones de
coaching, el coach utiliza distintas herramientas y tcnicas que incitan al
cliente a examinar su manera de pensar y actuar, crear estrategias para
11

superar obstculos, y reconocer las fortalezas y recursos que le van a apoyar
en el proceso de alcanzar la meta deseada.
Las Herramientas y tcnicas pueden ser utilizadas con diferentes
fines, dependiendo del tipo de tcnica de acuerdo cmo evala y diagnostica
el coach la situacin del cliente, a la intensidad emocional y profundidad del
cochee, el timing en el uso de una tcnica, la comprensin de los
fundamentos psicolgicos de las mismas y saber cmo, cundo y por qu
funcionan por parte del coach, las preguntas que realiza el coach y el nmero
de tcnicas de autocoaching que ensea ste a su pupilo, entre otras.
En consecuencia, las herramientas y tcnicas que se manejan en una
sesin de coaching pueden utilizarse con diferentes finalidades, entre las se
encuentra: evaluar las necesidades del coachee y organizacin, conocer
mejor al coachee, aumentar su autoconsciencia, aumentar su gama de
opciones, desarrollar y potenciar las habilidades personales y tcnicas del
pupilo, desafiar las creencias y actitudes autolimitadoras, fomentar su
autorresponsabilidad y autogobierno, evaluarlos resultados de las
intervenciones de coaching, entre otras.
En un programa de Coaching cuando se habla de Herramientas se
refiere a instrumentos de evaluacin, ejercicios de desafos y ejercicios de
relajacin, entre otros. Por su parte el trmino Tcnica se refiere al modo
12

como se utilizan las herramientas, en consecuencia una tcnica ser el arte
de usar una herramienta, o lo que es lo mismo la forma que se utiliza.
Por otra parte, el coaching trata del cambio y el cambio es,
bsicamente, un proceso psicolgico en el que intervienen emociones,
pensamientos, motivaciones y acciones. Como profesionales responsables,
es imperativo que los coaches comprendan y sean competentes en el uso de
las distintas tcnicas y herramientas de cambio conductual que se
desarrollan en una sesin de Coaching.
Las herramientas y tcnicas deben estar diseadas para ser
aplicadas por un coach para transformar o ayudar a cambiar al Coachee,
para acompaarlo desde el lugar donde est al lugar deseado; de acuerdo a
sus valores, visin y objetivos trazados en el plan de accin del programa de
coaching.
El coach debe ser un profesional experto y con conocimientos de las
tcnicas y herramientas necesarias que le permitan entender el objeto del
servicio que debe dar a su cliente y que adems le permita obtener la
informacin necesaria para el anlisis del trabajo que vaya a realizar. Cada
herramienta debe ser apropiada para un contexto determinado de acuerdo a
las necesidades y la agenda del coachee y la etapa en el proceso de
coaching en el que se encuentre al momento de aplicarlas.
13

Esto acota, que cada herramienta debe tener una evidente
significacin para la tarea que se est realizando. La tcnica individual que
emplea el coach depender de su pericia y madurez o preparacin para
experimentar con ella. Las herramientas y tcnicas que responden a un
programa determinada y a un individuo o grupo en particular, slo adquieren
un significado cuando se emplean en un contexto de la relacin de coaching
determinado. Y slo son tiles, cuando se eligen cuidadosamente y se
aplican a una situacin especfica de coaching teniendo en mente un
coachee individual o un equipo en particular.
Las herramientas y tcnicas se usan en la sesin de coaching con la
finalidad de:
1. Evaluar las necesidades del coachee y/u organizacin: Es de vital
importancia utilizar herramientas y tcnicas que permitan determinar
cules son las necesidades reales del coachee y establecer un
objetivo de aprendizaje.
2. El coach debe generar compromiso analizando y reflexionando
detenidamente acerca de las necesidades del coaching y/o de la
organizacin. Las preguntas del coach son fundamentales para el
anlisis de la situacin actual, y el anlisis previo de las necesidades
para determinar qu es lo que est pasando. Aqu se pueden utilizar
los siguientes perfiles:
14

