2014

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP

MERCADO LOCAL
CARRERA: ADMINISTRACIN FINANZAS Y NEGOCIOS GLOBALES
CICLO: III
CURSO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
ALUMNO: CANALES SUAREZ, CARLOS OMAR
TUTOR: MEJIA COELLO LUIS ALBERTO

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INTRODUCCIN
El estudio en cuestin presenta un modelo en el comportamiento organizacional en el rea
Comercial del Banco de Crdito del Per BCP. En dicho modelo se esbozan una serie de
elementos que deben tomarse en cuenta a la hora de iniciar un proceso de verificacin y
control en un contexto de cambio, especficamente en este escenario en el que cuenta con
nuevos competidores y fusiones en el mercado comercial bancario.
Ahora bien; toda empresa tiene su propia cultura que la identifica, la caracteriza, la
diferencia y le da una imagen. Es importante conocer, expandir y consolidar la cultura que
cmo empresa el BCP posee, ya que sta integra comportamientos hacia metas comunes,
constituye una gua en la realizacin de actividades, elaboracin de valores, normas y
polticas para establecer directrices, en fin, la cultura encauza el funcionamiento global de
la estructura sealando las prioridades y preferencias que orientan los actos de la
organizacin.
En tal sentido, es de suma importancia abordar el estudio de un medio imprescindible para
dar a conocer, expandir y consolidar esa cultura. Ese medio, es la Comunicacin
organizacional. Este tipo de comunicacin reviste de mayor importancia cuando se maneja
dentro de un contexto de cambio producto de un mercado cada vez ms competitivo, en
donde entra en juego una serie de elementos a tomarse en cuenta, que detallaremos a lo
largo de este trabajo.









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DESARROLLO
DEFINIENDO LAS VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Dentro del Banco de Crdito BCP, se pueden identificar cierto nmero de variables, las
cuales son tomadas en cuenta en los diferentes niveles funcionales de la organizacin,
estas variables influyen de manera directa en el desempeo ideal del banco en cuanto a
logro de objetivos, clima laboral y posicionamiento; dichas variables.
VARIABLES DEPENDIENTES:
Se refiere a los factores claves que se quiere explicar o predecir y que son afectados por
otros factores. Las variables dependientes son:
Productividad:
Se puede considerar a una organizacin como productiva en la medida que logre sus
metas al menor costo posible. Por lo tanto la productividad BCP implica entendimiento
tanto de la eficacia como de la eficiencia. El primer trmino se refiere a cumplir con las
metas trazadas en la organizacin. El BCP es eficaz cuando logra sus metas de
Colocaciones o la participacin de mercado, pero su productividad tambin depende de
lograr las metas de manera eficiente. Entre las medidas de tal eficiencia se encuentran el
rendimiento sobre la inversin, las ganancias por ventas y la produccin por hora de
trabajo. Las medidas de productividad deben considerar tambin los costos incurridos en
lograr la meta trazada, es decir aqu es donde entra a tallar la eficiencia.
Ausentismo:
Se refiere a la inasistencia de empleados al trabajo. Es innegable afirmar que es de suma
importancia para toda organizacin mantener bajos niveles de ausentismo, ya que sera
imposible para ella lograr sus objetivos si los empleados no asisten a laborar. En el BCP
los niveles de ausentismo por encima de los aceptables, afectan en la eficacia y eficiencia
de toda la organizacin; pero, en determinadas ocasiones las ausencias no se convierten
en algo negativo ya que cuando un empleado no asiste al trabajo por algn malestar
grave, exceso de tensin, entre otros, es preferible que haya hecho esto porque de lo
contrario su asistencia puede perjudicar la atencin regular de pblico y/o desempeo
normal.


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Rotacin:
Se refiere al retiro constante ya sea voluntario o involuntario de los trabajadores en la
organizacin. Una alta tasa de rotacin puede entorpecer el funcionamiento eficiente del
BCP, esto en los casos en que el personal que se va, posee conocimientos y experiencias
que se requieren en la organizacin, y adems se debe encontrar un reemplazo al que
debe prepararse para que asuma este puesto, es decir se est incurriendo en costos de
reclutamiento, seleccin y entrenamiento. En determinadas circunstancias se puede
evaluar el costo beneficio de un determinado nivel de rotacin, que hasta en algunos casos
podra ser positiva porque se puede presentar la ocasin de reemplazar un individuo de
bajo rendimiento por alguien que se encuentre mejor preparado, que tenga mejores
habilidades, que posea una mayor motivacin, etc.

