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Anexo 1: Factores del Trabajo Riesgos Psicosociales
I. FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
Cuando las condiciones de trabajo y los factores humanos estn en equilibrio, el
trabajo crea sentimientos de confianza en s mismo, aumenta la motivacin, la
capacidad de trabajo, la satisfaccin general y mejora la salud. Un desequilibrio
entre las oportunidades y las exigencias ambientales, por un lado, y las necesidades,
aptitudes y aspiraciones del individuo, por otro lado, produce reacciones de un tipo
diferente. Cuando existe una mala adaptacin, cuando sus necesidades no estn
satisfechas o cuando se le exige demasiado, o se le menosprecia, el individuo reac-
ciona con respuestas alteradas de carcter cognoscitivo, emocional, fisiolgico y de
comportamiento. (Comit Mixto de La OIT/OMS, 1984).
Los factores psicosociales en el trabajo, vistos de esta manera, requieren una definicin
suficientemente amplia que tenga en cuenta esas variadas influencias, as como sus
consecuencias. Respecto a estas ltimas se han llevado a cabo estudios sobre los
aspectos psicosociales y las condiciones laborales, esencialmente en el contexto de
las evaluaciones de estrs y sus efectos adversos, como perturbaciones emocionales
y problemas del comportamiento y del estado fsico general. En efecto, los factores
psicosociales en el trabajo fueron considerados en gran medida desde un punto
de vista negativo. Pero tambin deben ser considerados como algo que influye de
manera favorable o positiva sobre el bienestar, satisfaccin y salud de las personas.
Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre este ltimo,
su medio ambiente, la satisfaccin y las condiciones de su organizacin, por una parte,
y por la otra, las capacidades del o la trabajador/a, sus necesidades, su cultura y su
situacin personal fuera de ste, todo lo cual, a travs de percepciones y experiencias,
pueden influir en la salud, en el rendimiento y la satisfaccin en el trabajo.
En efecto, los factores
psicosociales en
el trabajo fueron
considerados en
gran medida desde
un punto de vista
negativo.
SALUD
El Rendimiento
en el Trabajo
Medio Ambiente del Trabajo
Capacidades, Necesidades y
Expectativas del Trabajador/a
Satisfaccin en el Trabajo Costumbres y Cultura
Que pueden influir y repercutir en
Condiciones de la
Organizacin
Condiciones Personales
fuera del Trabajo
La Satisfaccin
en el Trabajo
INTERACCIONES
Riesgos Psicosociales
Los riesgos psicosociales son condiciones de trabajo, derivadas de la organizacin,
contenidos y tiempo del trabajo, para las que existen estudios cientficos suficientes
que demuestran que perjudican la salud de los y las trabajadores/as. Psico porque
nos afectan a travs de la psique (conjunto de actos y funciones de la mente), y social
debido a que su origen es social: est en el contexto de la organizacin del trabajo.
Se identifican cuatro grandes grupos de riesgos psicosociales:
a) El exceso de exigencias psicolgicas del trabajo, cuando hay que trabajar rpido
o de forma irregular, cuando la labor requiere que escondamos los sentimientos,
callarse la opinin, tomar decisiones difciles y de forma rpida.
b) La falta de influencia y de desarrollo en el trabajo, cuando no tenemos mar-
gen de autonoma en la forma de realizar nuestras tareas, cuando el trabajo no
da posibilidades para aplicar nuestras habilidades y conocimientos o carece de
sentido para nosotros, cuando no podemos adaptar el horario a las necesidades
familiares o decidir el momento de descanso.
c) La falta de apoyo social y mala calidad de liderazgo, cuando hay que trabajar
aislado, sin apoyo de los superiores o compaeros/as, con las tareas mal definidas
o sin la informacin adecuada y a tiempo.
d) Las escasas compensaciones del trabajo, cuando se falta al respeto, se pro-
voca inseguridad contractual, se dan cambios de puesto o servicio contra nuestra
voluntad, se da un trato injusto, o no se reconoce el trabajo, el salario es muy bajo,
etc.
II. FACTORES INHERENTES AL TRABAJO
En la Prevencin de Riesgos Laborales es de crucial importancia identificar aquellas
condiciones de trabajo que pueden resultar nocivas para la poblacin trabajadora.
Este primer paso es imprescindible en la eliminacin o control de stas en los centros
de trabajo, para as poder evitar (prevenir) los posibles efectos dainos en la salud
de la persona trabajadora.
Los riesgos psicosociales no son un problema individual, de personalidad o que
responda a circunstancias personales o familiares, sino que tienen su origen en las
condiciones laborales y especficamente en las derivadas de la organizacin, con-
tenido y tiempo del trabajo.
En la Prevencin
de Riesgos
Laborales es de
crucial importancia
identificar aquellas
condiciones de
trabajo que pueden
resultar nocivas
para la poblacin
trabajadora.
