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Gesto do Conhecimento

Aprendizagem organizacional e a Gesto do


Conhecimento na abordagem de Peter Senge
Profa. Me. Ana Carolina Bustamante

Gesto do Conhecimento | Aprendizagem organizacional e a Gesto do Conhecimento na
abordagem de Peter Senge
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Ol!
Hoje trabalharemos a ltima aula de Gesto do
Conhecimento. Assista ao vdeo abaixo e conhea mais sobre o
assunto que iremos abordar.
Bons estudos!

Introduo
Nesta aula, veremos um tema que vem sendo
constantemente abordado nos meios acadmicos e empresariais, a
Aprendizagem Organizacional. Apresentaremos seus principais
conceitos e veremos o estudo realizado por Peter Senge,
analisando sua concepo de Aprendizagem Organizacional e suas
vertentes. Para alm disso, nosso principal objetivo ser analisar as
relaes entre a Aprendizagem Organizacional e a Gesto do
Conhecimento.

Aprendizagem Organizacional e Gesto do
Conhecimento
Nos ltimos tempos, o conhecimento adquiriu um papel muito
importante no cenrio mercadolgico/empresarial. Pases,
empresas e pessoas que detenham um maior grau de
conhecimento tm maiores chances de serem bem-sucedidos,

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produtivos e reconhecidos. Sendo assim, o papel estratgico do
conhecimento ganha cada vez mais destaque.
Dentre as ferramentas utilizadas pelas empresas para
desenvolver as competncias necessrias realizao de suas
estratgias competitivas, esto os processos de aprendizagem e de
Gesto do Conhecimento.
Os primeiros estudos sobre a Aprendizagem Organizacional
datam dos anos de 1950, mas somente na dcada de 1990 esse
campo ganhou espao nas teorias e prticas de gesto. Foi a
abordagem gerencial que consagrou a aprendizagem ao propor,
devido ao aumento da concorrncia, a insero de programas de
ao e de reorganizao da estrutura das empresas.
Por meio da perspectiva organizacional, para que se construa
uma empresa que aprende, necessrio criar uma estrutura que
permita a gerao, a transferncia e a ampliao do conhecimento,
seja com base em instrumentos de troca de informao, seja com
base em uma cultura forte, fundamentada em pressupostos de
compartilhamento. Essa no , porm, a nica perspectiva possvel,
pois a Aprendizagem Organizacional abrange a empresa de
maneira sistemtica, considerando-a como um todo.
Transformando experincias em medidas prticas, a
Aprendizagem Organizacional pode ser entendida como uma
resposta das empresas s eventuais mudanas pelas quais
podero passar. Para isso, porm, a participao e o
comprometimento das pessoas so fundamentais, pois somente
assim o conhecimento poder ser desenvolvido, adquirido e

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disseminado. Para Fleury (2001), a aprendizagem pode ser
pensada como um processo de mudana provocado por estmulos
diversos e mediado por emoes tambm diversas, podendo ou
no ocasionar alteraes comportamentais nas pessoas.
Confira agora algumas concepes de Aprendizagem
Organizacional:
Aprendizagem Organizacional um processo de identificao e
de correo de erros (ARGYRIS, 1977);
Aprendizagem Organizacional um processo de aperfeioamento
das aes por meio do conhecimento e da compreenso
adequada (FIOL; LYLES, 1985);
Organizaes que aprendem so organizaes aptas a criar,
adquirir e transferir conhecimentos, sendo tambm capazes de
modificar seus comportamentos para refletir conhecimentos e
insights (GARVIN, 1993);
Uma organizao est sempre expandindo sua capacidade de
criar o futuro (SENGE, 1990).

Voc conhece empresas que praticam a Aprendizagem
Organizacional? Que tal vermos agora alguns exemplos de como ela
pode ser praticada?


