41

CAPITULO II

2. EL ENTRENAMIENTO

En trminos generales el entrenamiento puede ser entendido como cualquier
carga fsica que provoca una adaptacin y transformacin funcional o
morfolgica del organismo, y por lo tanto, un aumento y mejora del
rendimiento. Acciones llevadas a cabo de una forma programada para
aumentar determinadas habilidades en una persona (el ejemplo ms claro
puede ser el entrenamiento deportivo, en donde una persona por medio de
mtodos y tcnicas logra desarrollar sus capacidades fsicas al tope de la
perfeccin como es el caso de los deportistas olmpicos). En un sentido ms
amplio, el concepto de entrenamiento se utiliza en la actualidad para toda
enseanza organizada que esta dirigida al aumento de la capacidad de
rendimiento fsico, psquico, intelectual o tcnico-motor del hombre.

En el captulo numero uno, hemos desarrollo ampliamente los aspectos
relacionados con el aprendizaje y la educacin. Recordemos que la educacin
puede ser institucionalizado y ejercida no slo de modo organizado y
sistemtico, como en las escuelas, colegios y universidades en donde se sigue
un plan preestablecido, sino que tambin puede ser desarrollada de modo
difuso, desorganizado y asistemtico, como en el hogar y en los grupos
sociales a los que pertenece el individuo, sin obedecer a ningn plan
preestablecido. La educacin es la preparacin para la vida y por la vida.
Puede hablarse de diferentes tipos de educacin: social, religiosa, cultural,
poltica, moral, profesional, etc. En el presente captulo estudiaremos la
educacin profesional y particularmente el entrenamiento.

La educacin profesional estructura o no prepara al hombre para la vida
profesional. Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente
diferenciadas:

42
Formacin profesional. Prepara al hombre para ejercer una profesin.
La formacin profesional es la educacin profesional,
institucionalizada o no, que busca preparar y formar al hombre para el
ejercicio de una profesin en un determinado mercado de trabajo. Sus
objetivos son amplios y a largo plazo, buscando calificar al hombre
para una futura profesin. Puede impartirse en las escuelas (primaria,
secundaria y educacin superior), y tambin en las propias
organizaciones.

Perfeccionamiento o desarrollo profesional. Perfecciona al hombre
para una carrera dentro de una profesin. Es la educacin tendiente a
ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento
profesional en determinada carrera en la organizacin o para que sea
ms eficiente y productivo en su cargo. Sus objetivos son menos
amplios que los de la formacin, y se sitan a mediano plazo, buscando
proporcionar al hombre aquellos conocimientos que trascienden lo que
exige el cargo actual y preparndolo para que asuma funciones ms
complejas. Se puede impartir en las mismas organizaciones o en
centros especializados de desarrollo de personal.

Entrenamiento. Adapta al hombre para cumplir un cargo o una
funcin. Es la educacin profesional que busca adaptar al hombre a
determinado cargo. Sus objetivos se sitan a corto plazo, son limitados
e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para
el ejercicio de un cargo y preparndolo de manera adecuada. Este tipo
de educacin se suele dar en las mismas organizaciones a travs de
personal especializado del departamento de recursos humanos o el jefe
inmediato del colaborador.

El Desarrollo de Recursos Humanos (DRH), es un esfuerzo continuo y
planeado de la Gerencia para mejorar los niveles de competencia de los
empleados y el desempeo organizacional por medio de programas de
capacitacin y desarrollo. En la prctica, se puede referir al DRH como
capacitacin y desarrollo, o simplemente capacitacin. Sin embargo, en
43
ocasiones se hace una distincin entre estos dos trminos. La capacitacin est
diseada para permitir que los aprendices adquieran conocimientos y
habilidades necesarias para sus puestos actuales. Ejemplos de capacitacin son
mostrarles a un trabajador cmo operar un torno o a un supervisor cmo
programar la produccin diaria. El crecimiento reciente de la necesidad de
capacitacin surge de la necesidad de adaptarse a los rpidos cambios
ambientales, mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la
productividad para que la organizacin siga siendo competitiva. El desarrollo
implica un aprendizaje que va ms all de la actualidad y el puesto de hoy;
tiene un enfoque de ms largo plazo. Prepara a los empleados para estar al da
con la organizacin a medida que cambie y crece. El desarrollo de recursos
humanos se ha vuelto crucial con los rpidos avances de la tecnologa. La
tecnologa avanzada ha hecho que sea muy evidente la necesidad del
desarrollo. Al volverse los puestos cada vez ms complejos e impersonales,
tambin se ha hecho cada vez ms significativa la necesidad de mejores
relaciones humanas dentro de una organizacin. En gran parte, es a causa de
esto que se debe llevar a cabo la capacitacin y el desarrollo de manera
continua.