2.1. Perfil Biogrfico que es utilizado por el coach como gua a fin de
elaborar preguntas sobre la situacin actual de la vida del coachee.
2.2. La observacin, escucha activa, reflexin y articulacin de las
necesidades del coachee.
2.3. Formulacin de hiptesis, recurriendo al brainstorming o lluvia de
ideas que es una herramienta de trabajo grupal que facilita el
surgimiento de nuevas ideas sobre un tema o problema
determinado.
Los instrumentos ms habituales que se utilizan en esta evaluacin son:

1. El Inventario de Tipo Myers Briggs (MBTI): Es el perfil de
personalidad ms conocido y empleado con ms frecuencia en el
mbito empresarial. Sita a los individuos en cuatro dimensiones:
Extrovertidos o Introvertidos; Sensibles o Intuitivos; Reflexivos o
Emocionales; y Emisores de Juicios o Perceptivos.
2. Las Relaciones Interpersonales Fundamentales Orientadas al
Comportamiento (FIRO B): Se usa tanto en Recursos Humanos
como en psicologa. Mide el comportamiento en trminos de cmo se
manifiesta hacia los dems y lo que se espera de ellos. Se evala al
individuo sobre la base de las siguientes dimensiones: inclusin
15

expresada, inclusin deseada; control expresado, control deseado;
apertura expresada y apertura deseada.
3. El Eneagrama: Proporciona una autoevaluacin de las caractersticas
de la personalidad y ofrecen reflexiones esenciales en relacin con los
puntos dbiles y fuertes del individuo, las formas de comunicarse,
liderar y trabajar con los dems.
4. Aumentar la autoconciencia del coachee: Es necesario que el
coachee disponga de un cierto grado de autoconciencia para que sea
capaz de operar un cambio real y sostenido en su comportamiento. El
coach debe animar y ayudar al coachee a ser ms consciente de sus
propias experiencias y, durante el proceso, a aceptarlas mejor y a ser
ms responsable de ellas. Para ello se debe:
a. Ser consciente en el presente: Fomenta la autoconciencia en
el coachee.
b. Propiedad de los sentimientos: Por medio del cambio del
lenguaje a fin de cambiar la visin del mundo, el sentido del yo,
y la relacin con las acciones. Es importante declarar en
primera persona Yo, cambiar de dilogo para animar al
coachee a ser ms consciente de su poder y libertad.
c. Aumentar la gama de opciones del coachee: El coaching
inclina sus esfuerzos a que el coachee pueda elegir los
esfuerzos que desee realizar para poder efectuar los cambios.
16

El coach es quien elige lo que quiere cambiar. Las tcnicas que
se pueden utilizar son:
d. Identificacin de elecciones: Ayuda al coachee a ser ms
consciente de las elecciones que debe afrontar y sus
consecuencias.
e. Asumir la responsabilidad de las acciones: Potencia la
consciencia del proceso en el coachee y las consecuencias de
elegir.
5. Desarrollar y potenciar las habilidades personales y tcnicas del
coachee: Esto con la finalidad de que el coachee puede alcanzar sus
objetivos y gane seguridad y autoconfianza. Los siguientes perfiles
pueden ser aplicados:
a. Perfil de aprendizaje.
b. Perfil de evaluacin de personalidad.
c. Establecimiento de una visin/misin.
d. Perfil del propietario de la empresa.
e. Perfil del rendimiento en el trabajo.
f. Feedback.
Por consiguiente, e l Coach debe sacar a flote todo inventario de
habilidades del coachee, por medio de:
17