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Para Bitencourt (2001), existem dois componentes na
Aprendizagem Organizacional que se sobressaem. O primeiro deles,
os insights, so conhecimentos e modelos comuns que devem ser
aprendidos por todos os decisores, evitando-se assim que as
modificaes em processo sejam interrompidas. O segundo, chamado
de memria organizacional, diz respeito preservao dos
conhecimentos adquiridos e/ou desenvolvidos pela empresa.
Depende, portanto, de mecanismos institucionais que mantenham
esses conhecimentos guardados e acessveis. Uma memria
organizacional depende do compartilhamento do conhecimento, das
crenas e das metas almejadas, pois somente assim a organizao
poder aprender. Assim construda, a definio de Bitencourt acaba
reforando o vis coletivo da Aprendizagem Organizacional,
ratificando outras concepes presentes na literatura.
Embora o conhecimento, seja ele tcito ou explcito, origine-se
por meio da aprendizagem individual, sua disseminao entre os
funcionrios que caracteriza a aprendizagem organizacional.
Conforme Nonaka e Takeuchi (1997), a origem do conhecimento em
uma empresa d-se, primeira e primordialmente, por meio da
transformao de conhecimentos tcitos em conhecimentos explcitos,
sendo esse o momento em que o aprendizado individual, aquele
composto por experincias pessoais, pode ser compartilhado com os
demais. Aprendizagem o processo pelo qual o conhecimento
criado por meio da transformao da experincia. Para que esse
processo ocorra dentro de uma organizao, porm, preciso o
envolvimento de todos os seus colaboradores, o que se pode
conseguir por meio da sua incluso nos processos de tomada de

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deciso e da realizao de novos projetos em conformidade com as
suas expectativas.
Fleury (2001) afirma que o processo de aprendizagem
organizacional pode ocorrer em trs nveis:
do indivduo pode ocorrer primeiro individualmente, por
caminhos diversos e permeado por diferentes emoes;
do grupo pode ser partilhado por um grupo de pessoas, como
um processo social;
da organizao quando o processo de aprendizagem individual
ou coletivo institucionaliza-se e se manifesta em diferentes nveis
organizacionais: estrutura, regras, procedimentos, elementos
simblicos, entre outros.
Agora que acabamos de ver em quais nveis a Aprendizagem
Organizacional pode ocorrer, vamos nos aprofundar um pouco mais
observando alguns exemplos no vdeo a seguir:

Segundo Senge (1990), o homem vem ao mundo motivado a
aprender e experimentar. A grande maioria das organizaes,
porm, orienta-se mais pelo controle que pelo aprendizado,
valorizando seus colaboradores pela obedincia, no pela vontade
de aprender. Sobre as organizaes que aprendem, Senge (1990)
diz: so organizaes nas quais as pessoas expandem
continuamente sua capacidade de criar resultados que realmente

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desejam. Onde se estimulam padres de pensamentos novos e
abrangentes, a aspirao coletiva ganha liberdade, e as pessoas
aprendem continuamente a aprender juntas.
Para Fleury e Fleury (1997, p. 222), algumas orientaes
especficas poderiam auxiliar a empresa durante um processo de
aprendizagem. Dentre elas, as mais relevantes seriam a integrao
dos processos de deciso, a definio de polticas de RH que deem
sustentao e incentivem a aprendizagem, o pensamento
sistemtico, a orientao estratgica das aes e, a mais
importante de todas, o desenvolvimento de uma cultura de
aprendizagem dentro da empresa.
Esse processo de aprendizagem pressupe o
compartilhamento de insights, conhecimentos, crenas e metas
para que o coletivo prevalea e, assim, toda a organizao aprenda,
fazendo com que a empresa possa construir sua prpria realidade e
sua prpria memria, tornando possvel futuros processos de
aprendizagem.
De acordo com Guns (1998, p. 33), a Aprendizagem
Organizacional pode ser definida como: a aquisio de
conhecimentos, habilidades, valores, convices e atitudes que
acentuem a manuteno, o crescimento e o desenvolvimento da
organizao. Assim sendo, o processo de aprendizagem no
envolve somente a elaborao de novos mapas cognitivos que
auxiliem na compreenso dos ambientes interno e externo, mas
tambm a definio de novos padres comportamentais, que
acabam comprovando a eficcia do aprendizado (FLEURY e

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FLEURY, 1997, p. 20). necessrio, pois, que existam condies
propcias para o surgimento desse processo.