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a) Organizacin del trabajo: Representa la composicin de la organizacin, su
estructura, los estilos de comunicacin presentes, la cultura organizacional y el
tipo de participacin que se da entre los diferentes niveles.
El origen de la exposicin a los riesgos psicosociales tiene que ver con las estrategias
de organizacin del trabajo. Es frecuente que estas ltimas impliquen tratar a los
y las trabajadores/as como meros instrumentos, ignorando que el aprendizaje y la
autonoma, las relaciones sociales y la estabilidad, son necesidades humanas bsicas
que las empresas deben respetar. En la mayora de las compaas, la organizacin
laboral sigue basndose en viejos principios que relegan a las personas a obedecer
rdenes y realizar tareas que otros han diseado, en las que no se tiene ninguna
oportunidad de influencia.
En las organizaciones laborales, las condiciones bajo las cuales se desempea un tra-
bajo (recursos y demandas), deberan ser cuestin de especial atencin y dedicacin,
ya que ello dificultara que se den una serie de escenarios que pudiesen originar
problemas en la salud fsica o psicolgica de los y las trabajadores/as, aspectos claves
en toda organizacin laboral.
b) El contenido del trabajo: Conjunto completo de las actividades que constituye
un trabajo individual. El contenido del trabajo est relacionado con el contenido
y el significado que ste tiene para la persona que lo realiza: la autonoma, la
monotona, el ritmo, etc. Puede ser una motivacin para el o la trabajador/a, o
por el contrario, puede gatillar desmotivacin y aburrimiento (frente a tareas
mecnicas, por ejemplo).
c) Realizacin de la tarea, la carga o jornada de trabajo: El tiempo de trabajo
es uno de los factores de riesgo psicosocial comprendido entre las condiciones
laborales. La relacin entre carga de trabajo y jornada es un agente que podra
gatillar riesgos psicosociales.

Estas categoras nos van ayudando a entender de qu estamos hablando, pero an
no hemos llegado a la descripcin de los factores de riesgo o estresores del trabajo.
Puede ser una
motivacin para el
o la trabajador/a,
o por el contrario,
puede gatillar
desmotivacin y
aburrimiento (frente
a tareas mecnicas,
por ejemplo).
Tarea
Contenido
Ritmo de trabajo
Autonoma
Tiempo Laboral
Duracin de la Jornada
Trabajo a turnos
Pausas
INDIVIDUO
Organizacin
Participacin
Comunicacin
Cultura
Riesgos Psicosociales
Las actuales tendencias de la promocin de la seguridad e higiene del trabajo ya no
slo tienen en cuenta los riesgos fsicos, qumicos y biolgicos del medio ambiente,
sino tambin diversos factores psicosociales inherentes a la organizacin que pueden
influir considerablemente en el bienestar fsico, mental y social del y la trabajador/a.
Los factores psicosociales de riesgo son factores estresantes que se encuentran en
el medio ambiente laboral. Estos estresores son numerosos y de diferente naturaleza.
Comprenden aspectos fsicos, de organizacin y sistemas de trabajo, as como la
calidad de las relaciones humanas. Todos estos agentes interactan y repercuten
sobre las condiciones psicosociales de la organizacin y sobre la salud fsica, mental
y social de los y las trabajadores/as.
Factores psicosociales y estrs laboral
Diversos procesos psicolgicos estrechamente relacionados entre s, estn en la
base del vnculo entre la organizacin del trabajo y la salud. Se trata de mecanismos
emocionales (sentimientos de ansiedad, depresin, alienacin, apata, etc.), cognitivos
(restriccin de la percepcin, de la habilidad para la concentracin, la creatividad o la
toma de decisiones, etc.), conductuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia,
asuncin de riesgos innecesarios, etc.) y fisiolgicos (reacciones neuroendocrinas).
Estos mecanismos, a los que se denomina estrs, pueden ser precursores de en-
fermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duracin, y ante
la presencia o ausencia de otras interacciones.
La Comisin Europea, en el ao 2000, defini el estrs como un conjunto de reac-
ciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas y del comportamiento a ciertos aspectos
adversos o nocivos del contenido, la organizacin o el entorno de trabajo. Es un estado
que se caracteriza por altos niveles de excitacin y de angustia, con la frecuente
sensacin de no poder hacer frente a la situacin.
Los efectos de la organizacin del trabajo son ms intangibles e inespecficos que en
el caso de la exposicin a otros riesgos de origen fsico, qumico o biolgico. A corto
plazo, se manifiestan a travs de procesos conocidos popularmente como estrs e
incluyen diversos aspectos de la salud, tanto fsica como mental y social. Se trata de
mecanismos emocionales (por ejemplo sentimientos de ansiedad, depresin, alienacin,
apata, etc.), cognitivos (no poder concentrarse, ni tomar decisiones, tener dificultades
para acordarse de las cosas o para pensar de forma clara, etc.), comportamentales (no
tener ganas de hablar con nadie, de estar con gente, sentirse agobiado/a, infeliz, no
poder dormir bien, comer compulsivamente, abusar del tabaco, alcohol, drogas, etc.)
y fisiolgicos (problemas de estmago, dolor en el pecho, tensin en los msculos,
dolor de cabeza, sudar ms, marearse, falta del aire, etc.).