1. Desafiar las creencias y actitudes autolimitadoras del coachee:
Las creencias y valores influyen en nuestros objetivos y acciones, por
lo tanto, es funcin del coach persuadir al coachee e indagar en sus
creencias y actitudes que lo autolimitan. Para ello es fundamental la
escucha activa, el dilogo abierto, la empata, la reafirmacin y el
esfuerzo, que permita:
1.1. Modelo A a F, que permite al coachee confrontar sus propias
creencias, obligndolas a que se mantengan activas independiente
de los diversos elementos que los rodean.
1.2. Trabajar con creencias fijas, que consiste en que el coachee
analice las ventajas y desventajas de aferrarse a ideas fijas.
1.3. Contrarrestar la crtica interior.
1.4. Cortocircuito del pensamiento, que es una respuesta a corto
plazo que interrumpe y pone fin al pensamiento negativo.
2. Fomentar la autorresponsabilidad y autogobierno del coachee:
Por medio de herramientas que le permitan asumir la responsabilidad
de sus acciones y decisiones, con esto se potencia la conciencia del
proceso en el coachee y las consecuencias derivadas de elegir.
3. Evaluar los resultados de las intervenciones del coaching:
Realizar esta evaluacin es fundamental porque le permite al coach
18

evaluar la eficacia de lo que se est haciendo, y permite demostrar al
cliente de qu modo y por qu es eficaz el coaching. Las tcnicas para
medir los resultados son:
3.1. Entrevistas.
3.2. Autoinformes.
3.3. Apreciacin de los dems.
3.4. Autocontrol.
3.5. Informacin directa.
Lo antes descrito, dirige a establecer cules son las directrices
generales de las herramientas y tcnicas, las mismas se describen a
continuacin:
1. El tipo de tcnica que elija el coach depende de cmo evala y
diagnostica la situacin del coachee. Sin embargo, tambin hay que
considerar las limitaciones de tiempo que pueden dictar si el coach se
inclina por una tcnica directa y orientada a la accin, como el juego de
rol, u otra ms intensiva y dilatada en el tiempo, como en el caso del
trabajo con emociones o la autoconsciencia.
2. Las cuestiones relacionadas con el coachee se pueden abordar
desde una perspectiva de intensidad y profundidad continuada. La
eleccin de la intensidad y profundidad depende de la disponibilidad
19

emocional y el grado de apertura del coachee y las capacidades y
habilidades del propio coach.
3. El timing en el uso de una tcnica tambin es fundamental. As, por
ejemplo, si un coachee plantea un tema complejo cuando la sesin est
por finalizar, el coach puede aplazarla hasta la siguiente y concluir la
sesin actual con una revisin de los logros alcanzados hasta la fecha.
4. Los coach deben disponer de una amplia variedad de herramientas y
tcnicas. La depuracin de las teoras, modelos se efecta. Fuera de
los horarios y sesin. Cuando el coach est cara a cara con el coachee,
su atencin debera centrarse nica y exclusivamente hacia l;
escuchando, observando y luego decidiendo cul es la tcnica ms
apropiada.
5. El coach debe dominar las tcnicas que emplea y utilizarlas
sistemticamente. Comprender los fundamentos psicolgicos de las
tcnicas y saber cmo, cundo y por qu funcionan le permitir
aplicarlas durante una intervencin de coaching en beneficio del
coachee o grupo.
6. El coach es quien decide qu tcnica va a emplear. Si cree que el
coachee se est esforzando intilmente por mejorar su nivel de
20

autoconsciencia, tendr la oportunidad de orientar las sesiones de
coaching hacia otra rea.
7. Las preguntas que formula el coach, los instrumentos de evaluacin
que usa y las tcnicas que selecciona influyen directamente en el
coachee. Su posicin nunca es neutral. Las tcnicas guan al coachee
en determinadas direcciones, a lo largo de del proceso y sujetos a
resultados especficos. La influencia del coach es innegable. Aun as, el
coach debe utilizar esta influencia para apoyar lo que realmente desea
el coachee, ampliando su gama de alternativas para conducirlo hasta
una vida ms plena y autodirigida.
8. El nmero de tcnicas de autocoaching que el coach puede ensear
al coachee para mejorar sobre su vida es innumerable.
Por otra parte es importante destacar, que cada coachee y cada
participante en la relacin de coaching son nicos, esto explica que existan
herramientas y tcnicas especficas aplicables a cuestiones concretas de
cada coaching.