Dentro de esta perspectiva, los procesos de capacitacin en el puesto o para el
puesto de trabajo, conocidos como entrenamiento juega un papel decisivo,
porque no solo le permite al colaborador modificar, adquirir y ampliar sus
conocimientos y habilidades para el desarrollo de su trabajo sino sobre todo le
permite acoplarse de forma adecuada a su lugar de trabajo, involucrarse
efectivamente en el crecimiento de su departamento, hechos que sin lugar a
dudas contribuyen al progreso de la organizacin.

Idalberto Chiavenato en su libro Administracin de Recursos Humanos
5 Edicin, plantea que el entrenamiento es un proceso educativo a corto
plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de
objetivos definidos.

44
El entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y
del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o
sencilla implica estos tres aspectos. Es importante destacar que el
entrenamiento no puede regirse nicamente a la instruccin pragmtica de una
tarea o funcin a cumplir, sobre todo busca que la persona se adapte de forma
integral al puesto de trabajo y a la organizacin, por tanto los programas de
entrenamiento deben ir encaminados a cumplir las siguientes funciones:

La primera, una orientacin general dentro de las polticas, rutinas y
reglas de la compaa que deben intentar incorporar al nuevo
empleado tan rpidamente como sea posible, de tal manera que pueda
sobreponerse a su sentimiento de ser un extrao. La segunda funcin
se relaciona con el entrenamiento en un trabajo especfico
11
.

El objetivo fundamental del entrenamiento es ayudar a alcanzar los objetivos
de la organizacin, proporcionar oportunidades a los empleados de los
diferentes niveles para obtener el conocimiento, la prctica de valores y la
manifestacin de comportamientos requeridos por la institucin.


2.1 EL ENTRENAMIENTO Y SUS PROPOSITOS

El contenido del entrenamiento puede incluir cuatro tipos de cambio de
comportamiento:

1. Transmisin de informacin. Varios programas de entrenamiento
centran su desarrollo en los contenidos, distribuir informacin en torno a la
organizacin, sus servicios, sus polticas, con el propsito por un lado de
transmitir esta informacin y por otro obtener nuevos conocimientos en los
colaboradores.

11
BLUM, Milton L. y NAYLOR, J ames C., Psicologa Industrial: sus fundamentos tericos y
sociales, 2 Edicin, Editorial Trillas, Mxico, 1989 (reimp.1996)

45
2. Desarrollo de habilidades. Se trata de que la persona desarrollo
aquellas destrezas y conocimientos que tiene que ver directamente con el
desarrollo de las actividades cotidianas del cargo actual o de posibles
ocupaciones futuras.

3. Desarrollo o modificacin de conductas. En general se refiere a la
apropiacin de un esquema conductual que le permita al colaborar
favorecer un clima organizacional propicio para el desarrollo del trabajo.
Tambin hace referencia en el caso de existir, a la modificacin de
actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores. Por
ltimo establece la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes frente a los
cambios que la organizacin experimenta.

4. Desarrollo de conceptos. El entrenamiento tambin puede estar
dirigido a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y
pensamientos, con el propsito de facilitar la aplicacin de conceptos en la
prctica o la generalizacin de principios que afectan a toda la
organizacin, generalmente est dirigido a gerentes y mandos medios.