Los estresores: Factores psicosociales
La investigacin cientfica ha aportado hasta hoy, una amplia evidencia del efecto
sobre la salud y el bienestar de los factores laborales de naturaleza psicosocial.
Estamos hablando bsicamente de las altas exigencias psicolgicas, del bajo
Los factores
psicosociales de
riesgo son factores
estresantes que se
encuentran en el
medio ambiente
laboral.
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control sobre el contenido de las tareas, de la escasez de recompensas o com-
pensaciones, y del deficiente o nulo apoyo social de los y las compaeros/as y
de los superiores. Todos estos procesos estn estrechamente relacionados entre
s y como ya mencionamos, pueden ser precursores de enfermedad bajo ciertas
circunstancias de intensidad, frecuencia y duracin, y ante la presencia o ausencia
de otras interacciones.
Una vez identificadas las exposiciones a factores de riesgo, hay que desarrollar las
medidas necesarias para su eliminacin o control, lo que implicar introducir cambios
que sean favorables para la salud y seguridad en el trabajo.
III. DEMANDAS DEL TRABAJO: EXIGENCIAS PSICOLGICAS
Las exigencias psicolgicas tienen una doble vertiente: Cuantitativa y cualitativa.
Cuantitativas
Las exigencias psicolgicas cuantitativas se definen como la relacin entre la
cantidad o volumen de trabajo, y el tiempo disponible para realizarlo. Si este ltimo
es insuficiente, las altas exigencias se presentan como un ritmo de trabajo rpido,
imposibilidad de llevar la labor al da o acumulacin de la misma, y tambin puede
tener vnculo con la distribucin temporal irregular de las tareas. Adicionalmente, es
probable que ocurra la situacin contraria, que las exigencias sean limitadas o escasas.
Cualitativas:
Las exigencias psicolgicas de tipo cualitativo son las que tienen relacin con las
demandas emocionales, cognitivas o sensoriales que suponen el desarrollo del tra-
bajo. Dentro de estas exigencias encontramos:
a) Cognitivas: Cognicin del latn conocer, hace referencia a la capacidad de los
seres de procesar informacin a partir de la percepcin, el conocimiento adquirido
(experiencia) y las caractersticas subjetivas que permiten valorar la informacin.
Las exigencias cognitivas en el trabajo tratan sobre la toma de decisiones, tener
ideas nuevas, memorizar, manejar datos y controlar muchas cosas a la vez.
b) Emocionales: Las exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan nuestros
sentimientos, sobre todo cuando requieren de nuestra capacidad para entender
la situacin de otras personas.
c) Esconder emociones: La exigencia de esconder las emociones afecta tanto a
los sentimientos negativos como los positivos, pero en la prctica se trata de
reacciones y opiniones negativas que el o la trabajador/a esconde a los o las
clientes/as, los superiores, compaeros/as, compradores/as o usuarios/as, por
razones profesionales.
d) Sensoriales: Las exigencias sensoriales son del tipo laboral respecto a nuestros
sentidos, que en realidad representan una parte importante de las exigencias que
se nos imponen cuando estamos trabajando.
Las exigencias
psicolgicas de tipo
cualitativo son las
que tienen relacin
con las demandas
emocionales,
cognitivas o
sensoriales que
suponen el desarrollo
del trabajo.
Riesgos Psicosociales
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IV. CONTROL SOBRE EL TRABAJO: TRABAJO ACTIVO Y DESARROLLO DE HABILIDADES
Existen expectativas desde el y la trabajador/a en relacin a las posibilidades de
desarrollo y aprendizaje dentro del trabajo; el sentido del mismo y la necesidad de
pertenencia a la organizacin. El trabajo activo va ms all de la ejecucin de la tarea.
a) Influencia: La influencia en el trabajo es tener margen de decisin, de autonoma,
respecto al contenido y las condiciones laborales (orden, mtodos a utilizar, tareas
a realizar y cantidad de trabajo).
b) Posibilidades de desarrollo en el trabajo: Se evala si el trabajo es fuente de
oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada persona.
c) Control sobre los tiempos de trabajo: Esta dimensin complementa la de influ-
encia con relacin al control sobre los tiempos a disposicin del o la trabajador/a.
d) Sentido del trabajo: El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo
con otros valores o fines, ms all de los simplemente instrumentales (estar
ocupado/a y obtener a cambio ingresos econmicos).
e) Integracin en la empresa: Esta dimensin est estrechamente relacionada
con la anterior. Sin embargo, aqu nos concentramos en la implicacin de cada
persona en la empresa y no en el contenido de su trabajo en s.