Satisfaccin en el trabajo:
Es una actitud hacia el trabajo de uno; la diferencia entre la cantidad de recompensas que
los empleados reciben y la cantidad que ellos consideran deben recibir.
La satisfaccin es un objetivo propio de la organizacin, no solo est relacionada de
manera negativa con el ausentismo y la rotacin sino que tambin el BCP brindan a sus
empleados labores desafiantes e intrnsecamente recompensables.
VARIABLES INDEPENDIENTES
Son la supuesta causa de algn cambio en las variables dependientes. Estas son:
Variables del nivel individual:
La gente que entra a las organizaciones lo hace con determinadas caractersticas que
influirn en su comportamiento en el trabajo. Al momento en que se lleva a cabo los
procesos de seleccin tanto internos como externos; el BCP est consciente que existen
diversidad de caractersticas biogrficas, caractersticas de la personalidad, ciertos valores
y actitudes y niveles de habilidad. Todas estas se encuentran por lo general intactas al
momento del ingreso del individuo a la fuerza laboral, la gerencia casi no puede hacer
nada para cambiarlas, no obstante tienen un impacto grande en el comportamiento del
empleado.

Variables a nivel de grupo:
El comportamiento de la gente en grupo es ms que la suma de todos los individuos que
acten a su manera. Cada Gerente BCP tiene en cuenta que el comportamiento de la
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gente cuando se encuentra formando grupo es diferente al que muestran individualmente.
Definiendo la Cadena de mando.
Cadena de mando se refiere a la lnea continua de autoridad que va desde la parte
superior de la organizacin hasta la ltima posicin, adems esclarece quin reporta a
quin. Para nuestro caso, la estructura de mando principal que posee el BCP posee tres
niveles principales, los cuales son: La alta Gerencia, los Gerentes de Oficina a nivel
nacional, y el Recurso Humano en s mismo.
Para una mejor comprensin del modelo, se ha trabajado en base a tres ejes
fundamentales los cuales se dividen de la siguiente manera:
ALTA GERENCIA
Es el punto de partida o primer nivel del modelo, ya que es aqu donde nace, organiza y se
maneja las estrategias y medidas a llevarse a cabo.
Dentro de este modelo la cultura es de suma importancia, ya que tiene que ver con las
creencias compartidas entre s y los valores comunes de los miembros de la alta Gerencia,
en tal sentido, podemos distinguir factores como: la Cultura Nacional: entendida como el
patrn de comportamiento (valores y creencias) propio de un pas, la cultura Empresarial:
entendida como el patrn de comportamiento (valores y creencias) dentro de una
estructura corporativa y que en lo general guarda relacin con el nivel de estudios.
Una vez definido esto, la alta Gerencia buscar impulsar su propia estrategia corporativa al
igual que nuevas polticas y procedimientos. Dentro de la estrategia corporativa, se puede
distinguir:
* La Visin:
Entendida como el sueo o reto, alcanzable y medible, trazado por la empresa.
* La Misin:
Se identifica con la razn de ser de la empresa y se corresponde con los resultados que
persigue con carcter permanente.

Tanto la misin como la visin son enunciados que tienen que ser escritos y compartidos
por todos los miembros de una organizacin. Aqu se plasma la importancia de la
comunicacin para lograr una adecuada difusin y de igual manera crear un compromiso y
sentido de pertenencia en los miembros de la empresa.

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GERENTES DE OFICINA.
Dichos Gerentes tienen la importante tarea de codificar toda la informacin emanada de la
Alta Gerencia, lo cual requiere de una planificacin con una estrategia, polticas y
funciones preestablecidas, y un conocimiento previo de la antigua cultura organizacional
de la empresa adquirida para as tener una base para realizar la codificacin de la
informacin y para que de esta forma el mensaje de cambio llegue de una manera efectiva
al recurso humano.

a.- Planificacin:
Dichos Gerentes deben contar con estrategias, polticas y una serie de funciones
preestablecidas que les permitan prever el futuro actuando de manera congruente y no
improvisada. Ellos deben tener claro los medios y canales de comunicacin con los que
cuenta.

b. Conocimiento de la antigua cultura organizacional:
Este punto se considera de suma importancia ya que requiere de un estudio a fondo de la
cultura organizacional existente en la empresa (creencias, valores compartidos, ritos...)
siendo esta informacin crucial a la hora de transmitir un mensaje y para lograr causar un
resultado efectivo en el recurso humano.

EL RECURSO HUMANO.

Se puede considerar que es en este nivel sobre quien recae todo el proceso de accin y
cambio organizacional producto de las variaciones en el mercado; ya que este posee su
propia cultura tanto nacional como organizativa que bien pudiera contrastar entre s.
El recurso Humano es el motivo principal, por el cual trabajar, en pro de una eficiente
gestin organizacional para conseguir en consecuencia un beneficio para toda la empresa.





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CONCLUSIONES
Como nos hemos podido dar cuenta vivimos tiempos en los cuales la competencia se hace
cada vez ms fuerte, debido a nuevas leyes, nuevos impuestos, nuevos competidores,
fusiones y absorciones pero sobretodo esta tendencia a la bancarizacin que obligan a las
entidades bancarias y financieras en general, a poner a disposicin del mercado, nuevos y
mejores productos, los cuales a su vez proporcionen los rendimientos esperados tanto de
utilidad como de liquidez y rentabilidad.
Para lograr esto, es necesario que la organizacin haya definido una cultura
organizacional.