Estos cuatro tipos de contenido de entrenamiento pueden utilizarse por
separado o en conjunto. Depende de las necesidades de la organizacin y de su
disponibilidad de medios para el diseo y ejecucin de los planes de
entrenamiento.
El entrenamiento es el proceso de enlace que permite salvar el vaci que existe
entre el perfil ideal y el perfil real del colaborador. Entendiendo al perfil real
como el conjunto de conocimientos y habilidades con los que llega o cuenta el
colaborador al momento de su contratacin o promocin. Por ms que en el
momento del reclutamiento y la seleccin se hayan tomado en cuenta las
competencias determinadas y necesarias para el cargo hay que tener presente
que estas capacidades han sido desarrolladas en un contexto fuera de la
organizacin o del puesto de trabajo como tal. Por lo tanto hay que tener
presente que el nuevo cargo demandar del colaborador conocimientos,
habilidades y destrezas diferentes, este grupo de competencias propias del
46
nuevo cargo se constituyen en el perfil ideal. El primer propsito del
entrenamiento es asegurar que en el menor tiempo posible la gente pueda
alcanzar un nivel de desempeo aceptable en su trabajo.
Pero su funcin no debe limitarse a este propsito, debe ir ms all, debe
preocuparse por reducir o en el mejor de los casos desaparecer la brecha entre
el nivel de desempeo de entrada y el necesario o esperado. Para ello debe
actuar mejorando los conocimientos, capacidades del individuo que le
permiten desarrollar destrezas y habilidades necesarias para cumplir con su
trabajo. Adems el entrenamiento debe ser visto como un medio para
desarrollar un potencial de futuro.
El entrenamiento no cumple una funcin particular y aislada dentro la
organizacin, como un elemento de capacitacin, todo lo contrario la
ejecucin de adecuados programas de entrenamiento se revierte en una serie
de beneficios para la empresa como:
Brindar a la organizacin las capacidades y la habilidad que sta
necesita para lograr sus objetivos estratgicos.
Acortar el tiempo de aprendizaje de tal forma que los nuevos reclutas
alcancen el nivel de desempeo del trabajador experimentado y
eficiente, tan rpida y econmicamente como sea posible.
Mejorar la eficiencia y la efectividad de los empleados ya existentes.
Ayudar a la gente a desarrollar sus habilidades naturales, de tal forma
que la compaa pueda satisfacer sus requerimientos futuros de
recursos humanos en trminos tanto de calidad como de cantidad,
desde dentro de la organizacin.
En este momento es oportuno analizar el costo-beneficio de los procesos de
entrenamiento. A la mayora de gerentes le preocupa los costos que pueden
generar los procesos de capacitacin, no solo por la inversin de capital que se
tiene que hacer sino por las acciones que se deben tomar dentro de la
organizacin para realizar estos procesos (jornadas de trabajo suspendidas,
47
turnos de medio tiempo, empleados cumpliendo actividades de tutores o
facilitadores, etc) todo ello significa que a veces simplemente el entrenamiento
no se lo vea como una inversin sino como un gasto.

Pero esta sera una visin muy superficial de la importancia e incidencia del
entrenamiento dentro de una organizacin. Imagnese a su personal de
produccin frente a una nueva infraestructura de fabricacin, con un pobre o
inexistente entrenamiento, sin duda que significara un colapso total de la
empresa, manifestado por una produccin deficiente, baja calidad de los
productos, problemas tcnicos, empleados estresados, supervisores
desconcertados y por ende gerentes descontentos.

Esta sin lugar a dudas es una situacin extrema, pero imagnese que esto
sucediera no con el personal de la planta de produccin sino con los gerentes
de lnea, talvs el caos sera igual o mayor. Pues muchos gerentes y
supervisores creen que la formacin profesional de una persona es preparacin
suficiente para cumplir con eficiencia y eficacia sus responsabilidades de
trabajo. Cuantificar lo que le significa a una empresa la inexistencia de
procesos de entrenamiento o su inadecuada ejecucin, se podra realizar por
medio del anlisis de los siguientes indicadores: rotacin de personal, faltas al
trabajo, permisos por problemas de salud, accidentes de trabajo, evaluaciones
de desempeo, niveles de produccin, clima laboral, por citar algunos. Al
realizar la cuantificacin de estos costos sin lugar a dudas que superan a los
que generen la ejecucin de procesos de capacitacin y entrenamiento. Es as
que el entrenamiento se convierte en una inversin a corto, mediano y largo
plazo. A corto plazo garantiza una adecuada insercin al puesto de trabajo, a
mediano permite al empleado y a la empresa mantener su estabilidad y a largo
plazo garantiza el desarrollo del potencial tanto del colaborador como de la
organizacin. En pocas palabras, el programa de entrenamiento debe tomarse
como una inversin. Este cuesta dinero, pero si se invierte bien, va a producir
retornos valiosos.
48
2.2 OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO