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V. APOYO SOCIAL EN LA EMPRESA Y CALIDAD DE LIDERAZGO
Cuando tenemos en cuenta las relaciones sociales en el trabajo desde el punto de
vista de la prevencin, nos referimos a:
Si el trabajo ofrece posibilidades de relacionarse, ya que est demostrado que el
trabajo en condiciones de aislamiento es perjudicial para la salud.
Si el trabajo permite obtener ayuda para ejecutar nuestras tareas tanto de com-
paeros/as como de superiores y de recibir informacin sobre cmo realizamos
el trabajo, para modificar las cosas que fallan y mantener las que hacemos bien.
Si los mandos tienen procedimientos y habilidades suficientes para gestionar
equipos humanos de forma saludable y eficaz: asignar correctamente el trabajo,
planificarlo con coherencia, resolver adecuadamente los conflictos, comunicarse
bien con los y las trabajadores/as.
a) Calidad de liderazgo: El papel de la direccin y la importancia de la calidad de
sta para asegurar el crecimiento personal, la motivacin y el bienestar de los y
las trabajadores/as es un tema de importancia crucial en la literatura de manage-
ment y de direccin de recursos humanos, y en general se tiende a recomendar
el rol de lder ms que el de jefe/a para las tareas de direccin.
b) Calidad de la relacin con superiores: Es importante que desde la jefatura
exista retroalimentacin, que es una forma de apoyo instrumental entregando
un retorno del desempeo del y la trabajador/a, y de las alternativas frente a las
limitaciones que ste presente.
c) Calidad de la relacin con compaeros/as: En la investigacin psicosocial se
divide el concepto de redes sociales en dos dimensiones parciales: apoyo social
y relaciones sociales. Mientras que estas ltimas forman la parte estructural
del asunto (con cuntas personas se trata cada individuo y en qu relaciones), el
primero representa el aspecto funcional. Las relaciones sociales tienen que ver
con la existencia o no de estos tratos, el apoyo social incluye un componente
instrumental (para la realizacin del trabajo) y uno emocional (sentimiento de
pertenencia y estima).
d) Claridad de rol: Por otra parte, la claridad en las labores que se han de ejecutar
en el trabajo, asegura que el o la trabajador/a sepa con precisin lo que tiene que
hacer, evitando la ansiedad de que aparezcan nuevas tareas. Este mbito tiene que
ver con determinar el puesto de trabajo. La definicin clara del rol (o del papel a
desempear) es una de las dimensiones clsicas en la psicologa social.
e) Conflicto de rol: Finalmente el aspecto tico tambin juega un rol importante
en el contenido del trabajo y puede gatillar problemas en el y la trabajador/a.
El conflicto de rol trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el
trabajo y de las disputas de carcter profesional o tico, cuando las exigencias de
lo que tenemos que hacer entran en pugna con las normas y valores personales.
La definicin clara
del rol (o del papel a
desempear) es una
de las dimensiones
clsicas en la
psicologa social.
Riesgos Psicosociales
VI. LA SEGURIDAD EN EL EMPLEO Y RECONOCIMIENTO
a) Inseguridad respecto del contrato de trabajo: Existe evidencia de que la insegu-
ridad en el empleo, la temporalidad y, en general, la precariedad laboral se vincula
con mltiples indicadores de salud, y se ha puesto especialmente de manifiesto
su relacin con la siniestralidad laboral. Esta dimensin incluye la incertidumbre
de las condiciones de trabajo: movilidad funcional y geogrfica, cambios de la
jornada y horario, salario, forma de pago y carrera profesional. Tambin incluye la
estabilidad del contrato y de las remuneraciones, y las posibilidades de ascenso.
b) Inseguridad respecto de las caractersticas del trabajo: Esta subdimensin se
refiere especficamente a la estabilidad en ciertas caractersticas del puesto de
trabajo, tales como el lugar, los horarios y las tareas que se realiza. La incertidum-
bre ya por s sola causa angustia en las personas. El no tener seguridad respecto
a lo que se debe hacer provoca en el o la trabajador/a, adems de angustia, una
alta posibilidad de errores y conflictos. Es por esto que se hace necesario que los
perfiles de cargo estn descritos en los documentos de la organizacin, y que
especifiquen claramente las labores de los y las empleados/as, adems de los
grados de autonoma y responsabilidad.
c) Estima: Incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para
desempear la tarea, recibir el apoyo adecuado y un trato justo. Representa una
compensacin psicolgica obtenida de manera suficiente o insuficiente a cambio
del trabajo realizado.