21

CONCLUSIONES

Una vez finalizada la investigacin, se ha podido llegar a las siguientes
conclusiones:
1. El coachin es un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto
de competencias entre las que se incluyen las gerencias de las
personas y las tareas.
2. El Coaching como proceso especfico, estructurado y centrado en
resultados; en el cual el Coach trabaja con el individuo o grupo para
clarificar aspectos, desafiar creencia autolimitadoras, modificar
respuestas desfasadas, generar soluciones y emprender acciones
para potenciar el rendimiento.
3. Gerenciar las personas va ms all de la supervisin de la asistencia,
la puntualidad y la eficiencia. Incluye llevar a la gente a lograr los ms
altos niveles de productividad exigidos por el ambiente competitivo.
Para alcanzar estos niveles, se requiere de compromiso, orientacin a
las metas, alineacin en el propsito, motivacin y percepcin de
igualdad y justicia. Esto implica involucrar, compartir, aprobar y guiar.
4. Aquellos que son supervisados necesitan tener un sentido de
direccin y los recursos requeridos para lograr sus tareas. Necesitan
22

la autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar
oportunidades. Igualmente necesitan la informacin para evaluar sus
resultados.
5. Las herramientas y tcnicas que se manejan en una sesin de
coaching pueden utilizarse con diferentes finalidades, entre las se
encuentra: evaluar las necesidades del coachee y organizacin,
conocer mejor al coachee, aumentar su autoconsciencia, aumentar su
gama de opciones, desarrollar y potenciar las habilidades personales
y tcnicas del pupilo, desafiar las creencias y actitudes
autolimitadoras, fomentar su autorresponsabilidad y autogobierno,
evaluarlos resultados de las intervenciones de coaching, entre otras.
6. En la relacin de coaching cada coachee y cada participante es nico,
esto explica que existan herramientas y tcnicas especficas
aplicables a cuestiones concretas de cada coaching.
7. Hoy en da, la gerencia de las personas y de las tareas esta basada
en un modelo de beneficios mutuos y de cooperacin. Hay un fuerte
sentido de responsabilidad social por el bienestar de los empleados.
8. La gerencia de las personas y de las tareas incluye: coordinacin,
toma de decisiones, liderazgo influencia, planificacin y organizacin,
as como el manejo de conflictos.
9. Como Gerentes o Supervisor, su rol es muy parecido al de un coach
de cualquier equipo deportivo, todos los miembros de su equipo tienen
23

diferentes talentos y distintos niveles de habilidades. Por eso se es
responsable de lograr resultados con esa mezcla especial de
personas, es decir, mantenerlos, inspirados, motivados y trabajando
juntos para el logro de los objetivos de su organizacin.
10. Los mejores coaches son aquellos que saben cmo motivar a los
dems para que tengan xito en su desempeo laboral, como
mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer en si
mismo y como sobreponerse a los fracasos.

24

Referencias Bibliogrficas

Franoise Kourilsky, (2005). Coaching. Cambio en las organizaciones,
Pirmide.
Joseph O. Connor, (2005). Coaching con PNL: Gua prctica para obtener lo
mejor de t mismo y de los dems, Urano.
Leornardo Wolk, (2003). Coaching. El arte de soplar brasas, Gran Aldea
Editores.
Leornardo Wolk, (2013). Coaching para coaches, Gran Aldea Editores.
Matt Somers, (2005). Dominar las tcnicas del coaching en una semana,
Gestin 2000.
Robert Dilts, (2004). Coaching. Herramientas para el cambio, Urano.
Snchez-Teruel, David (2013). El coaching pedaggico dentro del sistema
educativo: innovando procesos. Revista Intercontinental de Psicologa
y Eduacin, 15 (2), 171-191.
Talane Miedaner, (2002). Coaching para el xito: Conviertete en el
entrenador de tu vida personal y profesional, Urano.
Viviane Launer, (2007). Coaching, un camino hacia nuestros xitos, Pirmide
Juan Pablo Villa, (2010). Manual de coaching, Bresca.