El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera
sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El
entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea del ambiente,
y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla,
implica necesariamente estos tres aspectos. Segn Flippo, dentro de una
concepcin ms limitada, el entrenamiento es el acto de aumentar el
conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado
cargo o trabajo
12
. McGehee seala que el entrenamiento significa
educacin especializada. Abarca todas las actividades que van desde la
adquisicin de habilidad motora hasta la obtencin de conocimientos
tcnicos, el desarrollo de aptitudes administrativas y actitudes referentes a
problemas sociales
13
. Organizaciones industriales plantean que el propsito
del entrenamiento es ayudar alcanzar los objetivos de la empresa,
proporcionando oportunidades a los empleados de todos los niveles para
obtener el conocimiento, la prctica y la conducta requeridos por la
organizacin. Algunos autores, como Hoyler, van ms all, al considerar que
el entrenamiento es una inversin empresarial destinada a capacitar un
equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre el desempeo
actual y los objetivos y las realizaciones propuestos. En un sentido ms
amplio, el entrenamiento es un esfuerzo dirigido hacia el equipo, con la
finalidad de que el mismo alcance los objetivos de la empresa de la manera
ms econmica posible
14
Por los conceptos antes vertidos podemos decir que
el objetivo fundamental del entrenamiento es dotar al colaborador de los
conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para el desarrollo de su
trabajo bajo los estndares de requeridos de desempeo.


12
Edwin B. Flippo, Principios de administracin de personal. Sao Paolo, Atlas, 1970, p, 236.
13
W. McGehee, P. W. Thayer, Training in Business and Industry, Nueva York, Wiley
Interscience, 1961.
14
S. Hoyler, Manual de relaciones industriales, Sao Paulo, Pioneira, 1970.
49
Los principales objetivos del entrenamiento son
15
:

1. Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las
diversas tareas del cargo.

Cuando una vacante se ha llenado ya sea por un proceso de seleccin o
promocin, es importante recordar que el nuevo colaborador tiene que
asumir tareas y funciones propias de ese cargo y dentro de esa
organizacin. Sin importar su preparacin profesional o su experiencia
laboral en cargos similares, siempre un nuevo trabajo representar un
nuevo reto, por lo tanto es fundamental tratar de entrenar al empleado
en el manejo adecuado y oportuno de los procesos, procedimientos y
tareas a su cargo.

2. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal
continuo, no solo en su cargo actual, sino tambin en otras
funciones en las cuales pueda ser considerada la persona.

El entrenamiento tiene tambin un alcance de mediano y largo plazo,
ya que permite al colaborador mantener un permanente proceso de
crecimiento profesional, laboral y personal. Gracias a l puede
visualizar oportunidades de desarrollo tanto dentro de su rea de
trabajo como de la organizacin. Adems desde el punto de vista
psicolgico todo proceso de aprendizaje correctamente realizado
contribuir al fortalecimiento de la autoestima de una persona.

3. Cambiar las actitudes de las personas, bien sea para crear un
clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin
y gerencia.