VII. GNERO
En el mundo del trabajo actual existen actividades y ocupaciones especficas de
gnero (hombres y mujeres no hacemos lo mismo), y generalmente las mu-
jeres ocupan puestos con peores condiciones que los hombres (de menor
contenido, responsabilidad, niveles de influencia, peores perspectivas de promocin
y peor pagados). Por otro lado, las mujeres trabajadoras se responsabilizan y realizan
la mayor parte de las tareas familiares y domsticas, con lo que efectan un mayor
esfuerzo de trabajo total en comparacin con los hombres. Estas desigualdades entre
ambos gneros respecto a las condiciones y a la cantidad de labores realizadas, se
manifiestan en disparidades en salud.
Doble presencia
La doble presencia es un concepto que se utiliza en la sociologa del trabajo, que
alude al doble rol que juegan las mujeres como duea de casa y trabajadora.
a) Carga de tareas domsticas: Se refiere a la cantidad de trabajos domsticos
y/o familiares que dependen de la trabajadora.
b) Preocupacin por tareas domsticas: Corresponde a la preocupacin que las
tareas del trabajo domstico y/o familiar producen en la trabajadora.
El no tener seguridad
respecto a lo que se
debe hacer provoca
en el o la trabajador/a,
adems de angustia,
una alta posibilidad de
errores y conflictos.
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El fenmeno de la doble presencia se produce por el hecho de que la masiva integracin
de las mujeres al mercado laboral, no se ha visto acompaada de una incorporacin
equivalente de hombres a las tareas domsticas.
La doble presencia conlleva una gran dificultad para las mujeres, que tienen que
responder ante una doble responsabilidad: hacia su familia y trabajo. Por ello implica
tambin una doble ausencia, ya que se produce la sensacin de que no se atiende
plenamente ninguno de los dos mbitos, lo que provoca frustracin y estrs.
El desafo para las mujeres
Las mujeres siguen realizando y responsabilizndose mayoritariamente de gran
parte, si no de toda la tarea domstica y familiar. Ello implica una doble carga de
trabajo si lo comparamos con los hombres. Pero, adems, conlleva exigencias que
las mujeres deben asumir de forma simultnea a las del empleo remunerado. Aqu
es donde entra el mbito laboral, la organizacin del trabajo en la empresa puede
impedir la compatibilizacin de ambas tareas, a pesar de disponer de herramientas
y normativa para la conciliacin de la vida laboral y familiar.
Diferencia de salarios
El crecimiento real de las remuneraciones en el ltimo decenio ha aumentado en
promedio en 21,6%, y el sueldo mnimo legal en 45,9%. Sin embargo, existe una
significativa diferencia salarial entre los hombres y las mujeres, an teniendo estas
ltimas un nivel alto de educacin.
El promedio de salario de las mujeres, en comparacin con el de los hombres, es
siempre menor. En 14 aos la brecha se redujo apenas en un 3%, mientras que la
participacin de la mujer en el mercado en ese perodo creci casi 10 puntos. Esto
se agudiza an ms cuando observamos los salarios del personal directivo, el que
en promedio llega slo a un 39,6% del percibido por los hombres.

Las mujeres siguen
realizando y
responsabilizndose
mayoritariamente
de gran parte, si
no de toda la tarea
domstica y familiar.
Riesgos Psicosociales
Anexo 2: Riesgos psicosociales Relaciones
Interpersonales
El trabajo es un acto de cooperacin para el cual es necesario que exista un cierto
grado de respeto y confianza entre las personas que laboran juntas. Por otra parte,
la organizacin del trabajo es un factor gravitante. En este sentido, organizacin de
la produccin y/o de los mtodos de trabajo extremadamente improvisadora, y un
personal responsable impotente (sin, o con ambiguas atribuciones para intervenir), o
negligentemente despreocupado, pueden constituir una fuente de problemas para
los y las trabajadores/as. Adems, la deficiente gestin de los conflictos agrava la
situacin.
I. VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT, 2003) define la violencia en el lugar
de trabajo como toda accin, incidente o comportamiento que se aparta de lo
razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada
por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de
la misma. Agrega: Incluye comportamientos como homicidios y violaciones, pata-
das, mordiscos y puetazos, acoso, incluidos el abuso sexual y racista, coacciones,
agresiones y victimizacin, mensajes ofensivos, apodos y silencios despreciativos.
La violencia interna en el sitio de trabajo es la que tiene lugar entre los y las
trabajadores/as, incluidos/as directores/as y supervisores/as.
La violencia externa es la que tiene lugar entre trabajadores/as (directores/as y
supervisores/as) y toda otra persona presente en el lugar de trabajo. Este ltimo
puede ser un o una cliente/a, usuario/a, un o una paciente o un individuo que no
tiene vnculo con el o la trabajador/a.
Estas definiciones delimitan el problema de la violencia al mbito laboral, y el es-
pectro de conductas de este tipo que describen es lo suficientemente amplio como
para al menos cubrir la violencia fsica, sexual y psicolgica. Su fortaleza radica en
que son definiciones aplicables en estudios de violencia organizacional, pues acotan
el tema al espacio de trabajo.