Peter Senge afirma que, em um contexto de volatilidade dos
mercados, os programas de aprendizagem podem ser a nica fonte
sustentvel de vantagem competitiva. Para isso, porm,
necessrio que se verifiquem as seguintes caractersticas:
raciocnio sistmico o pressuposto de que, em
uma organizao, tudo tem a ver com tudo;
desenvolvimento e domnio pessoal a vida de uma
organizao deve ser encarada de um ponto de vista criativo, de
maneira a estimular a aprendizagem. O funcionrio, quando se
sente motivado, aprende mais e com maior rapidez;
compreenso dos modelos mentais da organizao um
ambiente de aprendizagem inspira confiana e promove a

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disseminao do conhecimento, proporcionando assim um
crescimento positivo com base na construo de novas ideias e
na modificao dos modelos mentais vigentes;
viso partilhada quando o resultado da viso deixa de ser visto
como de responsabilidade individual e passa a ser de
responsabilidade da equipe;
aprendizagem em equipe o mais importante a unio, o
grupo como um todo, o que exige dilogo e discusso.
Antonello e Godoy (2010), adotando um olhar capaz de dar
conta de diferentes representaes do tema, principalmente por
causa da evoluo das teorias que tratam do assunto, apontam
quatro questes referentes ao processo de Aprendizagem
Organizacional:
1. O nvel da aprendizagem
A aprendizagem organizacional, independente do nvel em
que ocorre, um processo que depende tanto do indivduo como
tambm das relaes intra e interdepartamentais e intra e
interorganizacionais. Assim sendo, aqui se levanta a possibilidade
de que a aprendizagem seja considerada um fenmeno
explicitamente interpessoal, o que poderia se realizar a partir da
anlise direta dos nveis grupal ou organizacional, ou ainda
considerando-se as relaes entre os vrios nveis de anlise.
indispensvel, porm, que se considere uma razo para que a
aprendizagem individual e a aprendizagem organizacional ou grupal
se deem por meio de mecanismos diferentes;

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2. A neutralidade da meta
O processo de aprendizagem pode ser encarado como algo
bom ou ruim. Deve-se redefinir a relao entre a Aprendizagem
Organizacional e os resultados do desempenho do grupo ou da
organizao. Constantemente assume-se, j de partida, que a
aprendizagem organizacional algo positivo, muitas vezes pela
prpria definio de aprendizagem ou por sua operacionalizao, o
que acaba trivializando o conceito;
3. A noo de mudana
Nem toda aprendizagem manifesta-se como mudana no
comportamento. As noes de aprendizagem e de mudana
organizacional, qual aquela constantemente associada
(CROSSAN e BERDROW, 2003; CROSSAN et al.,1999; FIOL e
LYLES, 1985), devem ser claramente distinguidas. Embora os
conceitos de cada uma das duas sejam relacionveis, a relao
direta entre aprendizagem e mudana organizacional algo
emprico, e depende de outros fatores. Essa relao no pode,
portanto, ser assumida como algo universal;
4. A natureza processual da aprendizagem
A aprendizagem um processo, e deveria ser estudada como
tal. Essa peculiaridade da aprendizagem deve ser recuperada,
posto que, s vezes, ela tratada simplesmente a partir dos inputs
(entradas), das condies (facilitadores e obstculos) e dos outputs
(resultados) do processo.

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Cada vez mais as empresas esto criando formas para
promover o intercmbio de experincias entre seus membros e
formando parcerias com outras organizaes e grupos para a troca
e o desenvolvimento conjunto de novos conhecimentos.
A organizao que aprende aquela que dispe de
habilidades para criar, adquirir e transferir conhecimentos, sendo
capaz de modificar seu comportamento de modo a refletir
conhecimentos e ideias novas (GARVIN, 2000), essenciais para o
desenvolvimento do aprendizado. Essas organizaes costumam
destacar-se em cinco atividades:
na soluo de problemas de maneira sistemtica;
na experimentao de novas abordagens;
no aprendizado com as prprias experincias;
no aprendizado com as experincias e as prticas alheias;
na transferncia de conhecimento em toda organizao.

E qual a relao entre Aprendizagem Organizacional e Gesto
do Conhecimento? O que uma tem a ver com a outra? Assista ao
vdeo para compreender melhor:



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As organizaes que aprendem no so construdas do dia
para a noite. A empresa que pretende transformar-se em
organizao que aprende deve primeiramente promover um
ambiente propcio ao aprendizado. importante que haja tempo
disponvel para a reflexo, a anlise e o planejamento. Nesse
contexto, o brainstorming uma das melhores formas para se dar
abertura e estmulo ao intercmbio de ideias.
Davenport e Prusak (1998) afirmam que preciso pensar a
organizao como um sistema, construir e facilitar comunidades de
aprendizado e de ao, concentrando-se em questes de
desenvolvimento pessoal. A aprendizagem individual leva
aprendizagem organizacional, fazendo, portanto, que os seus
responsveis sejam os prprios indivduos. O processo de
aprendizagem em uma organizao envolve a definio de novos
comportamentos que possibilitem a compreenso daquilo que est
acontecendo tanto fora como dentro da organizao. Para Senge
(1990, p. 12): as melhores organizaes do futuro sero aquelas
que descobriro como despertar o empenho e a capacidade de
aprender das pessoas em todos os nveis da organizao [...]. O
Acesse o link e leia um artigo sobre o tema da nossa aula:
http://pt.scribd.com/doc/96151747/Teresinha-Renato-Isabel-Ramone

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empenho e a capacidade de aprendizado de uma organizao no
podem ser maiores que a dos membros que a compem.
A criao de um ambiente favorvel e de confiana leva
tempo, por isso a comunicao de extrema importncia. Para
alguns autores, a comunicao um dos pontos essenciais para
gerar uma dinmica de aprendizagem dentro das organizaes.
Para Davenport e Prusak (1998), por exemplo, em uma
economia regida pelo conhecimento, conversar sinnimo de
trabalhar, e as reunies face a face so os mais expressivos canais
de transferncia de conhecimento, j que a transferncia de
conhecimento tcito exige contato pessoal intenso.
A busca do conhecimento no resulta da cpia das melhores
prticas, mas da inovao constante. As organizaes que
aprendem possuem caractersticas pelas quais possvel
desenvolver um ambiente adequado criao e gesto do
conhecimento, porm, nem todas funcionam assim. Peter Senge
listou os cinco principais obstculos ao processo de aprendizagem
nas organizaes:
1. a ideia de que cada elemento restringe-se especificamente
ao seu cargo, o que pode indicar limitao funo e falta
de objetivos;
2. a ideia de que o inimigo est l fora ou de que a culpa
sempre dos outros;

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3. a nfase em estratgias e objetivos de curto prazo,
deixando de lado o planejamento, as estratgias e os
objetivos de mdio e longo prazo;
4. o alheamento em relao s mudanas, por desateno s
sutilezas e aos indicadores de longo prazo;
5. a ideia de que a equipe administrativa s funciona bem em
situaes rotineiras, deixando a desejar em situaes mais
difceis.
A falta de uma cultura de aprendizagem ou a imposio de
vises de acordo com estruturas organizacionais tradicionais, bem
como o tamanho das organizaes, tambm podem ser empecilhos
para a criao e o estabelecimento de uma viso compartilhada. A
eficcia do intercmbio de conhecimentos e o seu ndice de
compartilhamento so inversamente proporcionais ao tamanho das
unidades organizacionais: se um departamento ou uma clula da
empresa aumentam, a troca de conhecimentos e o grau de seu
compartilhamento diminuem.
Resumo
Nesta aula, abordamos a Aprendizagem Organizacional,
apresentamos seus principais conceitos e destacamos o estudo
realizado por Peter Senge, analisando sua concepo de
Aprendizagem Organizacional e suas vertentes. Verificamos ainda a
relao entre a Aprendizagem Organizacional e a Gesto do
Conhecimento, apresentando alguns exemplos prticos.


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Sntese
Confira no vdeo a seguir a sntese dos temas e assuntos
abordados nesta aula:


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1. Sabemos que o processo de aprendizagem organizacional tem
dois componentes importantes: os insights e a memria
organizacional. Nos itens abaixo, assinale I para insights e M
para memria organizacional, indicando, depois, a alternativa
que apresenta a sequncia correta.
( ) So conhecimentos compartilhados que os decisores
devem aprender juntos para no dificultar a mudana.
( ) Dependem de mecanismos institucionais para manter o
conhecimento acessvel.
( ) So modelos mentais compartilhados.
( ) Na construo do conhecimento por meio desse
componente, crenas e metas precisam ser compartilhadas.
a. I, I, M, M.
b. I, M, I, M.
c. M, M, I, I.
d. M, I, M, I.



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2. Fleury (2001) diz que o processo de aprendizagem
organizacional pode ocorrer em trs nveis. Assinale a alternativa
que apresenta esses nveis.
a. Nvel da pessoa, do grupo e da instituio.
b. Nvel do indivduo, do coletivo e da organizao.
c. Nvel do indivduo, do grupo e da organizao.
d. Nvel da pessoa, do coletivo e da instituio.

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