15
CHIAVENATO, Idalberto, Op. Cit. p. 559
50
No es suficiente dotar de los conocimientos, herramientas, habilidades
y destrezas a los empleados para garantizar el xito en su trabajo. Es
fundamental recordar que las personas responden tambin a los
estmulos del entorno y sus semejantes. En el caso del mbito laboral
cada organizacin por grande o pequea que esta sea tiene su propia
cultura, con actitudes y comportamientos mayoritariamente
compartidos y aceptados. Esta cultura organizacional se presenta como
un escenario completamente nuevo y desconocido para el recin
llegado colaborador, lograr su adecuada insercin al ambiente y clima
laboral, es otro de los objetivos fundamentales del entrenamiento. De
igual forma el entrenamiento puede contribuir a cambiar, modificar o
eliminar comportamientos y actitudes que afectan el clima laboral y
por ende perjudican al desarrollo de la organizacin.

4. Contribuir a la optimizacin de recursos, la disminucin de costos
de produccin y la generacin de mayores ndices de rentabilidad.

Contar con personal entrenado y calificado para el desarrollo de las diferentes
actividades de la organizacin, permitir optimizar el manejo de los recursos
materiales y tecnolgicos. Esta optimizacin contribuir a la disminucin de
los costos de produccin que se reflejar en mayores ndices de rentabilidad
para la organizacin.

El proceso de induccin persigue fundamentalmente el primer y tercer
objetivo del entrenamiento, ya que es necesario que la persona conozca de
forma efectiva las tareas y responsabilidades que debe cumplir, pero tambin
es importante que conozca el esquema actitudinal y conductual que rige el
devenir de la organizacin.


2.3 CICLO DEL ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es un acto intencional de proporcionar medios para
posibilitar el aprendizaje. El aprendizaje es un fenmeno que surge dentro del
51
individuo como resultado de su relacin con el entorno y su mediacin. El
aprendizaje sin lugar dudas genera cambios de comportamiento que ocurren
da tras da. El entrenamiento pretende guiar tales experiencias de aprendizaje
hacia lo positivo y benfico, y complementarlas con procesos planificados y
organizados que les permita a los individuos adquirir nuevos conocimientos,
actitudes y habilidades que les permitan su propio desarrollo y por ende el de
la organizacin. Por tanto el entrenamiento es un proceso continuo cuyo ciclo
se renueva cada vez que se repite, segn puede verse en la figura 3.

En trminos amplios, el entrenamiento implica un proceso compuesto de
cuatro etapas:

1. Inventario de necesidades de entrenamiento.
2. Programacin del entrenamiento para atender esas necesidades.
3. Implementacin y ejecucin.
4. Evaluacin de resultados.

Figura 3. El entrenamiento como sistema.


Fuente: CHIAVENATO IDALBERTO, El entrenamiento como sistema, 2000

Necesidades
de
Entrenamiento
Programas de
Entrenamiento
Proceso de
aprendizaje
individual
Conocimientos
Actitudes
Habilidades
Eficacia
Organizacional
Evaluacin
de
Resultados
RETROALIMENTACIN
ENTRADA PROCESO
SALIDA
52
El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos
componentes son:


Entradas. Individuos en entrenamiento, recursos empresariales,
informacin, habilidades, etc.
Procesamiento u operacin. Proceso de aprendizaje individual,
programa de entrenamiento, etc.
Salidas. Personal habilitado, xito o eficacia organizacional, etc.
Retroalimentacin. Evaluacin de los procedimientos y resultados del
entrenamiento, a travs de medios informales o investigaciones
sistemticas.


En trminos amplios, el entrenamiento implica un proceso compuesto de
cuatro etapas:

1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnstico).
2. Programacin del entrenamiento para atender las necesidades.
3. Implementacin y ejecucin.
4. Evaluacin de resultados.


Estas cuatro etapas forman un proceso cclico cuya secuencia aparece en la
figura N 4.

El proceso de induccin al ser parte del entrenamiento necesariamente debe
cumplir con la dinmica de este sistema, de esta forma lograremos observar
continuamente el desarrollo de los procedimientos de induccin con el
propsito de alimentarlos, mejorarlos o modificarlos en el caso de ser
necesarios. La evaluacin de resultados es el elemento clave para lograr esta
retroalimentacin.