En este sentido, la OIT menciona que convendra atribuir prioridad al desarrollo de
una cultura constructiva del lugar de trabajo basada en el trabajo decente, valores
ticos, seguridad, respeto mutuo, tolerancia, igualdad de oportunidades, cooperacin
y calidad del servicio, que contemple:
Objetivos claros respecto de la importancia fundamental que revisten los recursos
humanos para lograr calidad en el servicio de que se trate;
Realzar los objetivos comunes del personal y la empresa de que se trate;
Comprometerse para prevenir la violencia en el lugar de trabajo.
Su fortaleza radica en
que son definiciones
aplicables en
estudios de violencia
organizacional, pues
acotan el tema al
espacio de trabajo.
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La direccin debera formular una declaracin de principios en la que reconozca
claramente la importancia del empeo por eliminar la violencia en el lugar de trabajo.
En la poltica que se adopte deberan preverse, cuando menos, los siguientes elementos:
Una definicin de violencia en el lugar de trabajo;
Una declaracin segn la cual no se tolerar ningn incidente violento por parte
de los y las trabajadores/as, clientes/as o usuarios/as;
Un compromiso de apoyo a toda medida encaminada a generar un entorno de
trabajo exento de violencia y de sus consecuencias adversas directas;
La instauracin de un procedimiento de reclamacin justo, que no permita
represalias y evite quejas abusivas o carentes de fundamento;
Programas de informacin, educacin, formacin y otros programas pertinentes;
Medidas para prevenir, controlar y, segn proceda, eliminar la violencia en el
lugar de trabajo;
Medidas de intervencin y control de los incidentes violentos;
Un compromiso de divulgacin eficaz de las polticas;
Resguardo de la confidencialidad.
a) Acoso sexual
Por acoso sexual en el medio laboral, la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)
entiende la prctica reiterada de diversas conductas de connotacin sexual (en una
escala que va desde chistes y piropos, a chantajes, asalto y tocamientos), por parte
de una persona (en especial un superior jerrquico) hacia otra que no lo desea. Las
mujeres son las principales vctimas de estas prcticas.

La OIT estima que entre 30 y 50 por ciento de las trabajadoras han sido objeto en su
vida laboral de diversos grados de acoso sexual.
La Ley 20.005 que tipifica y sanciona el acoso sexual en nuestro pas, fue promulgada
en marzo de 2005. Esta ley modifica el Cdigo del Trabajo y el Estatuto Administrativo
y menciona que Se produce acoso sexual cuando una persona - hombre o mujer -
realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual,
no consentidos por la persona requerida - hombre o mujer - y que amenacen o
perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.
El acoso sexual es un problema que afecta a la dignidad de los y las trabajadores/
as, perjudicando el clima laboral de la organizacin o empresa. El o la empleador/a
tiene la obligacin de incorporar en el reglamento Interno, un procedimiento para
tramitar denuncias de acoso sexual, establecer las medidas de resguardo para el o
la acosado/a y sanciones para el o la acosadora/a.
Consecuencias del acoso sexual en el trabajo
El acoso sexual afecta negativamente tanto al o la trabajador/a como al proceso
productivo, ya que repercute sobre la satisfaccin laboral, aumenta el ausentismo y las
faltas al trabajo, disminuye el ritmo de produccin debido a la prdida de motivacin.
El acoso sexual es un
problema que afecta
a la dignidad de los
y las trabajadores/
as, perjudicando
el clima laboral de
la organizacin o
empresa.
Riesgos Psicosociales
Sobre el o la trabajador/a tiene consecuencias psicolgicas: estrs, ansiedad,
depresin, estado de nerviosismo, sentimientos de desesperacin, de indefensin,
impotencia, etc., y consecuencias fsicas: trastornos del sueo, dolores de cabeza,
problemas gastrointestinales, nuseas, hipertensin, entre otros.

Aunque las consecuencias del acoso sexual afectan primero y, fundamentalmente, a
la persona contra la cual se ejerce el acoso, tambin incide negativamente sobre los
y las trabajadores/as que pudieran ser testigos o conozcan el problema.

As, la ansiedad y el estrs que produce la vivencia negativa de esta situacin vejatoria,
muchas veces provoca en las personas la necesidad de pedir licencias por enfermedad,
abandonar el puesto de trabajo ante la impotencia de no poder afrontar el problema
o derivar en un despido por negarse a someterse a cualquier tipo de acoso.
b) Acoso laboral o mobbing
El Acoso Laboral es una conducta consciente y sistemtica, repetitiva, de hosti-
gamiento contra un o una trabajador/a. La ms comn es que sea de un o una
jefe/a a un o una empleado/a (descendente), pero tambin se puede dar entre pares
(horizontal) o incluso de subordinados/as hacia sus jefes/as (ascendente).