53
Figura N 4. El proceso cclico del entrenamiento
_______________________________________________________________

ETAPA N 1 ETAPA N 2 ETAPA N 3 ETAPA N 4
Diagnstico de la
situacin
Decisin en cuanto a
estrategia
Implementacin o
accin
Evaluacin y control
Inventario de
necesidades de
entrenamiento
Programacin de
entrenamiento
Ejecucin del
entrenamiento
Evaluacin de los
resultados del
entrenamiento
Logro de los
objetivos de la
organizacin
Determinacin de
los requisitos
bsicos de la
fuerza laboral
Resultados de la
evaluacin del
desempeo
Anlisis de
problemas en la
produccin
Anlisis de
problemas de
personal
Anlisis de
informes y otros
datos
A quin entrenar
Cmo entrenar
En qu entrenar
Dnde entrenar
Cundo entrenar
Cunto entrenar
Quin entrenar
Aplicacin de los
programas por la
asesora, por la
lnea o en
conjunto.
Seguimiento
Verificacin o
medicin
Comparacin de la
situacin actual con
la situacin anterior










Fuente: CHIAVENATO IDALBERTO, El proceso de entrenamiento, 2000


2.4 ANLISIS DE LAS NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO


La primera etapa del entrenamiento le corresponde al diagnstico preliminar
de lo que se debe hacer. El inventario de de necesidades puede efectuarse en
tres niveles de anlisis:
Retroalimentacin
Resultados satisfactorios
Retroalimentacin
Resultados insatisfactorios
54

Anlisis de la organizacin total: sistema organizacional.

Los objetivos a largo plazo de la organizacin son importantes para
desarrollar una perspectiva acerca de la filosofa de entrenamiento. El
anlisis organizacional no slo implica el estudio de la empresa como
un todo su visin, su misin, sus objetivos, sus recursos, la
distribucin de estos recursos para la consecucin de objetivos-, sino
tambin del ambiente socioeconmico y tecnolgico en el cual est
situada la organizacin. Este anlisis ayuda a responder el interrogante
acerca de lo que debe ensearse en trminos de un plan, y establece la
ideologa del entrenamiento para toda la empresa.

Anlisis de los recursos humanos: sistemas de entrenamiento.

El anlisis de los recursos humanos procura verificar si los recursos
humanos son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a
cabo las actividades actuales y futuras de la organizacin. Aqu se trata
del anlisis de la fuerza laboral: el funcionamiento organizacional
presupone que los empleados poseen las habilidades, los conocimientos
y las actitudes deseados por la organizacin.


Anlisis de las operaciones y tareas: sistemas de adquisicin de
habilidades.

El anlisis de operaciones son estudios definidos para determinar qu
tipos de comportamiento deben adoptar los empleados para
desempear con eficacia las funciones de sus cargos. El anlisis de
operaciones o anlisis ocupacional es un proceso que comprende la
descomposicin del cargo en sus partes constitutivas, para la
verificacin de habilidades, conocimientos y cualidades personales o
responsabilidades exigidas al individuo en el desempeo de sus
funciones. En otras palabras, una necesidad de entrenamiento en el
55
cargo es una diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y las
habilidades actuales del ocupante del cargo.


2.4.1 MEDIOS PARA INVENTARIAR LAS NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO


El inventario de necesidades de entrenamiento es un diagnstico que debe
basarse en informacin pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de
modo sistemtico, en tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos
administradores de lnea. El inventario de necesidades entrenamiento es una
responsabilidad de lnea.


Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de
entrenamiento son
16
:

1. Evaluacin de desempeo. Mediante sta, no slo es posible
descubrir a los empleados que viene ejecutando sus tareas por debajo
de un nivel satisfactorio, sino averiguar tambin qu sectores de la
empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del
entrenamiento.

2. Observacin. Verificar dnde hay evidencia de trabajo ineficiente,
como dao de equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de
materia prima, nmero elevado de problemas disciplinarios, alto ndice
de ausentismo, rotacin elevada, etc.

3. Cuestionarios. Investigaciones mediante cuestionarios y listas de
verificacin que evidencien las necesidades de entrenamiento.


16
Antonio Carelli, Seleccin, entrenamiento e integracin de empleados a una empresa.
MTPS, DNSHT, INPS, Fundacentro, PNVT, META IV, 1973, pp 20-21.
56
4. Solicitud de supervisores y gerentes. Cuando la necesidad de
entrenamiento apunta a un nivel ms alto, los propios gerentes y
supervisores son propensos a solicitar entrenamiento de su personal.