Si bien puede darse en forma de gritos y amenazas, una de las formas ms comunes
se manifiesta aislando a la vctima de su entorno laboral. Pueden asignrsele
tareas intiles, exponerlo a trabajos de alto riesgo o demasiado exigentes, cambiar
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frecuentemente sus tareas y responsabilidades, ridiculizarlo por alguna razn (dis-
capacidad, herencia tnica, forma de hablar, entre otras), rehuyendo contacto con l
por parte de superiores, ya sea aislndolo fsicamente o socialmente (no se le habla),
criticando su trabajo o su vida privada, interrumpindolo cuando habla o evitando
contacto visual con l, etc.
Heinz Leimann, acadmico de la Universidad de Suecia, reconocido internacionalmente
por tipificar el mobbing, no quiso usar el trmino bullying que se aplica en el caso
de los nios y adolescentes, porque este ltimo suele traer aparejado violencia fsica.
El Acoso Laboral suele realizarse de un modo muy cuidadoso, sofisticado (de no dejar
pruebas tangibles); lo que no disminuye, al contrario, multiplica, su efecto estigmatizador.
La Ley N 20.607, que sanciona las prcticas de Acoso Laboral (Ministerio del Trabajo
y Previsin Social, 8 de agosto de 2012) en el artculo 1 establece que Asimismo,
es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendindose por tal toda
conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el em-
pleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo,
maltrato o humillacin, o bien que amanece o perjudique su situacin laboral o sus
oportunidades en el empleo.
Para que se configure una situacin de Acoso Laboral deben cumplirse al menos tres situaciones:
a) Debe tratarse de situaciones sistemticas y continuas en el tiempo.
b) Los efectos deben ser claros y evidentes a nivel fsico y sicolgico.
c) Debe haber diferencias de poder formal o informal entre agresores/as y
los o las agredidos/as.
Consecuencias del Acoso Laboral
El Acoso Laboral puede tener consecuencias devastadoras para la salud del
individuo, indica un informe de la Organizacin Internacional del Trabajo. Los
sntomas pueden dividirse en dos tipos:
PSQUICOS PSICO-FISIOLGICOS
Depresin.
Ansiedad.
Ataques de pnico.
Irritabilidad.
Reacciones paranoicas.
Disminucin de la autoestima.
Disturbios gastrointestinales.
Alteracin del sueo.
Disminucin del deseo sexual.
Taquicardia.
Vrtigo.
Sudoracin.
Trastornos dermatolgicos.
Riesgos Psicosociales
II. OTROS PROBLEMAS DERIVADOS DE FACTORES EMOCIONALES DEL TRABAJO
a) Burnout
El burnout laboral es un sndrome psicolgico que implica una respuesta prolongada
a estresores interpersonales crnicos en el trabajo. Las tres dimensiones claves de
esta respuesta son un agotamiento emocional, deshumanizacin o despersonalizacin,
y falta de realizacin personal. En otras palabras, hay un sentimiento de cinismo y
desapego por la tarea, y una sensacin de ineficacia y falta de logros.
La dimensin del agotamiento representa el componente de estrs individual bsico
del burnout. Se refiere a sentimientos de estar sobre exigido y vaco de recursos
emocionales y fsicos. Los y las trabajadores/as se sienten debilitados/as y agotados/
as, sin ninguna fuente de reposicin. Carecen de suficiente energa para enfrentar
otro da u otro problema, y una queja comn es: Estoy aplastado, sobrecargado y
con exceso de trabajos simplemente es demasiado. Las fuentes principales de este
agotamiento son la sobrecarga laboral y el conflicto personal en el trabajo.
La dimensin de deshumanizacin, despersonalizacin o cinismo representa el
componente del contexto interpersonal del burnout. Se refiere a una respuesta negativa,
insensible o excesivamente aptica a diversos aspectos del trabajo. Normalmente
se desarrolla como rplica al exceso de agotamiento emocional, en principio auto-
protector un amortiguador emocional de preocupacin. Si la gente est trabajando
muy intensamente y haciendo demasiadas cosas, comenzar a apartarse, a reducir
lo que estn haciendo. Con el tiempo los y las trabajadores/as no estn simplemente
creando formas de contencin y reduciendo la cantidad de tareas, sino que tambin
estn desarrollando una reaccin negativa hacia las personas y a la labor. Siguen
desempendose, pero hacindolo al mnimo, disminuyendo su calidad.
La dimensin de falta de realizacin personal o ineficacia representa el componente
de autoevaluacin del burnout. Se refiere a los sentimientos de incompetencia y
carencia de logros y productividad en el trabajo. Este sentido disminuido de autoefi-
cacia es exacerbado por un dficit de recursos laborales, as como por una falta de
apoyo social y de oportunidades para desarrollarse profesionalmente.