5. Entrevistas con supervisores y gerentes. Contactos directos con
supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante
entrenamiento, que se descubren en las entrevistas son los responsables
de los diversos sectores.

6. Reuniones interdepartamentales. Discusiones interdepartamentales
acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales,
problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros
asuntos administrativos.

7. Examen de empleados. Resultados de los exmenes de seleccin de
los empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

8. Modificacin del trabajo. Cuando se introduzcan modificaciones
parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar
previamente a los empleados en los nuevos mtodos y procesos de
trabajo.

9. Entrevista de salida. Cuando el empleado va a retirarse de la empresa,
es el momento ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca
de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que
salgan a relucir deficiencias de la organizacin, susceptibles de
correccin.

10. Anlisis de cargos. Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante
y de las habilidades que debe poseer.

11. Informes peridicos de la empresa o de produccin, que muestran las
deficiencias por falta de entrenamiento.

57

Estar atentos a estos medios de deteccin de necesidades de entrenamiento
sumados a los instrumentos que cada organizacin tiene o desarrolla, permite
contar con la informacin necesaria y suficiente para una correcta
programacin de la capacitacin.


2.5 PROGRAMACIN DEL ENTRENAMIENTO


Una vez realizado el diagnstico de necesidades de entrenamiento, se debe
buscar los medios y las maneras que permitan dar respuestas y sobre todo
soluciones a las dificultades encontradas en el diagnstico de necesidades.


Esta planificacin debe ser un proceso sistematizado y bien fundamentado que
permita disear y programar adecuadamente los planes de entrenamiento.


Al realizar el diagnstico de necesidades de entrenamiento se debe lograr
recabar la siguiente informacin:


QU debe ensearse?
QUIN debe aprender?
CUNDO debe ensearse?
DNDE debe ensearse?
CMO debe ensearse?
QUIN debe ensear?

El presente cuadro aclara el por qu se debe recoger esta informacin y para
qu nos sirve.

58
Figura N 5 Preguntas y respuestas para la programacin del entrenamiento
_______________________________________________________________

A quin debe entrenarse

Personal determinado

Quin es el entrenador
Entrenador, instructor,
facilitador

Acerca de qu entrenar
Tema o contenido del
entrenamiento
Dnde entrenar
Lugar fsico, organismo o
entidad
Cmo entrenar
Mtodos de entrenamiento o
recursos necesarios
Cundo entrenar
poca de entrenamiento y
horario

Cunto entrenar
Volumen, duracin o
intensidad
Para qu entrenar
Objetivos o resultados
esperados


Fuente: CHIAVENATO IDALBERTO, Elementos principales de un
programa de entrenamiento, 2000

En la programacin de los procesos de induccin debemos tomar en cuenta
que las respuestas a algunas de las preguntas arriba planteadas son evidentes,
de esta forma se debe centrar la atencin en los otros cuestionamientos a la
hora de la programacin. Qu debe ensearse?, Cmo debe ensearse? y
Quin debe ensear? son aspectos a los que se les debe prestar particular
atencin si queremos disear un plan efectivo de induccin.


2.5.1 PLANEACIN DEL ENTRENAMIENTO

El programa de entrenamiento exige una planeacin que incluya los siguientes
aspectos
17
:

17
CHIAVENATO, Idalberto, Op. Cit. p. 572, 573
59

1. Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

2. Definicin clara del objetivo del entrenamiento.

3. Divisin del trabajo por desarrollar, en mdulos, paquetes o ciclos.

4. Determinacin del contenido del entrenamiento.

5. Eleccin de los mtodos de entrenamiento y de la tecnologa
disponible.

6. Definicin de los recurso necesarios para la implementacin del
entrenamiento, como tipo de entrenador o instructor, recursos
audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas necesarios,
materiales, manuales, etc.

7. Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a
ser entrenado, considerando:

a. Numero de personas
b. Disponibilidad de tiempo
c. Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes
d. Caractersticas personales de comportamiento

8. Lugar en donde se efectuara el entrenamiento, considerando las
alternativas: en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la
empresa o fuera de ella.

9. poca o periodicidad del entrenamiento, considerando tambin el
horario ms oportuno o la ocasin ms propicia.

10. Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.

60
11. Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin
de puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el
programa para mejorar su eficacia.

De igual forma al momento de la planeacin de un proceso de induccin
debemos centrar nuestra atencin en los aspectos propios de este proceso, en
este caso fundamental importancia tienen los pasos 4, 5, 6, 8 y 11. La razn de
su importancia se explica a continuacin.


Determinar adecuadamente el contenido del programa de induccin
permite cumplir con su objetivo fundamental que es el acoplamiento
eficaz y oportuno del nuevo colaborador en su puesto de trabajo.


En el caso de la Induccin es tan o igual de importante la experiencia
del facilitador como los medios que se vayan a utilizar para el proceso.
Recordemos que todo cambio genera un estado de ansiedad en la
persona que no le permite un correcto desenvolvimiento si su aparato
psicolgico y emocional no recupera su homeostasis. De all la
importancia de la preparacin y experiencia del facilitador para generar
un feedback de entrada con el nuevo colaborador. El uso adecuado de
los medios tecnolgicos de igual manera va a contribuir a generar en el
nuevo colaborador un sentido de pertenencia e identificacin con la
organizacin, por ejemplo la proyeccin de un video institucional que
muestre una panormica general de la empresa brinda informacin de
primera mano y presentado de una forma alternativa. Es importante
destacar que el uso de instructivos, manuales, libretines de consulta,
contribuyen tambin significativamente a forjar confianza en el nuevo
colaborador al contar con una herramienta de propia consulta para
guiar su trabajo y comportamiento laboral.


61
Dependiendo de las competencias necesarias para el puesto de trabajo,
al momento del diseo del programa de induccin se debe tomar en
cuenta este factor para determinar si el proceso se debe cumplir en el
puesto de trabajo o fuera de l, en la empresa o fuera de ella.


El control y evaluacin es fundamental en cualquier proceso de
aprendizaje, an ms en el entrenamiento de induccin, pues nos
permite identificar la efectividad del proceso, calidad y cantidad de la
informacin entregada, nuevas necesidades de entrenamiento,
diferentes competencias del colaborador, entre otras. Con esta
informacin cumplimos con la etapa de retroalimentacin y podemos
realizar las mejoras o correcciones necesarias a los procesos de
induccin.


2.6 TECNICAS DE ENTRENAMIENTO

Para desarrollar los programas de entrenamiento de los colaboradores de una
organizacin, se han establecido una serie de tcnicas que primordialmente
responden al objetivo perseguido por el proceso. A continuacin se presenta
una clasificacin que permite aclarar este criterio.


2.6.1 TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO

Hace referencia a los objetivos que quiero lograr con el proceso
utilizado, como se lee en pginas anteriores el entrenamiento puede
estar orientado a la adquisicin de conocimientos o a la adquisicin o
cambio de actitudes, pero en otros casos y en dependencia de las
necesidades de la organizacin se puede utilizar una tcnica mixta de
entrenamiento que conjugue estos dos objetivos.


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Es as que estas tcnicas se pueden clasificar de la siguiente forma:

1. Tcnicas de entrenamiento orientadas al contenido
2. Tcnicas de entrenamiento orientadas al proceso
3. Tcnicas mixtas de entrenamiento


2.6.2 TCNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL
TIEMPO

Pueden clasificarse en dos tipos: tcnicas aplicadas antes del ingreso al
trabajo (entrenamiento de induccin o de integracin) y tcnicas
aplicadas despus del ingreso al trabajo.


2.6.3 TCNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL
LUGAR DE APLICACIN

Pueden clasificarse en entrenamiento en el lugar de trabajo y
entrenamiento fuera del lugar de trabajo. El primero se refiere al
entrenamiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el
mismo lugar del trabajo, en tanto que el segundo tiene lugar en un
saln o sitio preparado para esta actividad.