Esta sensacin de ineficacia puede hacer que los y las trabajadores/as con burnout
sientan que han cometido un error al elegir su carrera, y a menudo no les gusta el
tipo de persona en que ellos creen que se han convertido. De este modo, llegan a
tener una consideracin negativa de s mismos y de los dems.
Este sndrome se manifiesta por una sintomatologa multidimensional, en el mbito
cognitivo, psicosomtico, emocional y de comportamiento.
Las manifestaciones clnicas ms frecuentes son los sntomas emocionales, existiendo
ansiedad y nimo depresivo, expresados como desnimo y hasto. Pueden producirse
en ocasiones alteraciones de conducta (ausentismo laboral, abuso de alcohol, con-
sumo de otros txicos, etc.). Tambin se han descrito sntomas psicosomticos como
cefaleas, insomnio y trastornos gastrointestinales. Todos ellos pueden concluir en
incapacidades laborales.
Si la gente est
trabajando muy
intensamente y
haciendo demasiadas
cosas, comenzar a
apartarse, a reducir lo
que estn haciendo.
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MDULO
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Existen otras formas de presentacin, en modo de trastornos del comportamiento
que suelen afectar, en alguna medida, al resto de los y las compaeros/as del trabajo
y al entorno familiar. Son frecuentes las actitudes negativas, sarcsticas y poco co-
laboradoras, que dificultan y enturbian la dinmica de las relaciones interpersonales.
De igual manera, esta conducta es sufrida por el o la paciente (usuario/a), que percibe
la apata del profesional (mdico/a, enfermero/a, asistente social, etc.) cerrndose
as un crculo muy complicado de romper.
Perfil de riesgo
Se ha descrito un perfil de riesgo para el desarrollo del sndrome de burnout. Se
trata de individuos idealistas, optimistas y entregados en exceso al trabajo. Es ms
frecuente en el sexo femenino, en personas sin pareja o con poco apoyo familiar y
durante los primeros aos de ejercicio profesional.
Como el burnout se presenta principalmente en el rea de servicios y en trabajos
cuyo objeto son las personas, es ms frecuente en mujeres ya que ellas son las que
mayoritariamente se desempean en este rubro. La mayora de los autores coinci-
den en la importancia de la calidad de las relaciones interpersonales en el trabajo,
las oportunidades de aprendizaje continuado y el desarrollo de carrera profesional.
El desarrollo de burnout puede llevar a dejar el trabajo, evitar el trato directo con
los o las pacientes a travs de labores administrativas o de investigacin.
Riesgos Psicosociales
Anexo 3: Consecuencias de la Exposicin a Riesgos
Psicosociales
I. CONSECUENCIAS DE LA EXPOSICIN A RIESGOS PSICOSOCIALES
Los efectos de la exposicin a los riesgos psicosociales sobre la salud se manifiestan
a corto plazo, a travs de procesos conocidos como estrs e incluyen diversos
aspectos de la salud, tanto fsica como mental y social. Se trata de mecanismos:
a) Emocionales: sentimientos de ansiedad, depresin, alienacin, apata, etc.
b) Cognitivos: tener dificultades para acordarse de las cosas, para pensar de forma
clara, no poder concentrarse, ni tomar decisiones, etc.
c) Comportamentales: no tener ganas de hablar con nadie, de estar con gente,
sentirse agobiado, infeliz, no poder dormir bien, comer compulsivamente, abusar
del tabaco, alcohol, drogas, etc.
d) Fisiolgicos: problemas de estmago, dolor en el pecho, tensin en los msculos,
dolor de cabeza, sudar ms, marearse, falta de aire, etc.
Todos estos procesos estn estrechamente relacionados entre s, y pueden ser precur-
sores (alarmas) de enfermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia
y duracin, y ante la ausencia o presencia de otras interacciones.
II. EFECTOS CRNICOS EN LA SALUD
La investigacin cientfica, desde los aos 30, ha aportado fuertes evidencias de
relacin entre el estrs y diversos trastornos de salud. En consecuencia, la exposicin
a los riesgos psicosociales puede, a largo plazo, derivar en otras enfermedades cuando
provoca estrs laboral.
a) Trastornos salud mental: depresin, ansiedad.
b) Enfermedades cardiovasculares: infarto (de lo que ms evidencia existe).
c) Problemas gastrointestinales: dispepsia, lcera pptica, sndrome del colon
irritable, enfermedad de Crohn, colitis ulcerosa.
d) Trastornos musculo esquelticos: como lumbalgias y trastornos de los miembros
superiores (tendinitis por ejemplo). Asociados a problemas posturales, movimientos
repetitivos, falta de pausas y extensin de las jornadas de trabajo.
e) Otros: hiperactividad bronquial, asma; artritis reumatoide; psoriasis, neurodermitis.
En consecuencia,
la exposicin a los
riesgos psicosociales
puede, a largo plazo,
derivar en otras
enfermedades cuando
provoca estrs laboral.